BADAN KEPEGAWAI NEGARA

2016

File: Kebijakan Manajemen ASN -Wasdal-Maret 2016

2
 1.mengendalikan seleksi
calon Pegawai ASN; 5. menyusun norma,
2.membina dan menyeleng- standar, dan
garakan penilaian kom- prosedur teknis
petensi serta mengevaluasi pelaksanaan
pelaksanaan penilaian kebijakan
kinerja Pegawai ASN oleh Manajemen ASN;
Instansi Pemerintah; 6. menyelenggarakan
Tugas BKN 3.membina Jab Fungsional administrasi
di bidang kepegawaian; kepegawaian ASN;
4.mengelola dan mengem- 7. mengawasi dan
bangkan sistem informasi mengendalikan
kepegawaian ASN ber- pelaksanaan norma,
basis kompetensi didukung standar, dan
oleh sistem informasi prosedur manajemen
kearsipan yang kepegawaian ASN.
komprehensif;
JABATAN ASN

4
(Pasal 55)
5
(Pasal 93)

6
PENATAAN SISTEM MANAJEMEN PNS
Penataan Sistem Perencanaan Pegawai
Penataan Sistem Rekrutmen Pegawai
Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial dan
Teknis
Assessmen Individu & Pengembangan
Kompetensi
Penerapan Sistem Penilaian Kinerja PNS

Disiplin
Pendidikan dan Pelatihan
Penguatan Jabatan Fungsional Tertentu
Pengembangan Sistem Informasi
Kepegawaian
Peningkatan Pelayanan PNS
Remunerasi dan Kesejahteraan PNS 7
1. DASAR PENETAPAN KEBUTUHAN :
a. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan
berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.
b. Perencanaan kebutuhan SDM 5 tahun dengan rincian per
tahun berdasarkan prioritas kebutuhan
c. Ditetapkan oleh Menteri secara nasional.
2. METODE: analisis jabatan dan analisis beban kerja

(Pasal 56 UU ASN)

8
9
RASIO PNS TERHADAP PENDUDUK
Rasio PNS terhadap penduduk Indonesia adalah 1,81 % masih
cukup moderat.
Sebagai perbandingan beberapa negara ASEAN:

No Negara Prosentase (%)

1 Indonesia 1,81
2 Malaysia 3,7
3 Filipina 2,9
4 Thailand 1,9
5 Kamboja 1,2
6 Laos 1,8
7 Vietnam 2,1
8 Brunai Darussalam 11,4
9 Myanmar 0,7

10
 RASIO BELANJA PEGAWAI TERHADAP
BELANJA PUBLIK PADA PEMERINTAH DAERAH

Kelom- % Belanja Jumlah Prosentase Kebijakan yg dapat

pok Pegawai dgn instansi ( %) dilakukan
APBD
Growth
I 30 52 9,92 (pro growth, pro poor, & pro job)
II 31 s.d. 40 76 14,50 Zero growth
III 41 s.d. 50 105 20,23 Minus growth
IV 51 s.d .60 145 27,67 Moratorium
V 61 s.d. 76 145 27,68 Moratorium
Sumber data : Kementerian Keuangan

11
HAL YANG HARUS DILAKUKAN DALAM PERENCANAAN
KEPEGAWAIAN DAN FORMASI PNS:

1. Rasio belanja pegawai dengan APBN/APBD masih

dibawah 50%
2. Analisis Jabatan
3. Analisis Beban Kerja
4. Prediksi Pegawai selama 5 tahun
5. Redistribusi Pegawai

12
12
 II. PENATAAN SISTEM REKRUTMEN PEGAWAI
UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 58

1. DASAR PENGADAAN:
- pengisian kebutuhan jabatan yang lowong
- sesuai kebutuhan pegawai yang ditetapkan Menteri
2. TAHAPAN :
a. Perencanaan
b. Pengumuman lowongan
c. Pelamaran
d. Seleksi (administrasi, kompetensi dasar, dan kompetensi
bidang)
e. Pengumuman hasil seleksi
f. Masa percobaan
g. Pengangkatan menjadi PNS

Terbangunnya sistem rekrutmen yang:

Terbuka, Akuntabel , Berbasis kompetensi
13
REKRUTMEN PNS

14
 PP NO 56 TAHUN 2012 jo MEKANISME
PERKA BKN NO 9 TAHUN 2012
TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN PERSYARATAN
PENGADAAN CPNS PEMBENTUKAN TIM
(TIMLAKNAS & INST.)
UJIAN SELEKSI
(TKD & TKB) KHUSUS
1. T.HONORER K-1 TH. K-2 DAN UMUM
2. T.HONORER K-2
3. PELAMAR UMUM
PENETAPAN NIP
PENGADAAN 4. DOKTER
CPNS PENEMPATAN/
5. TENAGA AHLI
TERTENTU/ PENUGASAN
KHUSUS PENGANGKATAN
SEBAGAI CPNS

WASDAL

EVALUASI
 III. ASSESSMEN INDIVIDU DAN PENGEMB.
KOMPETENSI
UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 70

Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengem-

bangkan kompetensi a.l. melalui: diklat, seminar, kursus, dan
penataran.
Harus dievaluasi oleh PyB dan digunakan sebagai salah satu dasar
dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier.
Wajib disusun dalam rencana pengembangan kompetensi tahunan
dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi.
PNS diberikan kesempatan untuk melakukan praktek kerja di instansi
lain di pusat/daerah yang dilakukan melalui pertukaran antara PNS
dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan
pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN.
PERKA BKN NO. 23 TAHUN 2011 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi PNS

Peta Profil
Kompetensi Individu:
Hard-competency
Assessmen Individu dan pengemb. Kompetensi
Soft-competency
16
 IV. PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI
MANAJERIAL DAN TEKNIS
UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 69

DASAR:
-kualifikasi;
-Kompetensi (teknis, manajerial, sosial kultural);
-penilaian kinerja, dan
-kebutuhan Instansi Pemerintah.
Dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.

PERKA BKN NO. 7 TAHUN 2013 tentang Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial PNS
PERKA BKN NO. 8 TAHUN 2013 tentang Penyusunan Standar Kompetensi Teknis PNS

Daftar Sementara Kompetensi Manajerial

(DKSM) :
Soft-competency
Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial
dan Teknis
Hard Competency 17
 V. PENERAPAN SISTEM PENILAIAN KINERJA
PNS
UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 75,76,77
DASAR:
perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau
organisasi;
MEMPERHATIKAN
target, sasaran, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.
METODE
objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Berada di bawah kewenangan PyB, didelegasikan secara berjenjang
kepada atasan langsung dari PNS, dan dapat mempertimbangkan
pendapat rekan kerja setingkat dan bawahannya.
Hasil penilaian kinerja PNS disampaikan kepada Tim Penilai Kinerja
PNS.

PNS yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dikenakan

18
sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
 UU NOMOR 5 TAHUN 2014
PP NOMOR 46 TAHUN 2011
PERKA BKN NOMOR 1 TAHUN 2013

Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

+
Perilaku Kerja

Penerapan Sistem Penilaian Kinerja PNS

19
 SKEMATIS PENILAIAN PRESTASI
KERJA
ASS-CEN
REWARD PSI-TEST

ASPEK:
KUANTITAS REKOMENDASI
PRESTASI S KUALITAS
BOBOT BAIK
KERJA KONTRAK 60 %
K KINERJA
WAKTU
PNS BIAYA
KINERJA P FEEDBACK TINDAK
TINDAK
HASIL
PNS HASIL
HASIL LANJUT
LANJUT
PENILAIAN
ASPEK: PENILAIAN
PENILAIAN HASIL
HASIL
OBYEKTIF PERILAKU PENG- ORIENTASI PENILAIAN
PENILAIAN
KERJA PELAYANAN
AMAT- BOBOT
TERUKUR PNS INTEGRITAS
BURUK
AN KOMITMEN 40 %
AKUNTABEL DISIPLIN
KERJASAMA REKOMENDASI
PARTISIPASI KEPEMIMPINAN PEMBINAAN
TRANSPARAN MINAT
PUNISHMENT ASS-CEN
BAKAT PNS PSI-TEST
POTENSI REKOMEN-
PNS DASI
PSIKOTES
ASSESSMENT
CENTER

20
 VI. DISIPLIN ASN
UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 86

1. DASAR
a. Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran
pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS.
b. Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplin terhadap
PNS serta melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin.
c. PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin.

2. PENGERTIAN :
a. Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui
proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai
ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban.
b. Terdapat empat faktor yang perlu diperhatikan dalam
menumbuhkan disiplin dikalangan PNS yaitu Faktor kesadaran,
Faktor keteladanan, Faktor motivasi, dan Faktor penegakan
peraturan.
c. Berkaitan dengan hal tersebut, maka peningkatan disiplin PNS
didasarkan kepada reward and punishment
21
 PP No 53 Tahun 2010 tentang DISIPLIN PNS
a. butir-butir kewajiban dari 26 butir menjadi 17 butir, sedangkan butir
larangan dari 18 butir menjadi 15 butir (Pasal 3 dan 4)
b. penambahan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sbg kewajiban dan sanksi
hukumnya. (Pasal 3 angka 12, pasal 9 angka 12)
c. butir larangan dalam mendukung capres/ cawapres dan anggota
legislatif (DPR, DPD, dan DPRD) (Pasal 4 angka 12, 13 dan 14)
d. butir larangan dalam mendukung calon Kepala Daerah/Wakil Kepala
Daerah (Psl 4 angka 15)
e. Untuk tingkat hukuman sedang, terdapat perubahan jenis hukuman
penurunan pangkat 1 (satu) tingkat untuk selama 1 (satu) tahun,
yang selama ini sebagai tingkat hukuman berat. (Pasal 7 ayat (3)
huruf c)
f. Untuk tingkat hukuman berat terdapat perubahan jenis hukuman
berupa penurunan pangkat 1 (satu) tingkat untuk paling lama 1 (satu)
tahun menjadi selama 3 (tiga) tahun. (Pasal 7 ayat (4) huruf a)
22
g. Untuk tingkat hukuman berat terdapat penambahan jenis
hukuman berupa pemindahan dalam rangka penurunan jabatan
dalam jabatan setingkat lebih rendah. (Pasal 7 ayat (4) huruf b)
h. Menambah ketentuan mengenai kewajiban untuk masuk kerja,
terlambat atau pulang sebelum waktunya dan sanksi hukumnya,
yang dirumuskan secara rinci dan dihitung secara kumulatif.
(Pasal 3 angka 11, Pasal 8 angka 9, Pasal 9 angka 11, Pasal 10
angka 9)
i. Pengaturan mengenai pejabat yang berwenang menghukum
secara lebih tegas dan rinci untuk menghindari ketidakpastian
(Pasal 15-20)
j. Mempertegas pendelegasian kewenangan secara berjenjang
kepada setiap pejabat struktural untuk dapat menjatuhkan
hukuman disiplin terhadap PNS yang melakukan pelanggaran
disiplin. (Pasal 15-20)

23
k. Ketentuan yang mengatur mengenai Pejabat yang berwenang
menghukum wajib menjatuhkan HD kepada PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin (Pasal 21)
l. Pemanggilan kpd PNS yg diduga melakukan pelanggaran disiplin
dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum tanggal
pemeriksaan. Apabila 2 (dua) kali dipanggil dengan tenggang waktu 7
hari kerja, ybs tidak hadir, maka dapat langsung dijatuhi HD. (Pasal
23)
m. Sebelum PNS dijatuhi HD setiap atasan langsung wajib memeriksa
terlebih dahulu PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin.
Pemeriksaan dilakukan secara tertutup dan hasilnya dituangkan
dalam bentuk BAP. (Pasal 24)
n. PNS yg diduga melakukan pelanggaran disiplin & kemungkinan akan
dijatuhi HD tingkat berat, dapat dibebaskan sementara dari tugas
jabatannya oleh atasan langsung sejak ybs diperiksa (Pasal 27)

24
o. Khusus utk pelanggaran disiplin yg ancaman hukumannya sedang
dan berat dapat dibentuk Tim Pemeriksa oleh PPK atau pejabat lain
yang ditunjuk. Tim pemeriksa terdiri atas atasan langsung, unsur
pengawasan dan unsur kepegawaian atau pejabat lain yang
ditunjuk. (Pasal 25)
p. Penyampaian keputusan HD dilakukan paling lambat 14 (empat
belas) hari kerja sejak keputusan ditetapkan. (Pasal 31 ayat (3))
q. PNS yang melakukan beberapa pelanggaran disiplin, hanya dijatuhi
satu jenis HD yg terberat . PNS yg pernah dijatuhi HD kemudian
melakukan pelanggaran disiplin yg sifatnya sama, kepadanya
dijatuhi jenis HD yg lebih berat. (Pasal 30)

25
r. Keberatan terhadap hukuman disiplin yang dijatuhkan (Pasal 34-37) :
1) Keberatan diajukan secara tertulis pada atasan pejabat yg
berwenang menghukum (APYBM) yg tembusannya disampaikan
kpd pejabat yg berwenang menghukum (PYBM)
2) Diajukan dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari terhitung mulai
tanggal ybs menerima keputusan hukuman disiplin.
3) PYBM harus memberi tanggapan secara tertulis kepada APYBM
dalam jangka waktu 6 (enam) hari kerja terhitung mulai tanggal ybs
menerima tembusan surat keberatan.
4) APYBM wajib mengambil keputusan atas keberatan yang diajukan
oleh PNS dalam waktu 21 (dua puluh satu) hari kerja terhitung
mulai tanggal ybs menerima surat keberatan.
5) Keputusan APYBM, dapat berupa penguatan, peringanan,
pemberatan, atau pembatalan hukuman disiplin serta bersifat final
dan mengikat.
6) Apabila dalam waktu lebih dari 21 (dua puluh satu) hari kerja,
APYBM tidak mengambil keputusan atas keberatan maka
keputusan PYBM batal demi hukum. Dan kepada APYBM tersebut
dikenakan hukuman.
26
s. HD yang dapat diajukan banding administratif ke BAPEK (Pasal 34
ayat (2)) adalah untuk jenis hukuman tingkat berat berupa:
1) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri;
2)Pemberhentian tidak dengan hormat.
t. PNS yang sedang mengajukan banding administratif gajinya tetap
dibayarkan sepanjang PNS ybs tetap masuk kerja dan
melaksanakan tugas. PNS ybs harus mengajukan permohonan izin
kepada PPK. (Pasal 39)
u. Apabila tidak mengajukan banding administratif, maka gajinya
dihentikan terhitung mulai bulan berikutnya sejak hari ke 15 (lima
belas) keputusan hukuman disiplin diterima. (Pasal 39 ayat (1) huruf
b)
v. PNS yang mengajukan banding administratif kepada BAPEK tidak
diberikan kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, dan pindah
instansi sampai dengan ditetapkannya keputusan yang mempunyai
kekuatan hukum tetap. (Pasal 41)
27
w. PNS yg mencapai BUP atau meninggal dunia pada saat menjalani
HD:
1) Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;
2) Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun;
3) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu)
tahun;
4) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun,
dianggap telah selesai menjalani HD dan diberhentikan dengan
hormat sebagai PNS
x. PNS yg meninggal dunia sebelum ada keputusan atas upaya
administratif diberhentikan dengan hormat sebagai PNS (Pasal 40)

28
VII. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Kompeten
Syarat si
Jabatan GAP
Pegawai

Diklat Berbasis Kompetensi

29
ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT

TINGKAT PERTANYAAN
KEBUTUHAN INTI YG HARUS REKOMENDASI PROSES
DIKLAT DIJAWAB

Organisasi Di unit kerja mana 1.Kebutuhan yg Identifikasi

(Organization) diklat dibutuhkan mendesak di unit Kebutuhan Pelatihan
Inventarisasi kerja....
usulan kebutuhan 2.Pejabat Pengganti
diklat dari masing- harus dilatih dahulu
masing unit kerja

Jabatan Kompetensi apa Jabatan tsb harus Susun Analisis

(Occupation) yang dibutuhkan memiliki persyaratan Jabatan dan Standar
dalam jabatan tsb. kompetensi, yakni Kompetensi Jabatan

Perorangan Siapa yang 1.Si A butuh Diklat.. Pemetaan dan

(Individu) memerlukan diklat 2.Si B butuh Diklat.. Spesifikasikan
Orangnya

30
VIII.PENGUATAN JABATAN
FUNGSIONAL TERTENTU

Penguatan
Jabatan Fungsional Tertentu

Core Bussiness Organisasi

Jabatan Fungsional Tertentu

31
 JUMLAH PEGAWAI NEGERI SIPIL
4.553.847 orang

Struktural (JPT , Administrator = 234.327 ( 5,34%)

dan Pengawas)
Fungsional Tertentu = 2.442.090 (50,40%)
Fungsional Umum (Pelaksana) = 1.977.430 (44,26%)

Jumlah Pejabat Fungsional Umum (Pelaksana) dengan tingkat

pendidikan mulai dari SD s/d Pasca Sarjana = 1.977.430 (44,26%)

Jumlah Pejabat Fungsional Umum (Pelaksana) dengan tingkat

pendidikan mulai dari SLTA s/d Pasca Sarjana = 1.798.551
(40,25%) yang dapat diangkat dalam jabatan Fungsional
Tertentu
2. PNS YANG MENDUDUKI JFU UNTUK
DAPAT DIANGKAT KE DALAM JFT

SLTA
Diploma

Sarjana

Pasca Sarjana

33
IX.PENGEMBANGAN SISTEM
INFORMASI KEPEGAWAIAN
UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 127, 128, 133

Pengembangan Database
Kepegawaian

1. TUJUAN: Efisiensi, Efektivitas, Akurasi Pengambilan Keputusan

dalam manajemen ASN.
2. SIFAT: Nasional dan terintegrasi antar instansi.
3. Pembangunan dan pemutakhiran Data secara berkala.
4. Berbasis TI yang mudah diaplikasikan, mudah diakses dan memiliki
sistem keamanan terpercaya.
5. PENGELOLA: BKN dan dapat digunakan/diakses oleh instansi
terkait baik untuk keperluan update data maupun untuk
pengambilan keputusan

34
PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN
a. Database PNS Nasional yang akurat dan mutakhir.
Peraturan Kepala BKN Nomor 20 Tahun 2015 tentang Pedoman
Pelaksanaan Pendataan Ulang PNS Secara Elektronik Tahun 2015
(e-PUPNS).
b. Akurasi Database Pensiun
c. Akurasi Database Pejabat Negara
d. MIS Kepegawaian Nasional secara bertahap
e. Sistem Informasi yang terintegrasi secara On line System
melalui Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian (SAPK) :
a. BKN Pusat dengan seluruh Kanreg
b. BKN dgn Instansi Pusat & Daerah
c. BKD Prop dengan BKD Kab/Kota
Update informasi layanan mutasi kepegawaian melalui
http://www.bkn.go.id/layanan-mutasi-kepegawaian
Penetapan NIP Baru secara Nasional
Kartu Pegawai Elektronik (KPE)
35
X. PENINGKATAN PELAYANAN PNS
a. Standar Mutu Pelayanan berbasis ISO 9001:2000 Cepat, Murah,
Zero Deffect , dan Empati K5 (Kecepatan, Keakurasian,
Kepastian, Keramahan dan Kenyamanan)
b. Pelayanan Prima meliputi :
1) Pengangkatan CPNS;
2) Penetapan karpeg, karis/karsu;
3) Kenaikan pangkat PNS;
4) Pensiun PNS;
5) Pensiun pejabat negara;
6) Penyelesaian permasalahan kepegawaian
c. Menetapkan Standar Operatin Procedure (SOP)
d. Peningkatan kemampuan teknis kepegawaian pejabat pengelola
kepegawaian di setiap instansi
e. Right Seizing secara bertahap

36
REMUNERASI DAN KESEJAHTERAAN PNS
a. Sistem remunerasi yang adil dan layak :
1) Perbaikan struktur gaji PNS didasarkan pada beban kerja
2) Perbaikan rasionalitas kesenjangan gaji terendah dan tertinggi
(rasio gaji saat ini adalah 1 : 4)

BESARAN KENAIKAN GAJI POKOK PNS 2015

GAJI POKOK
Kenaikan
PP No. 34 Th 2014 PP No. 30 Th 2015
No Gol
Terendah Tertinggi
Terendah Tertinggi Terendah Tertinggi
Rp Rp

1 I 1.402.400 2.413.400 1.486.500 2.558.700 84.100 145.300

2 II 1.816.900 3.432.300 1.926.000 3.688.200 109.100 255.900

3 III 2.317.600 4.310.100 2.456.700 4.568.800 139.100 258.700

4 IV 2.735.300 5.302.100 2.899.500 5.620.800 164.200 318.700

37
3) Penataan Tunjangan :
Jabatan (akan dimasukkan dalam komponen gaji)
Kinerja
Kemahalan

Tunjangan Jabatan Struktural

Kepres 3 Th 2006 Perpres 26 Th 2007
ESELON PANGKAT
(1-1-2006) (1-1-2007)
I-a IV/e Rp 4.500.000 Rp 5.500.000

I-b IV/d - IV/e Rp 3.500.000 Rp 4.375.000

II - a IV/c - IV/d Rp 2.500.000 Rp 3.250.000

II - b IV/b - IV/c Rp 1.500.000 Rp 2.025.000

III - a IV/a - IV/b Rp 900.000 Rp 1.260.000

III - b III/d - IV/a Rp 675.000 Rp 980.000

IV - a III/c - III/d Rp 360.000 Rp 540.000

IV - b III/b - III/c Rp 315.000 Rp 490.000

V-a III/a - III/b Rp 225.000 Rp 360.000

38
39
40
 BESARAN PENSIUN POKOK PNS

Pensiun Pokok Baru Pensiun Pokok Baru

No Jenis Pensiun PP No. 37 Tahun 2014 PP No. 33 Tahun 2015

Terendah Tertinggi Terendah Tertinggi

a. Pegawai 1.402.400 3.901.600 1.486.500 4.215.300

b. Janda/duda 1.051.800 1.872.900 1.114.900 2.023.400

c. Janda/duda tewas 1.402.400 3.745.600 1.486.500 4.046.700

d. Orang tua 280.480 749.120 297.300 809.340

THT dan Pensiun

Iuran Tabungan Hari Tua (THT) sebesar 3,25 % x gaji pokok
Iuran Pensiun sebesar 4,75 % x gaji pokok

41
PENUTUP
43