Page | 1

TUGAS Makalah
Revitalisasi Kinerja pada Badan Kepegawaian Negara

DOSEN : Yogi Suwarno

MATA KULIAH : SANKRI
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA

DIBUAT OLEH :
Giri Iswanto NPM 1628050114

STIA LAN 2017

 Page | 2

1. Latar Belakang Masalah

Seringkali dari daerah , instansi kementerian dan lembaga

mengirimkan surat pengaduan rutin ke direktorat tempat kami bekerja
perihal hukuman disiplin.
Ada yang terkena hukuman ringan, ada yang terkena hukuman
sedang, dan ada pula yang terkena hukuman berat sampai diberhentikan, hal
ini hampir setiap bulan dalam satu tahun ada yang terkena hukuman
disiplin.
Kebetulan kami sebagai penulis sekarang bekerja pada salah satu
direktorat di Badan Kepegawaian Negara pada bagian pengolahan data
kepegawaian di direktorat pengawasan dan pengendalian kepegawaian
bidang Kode Etik, Disiplin dan Pensiun PNS, dibawah Kedeputian Pengawasan
dan Pengendalian Kepegawaian.
Terakhir dari kementerian hukum dan hak asasi manusia mengirim
surat kepada kami sekitar pada bulan januari februari 2017. Dimana
terdapat sekitar 900 an orang dari berbagai instansi di Indonesia pada tahun
2016 terkena hukuman penjara hal ini cukup memprihatinkan dalam hal
kedisiplinan dan kode etik PNS.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
Negeri, aturan ini sangat layak diapresiasi dan dijadikan kitab suci bagi PNS
sebelum melakukan tugas dan tanggungjawabnya. Namun aturan ini sangat
penulis yakini tidak tersosialisasi dengan baik, karena jika kita coba
menanyakan kepada PNS diseluruh pelosok negeri ini secara acak mulai dari
PNS di tingkat pusat hingga lini terendah di kelurahan, kami yakin tak lebih
dari 5 % dari jumlah PNS keseluruhan yaitu 4,7 juta PNS yang tahu dengan
keberadaan dan substansi dari PP tersebut. Kalau kitab suci tentu pasti kita
akan hayati dan pahami isinya dengan baik dan menerapkan dalam
kehidupan sehari-hari.

Untuk diketahui birokrasi kita hierarkisnya sudah dihukum oleh

kepangkatan, eselonering, dan senioritas yang saat ini kita tuai sebagai
kegagalan masa lalu para senior kita dalam merekayasa dan mendesain
bentuk birokrasi di Indonesia. Nah, apa boleh buat, semua sudah seharusnya
kita putus lingkaran setan birokrasi itu yang mana sudah keluar jauh dari
jalur cita-cita luhurnya. kami menyebutnya pembaharuan, kami
menyerukan pembaharuan, itulah harapan kami.

Publik tidak heran dengan birokrasi kita, mulai dari pelayanan yang
sangat jauh dari harapan, kepemimpinan yang berorientasi pada kepentingan
pribadi dan kelompok hingga struktur penggajian yang aneh dan kami
menyebutnya PGPS (Pintar Goblok Pendapatan Sama). Sudahlah, sebaiknya
kita tidak usah mewarisi budaya birokrasi zaman kompeni tersebut, sudah
 Page | 3

seharusnya pembaharuan kita lakukan. Birokrasi era kompeni itu sudah

tidak kongruen lagi dengan birokrasi masa kini. Sebab kami juga berada
didalamnya, kami juga PNS, kami juga punya pimpinan dan kami tidak mau
dibawa dan dipengaruhi oleh senior kami atau bahkan mengajarkan kepada
kami tentang seluk beluk dan cara kerja aliran mereka.
Dari permasalahan diatas, maka penulis mengambil judul Revitalisasi
Kinerja pada Badan Kepegawaian Negara. Adapun perumusan masalah
dalam makalah ini adalah bagaimana Revitalisasi Kinerja pada Badan
Kepegawaian Negara sesuai dengan UU ASN. Tujuan dari makalah ini adalah
untuk melihat dan mendiskripsikan Revitalisasi Kinerja pada Badan
Kepegawaian Negara dalam menyeleggarakan pelayanan publik, serta untuk
memperhatikan fenomena-fenomena yang sebenarnya terjadi di dalam
keseharian ASN.
1. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis mengerucutkan
perumusan masalah sebagai berikut:
Apakah yang dimaksudkan revitalisasi kinerja ?
Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi Revitalisasi Kinerja ?
Bagaimana Revitalisasi Kinerja di BKN ?
2. Tujuan
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka dapat ditarik tujuan
dari makalah ini, yaitu:
Mengetahui pengertian dan makna dari Revitalisasi Kinerja .
Untuk mengetahui apa saja yang mempengaruhi Revitalisasi
Kinerja.
Untuk mengetahui proses Revitalisasi Kinerja BKN.
3. Manfaat
Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini adalah sebagai
berikut:
a. Untuk Mahasiswa,
- Sebagai bahan referensi untuk makalah tentang penilaian
kinerja ASN selanjutnya.
- Sebagai masukan kepada mahasiswa STIA- LAN untuk dapat
memberikan masukan-masukan kepada pemerintah.
b. Untuk Penyelenggara Pelayanan Publik (ASN)
- Sebagai bahan sebagai standarisasi kinerja Satuan Unit Kerja.
- Sebagai masukan dan kritikan untuk kinerja yang lebuh baik.
c. Untuk Masyarakat
- Sebagai pembuka pengetahuan akan standar kinerja pegawai.
- Sebagai referensi untuk menganalisis kinerja ASN dalam
pelayanan publik.

2. Pembahasan

1. Pengertian Revitalisasi
Revitalisasi menurut Danisworo (2002) adalah upaya untuk
memvitalkan kembali suatu hal yang dulunya pernah vital/hidup, akan
tetapi kemudian mengalami kemunduran/degradasi.
Page | 4

Gouillart dan Kelly (1995) mendefinisikan revitalisasi sebagai upaya

mendorong pertumbuhan dengan mengaitkan organisasi kepada
lingkungannya
Menurut Asbhy (1999) Revitalisasi adalah mencakup perubahan yang
dilaksanakan secara Quantum Leap, yaitu lompatan besar yang tidak
hanya mencakup perubahan bertahap atau incremental, melainkan
langsung menuju sasaran yang jauh berbeda dengan kondisi awal
organisasi
Dalam https://id.wikipedia.org/wiki/Revitalisasi tentang revitalisasi
adalah
Pengertian dari revitalisasi bisa berarti proses, cara dan atau perbuatan
untuk menghidupkan atau menggiatkan kembali berbagai program
kegiatan apapun. Sehingga secara umum pengertian dari revitalisasi
merupakan usaha-usaha untuk menjadikan sesuatu itu menjadi penting
dan perlu sekali.

2. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu wujud dari keberhasilan yang dicapai
oleh seorang pegawai atas pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja sangat dipengaruhi oleh
kebijakan atasan dalam menempatkan posisi pegawai sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya. Mangkunegara (2000:67) mengartikan
kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Secara lebih dalam kinerja juga dijelaskan sebagai pencapaian
pegawai diluar tupoksi yang melekat padanya, sehingga dapat
menciptakan produktifitas yang lebih baik. Hal tersebut sejalan dengan
pendapat Cushway (2002) Kinerja adalah menilai bagaimana
seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan. Dalam kajian tersebut, tindakan nyata dari setiap pegawai
merupakan suatu proses untuk mencapai kinerja yang baik. Seperti
pendapat Rivai (2004:309) yang menyatakan bahwa, kinerja
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.
Kinerja merupakan keadaan yang terlaporkan, transparan dan
dikonfirmasi kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui
keberhasilan dalam mencapai visi lembaga, serta mengetahui dampak
negatif serta positif dari suatu operasional kebijakan. Dasar untuk
Page | 5

menilai kinerja yang tinggi untuk suatu individu adalah disiplin, efektif
serta efisien dalam melaksanakan tugas. Mink (1993 : 76)
mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja
yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a)
berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c)
berperngendalian diri, (d) kompetensi.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Revitalisasi Kinerja

a. Profesionalisme
Merupakan salah satu instrument dalam pengukuran kinerja PNS.
Profesionalisme disini lebih ditujukan kepada kemampuan aparatur
dalam memberikan pelayanan yang baik, adil dan inklusif dan tidak
hanya sekedar kecocokan keahlian dengan tempat penugasan.
Sehingga PNS dituntut untuk memiliki kemampuan dan keahlian untuk
memahami dan menterjemahkan aspirasi dn kebutuhan masyarakat
kedalam kegiatan dan program pelayanan. PNS dilihat dari kuantitas
sudah sangat banyak namun menilik dari kualitas kinerja PNS agaknya
sangat jauh dari harapan.

Kalau saja seandainya kami bisa memberikan solusi atas

permasalahan ini, maka dengan keterbatasan pengetahuan (maklum
saja namanya juga generasi muda birokrasi) tentang birokrasi dan
pemerintahan kami coba menyarankan terlebih dahulu langkah awal
sebelum adanya niat memangkas PNS dengan rencana kebijakan
Pensiun Dini PNS yaitu benahilah yang utama Responsifitas
(responsivity), Kreatifitas dan Inovasi PNS dalam menunaikan tugasnya.

b. Pembinaan PNS

Disamping melakukan revitalisasi terhadap profesionalimse PNS

diatas dapat pula dilakukan pembinaan terhadap PNS.

Pembinaan terhadap PNS bertujuan untuk membina

watak/karakter seorang PNS, memelihara rasa persatuan dan kesatuan
secara kekeluargaan guna mewujudkan kerja sama dan semangat
pengabdian kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan dan
keteladanan PNS. Selanjutnya untuk mendorong etos kerja PNS,
menumbuhkan semangat dan kesadaran menjaga nama baik, instansi
dan persatuan NKRI. Sehingga terwujudlah produktivitas kerja yang
tinggi dan profesionalisme PNS, munculnya partisipasi dalam
penyusunan kebijakan pemerintah yang terkait dengan PNS, dan
peningkatan kerja sama antar PNS untuk memupuk kesetiakawanan.
Kita punya Peraturan Pemerintah Nomor 42 tahun 2004 tentang
Pembinaan Jiwa Korps PNS yang didesain pemerintah agar PNS itu kuat,
 Page | 6

kompak, bersatu padu, memiliki kepekaan, tanggap dan memiliki

kesetiakawanan yang tinggi, disiplin, serta sadar akan
tanggungjawabnya sebagai unsur aparatur PNS.

Sebagaimana kita ketahui PNS kita berasal dari berbagai disiplin

ilmu yang berbeda, bahkan untuk Diklat Prajabatan pun dirasa belum
cukup untuk menyamakan mindset PNS untuk mewujudkan Good
Governance. Perlunya menanamkan jiwa korps PNS kepada PNS
semata-mata hanya untuk membuat PNS solid dan kuat dalam artian
terintegrasi dalam korps yang kuat sehingga disiplin dalam
menjalankan tugas negara.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang dijabarkan pelaksanaannya
dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013
Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 46 Tahun 2011 merupakan wujud komitmen Pemerintah dalam
melakukan birokrasi di dalam penyelenggaraan pemerintahan, dalam hal ini
kinerja para penyelenggara pelayanan publik.

Sebelumnya, penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil. Di dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
komponen yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakasa, dan kepemimpinan bagi PNS yang
menduduki jabatan struktural. The hallo effect (kesan sesaat yang dapat
menyesatkan dalam memberikan penilaian); The error of central tendency
(kecenderungan untuk membuat penilaian rata-rata); The leniency and
swictness biases (yang terjadi apabila standar penilaiannya sendiri tidak
jelas); dan Personal prejudice (ketidaksenangan penilai terhadap seseorang
yang dapat mempengaruhi penilaian) menjadi empat alasan pelaksanaan
penilaian yang menggunakan azas tertutup ini sering dipertanyakan
objektivitasnya, disamping lebih menekankan aspek perilaku PNS dan tidak
dapat mengukur secara langsung produktivitas dan hasil akhir kerja PNS.

Untuk menjawab tantangan tersebut dalam revitaliasi PNS, Berdasarkan SE

Menpan RB Nomor B/2810/M.PAN-RB/08/2016 perihal penilaian prestasi kerja
PNS, disebutkan bahwa Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Daerah
melaporkan hasil Penilaian Prestasi Kerja PNS kepada Badan Kepegawaian
Negara sebagai evaluasi terhadap pelaksanaan penilaian prestasi kerja paling
lama akhir Maret tahun berikutnya. Kemudian ditindak lanjuti oleh BKN
melalui SE Kepala BKN Nomor: K.26-30/V.104-4/99 dalam butir 3 yang
 Page | 7

menyebutkan bahwa Pelaporan penilaian prestasi kerja PNS mulai Tahun

2016 sudah harus menggunakan aplikasi E- KInerja. Aplikasi E- Kinerja
adalah aplikasi yang digunakan untuk menginput laporan kinerja individu
harian dalam setiap tahun pada Instansi masing-masing. Manfaat Aplikasi E-
Kinerja :
1. Instansi pusat beserta kantor-kantor wilayah nya dapat menggunakan
aplikasi E-Kinerja secara bersama-sama untuk mengimport/menginput
laporan kinerja, sehingga kantor wilayah hanya perlu menginput pada
aplikasi E-Lapkin dan Kantor Pusat tidak perlu menerima serta
mengumpulkan laporan Kinerja dari berbagai kantor wilayah nya.
2. Dengan Aplikasi E-Kinerja Kantor Pusat hanya perlu melakukan cetak
Nomonatif Instansi nya dengan data yang telah diinputkan/Diiisi oleh
masing-masing kantor wilayah nya.
3. Pencetakan daftar Rekapitulasi dapat langsung dilakukan Oleh BKN
tanpa perlu mengumpulkan daftar nominatif dari masing-masing
instansi untuk dijadikan rekapitulasi.
4. Rekapitulasi sudah mengakomodir untuk Katagori Instansi Pusat dan
Daerah tanpa perlu melakukan sortir kembali
5. Kesalahan atau kesamaan NIP pada saat input laporan kinerja dapat
diminimalisir oleh sistem dikarenakan sistem melakukan validasi NIP
dan Tahun sebelum data masuk ke dalam database. Sistem akan
melakukan penolakan input jika ditemukan NIP dan Tahun yang sama di
Instansi berbeda Sehingga Validitas data lebih terjaga.
6. Update data Laporan Kinerja dapat dilakukan secara otomatis dan
langsung jika ditemukan NIP dan Tahun sama pada instansi yang sama.
7. Record Data Tersimpan dalam database dan terpusat.
Petunjuk pelaksanaan penilaian prestasi kerja ini sebagai tindak lanjut dari
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilailan Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil. Harapannya dengan penilaian prestasi kerja ini dapat
memotivasi pegawai dan memberikan penilaian yang lebih obyektif terhadap
kinerja masing - masing pegawai pada instansi - instansi pemerintah.
Pengalaman kami yang bekerja di Badan Kepegawaian Negara sangat
beruntung sekali dengan adanya aplikasi tersebut karena kami sebagai
pengguna aplikasi E-Kinerja merasa yang dulu nya bekerja tanpa ada laporan
sepertinya ada kecemburuan sosial dan kesenjangan sosial dimana yang
bekerja dan ada yang tidak bekerja tapi sama sama mempunyai penghasilan
yang sama, tidak ada punish atau reward dalam kinerja tersebut, terlebih
kami sebagai penulis pernah juga bekerja di Instansi Swasta selama kurun
beberapa tahun sebelum masuk PNS. Sesuai job desk kami di sektor swasta
kami membuat laporan harian pula, kami mendapat reward apabila kami
telah selesai apa yang kami targetkan setiap harinya begitupun sebaliknya
apabila kinerja kita kurang baik kita mendapat punishment.
 Page | 8

Kesimpulan
upaya Revitalisasi Kinerja memberikan apresiasi dan pengakuan atas
kinerja pegawaii menjadi perhatian BKN dalam mewujudkan pelaksanaan
merit system melalui e -kinerja. Dengan adanya aplikasi e - kinerja,
diharapkan adanya kepastian bagi para pegawai yang menunjukkan kinerja
baik dengan mendapatkan apresiasi yang baik pula. Demikian juga
sebaliknya, bagi pegawai dengan kinerja buruk mendapatkan imbalan sesuai
dengan apa yang ia lakukan.
dengan adanya e-kinerja, kelak tidak ada lagi pegawai yang tidak tahu
akan apa yang harus dikerjakan olehnya dan hanya sekedar menunggu
perintah atasan. Setiap pegawai akan mengetahui beban tugas serta apa
yang harus dilakukan masing masing.
Sistem yang mengakumulasi antara target kerja dan capaian kinerja setiap
bulannya, menurutnya merupakan bentuk ideal sebagai indikator kinerja
yang tidak hanya memperlihatkan hasil kinerja dari sisi kuantitas kerja tetapi
juga dari aspek kualitas kerja.

Indikator e-Kinerja ke depan akan diimplementasikan dalam skala nasional,

hal itu menurut Kepala BKN sejalan dengan paradigma BKN dalam
mendigitalisasi seluruh proses kerja PNS yang termasuk dalam siklus
manajemen ASN dan sesuai dengan tuntutan UU 5/2014 tentang ASN.