PENGISIAN JPT DAN MANAJEMEN

TALENTA

Dr. Ir. Nuraida Mokhsen, MA

Komisioner KASN
 PENDAHULUAN

o UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN mengamanatkan

penerapan sistem merit dalam kebijakan dan
manajemen ASN
o UU tersebut membentuk KASN yang berfungsi
mengawasi pelaksanaan sistem merit
o KASN diberi kewenangan untuk:
 Mengawasi setiap tahap seleksi pengisian JPT
[pasal 32 ayat (1)]
 Menetapkan apakah suatu IP telah menerapkan
sistem merit sehingga dapat dikecualikan dalam
pelaksanaan pengisian JPT seleksi terbuka (psl
111)
Manajemen ASN
Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan BERINTEGRITAS
Pengadaan
PROFESIONAL
Pangkat dan Jabatan
Pengembangan Karier NETRAL

Pola Karier
BERSIH DARI
Promosi PRAKTIK KKN

KOMPETENSI JABATAN
Mutasi MAMPU
MANAJERIAL TEKNIS SOSIAL MENYELENGGARA
KULTURAL
Penilaian Kinerja KAN PELAYANAN
KOMPETENSI DASAR
PUBLIK BAGI
Penggajian dan
MASYARAKAT
Tunjangan
Penghargaan MAMPU
MENJALANKAN
Disiplin PERAN SEBAGAI
Pemberhentian UNSUR PEREKAT
PERSATUAN DAN
Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua KESATUAN
Perlindungan BANGSA

3
 SISTEM MERIT
1. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen SDM Aparatur yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara
adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan,
umur, ataupun kondisi kecacatan.

2. Tujuan Sistem Merit adalah untuk mewujudkan:

a)ASN yang bersikap netral dan tidak terlibat dalam politik serta menyediakan pelayanan yang terbaik
kepada publik secara jujur, tepat waktu, dan berbasis pada bukti-bukti yang sebenarnya,
b)ASN yang memiliki standar etika yang tinggi dan toleransi yang rendah terhadap kecurangan dan
korupsi,
c) ASN yang adil dan konsisten dalam memberikan pelayanan dengan kualitas yang tinggi kepada
masyarakat tanpa diskriminasi dan keberpihakan,
d)ASN yang akuntabilitas yang terbuka dan transparan terhadap pengeluaran uang negara, dan
e)ASN yang memberikan penjelasan dan alasan terhadap keputusan yang ditetapkan (termasuk
kepada DPR dan media).
 INDIKATOR MERIT MENURUT
Pasal 134 Ayat (2) PP No. 11/2017
a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;
b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
d. Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan,
pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang
diperoleh dari manajemen talenta;
e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada
penilaian kinerja yang objektif dan transparan;
f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;
g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan
kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja;
h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan
penyalahgunaan wewenang; dan
i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan
dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.
PELAKSANAAN SISTEM MERIT

1. SELEKSI TERBUKA DAN KOMPETITIF:

– rekrutmen CPNS, PPPK (Kemenpan)
– pengisian JPT bagi Instansi yang belum menerapkan sistem
merit dalam manajemen ASN
2. SELEKSI TERBATAS BAGI INSTANSI YANG SUDAH
MENERAPKAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN
ASN Pasal 111 UU ASN)
• Penilaian mandiri penerapan sistem merit
• Pembinaan kepada instansi yang telah membangun
sistem merit (termasuk talent pool dan talent
manajement)
SELEKSI TERBUKA JABATAN PIMPINAN TINGGI

SELEKSI TERBUKA
1. Merupakan salah satu
bentuk penerapan
sistem merit
2. Bertujuan untuk
mendapatkan orang
yang tepat sesuai
kebutuhan organisasi
3. DIharapkan dapat :
• mengatasi spoil system
dan jual beli jabatan
• meningkatkan mobilitas 5
 KEBIJAKAN SELEKSI TERBUKA
1. Pengisian JPT dilakukan melalui seleksi terbuka dan kompetitif dan dilakukan
secara:
1. nasional untuk JPT Utama dan Madya; dan
2. regional untuk JPT Pratama
2. JPT Utama dan Madya dapat diisi oleh nonPNS dengan persetujuan Presiden
3. Seleksi dilaksanakan oleh Panitia Seleksi yang dibentuk Pejabat Pembina
Kepegawaian setelah mendapatkan persetujuan KASN
4. Dalam melaksanakan uji kompetensi dibantu oleh Assessment Center atau Tim
Assessor yang bersertifikat
5. Panitia Seleksi mengajukan 3 nama calon kepada Pejabat Pembina Kepegawaian
untuk masing-masing jabatan yang akan diisi untuk dipilih salah satu
6. Instansi berkoordinasi dengan KASN dalam melaksanakan seleksi dengan
menyampaikan dokumen untuk dievaluasi dan diterbitkan rekomendasi :
1. rencana seleksi, sebelum seleksi dilakukan dan
2. laporan pelaksanaan seleksi, setelah seleksi selesai.
7. Instansi dapat melakukan seleksi terbatas apabila sudah menerapkan sistem
merit (mempunyai talent pool dan talent management) dan dengan
persetujuan KASN.

5
 KEWENANGAN DALAM SELEKSI JPT
No. Pejabat/Lembaga
1 Presiden
2 Pejabat Pembina Kepegawaian
3 Pejabat yg Berwenang
4 Panitia Seleksi
5 Sekretariat Panitia Seleksi
6 Assessment Center
7 KASN
Tugas dan Wewenang
Menetapkan Pengangkatan JPT Utama dan Madya berdasarkan
usulan PPK
Membentuk Pansel untuk JPT Utama
Mengusulkan 3 calon JPT Utama dan Madya kepada Presiden
Melantik JPT Madya
Menetapkan dan melantik JPT Pratama
Membentuk Panitia Seleksi
Mengkoordinasikan pelaksanaan seleksi
Mengusulkan 3 calon hasil seleksi kepada PPK
Melaksanakan seleksi
Memberi dukungan administrasi kepada Panitia Seleksi
Melaksanakan uji kompetensi untuk masukan Panitia Seleksi
Melakukan pengawasan pelaksanaan seleksi melalui penerbitan
rekomendasi dan pengawasan di lapangan
5
 TAHAPAN SELEKSI JPT

PERSIAPAN
PERENCANAAN KOORDINASI KASN PEMBENTUKAN PENGUMUMAN
• Penetapan • Penyampaian Rencana PANITIA SELEKSI • Pengumuman
Jabatan yang Seleksi ke KASN • Pembentukan Pengisian JPT
akan diisi • Evaluasi dan PANSEL • Penerimaan
• Penyusunan penerbitan • Pematangan Lamaran
Rencana Seleksi rekomendasi KASN Rencana Seleksi

PENETAPAN DAN
PELAKSANAAN PELANTIKAN
SELEKSI UJI KOMPETENSI OLEH PPK
ADMINISTRASI • Uji Kompetensi PENELUSURAN REKAM JEJAK
• Evaluasi Manajerial WAWANCARA AKHIR
kesesuai • Uji Kompetensi
TEST KESEHATAN KOORDINASI KASN
persyaratan Bidang/Teknis • Penyampaian
• Penentuan • Uji Kompetensi PENYUSUNAN HASIL SELEKSI laporan
pelamar yg Sosio-Kultural DAN REKOMENDASI • Penerbitan
lulus Rekomendasi

5
 PENILAIAN MANDIRI SISTEM MERIT

1. TUJUAN
• Memastikan Instansi Pemerintah sudah menerapkan manajemen
ASN berdasarkan sistem merit.
• Menyediakan dasar bagi penerapan pasal 111 UU ASN

2. KRITERIA PENILAIAN
Kriteria dikembangkan berdasarkan:
– aspek-aspek manajemen SDM yang diatur dalam UU 5 Thn 2014 dan
PP 11 Thn 2017
– Studi literatur dan pengalaman di sektor sawsta

3. METODE PENILAIAN
Pelaksanaan penilaian menggunakan metode self assessment
 TATA CARA PENILAIAN
1) Penilaian dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yang diketuai oleh
PyB dan beranggotakan pejabat yang terkait di bidang kepegawaian di
masing-masing Instansi;
2) Penilaian dilaksanakan berdasarkan kriteria dan sub-kriteria yang telah
ditetapkan KASN;
3) Penyampaian hasil penilaian oleh Instansi kepada KASN disertai dengan
bukti-bukti: Bukti Langsung, Tidak Langsung, dan Tambahan;
4) Verifikasi atas hasil penilaian yang disampaikan Instansi oleh tim yang
dibentuk Ketua KASN yang diketuai oleh Komisioner dan beranggotakan
Asisten Komisioner;
5) Pembuatan keputusan oleh pimpinan KASN secara kolektif kolegial
berdasarkan hasil verifikasi;
6) Penerbitan rekomendasi oleh KASN;
7) Tindak lanjut rekomendasi oleh Instansi;
8) Monitoring dan bimbingan dari KASN.
 KRITERIA PENILAIAN
NO. KRITERIA KONDISI IDEAL

1 Perencanaan Kebutuhan Instansi sudah mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5

tahun berdasarkan Anjab dan ABK yang disusun
berdasarkan jumlah, pangkat, dan kualifikasi pegawai yang
ada, dengan mempertimbangkan pegawai yang akan pensiun

2 Pengadaan Instansi sudah mempunyai kebijakan internal (Permen,

Pergub, Perbub, Perwal) terkait pemenuhan kebutuhan akan
pegawai yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif, dari
jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari
instansi lain.

3 Pengembangan Karir Instansi sudah mempunyai kebijakan dan program

pengembangan karier yang dimulai dengan pemetaan
talenta, analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan
kinerja, strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan
dan pembentukan talent pool dan rencana suksesi.

4 Promosi dan Mutasi Instansi mempunyai kebijakan promosi, mutasi secara

obyektif dan transparan didasarkan pada kesesuaian
kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan
Talent Pool.
 KRITERIA PENILAIAN

NO. KRITERIA KONDISI IDEAL

5 Manajemen Kinerja Instansi sudah menerapkan manajemen kinerja, yang

dimulai dengan penetapan target kinerja, evaluasi
kinerja secara berkala dengan menggunakan metode
yang obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja dan
mempunyai strategi untuk mengatasinya dan
menggunakan hasil penilaian kinerja dalam membuat
keputusan terkait promosi, mutasi dan demosi serta
Diklat.

6 Penggajian, Penghargaan Instansi sudah mengaitkan hasil penilaian kinerja dan

dan Disiplin disiplin dalam membayar tunjangan kinerja dan
memberi penghargaan kepada pegawai serta melakukan
penegakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku.
7 Perlindungan dan Instansi mempunyai program perlindungan dan
Pelayanan memberikan pelayanan kepada pegawai

8 Sistem Pendukung Instansi mempunyai sistem yang mendukung

terwujudnya manajemen ASN berbasis merit, seperti
Sistem Informasi Kepegawaian, Assessment Center, e-
performance, e-office, dll
 TALENT & TALENT POOL

TALENT:
• Bakat atau kemampuan khusus yang membuat seseorang
mampu melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik
• Bersifat alami (keterampilan dan pengetahuan merupakan
sesuatu yang bisa diperoleh dari luar)

TALENT POOL
• sekelompok individu yang diidentifikasikan mempunyai top talent untuk mengisi
jabatan strategis dalam suatu organisasi.
• diperlukan karena:
 Spesialisasi dan sofistikasi pekerjaan sehingga talent perlu dikembangkan
secara khusus
 Rekrutment dari luar organisasi perlu waktu
 Talent yang diperlukan tidak selalu tersedia dalam jumlah yang cukup

TALENT PIPELINE
• Sekeolompok individu yang memenuhi kualifikasi untuk menduduki posisi yang lowong
 TALENT MANAGEMENT
• Talent Management adalah proses untuk memastikan
organisasi mempunyai SDM yang handal dengan jumlah dan
kualitas sesuai kebutuukan untuk saat ini dan di masa yang
akan datang.
• Talent management meliputi identifikasi, pengelolaan dan
pengembangan talent.
• Talent management merupakan upaya untuk membangun
talent pool yang berkesinambungan.

16
 ALASAN MEMBANGUN TALENT
MANAGEMENT
• Setiap organisasi ingin mempunyai SDM yang berkualitas
agar dapat mewujudkan visi dan misi organisasi secara
efisien dan efektif
• SDM yang diinginkan tidak selalu tersedia sehingga selalu
ada kesenjangan kualitas dan kuantitas
• Kesenjangan dapat ditutupi melalui rekrutmen dan/atau
dengan melakukan pembinaan terhadap pegawai yang ada.
• Membuat talent pool dan membangun talent management
merupakan upaya untuk mengatasi kebutuhan akan
pegawai saat ini dan di masa yang akan datang.

17
 TALENT POOL DALAM TAHAPAN
SELEKSI JPT
UJI
SELEKSI KOMPETENSI
PERSIAPAN PENGUMUMAN
ADMINISTRASI MANAJERIAL

UJI
TALENT POOL (1) KOMPETENSI
BIDANG

PENELUSURAN
(2)
REKAM JEJAK

WAWANCARA
AKHIR
(1) Talent pool hanya
didasarkan uji kompetensi PENETAPAN
manajerial REKOMENDASI
(2) Talent pool yang DAN
berdasarkan uji kompetesni PELANTIKAN 3 CALON
manajerial dan bidang
TAHAPAN MEMBANGUN TALENT POOL

• Define talent
need • Mapping
• Develop • Gap Analysis
strategy
Talent Pool
Readiness
• Career path
• Succession
planning
• Individual • Talent pipelines
Development • General
• Retention & employee
Engagement development

DATA-BASE

19
 Identifikasi Talenta
• ASN yang bertalenta adalah ASN yang berkinerja tinggi dan berpotensi.
Distribusi kurva normal menggambarkan sekitar 15% pegawai yang
berkinerja tinggi juga berpotensi.

Kinerja
Evaluasi atas apa yang telah dilakukan
atau sedang dilakukan:
1. Kesuksesan yang pernah
dicapainya
2. Perilaku yang ditunjukkan untuk
mencapai kesuksesan tsb.
Potensi
Perkiraan apa yang akan dihasilkan
apabila ybs diberikan tanggung jawab
yang lebih besar dan lebih kompleks.
1. Kemungkinan atas keberhasilannya
2. Kemungkinan atas perilaku yang
memadai.
3. Kemungkinan untuk bertahan dan
maju
 HIGH POTENTIAL MODEL
• Ability :
Kapasitas kognitif;
intelijensia emosional,
kemampuan adaptasi dan
oerientasi pembelajaran ABILITY
serta kepemimpinan.

HIGH
POTENTIAL
ASPIRATION
ENGAGEMENT

• Aspiration(Aspirasi
• Engagement : Motivasi : Motivasi; apa yang
pribadi, mengambil tanggung di inginkan dalam
jawab dalam mengambil karir dan dalam
peluang dan pengembangan hidupnya.
dirinya dan meleburkan diri
dengan kultur dan tujuan
organisasi.
 High Potential Employees

Quality Indicators What you observe/hear

Ability Cognitive Capacity Smart; quick thinker
Capacity to grow, adapt Relatively fixed in an individual  Makes connections
and develop enough to Adept at conceptualising  
handle the complex work
challenges which come Emotional Intelligence Stable and resilient in face of pressure
with more senior roles Some scope for development  Self-aware with ability to develop relationships 
 
Adaptability & learning Able to translate learning to behavioural change
orientation Inquisitive
Some scope for development Open to feedback 

Propensity to lead Not afraid to take the lead

Some scope for development Comfortable with authority
Influential and inspiring team player  
Engagement Alignment with APS culture & Commitment to the work of the APS or agency
Strong commitment to the values  Behaviours align with APS values
APS with application of Discretionary Effort Goes above and beyond expectations to achieve
discretionary effort to goals 
achieve objectives
  Environmental Fit   
Aspiration Motivation  Internally driven
Motivation and desire to Committed to achieving outcomes
rise to more senior
positions Career Aspiration Eager to broaden experience and take on more
  complex roles
 Talent Management Toolkit

High Potential Criteria Measured through:

  Questionnaire Personality Cognitive Ability Interview
Assessment Assessment  
Ability  
       
Cognitive capacity  
 
Emotional intelligence       

Adaptability and learning orientation        

Propensity to lead       

Aspiration
Motivation       

Career aspiration       

Engagement
Alignment with APS culture and       
values
Discretionary effort        
 Talent Management Tool Kit
Assessment Tools
a. Questionnaire Bespoke questionnaire completed by individual to assess aspiration
Aspiration & Engagement and engagement.
   

Personality Online assessment to provide an indication of individual’s preferred

Assessment (Saville behavioural style in the workplace. This provides insights into an
Wave Professional individual’s typical approach to relating to people, dealing with
Styles) change, analysing and problem solving, structuring their
environment, thinking strategically, managing their emotions and
displaying motivation.
Cognitive Ability Online assessment to test verbal and numerical reasoning using set of
Assessment questions specifically designed for, and normed on, high level
(Executive Level) managerial roles. Tests provide evidence to ascertain someone’s
potential for high level, complex analysis.
 
b. Online Psychometric
Assessment

c. Interview Participants are invited to provide specific examples of situations

Capability Based Behavioural where they have applied a capability in the past. These examples are
Validation in turn probed by the interviewer to ascertain the level of complexity
and the level of capability demonstrated in the example. Results of
 ASSESSMENT CENTER

• Instrument untuk mengetahui kompetensi, kelemahan, kekuatan,

potensi seseorang
• Diperlukan dalam membangunan talent pool
• Diperlukan dalam rangka menyiapkan program training

FUNGSI ASSESSMENT CENTER

• Fungsi seleksi dan promosi
• Memprediksi perilaku masa depan untuk pembatan keputusan
• Fungsi pengembangan
• mendiagnose kekuatan dan kelemahan untuk pengembangan human capital
• Mengembangkan keterampilan yang diperlukan dalam bekerja
• Fungsi feedback kepada pegawai

25
 Nine Box Talent Mapping
Underperformer loads Meets all target Top talent
of potential Strong candidate for
Potential for
Definitely in wrong promotion promotion
role Provide special
High Develop and coach
Move out of role development
Talent Pool
Underperformer Meets all target Exceeds target Readiness
Likely to be in the Some potential for Need greater
wrong role growth
challence
Move out of role Traning dan Provide development
Individual development
Assessment opportunity
Little ambiition
Meet basic High performer but
Under performer requirement not ambitious
Exir if no improvement
Same job, same role Love their jobs
forever

Low High
Performance
Management

Catatan:
Hasil Assessment jangan hanya digunakan untuk pertimbangan promosi dan mutasi, namun harus dijadikan dasar
dalam menganalisis kesenjangan kompetensi dan kinerja sebagai masukan dalam menyiapkan strategi dan program
peningkatan kapasitas pegawai 26
 Identification Matrix

ASSESSMENT

 Individual Performance PERF EVAL

Objective (IPO)
 Environment Feedback Perception
POTENTIAL

360 ASSESMENT

VERBAL &
 Ability Potential NUMERICAL

 Competence (Core,
Managerial, Technical)
COMPETENCY

PERFORMANCE

 Personality Profile Personality

Development Area

• Technical Expertise TALENT

HI-POTENTIAL • Exposure/Experience
• Assignment/Project
• Managerial/Leadership
UNDER
PERFORMER

• Managerial/ Leadership
• Problem Solving & Decision
• Technical Expertise
Making
• Managerial/Leadership • Innovation
CONTRIBUTOR •
Problem Solving & Analysis • Self Development
• Self Development • Retaining Motivation
• Drive & Competitiveness
HI-PERFORMER

FAILURE SOLID CONTRIBUTOR

Typical Model Pengembangan Talenta PT
Pertamina
70 / 20/ 10 Framework

10%
20%

70%

Formal Learning 10% Learning from Others 20 % Learning On the job 70%

Facilitator led, self study and/or Learning that takes place within the
Learning that is gained from the
online learning: workplace and natural environment
experiences of others

 Business/technical specific  Building deeper technical skill in a

 Shadowing LM or other managers
classroom based training  specific product area
Having a mentor / strengths coach
 Online mandatory and self-  Taking on more responsibility
 Increased people management
selective e-learning  Attending more client meetings
responsibilities with support from
 Sponsored educational  Managing multiple projects
more experienced peer
qualification e.g. MBA  Continual improvement initiatives
 Great interaction externally – with
Management Development/  Managing end to end, as opposed to
regulators/ external networks
Professional Development  specific parts of a process
Taking a role or leading a cross
training programs  Exposure to managing budgets
functional/business/geographic
 Attending conferences/  Shadowing a product expert in new
project or team with exposure top
specialist external event business/function/geography
learning from other areas
 Reading relevant literature/  Exposure to senior executive
publications meetings
 Attending networking events

30
Langkah Strategis BPSDM Dalam Manajemen
Talenta

Membantu Pemda menterjemahkan Rencana Strategis dan

Sasaran Organisasi kedalam Rencana Strategis Manajemen
ASN.

Melakukan uji kompetensi dan melakukan pemetaan

kompetensi untuk mengetahui kesenjangan kompetensi
organisasi.

Merencanakan rencana pengembangan atas kesenjangan

kompetensi tersebut diatas.

Melaksanakan dan memfasilitasi pengembangan High Potential

Employees.

Memfasilitasi proses monitoring atas pelaksanaan suksesi

kepemimpinan dengan strategi dan sasaran orgaisasi

KASN 31
 KUALITAS PEJABAT PIMPINAN TINGGI
Talent Matrix Hasil Assessment:
Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama untuk Mencapai Pemerintahan Berkinerja Tinggi
TINGGI

VII III I
K MS ≥ 95
O 5.44% 5.44% 8.84%
M
P
E VIII IV II
T
MMS 90-94
E
N 5.78% 3.06% 2.72%
S
I
IX VI V
BMS < 90
48.64% 12.93% 7.14%

PR < 66 PS 66 - 90 PT ≥ 91
RENDAH
TINGGI
POTENSI

31/03/2022 Badan Kepegawaian Negara 32

Apa Langkah Selanjutnya?.

KASN 33
TERIMA KASIH

KASN 34