Rapat Kerja Manajemen Strategi dan Tatakelola

Sumber Daya Manusia Kesehatan

Bidang Sumber Daya Kesehatan Dinas Kesehatan

1
 Dasar Hukum Manajemen SDM

UU NOMOR 5 PP NOMOR 17 PP NOMOR 11 PERMENPAN NO 1 PERKA BKN NO

TAHUN 2014 TAHUN 2020 TAHUN 2017 TAHUN 2023 11 TAHUN 2022

Tentang Perubahan Tentang

Tentang Tentang Pedoman Teknis
Atas PP Nomor 11 Tentang Jabatan
Manajemen
Aparatur Sipil Tahun 2017
Pegawai Negeri
Kepegawaian
tentang Fungsional
Negara Sipil Jabatan
Manajemen PNS Fungsional

2
 Dinamika Tata Kelola SDM

1 2 3 4

PermenpanRB PermenpanRB PermenpanRB

Transformasi SDM
No 13 Tahun 2019 Penetapan JF No 1 Tahun 2023

We are
Perka BKN here
No 11 Tahun 2022
Transformasi
Layanan Kesehatan

4

Perbaikan struktur organisasi
yang mendukung pencapaian
sasaran transformasi
Penerapan sentralisasi fungsi
(Shared Service Center dan Center
of Excellence)
TRANSFORMASI Standardisasi tata Kelola
SDM DINAS
manajemen SDM
KESEHATAN Penerapan standar kompetensi dan
kualifikasi SDM kesehatan
9 (Sembilan) inisiatif yang
akan dikembangkan
Pengelolaan dan pengembangan
standardisasi jenjang karir SDM
kesehatan
Standardisasi program dan
strategi penguatan budaya
kinerja, pelayanan dan inovasi
Penyusunan standar dan sistem
manajemen kinerja pegawai
Optimalisasi peran Pusat
Pelatihan Kesehatan Daerah
Peningkatan sistem pelatihan dan
pengembangan SDM kesehatan
PERUBAHAN POKOK TATA KELOLA JF
Berbasis pada ruang lingkup tugas pada setiap jenjang
jabatan dan disesuaikan dengan ekspektasi kinerja organisasi

Perpindahan dapat dilaksanakan lintas rumpun untuk

memudahkan talent mobility

Per Juli 2023, tidak ada lagi DUPAK, evaluasi berdasarkan

hasil penilaian pemenuhan ekspektasi kinerja (SKP), yang
kemudian dikonversikan dalam angka kredit tahunan

Mekanisme kerja yang agile mendukung pengelolaan kinerja

Aparatur Sipil Negara

Pejabat Fungsional dapat diberikan kenaikan pangkat satu tingkat lebih

tinggi apabila tidak terdapat kebutuhan, dengan mempertimbangkan
capaian angka kredit dan kualifikasi pendidikan

Permenpan 1 Tahun 2023

 Dampak Perubahan Tata Kelola SDM

KEBUTUHAN KOMPETENSI KINERJA

• •
• Simplifikasi rumpun Pelaksanaan uji
jabatan kompetensi untuk
kenaikan pangkat
• Jabatan apabila tidak tersedia
pelaksana/jabatan formasi
struktural didorong
• Pemenuhan
pada penguatan pengembangan
karir berbasis JF kompetensi sebagai
dampak talent mobility
Perolehan angka kredit
tahun berdasarkan
predikat kinerja pada SKP
• Tugas individu tidak
berdasarkan butir
kegiatan tetapi
berdasarkan
cascading/ekspektasi
pimpinan dan
pemenuhan target
organisasi

Dampak ini mendorong unit kerja untuk melakukan review terhadap perencanaan kebutuhan dan rencana pemenuhan SDM
7
Karier JF
Perpindahan Penyetaraan
• Perpindahan yang setara • Dalam penataan
dalam pola karir horizontal
(antar JF-JPT-JA) birokrasi dilaksanakan
• Lintas rumpun/klasisifikasi penyetaraan jabatan
jabatan struktural sebelumnya
• Dibatasi oleh batas usia kedalam JF
Pengangkatan perpindahan
• Melakukan uji kompetensi
Pertama
• Nomenklatur JF
ditetapkan dalam Penyesuaian Promosi
keputusan CPNS
• Diberikan kelas JF • Dilaksanakan untuk • Kenaikan jenjang jabatan
penetapan JF baru, apabila mencapai angka
• Pelantikan JF bersamaan perubahan ruang lingkup kredit kumulatif (pola karir
dengan pelantikan PNS tugas JF dan kebutuhan vertikal)
mendesak • Promosi antar JF-JPT-JA
• Jenjang jabatan yang harus berpredikat
ditetapkan berdasarkan kinerja sangat baik (pola
pangkat dan jenjang karir diagonal)
pendidikan

8
 Pengembangan
MEMPERTIMBANGKAN Karier PNS
Moralitas dan Integritas

KOMPETENSI: KEBUTUHAN
Pengembangan Berdasarkan kebutuhan
kompetensi (uji organisasi dengan
kompetensi, pelatihan mempertimbangkan
dan pendidikan) karakteristik pekerjaan

KUALIFIKASI: KINERJA
Pendidikan minimal Berpredikat baik
yang dipersyaratkan (memenuhi ekspektasi
sesuai peraturan Pimpinan guna
perundang-undangan pencapaian target
organisasi)

PERENCANAAN
10
Rencana Kebutuhan Jabatan Fungsional Kesehatan

11
Rencana Kebutuhan Jabatan Fungsional Kesehatan

12
 Rencana Strategis
No Rencana Strategi Pertimbangan Pro Kontra
1 Selisih kebutuhan terhadap eksisting 1. Adanya Grand Design 1. Pemenuhan kebutuhan 1. Pengembangan karir tenaga
pegawai ditempatkan pada ABK Non ASN pengembangan layanan prioritas SDMK di UKPD lebih lincah Kesehatan ASN sangat terbatas
RSUD melalui BLUD 2. Menutup peluang penerimaan
2. Akan diterapkan sistem 2. Tenaga Kesehatan ASN pegawai mutas1 dan PPPK
remunerasi menjadi lebih kompetitif 3. Masih terdapat pegawai THK II
3. Total Take Home Pay PPPK 3. Pegawai Non ASN mengikuti di jajaran Dinas Kesehatan
Tenaga Kesehatan lebih kecil dari seleksi PPPK tidak ditempat
non ASN tugas

2 Selisih kebutuhan terhadap eksisting 1. Kemampuan keuangan beberapa 1. Implementasi PP 49 tentang 1. Pemenuhan kebutuhan
pegawai ditempatkan pada ABK ASN BLUD terbatas PPPK SDMK di UKPD kurang lincah
2. Adanya kebijakan tentang PPPK 2. Membuka kesempatan
2. Proporsi Belanja Pegawai
penerimaan pegawai mutasi
beresiko melebihi 30%
dan PPPK

3 Selisih kebutuhan terhadap eksisting 1. Adanya Grand Design 1. Pemenuhan kebutuhan

pegawai ditempatkan proporsional pada pengembangan layanan prioritas SDMK di UKPD lebih lincah
ABK ASN dan NonASN RSUD melalui BLUD
2. Kemampuan keuangan beberapa 2. Tenaga Kesehatan ASN
BLUD terbatas menjadi lebih kompetitif
3. Adanya kebijakan tentang PPPK 13
No Rencana Strategi Pertimbangan Pro Kontra

4 Selisih kebutuhan terhadap eksisting 1. Adanya Grand Design
pegawai RSUD kelas A,B dan C pengembangan layanan
ditempatkan pada ABK Non ASN prioritas RSUD kelas A,B dan C
2. RSUD kelas A,B dan C telah
menerapkan remunerasi
3. Total Take Home Pay PPPK
Tenaga Kesehatan lebih kecil
dari non ASN
1. Pemenuhan kebutuhan 1. Pengembangan karir tenaga
SDMK di UKPD lebih lincah Kesehatan ASN sangat
melalui BLUD terbatas
2. Tenaga Kesehatan ASN 2. Pegawai Non ASN mengikuti
menjadi lebih kompetitif seleksi PPPK tidak ditempat
3. Menutup peluang tugas
penerimaan pegawai 3. Masih terdapat pegawai THK
mutasi II di RSUD kelas A,B dan C

5 a. Selisih kebutuhan tenaga Kesehatan 1. Kemampuan BLUD terbatas 1. Pemenuhan terhadap 1. Pengembangan karir tenaga
jenjang mahir, penyelia, muda, madya 2. Belum menerapkan remunerasi standar ketenagaan Kesehatan ASN sangat
dan utama terhadap eksisting 3. Total Take Home Pay PPPK minimal menjadi prioritas terbatas
pegawai RSUD kelas D dan Puskesmas Tenaga Kesehatan lebih kecil dari 2. Tenaga Kesehatan ASN
2. Pegawai Non ASN mengikuti
ditempatkan pada ABK Non ASN non ASN menjadi lebih kompetitif
seleksi PPPK tidak ditempat
b. Selisih kebutuhan tenaga Kesehatan 3. Menutup peluang
tugas
jenjang terampil dan pertama penerimaan pegawai
terhadap eksisting pegawai RSUD mutasi
kelas D dan Puskesmas ditempatkan
pada ABK ASN 14
No Rencana Strategi Pertimbangan Pro Kontra

6 1. Penerimaan PPPK dilakukan secara 1. RSUD kelas A,B dan C telah
bertahap menerapkan remunerasi
2. Penerimaan PPPK tahun 2023 2. Total Take Home Pay PPPK
diprioritaskan untuk RSUD kelas D Tenaga Kesehatan lebih kecil
dan Puskesmas dari non ASN
3. Kemampuan BLUD Puskesmas
dan RSUD Kelas D terbatas
4. DKI Jakarta berpartisipasi
dalam program Nasional
penerimaan PPPK
1. Pemenuhan kebutuhan 1. Pegawai Non ASN mengikuti
SDMK di UKPD lebih lincah seleksi PPPK tidak ditempat
melalui BLUD tugas
2. Tenaga Kesehatan ASN 2. Tidak ada jenjang karir PPPK
menjadi lebih kompetitif 3. Masih terdapat pegawai THK II
di RSUD kelas A,B dan C

15
 TERIMAKASIH
Materi dapat diunduh melalui
https://bit.ly/raker10feb2023

16