KEMENTERIAN PERHUBUNGAN

REPUBLIK INDONESIA

PROSES BISNIS
PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI
ASN
di Lingkungan Kementerian Perhubungan
Peraturan Menteri PANRB No. 6 Tahun 2022

BIRO SDM DAN ORGANISASI

KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
REPUBLIK INDONESIA

• POIN – POIN PERUBAHAN

PADA PERMENPANRB 6/2022
• PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA
PEGAWAI
• TAHAPAN – TAHAPAN
PENGELOLAAN KINERJA
KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
REPUBLIK INDONESIA

POIN – POIN PERUBAHAN

PADA PERMENPANRB
6/2022
 KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
REPUBLIK INDONESIA

POIN – POIN PERUBAHAN PADA PERMENPANRB 6/2022

PERILAKU MEKANISM SKP DAN

JUDUL E KERJA ANGKA
KERJA
KREDIT
PermenPANRB Core Values Memisahkan
Mekansime Kerja
Pengelolaan Ber-Akhlak antara SKP dan
Agile
Kinerja ASN Angka Kredit
Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi
Kebijakan pengelolaan kinerja juga Memasukkan Core Values Ber- kerja agile yang mendukung menjadi acuan utama dalam
berlaku untuk PPPK. Pada Akhlak dan panduan perilakunya kebutuhan organisasi yang menentukan kinerja pegawai.
prinsipnya Pengelolaan kinerja sebagai perilaku kerja yang akan lincah dan dinamis dalam Klarifikasi ekspektasi dan dialog
pegawai antara PNS dan PPPK mempengaruhi predikat kinerja menghadapi perubahan kinerja diharapkan lebih sering
adalah sama ASN dunia yang semakin cepat. dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai.
 TRANSFORMASI SKP
For
m

PP 46/2011 Jo PP 30/2019 jo PERMENPANRB

Perka BKN 1/2013 Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

Berbasis aktivitas/ 1. Kinerja berbasis hasil

dari cascading melalui
0 kegiatan tugas jabatan
dialog kinerja 0
1 (tusi) 2. IKI yang SMART 1
Instruksi

TRA NSFORM
Kerja

Dokumen kaku dan Dokumen dinamis,

02 statis memuat ekspektasi
pimpinan dari dialog
02
kinerja
TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui 03
Prosedur

tahun ongoing feedback

TRANSFORM
 KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
REPUBLIK INDONESIA

POIN – POIN PERUBAHAN PADA PERMENPANRB 6/2022

i Cross-functional Agile
ormas
Transf Team

JF/Pelaksana Leaders

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile mendukung
pengelolaan kinerja ASN
KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
REPUBLIK INDONESIA

PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA
PEGAWAI
 KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
REPUBLIK INDONESIA

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN
PRINSIP UMUM PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG
PENGELOLAAN PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
PENGELOLAAN KINERJA
KINERJA PEGAWAI
KINERJA INDIVIDU HARUS
MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN PNS
Mutasi, Promosi
KINERJA PNS dan Pengembangan
Kompetensi berdasarkan
MANAJEMEN kinerja
TALENTA 01
Kinerja pegawai harus
menjadi salah satu
dasar penempatan
TUNJANGAN talent pool
04
KINERJA
Tunjangan Kinerja dibayarkan
KINERJA
berdasarkan pencapaian
kinerja
03
PENGHARGAAN
PEGAWAI
digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian
kinerja yang objektif dan
transparan. 02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang 05
tidak mencapai target kinerja
dikenakan sanksi administrasi
sampai dengan
pemberhentian
KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
REPUBLIK INDONESIA

TAHAPAN – TAHAPAN
PENGELOLAAN KINERJA
 KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
REPUBLIK INDONESIA PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
1dalam perencanaan kinerja

Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

PENETAPAN
DAN ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam mendukung
KLARIFIKASI pencapaian kinerja organisasi.
EKSPEKTASI
PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI
PEMBERIAN UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING
2 FEEDBACK)
dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja
PEMBERIAN PENGEMBANG Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)
PENGHARGAA GAMBARAN AN KINERJA terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
N UMUM PEGAWAI
BERDASARKAN MELALUI ON diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
KINERJA PENGELOLAAN GOING
KINERJA EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PEGAWAI FEEDBACK 3 dalam melakukan penilaian kinerja
PEGAWAI
Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/
kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).

EVALUASI PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN

KINERJA KINERJA PEGAWAI
4 dalam tindak lanjut penilaian kinerja
PEGAWAI
Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja
pegawai.
 57

BAGIAN 3 :
B a g a i m a n a mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/

Apa , Ka pa n, d a n Bagaimana? C HEC KLIST
Sia pa ?
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI capaian kinerja organisasi
Berdasarkan
For
m

periodik
CAPAIAN KINERJA PREDIKAľ KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK
PEGAWAI
Meíupakan Capaian Milestone/ ľíajecīoíy HASIL
ľaígeī : KERJA
PREDIKAT KINERJA PERIODIK
ISTIMEWA PEGAWAI

ekspektasi
Kurang/
MELAM PAUI TRAJECTORY TARGET

diatas
POLA Baik Sangat Baik
misconduct
Instruksi

BAIK DISTRIBUSI
Kerja

PEGAWAI
SESUAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
TRAJECTORY Kurang/

sesuai
DISTRIBUTION Baik Baik
TARGET misconduct
GUIDELINES)
CUKUP

ekspektasi
SUDAH Sangat Butuh Butuh

bawah
BERPROGRESS Kurang Perbaikan Perbaikan
NAMUN BUTUH

di
P ERBAIKAN
SANGAT KURANG PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
KURANG ekspektasi ekspektasi ekspektasi
REALISASI JAUH DIBAW AH
TARGET
REALISASI
Prosedur

DIBAW AH
TARGET

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi
For
m

CAPAIAN KINERJA AKHIR akhir PREDIKAľ KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI HASIL

PIMPINAN) KERJA

Kurang/

ekspektasi
ekspektasi

POLA Baik Sangat Baik

diatas
diatas

misconduct
Instruksi

DISTRIBUSI
Kurang Baik Istim ewa
Kerja

PEGAWAI
(BERDASARKAN Kurang/

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
Baik Baik
sesuai

DISTRIBUTION misconduct
GUIDELINES)
Kurang Baik Baik

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
di bawah
ekspektasi

Kurang Perbaikan Perbaikan

bawah

Sangat Butuh Butuh

Perbaikan
di

Perbaikan
Kurang
PROSES PERILAKU
kurang Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
sangat Baik
Prosedur

Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi
Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi
Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Istimewa

Instruksi
Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
For
m

Hasil Kerja
Panduan Rating hasil kerja: Perilaku Kerja
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif core values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai 2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang
values ASN untuk diri sendiri
dibawah ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon
Instruksi

3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan

positif
Kerja

3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama core values ASN

dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja
Pegawai sebagian besar atau seluruhnyaHASIL
positif. tidak menunjukkan respon
KERJA
ekspektasi
diatas Kurang/
Baik Sangat Baik
misconduct
ekspektasi

Kurang/
sesuai

Baik Baik
misconduct
Prosedur

ekspektasi

Sangat Butuh Butuh

bawah

Kurang Perbaikan Perbaikan

PERILAKU
di

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
REPUBLIK INDONESIA

TERIMA KASIH

BIRO SDM DAN ORGANISASI