Sosialisasi PerMENPANRB 8 2021 (SULKAN)

PERMENPANR
B
NOMO 8 TAHU 2021
R N Kinerja
tentang Sistem Manajemen
PNS
Oleh :
SULKAN, S.H., M.M.
Kepala Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan
Selatan
Perbedaan Pencapaian,
Aktivitas dan Kategori
Item 3 Item 1
Contoh Penyusunan SKP 46,5% 6,5%= 19/294 Ketentuan Umum
di IP Pusat =136/294
Contoh Penyusunan SKP di
IP Daerah Sistem Manajemen Kinerja
PNS
Contoh Penilaian Kinerja
di IP Pusat
Contoh Penilaian Kinerja
di IP Daerah
PERMENPANRB 8/2021 Ketentuan Penutup
Ilustrasi Penilaian Kinerja SISTEM MANAJEMEN

berdasarkan metode
Penyelarasan KINERJA PNS
Pendahuluan
294 Pages
Ide Baru Perencanaan Kinerja
Pegawai
Penilaian Kinerja Pegawai
Standar Perilaku Kerja
Tindak Lanjut Pelaksanaan, Pemantauan

LAMPIRA dan Pembinaan Kinerja
N Pegawai
(7 BAB)
Item 2
47% =
139/294
Sistem Manajemen Kinerja PNS
Perencanaan Kinerja Individu

SUBSTANS
Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja
I Individu
Penilaian Kinerja
Individu
Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
Individu
SISTE MANAJEME
M N
KINERJ PNS
A
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PNS
DASAR HUKUM SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHAPAN UTAMA DALAM SISTEM MANAJEMEN KINERJA
PNS CONTOH SIKLUS MANAJEMEN KINERJA PNS
1
UU No 5/2014 tentang ASN
Dan
PP No 11/2017 tentang
UU No 43/1999 tentang Manajemen PNS
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok P P 30/2019
UU No 8/1974 tentang Kepegawaian
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian
PP 46 /201 1 Pe
nilaian Kiner ja
PNS
PP 10 /1 979 Penilaian Prestasi
Ker ja S SARAN KINERJA PEGAWAI
A
Penilaian Pelaksanaan PNS
PP 10/1952
Peker jaan PNS SASARAN KERJA
PEGAWAI
Daftar Per nyataan
DP3
Kecakapan Pegawai
Negeri PERMENPANRB NO
PERKA BKN NO 8/2021
1/2013 TENTANG SISTEM
KETENTUAN PELAKSANAAN MANAJEMEN
PP 46 KINERJA
TAHUN 2011 TENTANG
PNS
PENILAIAN
PRESTASI
KERJA
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA

PEGAWAI
DASAR
HUKUM PNS
PENILAIAN
(PERATURAN 30 TAHUN
KINERJA
PEMERINTAH 2019)
UU 5 TAHUN PP 11 TAHUN
2014 2017
APARATUR SIPIL MANAJEMEN
NEGARA
PASAL 78 PNS230
PASAL
Ketentuan lebih lanjut Ketentuan lebih lanjut

mengenai mengenai
penilaian kinerja diatur dengan penilaian kinerja PNS dan
Peraturan disiplin PNS diatur dengan
Pemerintah. Peraturan Pemerintah.
menjami objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan siste

TUJUAN nprestasi dan
berdasarkan m
sistem karier. Penilaian Kinerja adalah salah satu proses
PENILAIAN rangkaian
KINERJ dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS.
A
SISTE MANAJEMEN PNS
M KINERJA
4 Tahapa Utama
n
SISTE
M
INFORM
ASI
KINERJ
A
PEGAW
AI
PERENCANAAN PELAKSANAA PEMANTAUAN

N,
PEMBINAAN DAN
01 02
 Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup peran
KINERJA
dan kendali individu) KINERJA
 Mengukur Kinerja
 Menetapkan rencana, indikator, dan target  Memberikan feedback
kinerja  (bimbingan/konseling)
Melak
 ukan tinjauan kemajuan kinerja
 Mengatasi kinerja yang buruk
Mengapresiasi kinerja yang baik
PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT
03  Menilai capaian kinerja

 Melakukan pemeringkatan kinerja
04  Memberikan penghargaan terhadap kinerja
baik
 Memberikan sanksi untuk kinerja buruk
Mekanisme, Format dan Contoh diatur dalam PermenPANRB No 8/2021 Sistem Kinerja
CONTO SIKLUS MANAJEMEN PNS
H KINERJA
N-1 JAN … MA … JUN … SEP … DES … Maks
FEB
R (N + 1)
PENYUSUNA
N PELAKSANAAN, PELAPORA
PK
PENGUKURAN* N
OLEH UNIT
PERENCANAA
1. DilakukanDAN PEMBINAAN
pengukuran kinerja periodik oleh
KINERJ
N 1. Pelaporan Dokumen
PNS
KINERJA A
Penilaian Kinerja
PENYUSUNA SKP berdasarkan dokumentasi output periodik/renaksi
dan pengukuran perilaku periodik menghasilkan 2. Pemeringkatan
N (MAX AKHIR Kinerja
JAN) suatu nilai
2.
1. SKP JPT (Berdasarkan PK/Renstra/RKT) 3. Penetuan Tindak
3. Dilakukan bimbingan kinerja PENILAIA Lanjut
Kemudian dilakukan dialog kinerja guna
berjenjang dan
menyusun menentukan strategi (peran- 4. Dilakukan penilaian kompetensi N
hasil/rencana output) individu yang menjadi : Diajukan tindak lanjut (perubahan
KINERJ
2. KINERJA UTAMA KETUA TIM KERJA SKP)
(Administrator/JF A
selaku Ketua Tim/Pengawas) 1. Penilaian SKP
Kemudian ketua tim kerja melakukan dialog 2. Penilaian Perilaku
kinerja untuk menentukan strategi (peran –
Kerja
hasil/rencana ouput) individu / anggota Tim yang
menjadi : 3. Penilaian Ide Baru
3. KINERJA UTAMA Anggota TIM 4. Penialian Kinerja
KERJA
5. Harus direview oleh Pejabat Pengelola Kinerja
sebelum ditetapkan (dan Tim Penilai AK bagi
4. JFDisertai
) penyusunan IKI dan Target
Kinerja
*Contoh Pengukuran Kinerja dilakukan secara

PERENCANAAN INDIVID
KINERJA U
(PENYUSUNAN SKP)
Perencanaan kinerja pegawai adalah penyusunan SKP
berdasarkan penyelarasan melalui dialog kinerja. SKP sudah harus
menggunakan bahasa pencapaian (hasil) dan memiliki IKI yang
spesifik, terukur, realistis, memiliki batas waktu pencapaian dan
menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi.
Disediakan 2 Model Perencanaan Kinerja
2
POIN – POIN PERENCANAAN KINERJA INDIVIDU
RENCAN PENYELARASA WAKT PEJABAT BAHAS IK

A N/ U PENGELOLA A I
SKP CASCADIN PENYUSU KINERJ KINERJ
G NAN A A
SKP harus Cascading Penyusunan Kinerja utama Setiap kinerja

Jika pegawai dan pejabat penilai (utama/tamba
disusun dilakukan rencana harus
kinerja han
secara dengan SKP berupa
sampai dengan memiliki
berjenjang dialog dapat hasil
minggu kedua ukuran
mulai kinerja dimulai sehingga
bulan Januari keberhasilan
dari untuk pada penulisan
tidak yang
JPT menentukan tahun rencana
melakukan bersifat
ke JA dan JF strategi anggaran kinerja
proses
yang sebelumnya adalah SMART
penyusunan
mencerminka selaras menggunakan
SKP, maka
n dengan Bahasa
pejabat
output/peran- penyusunan pencapaian
pengelola
hasil individu draft PK
kinerja dapat
menyusun
rencana SKP
melalui
penyelarasan
Penyusunan SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian KinerjaPNS
JENIS
BERDASARKA MEMPERHATIK DISETUJ
JABATA N AN UI
N Perjanjian Kinerja Unit 1. Renstra 1.JPT Utama : Menteri yang
Kerja yang dipimpinnya 2. RKT mengkoordinasikannya
2.JPT Madya :
JPT
3.JP Pratama : Pejabat Pim. Madya
Pimpinan IP T
4.Memimpin Unit Kerja : Menteri / Pejabat
SKP Atasan Langsung 1.OTK Pimpinan Tinggi
Atasan yang mengkoordinasikannya
Langsung
J 2.Uraian Jabatan
A
1.SKP Atasan Langsung 1.RKT Atasan Langsung
2.Organisasi/unit kerja 2.PK
JF 3.OTK
4.Uraian Jabatan
5.Butir – butir kegiatan
JF
Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,
1. SKP disusun mengikuti jabatan JPT, JA atau Jabatan lainnya; dan
2. dapat menyusun SKP JF
ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS
RPJMN/RPJM
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan D
Permen PPN 9/2019
RENSTR
A
Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
P
PermenPARB 53/2014
K
SKP JPT
PP 30/2019 jo RPermenPANRB Sistem

Manajemen Kinerja
PNS
SKP JA SKP JF
DIALO KINERJ
G A
KINERJ DIALO KINERJ

A G A
ORGANIS KINERJ INDIVI
ASI A DU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasa
kinerja (cascading) /
menentukan strategi
pencapaian kinerja
“Proses penjabaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

melalui pembahasan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS “Getting employees involved in the planning process will help them
dan/ atau Pengelola Kinerja.” understand the goals of the organization, what needs to be done,
why it needs to be done, and how well it should be done“
PP 30/2019, Pasal 11 ayat 2
US Office of Personnel
Management
KEBERHASILAN
PENGELOLA
KINERJ
MATRIKS PEMBAGIAN PERAN -
HASIL
DIALO KINERJ
G A
KINERJA INDIVI
Antara atasan dan
bawahan dalam
rangka melakukan
DU
penyelarasan kinerja
(cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja
MATRIK ROLE – RESULTS

S MATRIX
PERAN - Elements that address individual
HASIL accomplishments can be identified using a
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan ouput
role-results matrix. A role-results matrix is
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja simply a table that identifies the results
each work unit member must produce to
Peran dan output individu harus dapat support the unit’s accomplishments.
mensupport kinerja atasannya
US Office of Personnel
Management
PERENCANAAN
KINERJA CASCADING DIRECT
INDIVIDU 1. Aspek/Tahapan
STARTE
(metode)
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif
(PENYUSUNAN
GI
SKP) CASCADING NON - DIRECT
1. Layanan
2. Produk
1 . Atasan
(JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja
guna
menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)
RENCANA KINERJA
(KINERJA UTAMA
PEGAWAI)
SKP
IKI dan Target yang MATRIKS PERAN –

PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
SMART PERAN - HASIL INDIVIDU
HASIL INDIVIDU INDIVIDU
INDIVIDU
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil
3. Peran – hasil individu dituangkan
dalam matriks peran – hasil.
dalam 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
matriks peran – berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
hasil.
MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDASARKAN PENYELARASAN
Pertimbangkan jenis, kondisi,

struktur,
dan bidang pekerjaan yang
ada di
masing-masing unit
kerja
DIREC
NON - DIREC
METODE T T
CASCADIN CASCADIN
METOD G dicascading dalam
Kinerja
CASCADING G E II
 pembagian
I bentuk:
Kinerja dicascading  layanan
denganaspek/tahapan
pendekatan : CASCADI
 produk
 pembagian NG
 wilayah melalui dialog kinerja
pembagian beban
target kuantitatif
Ak an di r ev i eu
ol eh
Pej abat Pen gel ol a Ki
n er j a
CONTOH DIREC DA NO - DIRECT
CASCADING T N N CASCADING
KEPALA DINAS KEPALA DINAS
KEBERSIHAN KEBERSIHAN
INDEK
INDEKS S
KEBERSIHAN KEBERSIHA
KOTA N KOTA
A A
DIRECT
NON -
KETUA TIM KETUA TIM KETUA TIM KETUA TIM
I II I II
INDEKS INDEKS LAYANAN
PENGADAAN
DIREC
KEBERSIHAN KEBERSIHAN PENGANGKUTAN

ALAT
KECAMATAN I KECAMATAN III SAMPAH RUTIN
KEBERSIHA
DAN II DAN IV KEPADA
N
MASYARAKA
T
BENCHMAR T
RANPERD
K A
LAYANA KEBERSIHAN
N KOTA
KEBERSIHA A
N KE SIAP
DAERAH DIHARMONISA
LAIN
BIMTEK SI
SOSIALISASI
PETUGAS PERDA
KEBERSIHA KEBERSIHAN
N KOTA
A
CONTOH DIRECT
CASCADING INDEKS RB
KEMENTERIAN
A
KETUA TIM KETUA TIM KETUA TIM KETUA TIM

I II III IV
1 . NILAI ASPEK PENATAAN 1. NILAI ASPEK 1. NILAI ASPEK 1 . NILA ASPE AKUNTABILIT
2. PERUU MANAJEMEN SISTEM 2. I K AS
NILAI ASPEK PENATAAN PERUBAHAN MANAJEMEN SDM 3. NILA ASPE PENGAWASA
PENGUATAN ORGANISASI 2. PENTAAN TATA I K PELAYANA
KUALITA N PUBLI
LAKSANA NILA ASPE
S N PENGUATAN
K
I K
CONTO NO - DIREC CASCADIN

H N T G
INDEKS RB
KEMENTERIAN
A
KETUA TIM KETU TIM KETU TIM

I A II HASIL A III
LAPORAN
PENYUSUNAN ANALISA
ROADMAP EVALUASI 8 ASPEK RB PEMBUATAN TIM POKJA
RB KEMENTERIAN TAHUN RB
A SEBELUMNYA
BESERTA
REKOMENDASI
TINDAK
LANJUTNY
MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDASARKAN PENYELARASAN KINERJA
Kinerja(peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang yang harus
mengidentifikasi hasil anggota unit kerja untuk
dihasilkan oleh setiap pencapaian tim kerja berdasarkan cascading
mendukung kinerja.
Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan
kerja di baris paling atas tabel. ekspektasi atas kinerja dimaksud
Langkah 2 Langkah 5
Pencapaian dari peran individu akan menjadi
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap
rencana
pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri matriks.
kinerja di dalam SKP pegawai
Langkah 3
Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa
yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota
unit (misalkan: menyelesaikan… ) untuk mendukung
suatu produk atau layanan?
CONTOH MATRIK PERAN-
S HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PERAN PERAN PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
HASIL HASIL (RENCANA
(RENCANA (RENCANA KINERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
KINERJA) KINERJA)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
CONTOH MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL
NAMA DAN
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
JABATAN PEGAWAI
RIAN, KASUBDIT APLIKASI SIMBG MENJALANKAN BISNIS PROSES DAN SLA RESPONS YANG CEPAT DAN AKURAT ATAS SEMAKIN BANYAK PEGAWAI DINAS PU DAN PTSP
II/ JF SELAKU (SERVICE LEVEL AGREEMENT) SESUAI NSPK YANG PENGADUAN MASYARAKAT TERKAIT PEMDA KAB/KOTA YANG BISA MELAYANI
KOORD RELIABLE DAN USER-FRIENDLY LAYANAN PENERBITAN PBG/IMB DAN SLF PENERBITAN PBG/IMB DAN SLF MELALUI SIMBG
MELALUI APLIKASI SIMBG SECARA. CEPAT DAN AKURAT
Lingga, JF Teknik Tata • Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi  Pengguna dan Pengelola Layanan SIMBG dapat • Modul materi peningkatan kapasitas pengelola layanan
Bangunan dan yang lengkap dan sesuai NSPK mengetahui progress/tindak lanjut pengaduannya penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG tersusun
Perumahan Muda secara up-to-date melalui aplikasi SIMBG secara lengkap dan sesuai standar penyusunan modul
 Telaahan jawaban atas pengaduan masyarakat • Peserta peningkatan kapasitas memahami dan dapat
tersusun secara cepat dan akurat (berdasarkan objek mempraktekan materi yang disampaikan
atau jenis masalah atau berdasarkan wilayah) • Pelatih/Narasumber peningkatan kapasitas layanan
penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG kompeten
dan tercukupi sesuai kebutuhan
• Peserta mendapatkan pelayanan yang memadai selama
proses pelaksanaan peningkatan kapasitas
Ali, Pranata Komputer • Aplikasi SIMBG dapat dioperasikan pada saat s oft launching  Perbaikan aplikasi berdasarkan hasil survey,
aplikasi masukan, dan saran pengguna aplikasi serta
SIMBG kepada pemerintah daerah terpilih berdasarkan data permasalahan teknis aplikasi.
• Manual book dan simulasi penggunaan aplikasi SIMBG  Jawaban atas pertanyaan terkait teknis aplikasi dari
memuat informasi yang jelas, lengkap, mutakhir dan mudah dipahami pengelola aplikasi di daerah disampaikan dengan
• Telaahan berdasarkan hasil simulasi fitur-fitur aplikasi SIMBG respon cepat dan akurat
agar dapat dioperasikan pada saat soft launching
• Pengguna mendapatkan akses username dan password sesuai
prosedur, mudah, dan cepat
Gina, Pengelola Data • Data pengguna aplikasi SIMBG terdokumentasi secara akurat,  Data pengaduan masyarakat terdokumentasi secara  Data peserta, narasumber, notulensi, dokumentasi, dan
reliable, dan dimutakhirkan secara berkala akurat, mutakhir, dan dilaporkan dengan cepat. pertanggungjawaban administrasi peningkatan kapasitas
• Data monitoring penggunaan aplikasi tersedia secara akurat, reliable, terdokumentasi secara lengkap, akurat, dan dapat
mutakhir, dan disajikan secara informatif dipertanggungjawabkan
• Data permasalahan teknis aplikasi tersedia secara akurat, mutakhir,  Data pre- dan posttest peserta peningkatan kapasitas
dan dilaporkan secara berkala untuk ditindaklanjuti perbaikannya oleh terdokumentasi secara lengkap
tim IT.
• Data masukan, saran, dan keluhan dari pengguna aplikasi
terdokumentasi secara akurat, reliable, dan mutakhir
Mustafa, Pengelola • Telaahan pengembangan fitur aplikasi SIMBG agar reliable dan user-  Progress penyelesaian pengaduan masyarakat  Data hasil pre- dan posttest peserta peningkatan kapasitas
Monev friendly dievaluasi dan dilaporkan secara berkala dievaluasi untuk perbaikan modul materi dan metode
• Data pengguna aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala bimbingan teknis.
• Data penggunaan aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala  Pelaksanaan peningkatan kapasitas dievaluasi dan
• Data permasalahan teknis aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara dilaporkan sebagai bahan peningkatan proses kerja
berkala. selanjutnya.
• Data masukan, saran, dan keluhan dari pengguna aplikasi dievaluasi
dan dilaporkan secara berkala
A Penyusunan Rencana
SKP
TAHAPAN
PENYUSUNAN SKP
B Reviu Rencana
untuk JPT dan Pimpinan Unit SKP
Kerja
Madiri C Penetapan SKP
RENCANA SKP JPT
RENCANA SKP JPT
Lihat Keseluruhan Organisasi

Lihat Keseluruhan Organisasi
(Renstra/PK/Pohon Kinerja/
(Renstra/PK/Pohon
Peta Strategis)
Kinerja/Peta Strategis)
Dasar/ Inisiasi Pengembangan
Format Rencana SKP (Kinerja
Format Rencana SKP (Kinerja
Utama, IKI dan Target)
Utama, IKI dan Target)
Perspektif Kinerja Utama
Model SKP JPT dan Pi mpinan Unit Kerja Mandiri (BSC)
Manual Indikator Kinerja
Manual Indikator Kinerja
LANGKAH - LANGKAH
Reviu oleh PENYUSUNAN SKP terdiri Reviu oleh
Pejabat Pengelola Pejabat Pengelola
atas 2 model :
Kinerja Kinerja
PENETAPAN SKP PENETAPAN SKP

JPT
JPT
JENIS - JENIS KINERJA JPT
KINERJA UTAMA WAJIB ADA
Sasaran pada Rencana Strategis dan Perjanjian Kinerja serta Sasaran Renstra
direktif/penugasan dari pimpinan. Sasaran PK (Outcome
1 dan/atau
Ouput Kendali Rendah)
TIDAK WAJIB ADA
Dapat ditambahkan -
Rencana Aksi/Inisiatif strategis dalam mencapai sasaran Renstra dan PK.
Rencana Aksi /
Tidak harus selalu dimuat dalam SKP Inisiatif
Strategis
TIDAK WAJIB ADA
KINERJA
2 TAMBAHAN
Kinerja diluar TUSI namun masih sesuai dengan KOMPETENSI
dan KAPASITAS
Dan dapat berupa: pegawai dalam rangka berkontribusi terhadap organisasi. Dibuktikan dengan SK atau
Development Comitment dokumen lainnya.
Community Involvement HANYA ADA DI SKP MODEL “PENGEMBANGAN”
PENGELOMPOKAN Idealnya Kinerja Utama
Perspektif Penerima Layanan/Stakeholders, Proses Bisnis, Penguatan
3 KINERJA
JPT
Internal dan Anggaran
dapat dikelompokkan
sesuai BSC
REVIEW
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU PENGELOLA
SKP JPT
KINERJA
FORMAT
REVIU SKP
JPT
1. Aspek keselarasan kinerja
2. Aspek kesetaraan kualitas dan
tingkat kendali kinerja
FORM RENCANA SKP JPT Model Inisiasi/Dasar
25
SASARAN KINERJA
(NAMA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember …
INSTANSI) Tahun …
PEGAWAI YANG PEJABAT PENILAI
Nama DINILAI Nama KINERJA
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGE

T
(1) (2) (3) (4)
FORM A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indikator kinerja yang terdapat pada PK / (diisi dengan target yang terdapat pada PK /
SKP JPT
RENCANA
pada PK / Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif)
2 (diisi dengan renaksi/ inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan
MODEL strategis dalam mencapai insiatif strategis yang terukur) renaksi/ inisiatif strategis)
DASAR/INISIA PK / Renstra/ Direktif)
SI B. KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)
FORM Reviu SKP JPT Model Inisiasi/Dasar
27
REVIU
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU PENGELOLA
SKP JPT
KINERJA
FORMAT
REVIU SKP
JPT
FORM SKP JPT Model Inisiasi/Dasar
29
SASARAN KINERJA
(NAMA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … … Tahun
INSTANSI) Desember …
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGE

T
(1) (2) (3) (4)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indikator kinerja yang terdapat pada PK / (diisi dengan target yang terdapat pada PK /
FORM SKP pada PK / Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif)
JPT
2 (diisi dengan renaksi/ inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan
MODEL strategis dalam mencapai insiatif strategis yang terukur) renaksi/ inisiatif strategis)
DASAR/INISIA PK / Renstra/ Direktif)
SI B. KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)
(tempat, tanggal penetapan)

PNS yang Pejabat Penilai,
dinilai,
(NAMA (NAMA
) )
NIP NIP
19680120199201 19680120199201
SK A Penyusunan Rencana SKP JA dan
JF
P
B Reviu Rencana SKP JA dan
(Sasaran JF
Kinerja
Pegawai) C Penetapan SKP JA dan
JF
JA DAN
JF
LANGKAH - LANGKAH
PENYUSUNAN SKP terdiri RENCANA
atas 2 model :
RENCANA SKP
SKP Lihat Keseluruhan Organisasi
Lihat Keseluruhan Organisasi (Pohon Kinerja/Peta Strategis)
Model SK P JA dan JF
(Pohon Kinerja/Peta Strategis)
Matriks, Peran dan Hasil
Matriks Peran Hasil (Metode Cascading)
(Metode Cascading) Format SKP
Dasar/Inisiasi (Rencana Kinerja, IKI dan Target)
Pengembangan
Format
Standar Kinerja/
(Rencana
SKPKinerja, IKI dan Target)
Kategori Penilaian
Cara Mengukur
AK
Keterkaitan
untuk JF
Kinerja
Kinerja dengan
Keterkaitan Kinerja
dengan AK
untuk JF
Reviu oleh
Pejabat Pengelola Reviu oleh
Kinerja Pejabat Pengelola
Kinerja
PENETAPAN SKP
JPT PENETAPAN SKP
JPT
MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDASARKAN PENYELARASAN
Pertimbangkan jenis, kondisi,

struktur,
dan bidang pekerjaan yang
ada di
masing-masing unit
kerja
DIREC
METODE NON - DIREC
T T
CASCADIN CASCADIN
METOD G
CASCADING G
 pembagian
I E II Kinerja dicascading
Kinerja dicascadingaspek dalam
 layanan (metode
 pembagian
dengan pendekatan wilayah
: CASCADI bentuk:
layanan)
 pembagian beban NG
(melalui dialog kinerja)
 produk (metode alur
target kuantitatif kerja)
Ak an di r ev i eu
ol eh
Pej abat Pen gel ol a Ki
n er j a
MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDASARKAN PENYELARASAN KINERJA
Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mempermudah
untuk mengidentifikasi hasil yang harus dihasilkan oleh setiap anggota unit/tim kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja
berdasarkan cascading kinerja
Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan
kerja di baris paling atas tabel. ekspektasi atas kinerja dimaksud
CONTO
Langkah 2 Langkah 5
H
Pencapaian dari peran individu akan menjadi
TAHAP Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap rencana
pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri matriks.
2 kinerja di dalam SKP pegawai
MENUANGKAN Langkah 3
KINERJA Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa
INDIVIDU yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota
DALAM unit (misalkan: menyelesaikan… ) untuk mendukung
MATRIKS PERAN suatu produk atau layanan?
- HASIL CONTOH PERAN-
MATRIKS HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/

KETUA TIM KERJA
PRODUK/LAYANAN TIM KERJA PRODUK/LAYANAN TIM KERJA PRODUK/LAYANAN TIM KERJA
Anggota Tim Kerja • Peran (rencana kinerja) • Peran (rencana kinerja) N/A
• Peran (rencana kinerja) • Peran (rencana kinerja)
Anggota Tim Kerja • Peran (rencana kinerja) N/A • Peran (rencana kinerja)
• Peran (rencana kinerja) • Peran (rencana kinerja)
JENIS – JENIS KINERJA JA
1 KINERJA
DAN JF
UTAM A
Kinerja INDIVIDU
berbasis hasil yang
diperoleh
RENCANA
SKP JA melalui cascading dan dialog
DAN JF kinerja pada matriks peran hasil dan
terkait tugas jabatan
KINERJA
JENIS 2 TAMBAH N
KINERJA JA A
DAN JF Kinerja yang tidak terkait TUSI masih
namun
terkait dengan kompetensi dan kapasitas
pegawai dalam
rangka pencapaian
sasaran organisasi
dan dibuktikan
dengan surat
penugasan atau
IKI (Indikator Kinerja Individu) adalah ukuran/tolak ukur yang digunakan untuk menentukan seberapa baik
pegawai
menghasilkan produk atau layanan. Ukuran terdiri atas Aspek Indikator dan IKI.
UKURAN SEIMBANG UNTUK

JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR
TIM KERJA
OUTCOMES/ JPT / PIMPINA UNI TARGE

INTERMEDIATE
N KERJA T T
OUTCOMES/ KINERJ
TAHAP OU PUTS MANDI RI
KENDALI A
3 RENDAH
ORGANIS
ADMINISTRATO ASI/
PIRAMIDA INTERMEDIATE R
UNIT
UNTUK OTCOMES/ P E NG WAS KERJA
OUTPUTS KENDALI UKURAN SEIMBANG
MENENTUKA SEDANG UNTUK PEGAWAI
A
N IKI A KETERLIBAT
KOORDINATO AN
DAN
OUTPUT KENDALI R/
TINGGI
INOVASI
P ELAKSANA
KETUA
TIM
/ J FKERJ PEGAWA
I
KUANTITA
S
Aspek indikator disusun berdasarkan kepentingannya dan tidak harus seluruh aspek digunakan. Atasan langung dan pegawai yang
bersangkutan menetapkan aspek indikator yang paling sesuai dan tepat untuk mengukur setiap rencana kinerja.
Aspek waktu mencakup

Aspek kualitas mencakup Standar waktu yang
Mutu keluaran dan/atau digunakan untuk
mutu manfaat dan tidak menyelesaikan kegiatan dan
selalu harus ada dalam tidak selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan Kualitas Waktu target kinerja, disesuaikan
TAHAP jenis dan karakteristik jenis dan karakteristik
3 kegiatan yang kegiatan yang dilaksanakan.
dilaksanakan.
MENENTUKA
N ASPEK IKI PENYUSUNAN IKI
Aspek kuantitas mencakup
Jumlah/ banyaknya 1. Tuliskan atau catat ukuran khusus
keluaran (output) dan/atau Kuantitas Biaya yang bersifat spesifik, terukur realistis,
manfaat (outcome) yang memiliki batas waktu pencapaian; dan
harus ada dalam setiap menyesuaikan kondisi internal dan
target kinerja. Aspek ini eksternal organisasi.
harus ada di setiap rencana Aspek biaya mencakup dana 2. Jika ukurannya berupa angka, tuliskan
kinerja. yang dibutuhkan untuk satuan apa yang akan dipantau
menyelesaikan kegiatan dan 3. pantau. Jika ukurannya deskriptif,
tidak selalu harus ada dalam
identifikasi penilai dan buat daftar
target kinerja, disesuaikan
jenis dan karakteristik
faktor-faktor yang dikuantifisir dan
kegiatan yang dilaksanakan. akan dicari penilai
untuk mengamati dan memverifikasi
kinerja.
TAHAP 3
TARGET
01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR
Hasil
MUTLAK
yang
MENENTUKAN  Target kinerja idealnya tidak
diharapkan Kebijakan yang berlaku
TARGET

bernilai absolut dan
 Ekspektasi
Data penerima
terkini/baseline layanan
data
KINERJA YANG akan

toleransi kesalahan
memungkinkan adanya / room of
TEPAT UNTUK Rasionalitas dan Challenging
INDIVIDU dicapai 
error
 Kondisi pimpinan
Direktif internal dan eksternal

yang yanguntuk
Dikecualikan berkaitan dengan
pekerjaan
pada
organisasi
nyawa, cedera, pelanggaran
pelaksanaan
keamanan nasional, dan
rencana kerugian moneter yang besar
kinerja.
Target Disusun berdasarkan dialog kinerja atasan
disusun langsung dan pegawai ysb
berdasarkan
FORM RENCANA SKP JA Model Inisiasi/Dasar
39
(NAMA SASARAN KINERJA Periode Penilaian: … Januari sd … … Tahun
INSTANSI) PEGAWAI Desember …
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
RENCANA KINERJA ATASAN

NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
LANGSUNG YANG
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
FORM 1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan hasil
RENCANA
SKP serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualitas
JA
Waktu
MODEL 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
DASAR/INISIA serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualitas
SI
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas pokok
jabatan)
*Dalam hal JA mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang
diintervensi
FORM SKP JA Model Inisiasi/Dasar
41
INSTANSI) PEGAWAI Desember …
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan

NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
LANGSUNG YANG
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
FORM SKP dituangkan dalam matriks peran dan hasil
JA serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualitas
Waktu
DASAR/INISIA serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualitas
SI
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. ( (diisi dengan rencana kinerja yang telah
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas pokok
jabatan)
(tempat, tanggal penetapan)
dinilai,
(NAMA (NAMA
) )
NIP NIP
*Dalam hal JA mengintervensi kinerja JPT/ 196801201992011
Pimpinan Unit Kerja Mandiri maka dituliskan Rencana Kinerja beserta
196801201992011 Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang
diintervensi 004
FORM RENCANA SKP JF Model Inisiasi/Dasar
43
SASARAN KINERJA
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
NO LANGSUNG/ UNIT KERJA DAN RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
ATAU ORGANISASI YANG
(1) DIINTERVENSI
(2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
FORM 1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks peran
RENCANA
1 : SKP dan hasil serta sesuai dengan tugas Kualitas
JF pokok jabatan
Waktu
MODE
DASAR/INISIAS 2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
I L telah dituangkan dalam matriks peran
dan hasil serta sesuai dengan tugas Kualitas
pokok jabatan
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang
telah dituangkan dalam matriks
peran dan hasil/direktif/ penugasan
diluar tugas pokok jabatan)
*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja
Mandiri atauIndikator Kinerja Organisasi yang
Sasaran dan
diintervensi
Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Butir Kegiatan JF
(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … … Tahun
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
ANGK
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPU
A
T
(1) (2) (3) (4) KREDI
(5)
A. KINERJA UTAMA T
1
FORM 2 :
RENCANA 2
LAMPIRAN SKP
JF 3
MODE
4
L
DASAR/INISIAS
I 5
(tempatt), (tanggal penetapan)

Pegawai yang
Dinilai,
(Nama)
(NIP)
REVIEW
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP PENGELOLA
JA DAN JF
KINERJA
FORMAT
REVIU
RENCANA
SKP JA DAN
JF
RENTANG KENDALI KINERJA JA DAN
UTAMA JF
OUTPUT KENDALI RENDAH OUTPUT KENDALI SEDANG OUPUT KENDALI
TINGGI
Pencapaian Output
dominan oleh dipengaruhi
pihak selain pemilik berimbang oleh pemiliki ouput dominan oleh pemiliki ouput
dan
Pencapaian Output dipengaruhi
REVIU SKP Pencapaian Output dipengaruhi ouput pihak selaian pemilik ouput
JA DAN JF
JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS, JF SELAKU KETUA TIM/ KOOR/
JENIS SUBKOOR
KINERJA JA Kinerja Utama
1. outcome paling
antara; kurang berupa:
dan/atau
DAN JF – 2. output kendali sedang.
ASPEK 3. output lain dengan kendali paling kurang sesuai dengan jenjang
KESETARA jabatan
AN dan butir kegiatan Jabatan Fungsional.
KUALITAS JABATAN FUNGSIONAL JABATAN PELAKSANA
Kinerja utama berupa output dengan kendali Kinerja utama paling kurang berupa
paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan output kendali tinggi.
dan butir kegiatan Jabatan Fungsional.
REVIU SKP
JA DAN JF
FORMAT
VERIFIKASI
KETERKAITA
N RENCANA
SKP DENGAN
BUTIR
KEGIATAN
KETERKAITAN KINERJA UTAMA DENGAN BUTIR KEGIATAN
RENCANA KINERA
HARUS TERKAIT
Dalam menghasilkan suatu output
kinerja, terdapat
Kinerja Utama yang diperoleh dengan cascading kegiatan tugas jabatan JF yang
REVIU SKP substansi butir2 terkait
untuk menghasilkan output
JF memperhatikan
dimaksud.
rentang kendali jabatan fungsional
HUBUNGA
N
KINERJA
DENGA BUTI
NUTAMAR JF BUTIR – BUTIR KEGIATAN
KEGIATA Butir – butir kegiatan

mendukung pencapaian output rencana HARUS TERKAIT
N
tugas Jabatan JF yang terkait
Butir - butir kegiatan tugas jabatan JF dengan kinerja utama pada SKP seoarang JF
kinerja JF
Keterkaitan diverifikasi oleh Tim Penilai Angka Kredit, jika kinerja tidak terkait
maka
kinerja digolongkan sebagai kinerja tambahan.
SKP Model Pengembangan
50
SASARAN KINERJA
PEGAWAI YANG EJABAT PENILAI
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Direktur II Jabatan Direktur Jenderal III
Unit Kerja Direktorat III Unit Kerja Direktorat Jenderal III
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1.
Layanan/Stakeholder
2.
FORM SKP JPT
3.
MODEL Proses Bisnis 4.
PENGEMBANG 5.
6.
AN
7.
Penguatan Internal 8.
9.
Anggaran 10.
B. KINERJA TAMBAHAN
(tempat), (tanggal penetapan)

Pejabat Penilai,
PNS yang
dinilai,
(NAMA (NAMA
) )
INSTANSI) PEGAWAI DesemberPEJABAT PENILAI …
PEGAWAI YANG
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
KATEGORI PENILAIAN DIBAWAH SUMBER DATA
RENCANA KINERJA TARGET UNTUK
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET KURANG/JAU CUKUP/SEDIKIT
ATASAN YANG PENGUKURAN /
INDIVIDU H DIBAWAH
DIINTERVENSI** PEMANTAUAN
TARGE
DIBAWAH TARGET
KINERJA
A. KINERJA UTAMA T
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kualitas
hasil serta sesuai dengan tugas pokok Kuantitas
jabatan)
FORM SKP JA
Waktu

PENGEMBANG hasil serta sesuai dengan tugas pokok
jabatan)
AN Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
(diisi dengan rencana
kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks
peran dan hasil/ direktif/
penugasan diluar tugas
pokok jabatan) (tempat), (tanggal penetapan)
dinilai,
(NAMA (NAMA
) )
*Contoh ini adalah form apabila ditetapkan adaNnyIaP 51k9a6te8g0o1ri2p0e1n9ila9i2an0/1st1a0n0d3ar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit di
kurang
bNaIPwa (tidak
1h9t6dapat
a8rg0editerima).
1t)2, K0u1rKategori
9a9ng2(0Sangat
J1au1h0Kurang adalah
d0i4bawah apabila
target), danrealisasi
Sangat di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas
Target.
(NAMA SASARAN KINERJA
Periode Penilaian: … Januari sd … … Tahun
INSTANSI) PEGAWAI DesemberPEJABAT PENILAI …
PEGAWAI YANG
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
RENCANA KATEGORI PENILAIAN DIBAWAH
SUMBER DATA
KINERJA TARGET*
KURANG/JAU CUKUP/SEDIKIT
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET UNTUK
ATASAN/ ORGANISASI H DIBAWAH
INDIVIDU PENGUKURAN /
/ UNIT KERJA YANG TARGE
DIBAWAH TARGET
PEMANTAUAN
(1) DIINTERVENSI**
(2) (3) (4) (5) (6) T (7) (8) (9)
KINERJA
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kualitas
FORM SKP JF peran dan hasil serta sesuai dengan

tugas pokok jabatan)
Kuantitas
Waktu
FORM 1 –
MODEL 2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
PENGEMBANG peran dan hasil serta sesuai dengan

tugas pokok jabatan)
AN
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
diisi dengan rencana kinerja yang
peran dan hasil/direktif/
penugasan diluar tugas pokok
jabatan
dinilai,
(NAMA (NAMA
) )
NIP adanya 5 kategori penilaian/standar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit diNIP
*Contoh ini adalah form apabila ditetapkan bawah target), Kurang (Jauh dibawah
target), dan Sangat 196801201992011 196801201992011
kurang (tidak dapat diterima). Kategori
003Sangat Kurang adalah apabila realisasi di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas Target. 004
Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit
(NAMA Periode Penilaian: … Januari sd … … Tahun
INSTANSI) DesemberPEJABAT PENILAI …
PEGAWAI YANG
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Kepala Subdirektorat II Jabatan Direktur II
Unit Kerja Direktorat II Unit Kerja Direktorat Jenderal III
ANGK
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPU
A
T
(1) (2) (3) (4) KREDI
(5)
A. KINERJA UTAMA T
FORM
LAMPIRAN SKP
JF 2
Melakukan Evaluasi Tiap Laporan 0,22
FORM 2 – 3
MODEL Melaksanakan advisory pembangunan Laporan 0,54

lingkungan dan kawasan
PENGEMBANG 4
AN Menyusun substansi materi pelatihan Laporan 1,362
Menyusun bahan metoda Laporan 0,54
5
Melakukan Evaluasi Tiap Laporan 0,22
Pegawai yang
Dinilai,
(Nama)
(NIP)
PELAKSANAA PEMANTAUA DAN
N, N
PEMBINAAN INDIVID
KINERJA U melaksanakan
Setelah perencanaan kinerja, setiap pegawai
rencana kinerja disertai pendokumentasian output rencana kinerja
dan/atau renaksi, dilakukan pemantauan oleh pejabat penilai
dibantu manajer kinerja dan terhadap hasil pemantauan dilakukan
pengukuran kemajuan atau progress pencapaian skp. Pembinaan
kinerja juga harus dilaksanakan untuk memastikan kinerja tidak
mengalami penyimpangan atau hambatan.
3
- Confidential
-
Pelaksanaan, Pemantauan dan Pengukuran Kinerja Individu
PELAKSANAAN KINERJA PEMANTAUAN KINERJA PENGUKURAN KINERJA
1. Dilaksanakan setelah penetapan SKP 1. Adanya reviu kemajuan kinerja paling kurang 1. Pengukuran kinerja dilakukan
2. Dilaksanakan pendokumentasian 1x dalam setiap semester dalam suatu sistem pengukuran kinerja
terhadap output/end-product dari 2. Pemantauan kinerja juga diharapkan 2. Sistem pengukuran kinerja dapat
dilakukan secara insidentil terhadap dilakukan bulanan,
rencana kinerja SKP
capaian kinerja pegawai. semesteran atau tahunan sesuai
3. Adanya triwulanan atau dengan kebijakan
penyusunan 3. Dilakukan dengan mengamati capaian
3. Pengukuran Kinerja terhadap
rencana kinerja melalui dokumentasi kinerja yang
IP
capaian SKPdilakukan
dan kerja
terdapat dalam SI non-elektronik
aks/inisiatif perilaku
dan/atau sistem informasi elektronik dan kinerja dilakukan dengan
strategis untuk
dapat juga dilakukan dengan dialog 4. Pengukuran SKP berdasarkan
kinerja yang
kinerja. kinerja capaian
tidak bisa 4. Dilakukan oleh pejabat penilai
diukur sesuai kinerja dibantu oleh manajer kinerja membandingkan
dengan penilaianrealisasi
perilakudengan
kerja (bisa
periode 5. Tindak lanjut dari hasil pemantauan terget
pengukuran kinerja adalah :
(bulanan/  Rekomendasi Perubahan SKP 5. Pengukuran Perilaku Kerja
triwulan/  Bimbingan Kinerja dilakukan instansinya.
berlaku di lingkungan
semesteran)  Konseling Kinerja
3600)
4. Renaksi adalah inisatif pegawai dalam 6. Instansi pemerintah menetapkan
mencapai rencana kinerja periode pengukuran kinerja yang
5. Renaksi
harus berupa 7. Pengukuran berdasarkan
PENGUKURAN KINERJA PERIODIK Tidak perlu menyusun
PNS KINERJ
Y
A
rencana
aksi
capaian periodik KU
A
bisa diukur
UTAM periodik Menyusun rencana aksi/ capaian rencana aksi/inisiatif
A TIDA inisiatif
(ouput antara) startegis dalam
strategis
K
mencapai Kinerja Utama (ouput antara)
RENCAN Terdiri
A atas
KINERJ
Tidak perlu menyusun rencana capaian periodik KT
A JPT Y aksi
A
KINERJ bisa diukur
A Menyusun rencana aksi/
TAMBAH
periodik capaian rencana aksi/inisiatif
TIDA inisiatif strategis
AN (jika
ada) K startegis (output antara) dalam (ouput antara)
mencapai Kinerja Tambahan
Tidak perlu menyusun

rencana capaian periodik KU
YA
aksi
KINERJA bisa diukur
UTAMA
periodik Menyusun rencana aksi/ capaian rencana aksi/inisiatif
JA DAN JF
RENCAN inisiatif strategis
TIDA (ouput antara) startegis dalam
A K
(ouput antara)
mencapai Kinerja Utama
KINERJ
Terdiri
A JA & Tidak perlu menyusun

atas
rencana capaian periodik KT

JF YA
KINERJA aksi
TAMBAHAN
JA DAN bisa diukur
JF periodik
Menyusun rencana aksi/ capaian rencana aksi/inisiatif
inisiatif strategis
TIDA (ouput antara) startegis dalam
K
(ouput antara)
mencapai Kinerja Tambahan
- Confidential
PEMBINAA KINERJA – BIMBINGAN KINERJA -
N Tujuan : Menjamin
PNS Pencapaian Kinerja dalam SKP
TAHAPAN BIMBINGAN
KINERJA
Paling kurang dilaksanakan 1 x setiap semester
PRA KINERJ
BIMBINGAN
dinilai format persiapan
pengisian
A
bimbingan kinerja oleh pegawai yang
 pejabat penilai sedapat mungkin menggali permasalahan

BIMBINGA  dan
berempati dengan
hambatan yangpermasalahan yang mungkin
dihadapi pegawai dihadapi
yang dinilai
N
(bawahan)
PELAKSANAAN berkaitan dengan metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja
KINERJA pegawai yang dinilai

(bawahan)
 mendiskusikan alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi
Diberikan pejabat penilai atau pihak lain yang diberikan BIMBINGA pegawai yang dinilai (bawahan)
format umpan balik
penugasan khusus oleh unit kerja kepada pegawai yang N  menyampaikan apresiasi atas progress kinerja yang telah
dinilai (bawahan) dilakukan secara individu/kelompok dicapai oleh pegawai yang dinilai (bawahan).
untuk mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS dan/PASCA pegawai yang
atau direkomendasikan dinilai
untuk diproses
serta mencegah kegagalan kinerja. Pejabat penilai wajib (bawahan) mengisi dan menandatangani
penjatuhan
membuat rekaman proses bimbingan dan penilaian KINERJA
kompetensi PNS
bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi
Dilaksanakan berdasarkan hasil TINDAK LANJUT
Pemantauan Kinerja hukuman disiplin oleh
atasan pejabat penilai kinerja
Tahapan II : P e l a k s a n a a n , P e m a n t a u a n d a n P e m b i n a a n K i n e r j a
- Confidential
PEMBINAAN KINERJA – KONSELING -
KINERJA
Tujuan : Menjamin Pencapaian Kinerja dalam SKP
TAHAPAN KONSELING KINERJA

I. ID ENTIFIK A S I P E G A W AI
1. Identifikasi pegawai yang memiliki permasalahan perilaku berdasarkan penilaian
perilaku
berdasarkan hasil pemantauan
2. Hasil pemantauan maupun pengukuran perilaku kerja pegawai dibandingkan
dengan progress pencapaian kinerja terkini
3. Apabila perilaku kerja telah dinilai atau berpotensi menghambat pencapaian kinerja
individu dan/atau tim kerjanya, maka pejabat penilai kinerja wajib
mengkomunikasikannya kepada pegawai pada kesempatan bimbingan kinerja
pegawai.
4. Apabila tidak ada perubahan pejabat penilai kinerja wajib melaporkan
Diberikan terhadap PNS yang memiliki permasalahan perilaku kerja pegawai tersebut kepada pimpinan unit kerja yang
permasalahan pada perilau kerja yang dapat membidangi pengelolaan kepegawaian
mempengaruhi pencapaian target kinerja dan
II. TINDAK LANJUT IDENTIFIKASI
dilaksanakan secara individual.
PyB atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian kemudian
 Pejabat penilai yang memiliki
melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
DILAKUKA
pelatihan 1. membuat daftar pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja

OLEH
N
 konseling
Pejabat dengan fungsi 2. menetapkan pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja untuk
konseling dilakukan konseling kinerja
 Konselor 3. menetapkan konselor independen yang ditunjuk Instansi Pemerintah untuk
Indepen melakukan konseling kinerja; dan
yang 4. menetapkan jadwal dan tempat konseling kinerja secara individual
ditetapkan Dilaksanakan berdasarkan hasil dengan
memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggungjawab.
Unit Pemantauan Kinerja
Setelah konseling kinerja selesai dilaksanakan, Konselor atau pihak yang memberikan
Kepegawaian konseling kinerja harus mengisi dan menandatangani Format Pelaksanaan Konseling
Kinerja yang memuat rekaman informasi hasil konseling dan digunakan sebagai bahan
PE R U BAHAN S K P
me la lui pe nga juan dan/atau hasil rek omenda si pemantauan dan
pe m bina a n kine rja kine rja
02
K ET ENT UAN
01 K RIT ERIA
Pejabat penilai kinerja dan/atau manajer kinerja dapat Perubahan SKP hanya dapat dilakukan untuk:
melakukan perubahan SKP apabila dalam tahun berjalan 1. pengurangan/ penambahan rencana kinerja;
terdapat kondisi tertentu:
2. penyesuaian indikator kinerja individu; dan/atau
1. perubahan pemangku jabatan
2. perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan 3. penyesuaian target
dan sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran)
3. perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara
signifikan dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran,
4. perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunya lebih dari 1
(satu) bulan, 03 MANAJER KINERJA
5. perubahan dikarenakan penugasan kedinasan lain dari
Manajer kinerja melakukan reviu sebagaimana
pimpinan unit kerja yang menyebabkan pegawai tidak dapat yang dilakukan untuk penetapan
melaksanakan tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari 1 SKP.
(satu bulan) meliputi: pengembangan kompetensi dan/atau
penugasan untuk mewakili institusi dan/atau negarakondisi
tertentu lainnya dengan persetujuan Menteri.
PENILAIA KINERJ PNS
N A
Pada periode penilaian kinerja PNS dilakukan penilaian
terhadap
kinerja SKP dan perilaku kerja. Selain itu diatur juga mengenai ide
baru dan penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalankan tugas
belajar.
3
PENILAIAN PNS
KINERJA
Dilakukan setiap akhir Bulan Desember pada tahun berjalan
dan paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya. PEJABAT
PENILAI
Dilakukan pejabat penilai kinerja atau atau pejabat lain yang
KINERJA
diberi pendelegasian kewenangan. PNS
Dalam hal penugasan atau tanggung jawab diberikan

oleh pejabat pimpinan tinggi pada unit kerja lain,
pejabat yang bersangkutan dapat memberikan rekomendasi PENILAIAN
penilaian atas rencana kinerja pegawai yang berkaitan KINERJA
dengan penugasan kepada pejabat penilai kinerja. PENILAIAN
SUDAH
MENERAPKA  60% SKP
Penilaian kinerja bagi pegawai yang diperbantukan/ N  40% Perilaku Kerja
dipekerjakan pada negara sahabat, Lembaga Internasional, PERILAK METODE 360˚
organisasi profesi, dan badan badan swasta yang SKP U
ditentukan oleh Pemerintah baik di dalam maupun di luar KERJ PENILAIAN
BELUM
negeri dilakukan berdasarkan bahan yang diperoleh dari A MENERAPKA  70% SKP
instansi tempat yang bersangkutan bekerja. 𝑃��𝑎 �𝑎 𝑛 N  30% Perilaku Kerja
Hasil ��
𝑃�� 𝑎𝑛𝑎��
𝑎𝑟� METODE 360˚
Penilaian kinerja pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan 𝐾�� 𝑎 ��𝑎�
Penguku 𝑃�� PREDIKAT KINERJA PNS
unit kerja beserta tindak lanjutnya menyesuaikan dengan �
waktu dikeluarkannya hasil penilaian SKP (apabila diukur ran  Sangat Baik (nilai 110 ≤ x < 120) dan
oleh instansi lain dan tidak sesuai periode penilaian) Kinerja menciptakan ide baru dan/atau cara
baru dalam peningkatan kinerja yang
Penilaian kinerja bagi pegawai yang mengalami rotasi, mutasi Nilai memberi manfaat bagi organisasi atau
dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi negara.
jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan  Baik, nilai 90 ≤ x < 120
menggunakan metode proporsional berdasarkan periode Nilai  Cukup, nilai 70 ≤ x < 90
Nilai SKP
SKP. Perilaku Kerja  Kurang, nilai 50 ≤ x < 70
 Sangat Kurang, nilai < 50
DOKUMEN
Penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalani tugas
PENILAIAN
belajar hanya berdasarka ipk dan ketepatan waktu lulus
KINERJ
PENILAIAN SKP
JPT
Model Dasar dan Pengembangan
LANGKA LANGKAH SK JP
H– PENILAIAN
kinerja tahunan dilakukan : P T
Berdasarkan pengukuran
I I II I
I I V
MENGHITU CAPAIAN MENENTUKA KATEGORI MENENTUKA BOBOT MENGHITUNG NILAI
NG IKI
(CIKI N DAN NILAI CAPAIAN
CAPAIANIKI N CAPAIAN IKI
TOTAL
DAN SKP
) (NCIKI) NILAI
TERTIMBA
NG
Menghitung capaian Konversi capaian setiap Untuk Capaian IKI KU Mengitung nilai
IKI IKI menjadi nilai berupa:
• Capaian IKI PK SKP
Min
pada KU dan capaian • Capaian IKI berdasarkan nilai
60
KT. IK 100 • Renstra Capaian tertimbang capaian
• IKI RKT Capaian IKI KU dan KT
Capaian IKI I tabel
Berdasarkan
Maks IKI Direktif
= konversi capaian
Perbandingan 40 Untuk Capaian IKI KU
IKI menjadi nilai berupa:
• Capaian IKI Rencana Aksi
realisasi IKI capaian IKI
dengan target IKI + • Capaian IKI Insisiatif
Strategis
pada SKP
Maks Untuk Capaian IKI Kinerja Tambahan
(jika
10
ada)
Keterangan: Nilai tertimbang = Bobot x

KU = Kinerja Utama NCIKI
KT = Kinerja
I. MENGHITU CAPAIAN IKI
NG (CIKI)
formula
CAPAIAN IKI KONDISI
NORMAL (MAXIMISE)
Semakin tinggi nilai realisasi IKI maka Realisasi IKI

semakin baik capaian kinerjanya (capaian Capaian IKI = × 100%
melampaui target) Target
T
capaian semakin R< T formula CAPAIAN IKI KONDISI
R>T capaian semakin
buruk KHUSUS (MINIMISE)
baik
Ket:
Semakin tinggi rendah realisasi IKI maka
T = Target semakin baik capaian kinerjanya
R = Realisasi
(capaian melampaui target)
T
CONTOH IKI: capaian semakin
R< T
R>T
baik buruk
1. Indeks Sistem capaian semakin
Merit Ket:
T = Target
2. Jumlah IP R = Realisasi
yang memiliki nilai

RB
minimal ”Baik”
3. Indeks CO
kepuasan layanan NTO
4. Jumlah H
penerimaan pajak
5. Jumlah IKI:
produksi perikanan
1.
budidaya
Ang
ka
kem
TABEL MENGHITUNG
CAPAIAN IKI
( NAMA PERIODE PENILAIAN: … JANUARI SD … DESEMBER … TAHUN …
INSTANSI ) PEGAWAI YANG PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA DINILAI NAMA
NIP NIP (*opsional)
PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL RUANG
JABATAN Direktur Jenderal III JABATAN Menteri
UNIT KERJA Direktorat Jenderal III INSTANSI Instansi Pusat
PERSPEKTIF * NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TA R G E T REALISASI CAPAIAN IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur 61,95% 62,95% 102%
Layanan/ permukiman yang layak dan aman pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan
Stakeholder smart living
Penerima 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Jenderal III Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja 3,5 3,5 100,0%
Layanan/ lingkup Direktorat Jenderal III
Stakeholder
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Indonesia Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang 100% 80% 8 0 ,0 %
No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang
Bangunan Gedung sampai tahap harmonisasi di
Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Pelaksanaan U U No. 6 Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan 100% 95% 95,0%
Tah u n 2 01 7 tentang Arsitek Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek
sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis dalam Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif strategis 80% 80% 100,0%
rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja individu yang berkontribusi langsung terhadap
utama organisasi dalam perjanjian Kinerja pencapaian indikator Perjanjian Kinerja Direktorat
Jenderal III sesuai target waktu yang ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu yang Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan sesuai 80% 80% 100,0%
ditetapkan target waktu yang ditetapkan
Penguatan 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform dan Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat 85 85 100%
Internal akuntabel Jenderal III
Nilai Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal III 85 85 100%
Anggaran 8 Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran 95 93 98%
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang optimal Direktorat Jenderal III
II. MENENTUKAN CAPAIA DAN NILAI CAPAIAN
KATEGORI
Berdasarkan capaian IKI
N
Kategori dan Nilai Capaian IKI
IKIberdasarkan tabel konversi dibawah
ditentukan (NCIK) ini :
KATEGORI RENTANG NILAI CAPAIAN IKI

CAPAIAN CAPAIAN
IKI MINIMAL MAKSIMAL
101% - 110% IKI Sangat Baik (5) 110 120
100% Baik (4) 109
80% - 99% Cukup (4) 70 89
60 – 79% Kurang (2) 50 69
0 - 59% Sangat Kurang (1) 0 49
Pengecualian
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Baik (5) atau pada range 101% - 110% maka Nilai Capaian IKI adalah
:
NCIKI = 110 + [(120 -110)/(110% - 101%) x (Capaian IKI –
101%)] Apabila capaian IKI adalah 100% dan target adalah
Apabila capaian IKI berada kategori Baik (4) atau 100% maka Nilai Capaian IKI target maksimal yang dapat dicapai pada IKI
adalah : tersebut maka capaian IKI berada pada kategori
Sangat baik (5) dengan NCIKI = 120.
NCIKI = 109
Apabila capaian IKI berada kategori Cukup (3) atau pada range 80% - 99% maka Nilai Capaian IKI
adalah :
NCIKI = 70 + [(89 - 70)/(99% - 80%) x (Capaian
IKI – 80%)]
Apabila capaian IKI berada kategori Kurang (2) atau pada range 60% - 79% maka Nilai Capaian IKI
adalah :
NCIKI = 50 + [(69 - 50)/(79% - 60%) x (Capaian
IKI – 60%)]
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Kurang (1) atau pada range 0% - 59% maka Nilai Capaian IKI
adalah :
NCIKI = Capaian IKI/ 59%
x 49
NCIKI =
TABE MENETUKA KATEGORI DAN NILAI
L N CAPAIAN IKI
NAMA DINILAI NAMA
NIP NIP (*opsional)
PERSPEKTIF * NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TA R G ET REALISASI CAPAIAN IKI KATEGOR NILAI
I CAPAIAN
CAPAIAN IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) IKI
(8) (9)
A. KINERJA UTAMA
Penerima Layanan/ 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur 61,95% 62,95% 102% Sangat Baik 111
Stakeholder permukiman yang layak dan aman pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan
smart living
Penerima Layanan/ 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Jenderal Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Stakeholder III lingkup Direktorat Jenderal III
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang 100% 8 0% 80,0% C ukup 70
Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang
Gedung Bangunan Gedung sampai tahap harmonisasi di
Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU No. 6 Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan 100% 95% 95,0% C ukup 85
Tahun 2017 tentang Arsitek Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek
sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis dalam Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif 8 0% 8 0% 100,0% Baik 109
rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja utama strategis individu yang berkontribusi langsung
organisasi dalam perjanjian Kinerja terhadap pencapaian indikator Perjanjian Kinerja
Direktorat Jenderal III sesuai target waktu yang
ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu yang Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan sesuai 8 0% 8 0% 100,0% Baik 109
ditetapkan target waktu yang ditetapkan
Penguatan Internal 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform dan Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat 85 85 100% Baik 109
akuntabel Jenderal III
Nilai Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal III 85 85 100% Baik 109
Anggaran 8 Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran 95 93 98% C ukup 88
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang Direktorat Jenderal III
optimal
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - -
III. MENENTUKAN BOBOT TOTAL CAPAIAN IKI DAN NILAI TERTIMBANG
RENCANA KINERJA
Capaian Rencana Kinerja JPT terlihat pada setiap capaian IKI Rencana Kinerja (Kinerja Utama dan Kinerja
Tambahan). Bobot
adalah besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian IKI (NCIKI). Bobot jenis kinerja .
tergantung pada JPT
NILAI TERTIMBANG NILAI

CAPAIAN IKI TERTIMBANG
KT CAPAIAN IKI KU 1
σ( Bobot∗ x NCIKI kinerja tambahan SKP) Maks Bobot** x Rata - rata NCIKI pada kinerja
10 utama SKP yang berdasarkan:
*Pengaturan Bobot untuk NCIKI KT ada di slide 1. Capaian PK/Renstra
selanjutnya
2. Capaian Direktif
Maks **Bobot ditentukan oleh masing – masing I P
40 Min
NILAI TERTIMBANG CAPAIA IK
CAPAIAN IKI KU N I 60
2
Bobot** x Rata – Rata NCIKI kinerja utama
SKP
yang yang
1. Capaian Rencana Aksiberdasarkan
dan/atau
2. Capaian Inisaitif Srategis
**Bobot ditentukan oleh masing – masing IP

PENGATURAN BOBOT CAPAIAN TAMBAH
KINERJA AN
Bobot unruk Rencana Kinerja Tambahan ditentukan lingkup penugasan Kinerja Tambahandan NCIKI Kinerja
berdasarkan Tambahan
Pengaturan Bobot NCIKI Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Baik (5) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
KT
INSTANSI LINGKUP PENUGASAN BOBOT Nilai Tertimbang = 100/100 x bobot lingkup penugasan x
NCIKI
1. Dalam satu unit kerja 1 Apabila capaian IKI berada kategori Baik (4) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
Instansi 2. Antar unit kerja dalam satu Instansi 2
Nilai Tertimbang = 80/100 x bobot lingkup penugasan x
Pusat NCIKI
3. Antar Instansi (Pusat-
3
Pusat/Pusat- Daerah) Apabila capaian IKI berada kategori Cukup (3) maka Nilai Tertimbang Capaian
IKI :
1. Dalam satu perangkat daerah 1 Nilai Tertimbang = 60/100 x bobot lingkup penugasan x
NCIKI
2. Antar perangkat daerah dalam satu
Instansi 2
daerah Apabila capaian IKI berada kategori Kurang (2) maka Nilai Tertimbang Capaian
Daerah IKI :
3. Antar daerah Nilai Tertimbang = 40/100 x bobot lingkup penugasan x
3
(Daerah- NCIKI
Daerah/Daerah–Pusat) Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Kurang (2) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
Nilai Tertimbang = 25/100 x bobot lingkup penugasan x

NCIKI
TABE MENGHITUNG KTEGORI DAN NILAI
( NAMA
L CAPAIAN IKI PERIODE PENILAIAN: … JANUARI SD … DESEMBER … TAHUN …
NAMA DINILAI NAMA
NIP NIP (*opsional)
PERSPEKTIF * NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA TA R G ET REALISASI CAPAIAN IKI KATEGOR NILAI NILAI
INDIVIDU I CAPAIAN TERTI
CAPAIAN IKI M
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) IKI
(8) (9) BANG
(10)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman yang 61,95% 62,95% 102% Sangat Baik 111 102,8***
Layanan/ perumahan dan permukiman yang layak dan layak dan aman melalui pendekatan smart living
Stakeholder aman
Penerima 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Layanan/ Jenderal III lingkup Direktorat Jenderal III
Stakeholder
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang Republik 100% 80% 80, 0% Cukup 70
Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung
Gedung sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan Pelaksanaan 100% 95% 95,0% Cukup 85
Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek sampai tahap
Arsitek harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif strategis 8 0% 80% 100,0% Baik 109
dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator individu yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian
Kinerja utama organisasi dalam perjanjian Kinerja indikator Perjanjian Kinerja Direktorat Jenderal III sesuai target
waktu yang ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan sesuai target 8 0% 80% 100,0% Baik 109
waktu yang ditetapkan waktu yang ditetapkan
Penguatan 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat Jenderal III 85 85 100% Baik 109
Internal dan akuntabel
Anggaran Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan

8 Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran Direktorat 95 93 98% Cukup 88
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang Jenderal III
optimal
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - -
***Nilai tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama diperoleh dengan formula:
60∗∗ 40∗∗
= Rata – Rata Nilai Capaian IKI Kinerja Utama (Perjanjian Kinerja, Rencana Strategis, dan Direktif) × + Rata – Rata Nilai Capaian IKI Kinerja Utama (Rencana Aksi/Inisiatif Stratgeis) ×
100 100
111 + 109 + 70 + 85 + 109 + 109 + 109+88 60 40 60 40
= × 100 + 109 × = 98,7 × + 109 × = 102,8
8 100 100 100
IV. MENGHITUNG NILAI AKHIR
SKP
Berdasarkan Nilai Tertimbang capaian IKI dihitung Nilai
Akhir SKP :
Formula yang digunakan adalah :
dimana :
Nilai KU
Nilai KT
Apabila perolehan nilai SKP lebih dari 120, maka nilai SKP dikonversi menjadi 120 dengan menambahkan keterangan.
TABE MENGHITUNG KTEGORI DAN NILAI
( NAMA
L CAPAIAN IKI PERIODE PENILAIAN: … JANUARI SD … DESEMBER … TAHUN …
NAMA DINILAI NAMA
NIP NIP (*opsional)
PERSPEKTIF * NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA TA R G ET REALISASI CAPAIAN IKI KATEGOR NILAI NILAI
INDIVIDU I CAPAIAN TERTI
CAPAIAN IKI M
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) IKI
(8) (9) BANG
(10)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman yang 61,95% 62,95% 102% Sangat Baik 111 102,8***
Layanan/ perumahan dan permukiman yang layak dan layak dan aman melalui pendekatan smart living
Stakeholder aman
Penerima 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Layanan/ Jenderal III lingkup Direktorat Jenderal III
Stakeholder
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang Republik 100% 80% 80, 0% Cukup 70
Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung
Gedung sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan Pelaksanaan 100% 95% 95,0% Cukup 85
Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek sampai tahap
Arsitek harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif strategis 8 0% 80% 100,0% Baik 109
dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator individu yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian
Kinerja utama organisasi dalam perjanjian Kinerja indikator Perjanjian Kinerja Direktorat Jenderal III sesuai target
waktu yang ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan sesuai target 8 0% 80% 100,0% Baik 109
waktu yang ditetapkan waktu yang ditetapkan
Penguatan 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat Jenderal III 85 85 100% Baik 109
Internal dan akuntabel
Anggaran 8 Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran Direktorat 95 93 98% Cukup 88
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang Jenderal III
optimal
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - -
NILAI AKHIR SKP = Nilai tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama∗∗∗ + Nilai tertimbang Capaian Rencana Kinerja Tambahan 102,8
= ( 59, 2 + 43,6 ) + 0
= 102, 8
KETERANGAN Terdapat 3 (tiga) indikator Kinerja individu (IKI) yang berada pada level 3 (cukup) yaitu:
(Opsional)
1. Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham adalah 80%
dimana surat permohonan harmonisasi belum diajukan
2. Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek sampai adalah 95% dimana kebijakan masih dalam tahap finalisasi
harmonisasi di Kemenkumhan
3. Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran Direktorat Jenderal III memiliki capaian sedikit dibawah target yakni 9 3
PENILAIAN KINERJA JA DAN
JF
Model Dasar
LANGKAH – LANGKAH PENILAIAN JF(MODEL
SKP JA DAN Berdasarkan pengukuran tahunan DASAR)
I I II I
I I V
MENENTUKAN CAPAIAN MENENTUKA KATEGORI MENGHITU NILA MENGHITUNG NILAI
IKI N CAPAIAN RENCANA
NILAI DAN NGTERTIMBANG
I SKP
RENCANA KINERJA CAPAIAN
KINERJA RENCANA
Perhitungan capaian Konversi capaian Mengitung nilai
IKI IKI KINERJA SKP
pada KU dan menjadi nilai capaian berdasarkan nilai
Nilai capaian kinerja capaian Kinerja
KT. kinerja dan nilai
akan dibobotkan tertimbang
capaian kinerja
menjadi nilai kinerja
Capaian IKI tertimbang
= Berdasarkan tabel Mengaitkan Kinerja
Perbandingan konversi capaian atasan dengan
realisasi IKI kinerja menjadi nilai Kinerja
dengan target IKI kinerja Bawahan
pada SKP
I. MENGHITUNG IKI DAN CAPAIA IK
CAPAIAN KATEGORI N I
formula
CAPAIAN IKI KONDISI
NORMAL (MAXIMISE)
Semakin tinggi nilai realisasi IKI maka
semakin baik capaian kinerjanya (capaian Realisasi IKI
melampaui target) Capaian IKI = × 100%
Target
formula CAPAIAN IKI KONDISI
T
R< T R>T
KHUSUS
capaian semakin capaian semakin
buruk baik (MINIIMISE)
Ket:
T = Target
Semakin tinggi rendah realisasi IKI maka
R = Realisasi semakin baik capaian kinerjanya
(capaian melampaui target)
T
CONTOH: baik
capaian semakin
R< T
buruk
R>T
1. Persentase Telahaan yang diselesaikan T = Target
capaian semakin
Ket:
R = Realisasi
CONTOH:
1. Ketepatan waktu
KATEGO penyelesaian laporan
CAPAIAN RI 2. Persentase complain
IKI yang masuk
101% - 110% CAPAIAN
Sangat 3. Frekuensi kesahalan
Pengecualian
Baik100%
(5) IKIBaik penulisan nota dinas
80%(4) - 99% Cukup
Apabila capaian IKI adalah 100% dan target adalah
target maksimal yang dapat dicapai pada IKI tersebut (4)
60 – 79% Kurang
makan
capaian Iki berada pada kategori 5 (Sangat
baik) (2)
0 - 59% Sangat
TABE MENGHITU CAPAIAN IKI DAN KATEGORI
( NAMA
L NG CAPAIAN IKI
PERIODE PENILAIAN: … JANUARI SD … DESEMBER … TAHUN …
NAMA DINILAI NAMA
NIP NIP (*opsional)
JABATAN Kepala Subdirektorat II JABATAN Direktur II
UNIT KERJA Direktorat II UNIT KERJA Direktorat Jenderal III
RENCANA KINERJA RENCANA KINERJA KATEGORI
NO ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TA R G E T REALISASI CAPAIAN IKI
ATASAN LANGSUNG CAPAIAN
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) IKI (9)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya kualitas Aplikasi SIM BG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi dengan NSPK 70 – 80% 75% 100% Baik
bangunan gedung yang menjalankan bisnis proses
menjamin keselamatan, dan SLA (service level Kuantitas 87% 100% Baik
Persentase penyelesaian fitur aplikasi SIMBG yang siap 80 – 90% fitur
agreement) sesuai NSPK
kesehatan, kenyamanan, digunakan aplikasi siap
yang reliable dan user-
dan kemudahan bagi friendly digunakan
penggunanya. Waktu Ketepatan waktu penyelesaian fitur aplikasi sesuai dengan 7 – 8 bulan 7 bulan 100% Baik
jadwal yang ditetapkan setelah NSPK
terbit
2 Meningkatnya kualitas Respons yang cepat dan Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan masyarakat dan 80 – 90% 95% 106% Sangat Baik
bangunan gedung yang akurat atas pengadu an pengelola SIMBG atas layanan PBG/IMB dan SLF dari jumlah
menjamin keselamatan, masyarakat dan pengelola
pengaduan yang
simbg terk ait layanan
kesehatan, kenyamanan, diajukan
penerbitan PBG / IM B dan
dan kemudahan bagi SLF melalui aplikasi Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memproses 1 – 2 hari 2 hari 100% Baik
penggunanya SIM BG layanan pengaduan masyarakat dan pengelola SIMBG setelah
permohonan /
pengaduan
disampaikan
3 Meningkatnya kualitas Semakin banyak pegawai Kualitas Persentase kesalahan dokumen PBG / IM B dan SLF yang 90 – 95% 90% 100% Baik
bangunan gedung yang dinas PU dan PT SP diterbitkan melalui aplikasi SIMBG dokumen
menjamin keselamatan, pemda kab/ kota yang diproses tanpa
kesehatan, kenyamanan, bisa melayani penerbitan kesalahan
dan kemudahan bagi PBG / IM B dan SLF Kuantitas Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang 80 – 9 0 %
penggunanya melalui SIMBG secara memiliki pegawai dalam jumlah yang ideal yang bisa Pemda 85% 100% Baik
cepat dan akurat mengoperasikan aplikasi SIMBG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - -
II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN RENCANA KINERJA
Berdasarkan capaian IKI berserta kategorinya ditentukan capaian rencana kinerja berdasarkan tabel konversi
dibawah ini :
CAPAIAN
KETENTUA RENCANA
N KATE GORIKINERJA NILAI
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Sangat Baik", dan/atau
tidak ada Capaian IKI yang berada dibawah kategori “Baik”. SANGAT BAIK 120
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Baik", dan/atau tidak
lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Cukup" serta tidak ada Capaian IKI berada BAIK 100
pada kategori “Kurang” atau “Sangat Kurang”.
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Cukup”,
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI yang berada pada kategori "Kurang" serta tidak CUKUP 80
ada Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Kurang” dan/atau tidak
KURANG 60
lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang" SANGAT KURANG 25
Dalam hal suatu rencana kinerja hanya memiliki satu Indikator Kinerja Individu, maka capaian IKI merupakan capaian rencana kinerja.
TABEL MENGHITUNG CAPAIAN IKI DAN KATEGORI
( NAMA
CAPAIAN IKI PERIODE PENILAIAN: … JANUARI SD … DESEMBER … TAHUN …
NAMA DINILAI NAMA
NIP NIP (*opsional)
KATEGOR CAPAIAN RENCANA KINERJA
RENCANA KINERJA
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TA R G E T REALISASI CAPAIAN IKI I
ATASAN KATE GORI NILAI
CAPAIAN
LANGSUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) IKI
(9) (10) ( 11 )
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya kualitas Aplikasi SIM BG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi dengan 70 – 80% 75% 100% Baik Baik 100
bangunan gedung yang menjalankan bisnis NSPK
menjamin k eselamatan, proses dan SLA (service Kuantitas Persentase penyelesaian fitur aplikasi 80 – 90% fitur 87% 100% Baik
kesehatan, kenyamanan , level SIMBG yang siap digunakan aplikasi siap
dan kem udahan bagi agreement) sesu ai Ketepatan waktu penyelesaian fitur aplikasi digunakan
penggu nanya. NSPK yang reliable Waktu sesuai dengan jadwal yang ditetapkan 7 – 8 bulan 7 bulan 100% Baik
dan user-friendly setelah NSPK
terbit
2 Meningkatnya kualitas Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan 80 – 90% dari 95% 106% Sangat Baik Sangat Baik 120
bangunan gedung yang dan akurat atas masyarakat dan pengelola SIMBG atas jumlah
menjamin k eselamatan, pengadu an layanan PBG/IMB dan SLF pengaduan
kesehatan, kenyamanan , masyarakat dan pengelola yang diajukan
dan kem udahan bagi simbg terkait layanan Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk 1 – 2 hari 2 hari 100% Baik
penggu nanya penerbitan PB G / IM B memproses layanan pengaduan setelah
dan SLF melalu i masyarakat dan pengelola SIMBG permohonan /
aplikasi SIMBG pengaduan
disampaikan
3 Meningkatnya kualitas Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan doku men PB G / IM B 90 – 9 5% 90% 100% Baik Baik 100
bangunan gedung yang pegawai dinas PU dan dan SLF yang diterbitkan melalui aplikasi dok u men
menjamin k eselamatan, PTSP pemda kab/ kota SIM BG diproses
kesehatan, kenyamanan, yang bisa melayani tanpa
dan kem udahan bagi penerbitan PBG / IM B dan kesalahan
penggu nanya SLF melalu i SIM B G Kuantitas Persentase Pemerintah D aerah Kabupaten/ 80 – 9 0 % 85% 100% Baik
secara cepat dan aku rat Kota yang memiliki pegawai dalam Pem da
jumlah yang ideal yang bisa
mengoperasikan aplikasi SIM BG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - -
III. MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG CAPAIAN RENCANA KINERJA
Nilai tertimbang berfungsi untuk mengikat kinerja individu dengan kinerja organisasi atau kinerja bawahan dengan kinerja atasan langsung.
Bobot adalah besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian Rencana Kineja. Bobot tergantung pada Metode Penyelarasan Kinerja
yang digunakan.
Metode Cascading Ketentuan Rencana Kinerja Ada/Tidak Pembagian Bobot
Non-Direct 1 Kinerja Utama Ada 80

Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Non - Direct 2 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja Tambahan Tidak -
Direct 3 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
1. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct

maka :
• Bobot untuk nilai capaian rencana kinerja adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam
3. Jikapenilaian.
kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20
3. Jika terdapat
poin kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah 10 poin
maksimal
KETENTUA PEMBOBOTA NILA TERTIMBA
N N I NG
METODE DIRECT METODE NON DIRECT

80/100 x NCRKP + Bobot*/100 x
100/100 x NCRKP + 0/100* x NCRKAL
NCRKAL Sangat Baik*
•20/100 x NCRKAL
Baik*
Bobot dipengaruhi oleh Kategori Capaian

•20/100 x NCRKAL
Cukup*
•10% x NCRKAL
Kurang*
•5% x NCRKAL
Sangat Kurang*
Kinerja
•1% x NCRKAL
Atasan
Keterangan:
NCRK = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA
P
NCRKAL PEGAWAI
= NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA ATASAN LANGSUNG/ RATA – RATA NILAI CAPAIAN IKI
JPT YANG DIINTERVENSI
TABEL MENGHITUNG CAPAIAN IKI DAN KATEGORI
( NAMA
CAPAIAN IKI PERIODE PENILAIAN: … JANUARI SD … DESEMBER … TAHUN …
NAMA DINILAI NAMA
NIP NIP (*opsional)
CAPAIAN RENCANA KINERJA
KATEGOR
RENCANA KINERJA NILAI
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TA R G E T REALISASI CAPAIAN IKI I
ATASAN KATE GORI NILAI TERTI M BAN
CAPAIAN
LANGSUNG G *
IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) ( 11 ) (12)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya kualitas Aplikasi SIM BG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi dengan 70 – 80% 75% 100% Baik Baik 100 104
bangunan gedung yang menjalankan bisnis NSPK
menjamin k eselamatan, proses dan SLA (service Kuantitas Persentase penyelesaian fitur aplikasi 80 – 90% fitur 87% 100% Baik
kesehatan, kenyamanan , level SIMBG yang siap digunakan aplikasi siap
dan kem udahan bagi agreement) sesu ai Ketepatan waktu penyelesaian fitur aplikasi digunakan
penggu nanya. NSPK yang reliable Waktu sesuai dengan jadwal yang ditetapkan 7 – 8 bulan 7 bulan 100% Baik
dan user-friendly setelah NSPK
terbit
2 Meningkatnya kualitas Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan 80 – 90% dari 95% 106% Sangat Baik Sangat Baik 120 120
bangunan gedung yang dan akurat atas masyarakat dan pengelola SIMBG atas jumlah
menjamin k eselamatan, pengadu an layanan PBG/IMB dan SLF pengaduan
kesehatan, kenyamanan , masyarakat dan pengelola yang diajukan
dan kem udahan bagi simbg terkait layanan Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk 1 – 2 hari 2 hari 100% Baik
penggu nanya penerbitan PB G / IM B memproses layanan pengaduan setelah
dan SLF melalui masyarakat dan pengelola SIMBG permohonan /
aplikasi SIMBG pengaduan
disampaikan
3 Meningkatnya kualitas Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan doku men PBG / IM B 90 – 9 5% 90% 100% Baik Baik 100 104
bangunan gedung yang pegawai dinas PU dan dan SLF yang diterbitkan melalui aplikasi dok u men
menjamin keselamatan, PTSP pemda kab / kota yang SIM BG diproses
kesehatan, kenyamanan , bisa melayani penerbitan tanpa
dan kem udahan bagi PBG / IM B dan SLF kesalahan
penggu nanya melalu i SIM B G secara Kuantitas Persentase Pemerintah D aerah Kabupaten/ 80 – 9 0 % 85% 100% Baik
cepat dan aku rat Kota yang memiliki pegawai dalam Pem da
jumlah yang ideal yang bisa
mengoperasikan aplikasi SIM BG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - - -
Keterangan:
*Nilai tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama Kepala Subdirektorat II yang teridiri dari :
1. Aplikasi SIMBG menjalankan bisnis proses dan SLA (service level agreement) sesuai NSPK yang reliable dan user-friendly) mengintervensi Kinerja
utama Direktur II nomor 1 yakni “Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan
kemudahan bagi penggunanya” yang memiliki NCIKI adalah
2. Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan pengelola simbg [TR1] terkait layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui
aplikasi SIMBG mengintervensi Kinerja utama Direktur II nomor 1 yakni “Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan,
kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya”
3. Semakin banyak pegawai dinas PU dan PTSP pemda kab/kota yang bisa melayani penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG secara cepat
dan akurat mengintervensi Kinerja utama Direktur II nomor 1 yakni “Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan,
kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya”
Dihitung dengan formula:
Berikut ilustrasi perhitungan nilai TERTIMBANG kepala subdirektorat II:
KINERJA UTAMA ATASAN NILAI KINERJA METODE CASCADING KINERJA UTAMA KEPALA NILAI KINERJA UTAMA KEPALA
NILAI TERTIMBANG
LANGSUNG YANG UTAMA ATASAN SUBDIREKTORAT II SUBDIREKTORAT II
DIINTERVENSI
1 LANGSUNG
120 non - direct 1 100 (80/100 × 100) + ( 20/100 × 120) =
104
1 120 non - direct 2 120 (80/100 × 120) + ( 20/100 × 120) =
120
1 120 non - direct 3 100 (80/100 × 100) + ( 20/100 × 120) =
104
SKP
Berdasarkan Nilai capaian Rencana Kinerja dihitung Nilai Akhir
SKP :
dimana :
Nilai Capaian KU
Nilai Capaian KT
TABEL MENGHITUNG NILAI
PEGAWAI YANG SKP PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA DINILAI NAMA
NIP NIP (*opsional)
UNIT KERJA Direktorat II UNI T KERJA Direktorat Jenderal III
RENCANA KATEGOR
NILAI
NO KINERJA ATASAN RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TA R G E T REALISASI CAPAIAN I
KATE GORI NILAI TERTIMBA
LANGSUNG IKI CAPAIAN
N
IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) ( 11 ) G*
(12)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi 70 – 80% 75% 100% Baik Baik 100 104
kualitas bangunan menjalankan bisnis dengan NSPK
gedung yang proses dan SLA Kuantitas Persentase penyelesaian fitur 80 – 90% 87% 100% Baik
menjamin (service aplikasi SIM BG yang siap fitur aplikasi
keselamatan, level digunakan siap
kesehatan, agreement) Waktu Ketepatan waktu penyelesaian fitur digunakan 7 bulan 100% Baik
kenyamanan, dan sesuai NSPK yang aplikasi sesuai dengan jadwal yang 7–8
kemudahan bagi reliable ditetapkan bulan setelah
penggunanya. dan NSPK terbit
2 Meningkatnya user-friendly
Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian 80 – 90% 95% 106% Sangat Baik Sangat Baik 120 120
kualitas bangunan dan akurat atas pengaduan masyarakat dan dari jumlah
gedung yang pengaduan pengelola SIMBG atas layanan pengaduan
menjamin masyarakat dan PBG/IMB dan SLF yang diajukan
keselamatan, pengelola 2 hari 100% Baik
kesehatan, simbg terkait Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan 1 – 2 hari
kenyamanan, dan layanan penerbitan untuk memproses layanan setelah
kemudahan bagi PBG/IMB dan SLF pengaduan masyarakat dan permohonan
penggunanya melalui aplikasi pengelola SIMBG / pengaduan
SIMBG disampaikan
3 Meningkatnya Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan dokumen 90 – 90% 100% Baik Baik 100 104
kualitas bangunan pegawai dinas PU dan PBG/IMB dan SLF yang diterbitkan 95%
gedung yang PTSP pemda kab/kota melalui aplikasi SIMBG dokumen
menjamin yang bisa melayani diproses
keselamatan, penerbitan PBG/IMB tanpa
kesehatan, dan SLF melalui Kuantitas Persentase Pemerintah Daerah kesalahan 85% 100% Baik
kenyamanan, dan SIMBG secara cepat Kabupaten/ Kota yang memiliki 80 –
kemudahan bagi dan akurat pegawai dalam jum lah yang ideal 90%
penggunanya yang bisa mengoperasikan aplikasi Pemda
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - -
109,3
KETERANGAN PEJABAT PENILAI (Opsional) : -
(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja,
(Nama)
(NIP)
PENILAIAN KINERJA JA DAN
JF
Model Pengembangan
LANGKAH – LANGKAH SKPJA(MODE PENGEMBANGA
PENILAIAN L N)
Berdasarkan pengukuran tahunan
I I II I
I I V
MENENTUKAN CAPAIAN MENENTUKA KATEGORI DAN MENGHITUNG NILAI MENGHITUNG NILAI
IKI N CAPAIAN RENCANA
NILAI TERTIMBANG SKP
RENCANA KINERJA CAPAIAN RENCANA
KINERJA KINERJA
Konversi IKI menjadi Nilai capaian kinerja akan Mengitung nilai
Menghitung capaian SKP
IKI capaian nilai
capaian kinerja dan nilai capaian dibobotkan menjadi nilai
berdasarkan nilai
pada KU dan kinerja kinerja tertimbang
capaian Kinerja
KT tertimbang
Capaian IKI Berdasarkan tabel Mengaitkan Kinerja
= konversi capaian atasan dengan
Perbandingan kinerja menjadi nilai Kinerja
realisasi IKI kinerja Bawahan
dengan target IKI
pada SKP
I. MENGHITUNG CAPAIAN IKI DAN KATEGORI
CAPAIAN IKI
Capaian IKI diperoleh dengan membandingkan realisasi dengan target dan kategori
penilaian/standar Kinerja yang telah ditetapkan pada SKP. Seperti yang telah
dijelaskan pada perencanaan SKP tahap 4, Terdapat 4 jenis kategori penilaian
yang dapat digunakan yakni 2 level penilaian, 3 level penilaian, 4 level
penilaian, dan 5 level penilaian dengan penjelasan sebagaimana tabel berikut:
Keterangan:
1. Kategori penilaian/standar Kinerja sangat kurang sampai dengan
sangat baik adalah suatu urutan kategori penilaian/standar
Kinerja dalam menilai capaian Kinerja.
2. Pada kategori penilaian Kinerja pegawai sangat kurang/tidak
dapat diterima tercantum realisasi Kinerja yang tidak dapat
diterima dan merupakan kategori untuk menilai capaian Kinerja.
3. Pada kategori penilaian Kinerja sangat baik/melampaui target
tercantum realisasi Kinerja yang melampaui target dan
merupakan kategori tertinggi untuk menilai capaian Kinerja.
4. Pedoman ini menggunakan kategori penilaian “baik” sebagai
kategori yang mencantumkan target Kinerja.
Contoh Kasus:
Seorang pegawai dengan rencana Kinerja “Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK”
memiliki 5 kategori penilaian (Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, dan Sangat Kurang).
KATEGORI PENILAIAN/STANDAR
KINERJA
C O N TO SANGAT (DIBACA
KU RAN G/ DARI
C U ATAS
KU P/ SANGAT BAIK/ KATEGORI
RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TA RG ET REALISASI
H KURANG/ JAUH KEBAWAH) SEDIKIT MELAMPAU CAPAIAN
KASUS TIDAK DIBAWA DIBAWA I TAR GET IKI
DAPAT H H
I Proses bisnis aplikasi Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50%
DITERIMA TARGET
50 – 69% TARGET
70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
SIMBG dalam bentuk aplikasi SIMBG dengan NSPK
arsitektur aplikasi yang
lengkap dan sesuai NSPK Persentase penyelesaian doku men 80 - 90% selesai
Kuantitas arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 90% Baik
NSPK
Tingkat ketepatan waktu penyelesaian 7 - 8 bulan setelah

dokumen arsitektur aplikasi untuk NSPK terbit
Waktu diserahkan ke tim IT >11 1 0 – 11 9 – 10 < 7 7,5 bulan Baik
II Proses bisnis aplikasi Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50% 50 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
lengkap dan sesuai NSPK Persentase penyelesaian dok umen 80 - 90% selesai
Kuantitas arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 78% C ukup
NSPK

Waktu diserahkan ke tim IT >11 1 0 – 11 9 – 10 < 7 10 bulan C ukup
III Proses bisnis aplikasi Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50% 50 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
lengkap dan sesuai NSPK Persentase penyelesaian doku men 80 - 90% selesai
Kuantitas arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 92% Sangat Baik
NSPK

Waktu diserahkan ke tim IT >11 1 0 – 11 9 – 10 < 7 8 bulan Baik
II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN RENCANA KINERJA
Berdasarkan capaian IKI kategori capaian IKI ditentukan capaian rencana kinerja berdasarkan tabel konversi
dibawah ini :

KETENTUA
N K AT E G O RI NILAI
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Sangat Baik",
dan/atau tidak ada Capaian IKI yang berada dibawah kategori SANGAT BAIK 120
“Baik”.
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Baik",
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Cukup" serta BAIK 100
tidak ada Capaian IKI berada pada kategori “Kurang” atau
“Sangat Kurang”.
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori
“Cukup”, dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI yang CUKUP 80
berada pada kategori "Kurang" serta tidak ada Capaian IKI berada pada
kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Kurang”
KURANG 60
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang" SANGAT KURANG 25
Dalam hal suatu rencana kinerja hanya memiliki satu Indikator Kinerja Individu, maka capaian IKI merupakan capaian rencana kinerja.
Contoh Kasus:
Seorang pegawai dengan rencana Kinerja “Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK”
memiliki 5 kategori penilaian (Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, dan Sangat Kurang).
KATEGORI PENILAIAN/STANDAR CAPAIAN
KINERJA RENCANA
C O N TO SANGAT (DIBACA
KU RAN G/ DARI
C U KATAS
UP/ SANGAT BAIK/ KATEGORI KINERJA
RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TA RG E T REALISASI
H K URAN G/ JAUH KEBAWAH)
SEDIKIT MELAMPAU CAPAIAN IKI
DIBAWA DIBAWA I TA RGE T KATEGORI NILAI
KASUS TIDAK
DAPAT H H
I Proses bisnis aplikasi Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50%
DITERIMA TARGET
50 – 69% TARGET
70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
SIMB G dalam aplikasi SIMBG dengan NSPK
bentuk arsitektur
aplikasi yang Kuantita Persentase penyelesaian dokumen 80 - 90% selesai
lengkap dan sesuai arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 90% Baik
NSPK NSPK
Baik 100
Waktu Tingkat ketepatan waktu penyelesaian 7 - 8 bulan
dokumen arsitektur aplikasi untuk setelah NSPK
diserahkan ke tim IT terbit >11 10 – 11 9 – 10 < 7 7,5 bulan Baik
II Proses bisnis aplikasi Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50% 50 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
bentuk arsitektur
aplikasi yang Kuantitas Persentase penyelesaian dokumen 80 - 90% selesai
lengkap dan sesuai arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 78% C ukup
NSPK NSPK
Cukup 80
diserahkan ke tim IT terbit >11 10 – 11 9 – 10 < 7 10 bulan C ukup
III Proses bisnis aplikasi Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50% 50 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
bentuk arsitektur
aplikasi yang Kuantitas Persentase penyelesaian dokumen 80 - 90% selesai
lengkap dan sesuai arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 92% Sangat Baik
NSPK NSPK
Sangat Baik 120
diserahkan ke tim IT terbit >11 10 – 11 9 – 10 < 7 8 bulan Baik
III. MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG CAPAIAN RENCANA KINERJA
Nilai tertimbang berfungsi untuk mengikat kinerja individu dengan kinerja organisasi atau kinerja bawahan dengan kinerja atasan langsung.
Bobot adalah besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian Rencana Kineja. Bobot tergantung pada Metode Penyelarasan yang
digunakan
Metode Cascading Ketentuan Rencana Kinerja Ada/Tidak Pembagian Bobot
Non-Direct 1 Kinerja Utama Ada 80

Non - Direct 2 Kinerja Utama Ada 80
1. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct

maka :
• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam
3. Jikapenilaian.
kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20
3. Jika terdapat
poin kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah 10 poin
maksimal
KETENTUA PEMBOBOTA NILA[TRT1]Eh
N N I RarTusInMyaBk
AapNitaGl ?
METODE DIRECT METODE NON DIRECT
80/100 x NCRKP + Bobot*/100 x
100/100 x NCRKP + 0/100* x NCRKAL
NCRKAL Sangat Baik*
•20/100 x NCRKAL
Baik*
Bobot dipengaruhi oleh Kategori Capaian

•20/100 x NCRKAL
Cukup*
•10% x NCRKAL
Kurang*
•5% x NCRKAL
Sangat Kurang*
Kinerja
•1% x NCRKAL
Atasan
Keterangan:
NCRK = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA
P
NCRKAL PEGAWAI
= NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA ATASAN LANGSUNG/ RATA – RATA NILAI CAPAIAN IKI
JPT YANG DIINTERVENSI
TERTIMBANG
NAMA DINILAI NAMA
NIP NIP
PANGKAT/GOL PANGKAT/GOL
RUANG RUANG
NO RENCANA RENCANA ASPEK INDIKATOR TA R G ET KATEGORI PENILAIAN/STANDAR KINERJA * REALISASI CAPAIAN IKI CAPAIAN RENCANA KINERJA
KINERJA ATASAN KINERJA KINERJA SANGAT KURANG CUKUP SANGAT NILAI
LANGSUNG INDIVID KURAN BAIK KATEGOR NILAI TERTIM
U G I BANG**
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) ( 11 ) (12) (13) (14) (15)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya Aplikasi SIM BG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur 80 – 90% < 60% 60 – 69% 70 – 79% >90% 8 5% Baik Baik 100 104
kualitas bangu nan menjalankan bisnis Kuantitas aplikasi dengan NSPK
gedung yang proses dan SLA Persentase penyelesaian 80 – 9 0 % <70% 60 – 69% 70 – 79% >90% 8 5% Baik
menjamin (service level aplikasi SIMBG yang siap sistem
keselamatan, agreement) sesuai digu nakan aplikasi siap
kesehatan, NSPK yang reliable digunakan
kenyam anan, dan dan user-friendly Waktu Ketepatan waktu penyelesaian 7 – 8 bulan
kemudahan bagi aplikasi sesuai dengan jadwal >12 11 - 1 2 9 - 10 <7 7 bulan Baik
penggunanya. yang ditetapkan
2 Meningkatnya Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian 80 – 90% dari <60% 60 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik Sangat 120 120
kualitas bangu nan dan akurat atas pengaduan masyarakat dan jumlah Baik
gedung yang pengaduan pengelola SIM BG atas pengaduan
menjamin masyarakat dan layanan PBG/IMB dan yang diajukan
keselamatan, pengelola Waktu SLF 2 – 3 hari
kesehatan, simbg terkait layanan Rata-rata waktu yang setelah >7 6–7 4-5 < 2 2 hari Baik
kenyam anan, dan penerbitan dibutuhkan u ntuk permohonan
kemudahan bagi PBG/IMB dan SLF memproses layanan / pengaduan
penggunanya melalui aplikasi pengaduan masyarakat disampaikan
SIMBG dan pengelola SIM B G
3 Meningkatnya Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan dokum en 90 – 9 5 % <78% 78 – 83% 84 – 89% >95% 90% Baik Baik 100 104
kualitas bangu nan pegawai dinas PU PBG/IM B dan SLF yang dokumen
gedung yang dan PTSP pemda diterbitkan melalui aplikasi diproses
menjamin kab/ kota yang bisa SIM B G tanpa
keselamatan, melayani penerbitan Kuantitas kesalahan
kesehatan, PB G/I MB dan SLF Persentase Pemerintah Daerah 80 – 90% <70% 60 – 69% 70 – 79% >90% 85 % Baik
kenyam anan, dan melalui SIM BG secara Kabupaten/ Kota yang Pemda
kemudahan bagi cepat dan akurat memiliki pegawai dalam
penggunanya jumlah yang ideal yang bisa
mengoperasikan aplikasi
SIMBG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - - - - - -
SKP
Berdasarkan Nilai capaian Rencana Kinerja dihitung Nilai Akhir
SKP :
dimana :
Nilai Capaian KU
Nilai Capaian KT
SKP

NAMA DINILAI NAMA
NIP NIP
NO RENCANA RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR TA R G E T KATEGORI PENILAIAN/STANDAR KINERJA * REALISASI CAPAIAN IKI CAPAIAN RENCANA KINERJA
KINERJA KINERJA SANGAT KURANG CUKUP SANGAT NILAI
ATASAN INDIVIDU KURANG BAIK KATE GOR I NILAI TERTIM
LANGSUNG BANG**
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) ( 11 ) (12) (13) (14) (15)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya Aplikasi SIM BG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur 80 – 90% < 60% 60 – 69% 70 – 79% >90% 85% Baik Baik 100 104
kualitas bangunan menjalankan bisnis Kuantitas aplikasi dengan NSPK Persentase
gedung yang proses dan SLA (service penyelesaian aplikasi 80 – 90% sistem <70% 60 – 69% 70 – 79% >90% 85% Baik
menjamin level SIMBG yang siap digunakan aplikasi siap
keselamatan, agreement) sesuai digunakan
kesehatan, NSPK yang reliable Ketepatan waktu penyelesaian 7 – 8 bulan
kenyamanan, dan dan user-friendly Waktu aplikasi sesuai dengan jadwal
kemudahan bagi yang ditetapkan >12 11 - 1 2 9 - 10 <7 7 bulan Baik
penggunanya.
2 Meningkatnya Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian 80 – 9 0 % dari <60% 60 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik Sangat 120 120
kualitas bangunan dan akurat atas pengaduan masyarakat dan jumlah Baik
gedung yang pengaduan masyarakat pengelola SIMBG atas pengaduan yang
menjamin dan pengelola layanan PBG/IM B dan SLF diajukan
keselamatan, simbg terkait Waktu Rata-rata waktu yang 2 – 3 hari
kesehatan, layanan penerbitan dibutuhkan untuk memproses setelah >7 6–7 4-5 < 2 2 hari Baik
kenyamanan, dan P B G /IM B dan SLF layanan pengaduan permohonan /
kemudahan bagi melalui aplikasi masyarakat dan pengelola pengaduan
penggunanya S IM BG SIM B G disampaikan
3 Meningkatnya Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan dokumen 90 – 95% <78% 78 – 83% 84 – 89% >95% 90% Baik Baik 100 104
kualitas bangunan pegawai dinas PU dan PBG/IMB dan SLF yang dokumen
gedung yang PTSP pemda diterbitkan melalui aplikasi diproses tanpa
menjamin kab/ kota yang bisa SIMBG kesalahan
keselamatan, melayani penerbitan Kuantitas 80 – 9 0 %
kesehatan, P B G / IM B dan SLF Persentase Pemerintah Daerah Pemda <70% 60 – 69% 70 – 79% >90% 85% Baik
kenyamanan, dan melalui SIMBG secara Kabupaten/ Kota yang
kemudahan bagi cepat dan akurat memiliki pegawai dalam
penggunanya jumlah yang ideal yang bisa
mengoperasikan aplikasi
SIM B G
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - - - - - -
109,3
KETERANGAN PEJABAT PENILAI (Opsional) : -
(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja,
(Nama)
(NIP)
PENILAIAN PERILAKU KERJA
PNS
PERILAKU STANDAR PERILAKU
KERJA
KERJA
Orientasi Pelayanan
Standar/Level
Komitmen
Jabatan Jenjang Jabatan yang
Insiatif dipersyaratkan
Kerja
Kerja sama Jabatan Pimpinan Utama 7
Kepemimpinan Tinggi Madya 6–7
Pratama 5–6
Jabatan Administrator 4–5
Administrasi Pengawas 3–4
Pelaksana 1–2
Jabatan Utama 5–6
Fungsional Madya 4–5
Keahlian Muda 3–4
Pertama 2–3
Ditetapkan berdasarkan Standar
Jabatan Penyelia 3–4
Perilaku yangberlaku dalam jabatan
Fungsional Mahir 2–3
Keterampilan Terampil 1–2
Pemula 1–2
1. Orientasi Pelayanan
ASPEK PERILAKU KERJA ORIENTASI PELAYANAN

DEFINISI Sikap dan perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain melipu ti
masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
LEVEL INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI
PERILAK
U
KERJA
1 Memahami dan memberikan pelayanan yang baik sesuai standar. a. Ketika memberikan pelayanan kepada
pihak-pihak yang dilayani.
2 Memberikan pelayanan sesuai standar dan m enunjukkan komitmen
b. Ketika membangun hubungan dengan
dalam pelayanan.
pihak-pihak yang dilayani.
3 Memberikan pelayanan diatas standar untuk m emastikan kepu tu san
c. Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai
pihak-pihak yang dilayani sesuai arahan atasan.
tumbuh atas layanan yang diberikan
kepada pihak-pihak yang dilayani.
4 Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah d. Ketika beradaptasi dengan menggunakan
dalam pelayanan. teknologi digital.
5 Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan e. Ketika diharapkan dengan ben tu ran
percepatan penanganan masalah. kepentingan.
6 Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.
7 Mengembangkan sistem pelayanan baru bersifat jangka panjang u n tu k

memastikan kebutuhan dan kepuasan pihak-pihak yang dilayani.
2. KOMITME
N
ASPEK PERILAKU KERJA
DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap KOMITMEN
dan tindakan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan
mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.

PERILAK
U
KERJA
1 Memahami dan mengetahui perilaku dasar menyangkut komitmen organisasi. a. Ketika menjalankan tugas serta
kewajibannya sebagai anggota organisasi.
2 Menunjukkan perilaku atau tindakan sesuai dengan aturan atau nilai-nilai b. Ketika harus menjaga citra organisasi.
organisasi sebatas mengikuti arahan atasan. c. Ketika menghadapi keadaan dilematis.
d. Ketika diharapkan memupuk jiwa
3 Menunjukkan tindakan dan perilaku yang konsisten serta meneladani perilaku
nasionalisme.
komitmen terhadap organisasi. e. Ketika dihadapkan dengan masalah
korupsi/ kolusi/ nepotisme (KKN).
4 Mendukung tujuan serta menjaga citra organisasi secara konsisten.
5 Bertindak berdasarkan nilai-nilai organisasi secara konsisten.
6 Menunjukkan komitmen atas kepentingan yang lebih besar daripada

kepentingan pribadi.
7 Mengambil keputusan atau tindakan yang membutuhkan pengorbanan yang
besar (menjadi model perilaku positif yang terintegrasi)
3. INISIAT KERJ
IF A
ASPEK PERILAKU INISIATIF
DEFINISI KERJA baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu
Kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide baru, cara-cara
rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai peluang bukan ancaman, kemauan untuk bekerja menjadi lebih
baik setiap hari, serta penuh semangat dan antusiasme, aspek inisiatif kerja juga termasuk inovasi yang dilakukan oleh pegawai.

PERILAK
U
KERJA
1 Memahami apa yang harus dilakukan dalam merespon tugas atau pekerjaan, a. Ketika menjalankan tugas yang terkait
belum menunjukkan perilaku dasar yang diharapkan oleh organisasi. pekerjaannya.
2 Cepat tanggap ketika menerima tugas atau pekerjaan dengan menyusun target, b. Ketika kondisi/ situasi penyelesaian.
c. Ketika menjadi bagian anggota ti m/ kelompok
mencari ide baru ataupun m enunjukkan keinginan untuk berkon tribusi dalam
tugas, dan menghadapi permasalahan dengan menghubungi pihak kerja.
d. Ketika menghadapi masa-masa sulit.
berwenang/atasan.
3 Dapat bekerja secara mandiri, kemauan untuk mencoba hal baru dan e. Ketika ditun tut bekerja lebih baik.
membangun jejaring. Mampu bertindak secara mandiri sesuai kewenangan dalam
menangani permasalahan rutin.
4 Bertindak proaktif pada situasi kritis, terbuka terhadap pendekatan baru, dan
secara sukarela mengembangkan kemampuan orang lain.
5 Menyusun rencana, tindakan taktis maupun langkah antisipasi terhadap
permasalahan rutin. Menyusun perbaikan berkelanjutan, dan menghargai orang
lain.
6 Merancang rencana jangka pendek, adaptasi ide untuk m eningkatkan Kin erja,
dan memberikan dukungan terhadap orang lain.
7 Merancang rencana yang komprehensif, berorientasi jangka panjang,
mempertimbangkan kesuksesan anggota organisasi, serta membuat terobosan
baru.
4. KERJ SAM
A A
ASPEK PERILAKU
DEFINISI Kemauan dan kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan KERJASAMA
kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
LEVEL INDIKATOR PERILAKU SITUASI

PERILAK KERJA
U
KERJA
1 Memahami peran dalam tim dan menunjukkan sikap positif dalam hubungan kerjasama. a. Ketika menghadapi masalah dengan pegawai
lain/ orang yang tidak disukai ditempat kerja.
2 Berusaha menunjukkan perilaku kooperatif dan sikap profesional sesuai standar prosedur. b . Ketika mendapatkan pembagian tugas yang
tidak menyenangkan
3 Menunjukkan komitmen atas profesionalitas dan harapan positif terhadap tim/kelompok c. Ketika menghadapi pimpinan yang tidak
kecil. memperdulikan kontribusi anggota tim.
d. Ketika bekerja di dalam kelompok/ tim.
4 Bersikap transparan dan terbuka serta menghargai anggota kelompoknya.
e. Ketika ditun tu t u n tuk mengembangkan
5 Berkomitmen terhadap penyelesaian tugas dan memberikan dukungan secara aktif jaringan Kerjasama.
terhadap anggota tim yang lebih besar dan beragam.
6 Membangun semangat kelompok besar dan nilai tambah dalam pelaksanaan tugas.
7 Secara aktif menjaga motivasi dan hubungan yang positif dalam organisasi.
5. KEPEMIMPINAN
ASPEK PERILAKU
DEFINISI Kemampuan dan kemauan pegawai untuk memotivasi dan KEPEMIMPINAN
mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang
tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
PERILAK
U
KERJA
1 Memahami dan m enunjukkan sikap kepedulian, memberikan arahan tugas, serta a. Ketika menjadi pemimpin informal dalam u nit
pertimbangan atas risiko. kerja/ organisasi.
2 Menunjukkan perilaku positif, memberikan bimbingan dan motivasi, serta keberanian b. Ketika diharapkan menjadi penyemangat rekan
mengambil risiko personal. kerja/ bawahan.
3 Bersedia untuk memberikan pengarahan, memotivasi, dan m enunjukkan komitmen c. Ketika terjadi perselisihan dalam kelompok/ unit
atas perilaku positif dan keberanian dalam mengambil risiko. kerja/ organisasi.
4 Memberikan dukungan terhadap orang lain serta m enunjukkan tekad u ntu k d. Ketika mengatur pelaksanaan tugas/ pekerjaan
mengambil risiko. bawahan.
5 Menunjukkan kepercayaan diri serta sikap yang adil dan profesional dalam segala e. Ketika mempengaruhi orang lain u ntu k
situasi, serta bersedia untuk mengambil resiko. mencapai tujuan.
6 Menunjukkan kemandirian dan kemampuan menjadi katalisator f. Ketika dihadapkan dengan situasi yang tidak
7 Menjadi teladan dalam kepemimpinan organisasi. pasti (terdapat kemungkinan mendatangkan
hasil yang negatif).
g. Ketika terjadi peru bahan -peru bahan yang
spesifik dalam organisasi.
Mekanisme Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian Perilaku TOOLS SUBJEK MEKANISME
01
kesesuaian tingkah Level perilaku yang
oleh Pejabat penilai tanpa Pengamatan Pejabat
laku, sikap, atau diperoleh kemudian
mempertimbangkan rekan kerja Penilai Kinerja
tindakan pegawai dikonversi menjadi
setingkat dan bawahan langsung dengan indikator suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
TOOLS SUBJEK MEKANISME

Penilaian Perilaku
kesesuaian tingkah laku,
02 oleh Pejabat penilai dengan
mempertimbangkan rekan kerja
Survey tertutup sikap, atau tindakan
pegawai dengan perilaku
Level perilaku yang
diperoleh kemudian
dikonversi menjadi
setingkat dan bawahan langsung kunci pada indikator
suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang
kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
Langkah LangkahMelakukan Penilaian Perilaku
– Kerja
Contoh:
Seorang pejabat pimpinan tinggi pratama menilai perilaku kerja bawahan langsungnya yang merupakan seorang pejabat administrator pada
aspek orientasi pelayanan. Standar/Level perilaku kerja yang dipersyaratkan untuk seorang pejabat administrator adalah 4 – 5. Maka dalam
penilaian perilaku akan diujikan kesesuaian indikator perilaku kerja dari level 4 sampai dengan 6. Berdasarkan hasil pengamatannya
diperoleh:
ASPEK PERILAKU KERJA : 1. ORIENTASI PELAYANAN
Langkah NO
1
SITUASI
Ketika memberikan pelayanan kepada
INDIKATOR PERILAKU KERJA
Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah dalam
TERPENUHI
(☑/❌)
☑
LEVEL YANG DIPEROLEH
pihak-pihak yang dilayani pelayanan.
Menentukan level perilaku kerja Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan ☑ 5
percepatan penanganan masalah.
yang diperoleh berdasarkan
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani. ❌
pengamatan untuk setiap situasi.
2 Ketika m em bangun hubungan dengan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah dalam ☑
pih ak-pih ak yang dilayani. pelayanan.
1. Sesuai standar, Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan ☑
percepatan penanganan masalah. 6
2. Di atas standar (1 level diatas
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani. ☑
standar yang dipersyaratkan),
atau 3 Ketika diharapkan memberikan nilai- Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah dalam
nilai tum buh atas layanan yang diberikan pelayanan.
☑
3. Di bawah standar (1 level kepada pih ak-pihak yang dilayani.

Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan
4
dibawaj standar yang percepatan penanganan masalah. ❌
dipersyaratkan) Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.

Tidak diujikan
4 Ketika beradaptasi dengan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah dalam
menggunakan teknologi digital. pelayanan. ❌
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan

percepatan penanganan masalah. Tidak diujikan 3
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.

Tidak diujikan
5 Ketika diharapkan dengan bentu ran Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah dalam ☑
kepentin gan. pelayanan.
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan ☑

percepatan penanganan masalah. 5
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.

❌
Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku
Kerja
Berdasarkan hasil pengamatan untuk aspek perilaku orientasi pelayanan diperoleh level sebagai
berikut:
ASPEK
LEVEL YANG
PERILAK NO SITUASI
DIPEROLEH
U
KERJA
Orientasi 1 Ketika memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani 5
Pelayanan
2 Ketika membangun hubungan dengan pihak-pihak yang dilayani 6
3 Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai tumbuh atas layanan yang 4

diberikan kepada pihak-pihak yang dilayani.
4 Ketika beradaptasi dengan menggunakan teknologi digital. 3

5 Ketika diharapkan dengan benturan kepentingan. 5
Total 23
Rata – rata
4,6
(Total/Jumlah Situasi)
Kesimpulan : B erdasarkan hasil pengamatan pejabat penilai Kinerja, perilaku kerja pejabat administrator aspek
orientasi pelayanan berada pada level 4,6 (sesuai standar)
Langkah LangkahMelakukan Penilaian PerilakuKerja
–
BagiJP Utama
T
Langkah
Mengkonversi level perilaku kerja yang
diperoleh menjadi suatu nilai perilaku.
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
3. Bagi Pejabat JPT Pratama, JA,
dan JF (Standar Perilaku Kerja
adalah level 3 - 6)
4. Bagi JA dan JF (Standar Perilaku
Kerja adalah level 1 - 2)
Langkah LangkahMelakukan Penilaian PerilakuKerja
–
BagiJP Madya
T
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
adalah level 3 - 6)
– Kerja
Bagi Pejabat Pratama, JA, dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 3
JPT - 6)
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
adalah level 3 - 6)
– Kerja
Bagi Pejabat Bagi JA dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level

1 - 2)
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
adalah level 3 - 6)
Langkah LangkahMelakukan Penilaian Kerja
– Perilaku
Contoh Bagi Pejabat

Administrator
Langkah
Menghitung Nilai Akhir Perilaku
Kerja
PENILAIAN PNS TUGAS
BELAJAR
Penilaian Kinerja Bagi Pegawai yang menjalankan Tugas Belajar
1. Penilaian kinerja bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan menggunakan dua indikator yaitu Indeks Prestasi Kumulatif
dan
2. ketepatan waktu lulus pegawai.
Indikator nilai Indeks Prestasi Kumulatif setiap tahun akademik digunakan untuk menilai kinerja PNS selama masih mengikuti
3. kegiatan pembelajaran.
Bagi universitas luar negeri yang tidak mengeluarkan nilai prestasi akademik berupa Indeks Prestasi, maka penilaian kinerja
4. pegawai selama melaksanakan tugas belajar dapat menggunakan Predikat Akademik atau sebutan lain yang berlaku pada
universitas tersebut.
• Pegawai yang lulus tepat waktu atau sesuai jangka waktu tertentu (batas waktu normatif program studi)
Indikator ketepatan waktu kelulusan terbagi dalam 2 (dua) kategori:
• Pegawai yang lulus tidak tepat waktu atau adanya perpanjangan jangka waktu tugas belajar sesuai dengan ketentuan
perundang- undangan
5. Ketentuan konversi IPK dan ketepatan waktu lulus menjadi predikat kinerja pegawai dilakukan berdasarkan pembobotan. Bobot IPK
adalah 60
dan bobot ketepatan waktu lulus adalah 40.
KONVERSI HASIL PEMBOBOTAN KE PREDIKAT
NILAI TERTIMBANG
KINERJA
BERDASARKAN PREDIKAT IPK DAN KELULUSA
N Nilai Tertimbang Predikat Kinerja
WAKTU
Predikat Kinerja Berdasarkan Adanya Tepat Lebih 4,60 – 5,00 Sangat Baik
IPK/Ketepatan Waktu Kelulusan Perpanjangan Waktu Cepat
Sangat Baik 4,2 4,6 5 4,00 – 4,59 Baik
Baik 3,6 4 4,4 3,60 – 3,99 Cu k u p
Cukup 3 3,4 3,8
< 3,00 Sangat Kurang
Sangat Kurang 1,8 2,2 2,6
5. Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar namun masih melaksanakan tugas jabatan di unit kerja, maka penilaian kinerja pegawai
yang
bersangkutan tetap berdasarkan penilaian kinerja bukan sebagai PNS yang melaksanakan tugas belajar.
- Confidential
-
KETENTUAN UNIVERSITA PROGRA STUD DAN RANG IPK
AKREDITASI S, M I E
UNIVERSITAS DALAM NEGERI UNIVERSITAS LUAR NEGERI
S1 (Strata 1) Kriteria Penilaian Kinerja seperti pada Universitas Luar Negeri dengan ketentuan
adalah :
Akreditasi
Akreditasi Sangat Sangat Kriteria universitas luar
Program Baik Cukup
Universitas Baik Kurang Kementeria yang menyelenggarakan urusan bidang pendidikan dan
Studi
A Minimal C 3,51 – 4,0 3,01 – 3,50 2,76 – 3,00 < nnegeri sesuai dengan
2,76
ketentuan yang dikeluarkan
B Minimal C 3,61 – 4,0 3,10 – 3,60 2,76 – 3,09 <
2,76
kebudayaan.
C Profesi,
Minimal B S23,71
(Strata
– 4,0 2), S3
3,20(Strata
– 3,703) 2,76 – 3,19 <
2,76
S1
Akreditasi
Akreditasi Sangat Sangat Baik Baik Cukup Sangat Kurang
Program Sangat Baik Bai Cuku
Universitas k p Kurang
Studi
A Minimal C 3,51 – 4,00 3,20 – 3,50 3,00 – 3,19 < 3,51 – 4,0 3,01 – 3,50 2,76 – 3,00 < 2,76
3,00 Profesi, S2, S3
B Minimal C 3,61 – 4,00 3,25 – 3,60 3,00 – 3,24 <
3,00
C Minimal B 3,71 – 4,00 3,30 – 3,70 3,00 – 3,29 < Sangat Baik Baik Cukup Sangat Kurang
3,00
Contoh Kasus Penilaian Kinerja Tugas Belajar 3,51 – 4,00 3,20 – 3,50 3,00 – 3,19 < 3,00
• Seorang pegawai menjalankan tugas belajar dan memulai pembelajaran pada semester ganjil tahun akademik 2019/2020 pada program magister Ilmu Komunikasi
studi
Universitas di (IPK) pegawai pada tahun
Indonesia, Indeks Prestasi semester 1 pegawai tersebut adalah 3,32 dan pada semester 2 adalah 3,45. Indeks Prestasi Kumulatif
akademik
2020/2021 adalah 3,39. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,39 dengan predikat kinerja “Baik”
•
Selanjutnya pada tahun akademik 2020/2021 pegawai tersebut mendapatkan Indeks Prestasi semester 3 dan semester 4 masing masing sebesar 3,43 dan 3,50. IPK
pegawai pada tahun akademik tersebut adalah 3,43. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,43. Jika pada tahun akademik yang sama
pegawai yang bersangkutan berhasil lulus dari studinya, maka ketepatan waktu lulus pegawai akan menjadi pertimbangan dalam penetuan predikat kinerja pegawai.
•
Nilai tertimbang yang diperoleh dari Tabel Nilai Tertimbang Berdasarkan Predikat IPK dan Waktu Kelulusan adalah 4 maka predikat kinerja berdasarkan Tabel Konversi
Hasil
Tahapan III Pembobotan ke Predikat Kinerja adalah Baik. Sehingga, nilai kinerja pegawai adalah 3,43 dengan predikat kinerja Baik
: Penilaian Kinerja
PENILAIAN IDE
BARU
IDE BARU
gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah dan/atau perbaikan proses
metode
kerja yangdan
sudah berjalan sehingga memberikan manfaat atau dampak pada lingkup tim kerja/ unit kerja/ instansi/daerah/ nasional.
Lingkup Aspek yang Pejabat yang menetapkan

Dinilai
1. Pimpinan unit kerja untuk ide baru tim
1. tim kerja; Penilaian atas usulan ide baru
lingkup kerja dan unit kerja.
2. unit dilakukan paling kurang terkait aspek
2. Menteri, pimpinan Lembaga, atau
kerja; daerah; atau
3. instansi/ orisinalitas, aspek penggunaan
pejabat t.
4. nasional. anggaran, dan aspek kemanfaatan,
setingkat untuk ide baru lingkup Instansi Pusa
3. Kepala Daerah untuk ide baru lingkup
 Dapat diajukan Instansi
tim dan mendapatkan rekomendasi Daerah.
individual atau 4. Presiden, atau Menteri, pimpinan Lembaga,
atau pejabat setingkat untuk ide baru
dalam pejabat lingkup Nasional.
lingkup ide baru
PENILAIA PENETAPAN
PENGAJUAN N
IDE IDE
USULAN BAR
BAR IDE BARU
U U
1. Lingkup tim kerja 2 poin; masa berlaku 1 tahun

Setelah PERHITUNGA IDE diberikan
2. Lingkup unit kerja diberikan 3 poin; masa berlaku 1 tahun
N BARUbentuk poin
Ditambahkan dalam
ditetapka 3. Lingkup instansi diberikan 4 poin; masa berlaku 2 tahun
n saat penilaian kinerja 4. dan
Lingkup nasional diberikan 5 poin. masa berlaku 2 tahun
PENILAIAN SKP
JPT
Model Dasar dan Pengembangan
TINDA LANJU HASI PENILAIA
K T L N
KINERJ PNS
A
Setelah periode penilaian kinerja PNS dilakukan maka akan
ada tindak lanjut terhadap hasi penilaian kinerja seperti
pelaporan kinerja, penghargaan, dan sanksi.
5
PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA PNS
Mutasi, Promosi
MANAJEMEN
KINERJ PNS dan
berdasarkan kinerja
A Pengembangan Kompetensi
MANAJEMEN
TALENTA
Kinerja pegawai harus
01
menjadi salah talent
penempatan satu dasar
pool
TUNJANGAN
04
KINERJA
Tunjangan Kinerja
KINERJA
dibayarkan berdasarkan
pencapaian kinerja 03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang 05
tidak mencapai target kinerja
dikenakan sanksi administrasi
sampai dengan pemberhentian
- Confidential
-
PELAPORA KINERJ PYB
N A
TIM
PENILAI
KINERJA PNS
UNTUK DIJADIKAN ACUAN DALAM:

LAPORAN DOKUMEN  Mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan
PENILAIAN pendidikan/pelatihan
Menandatangani KINERJA
memuat paling sedikit:  Mengembangkan kompetensi
 Nilai Kinerja PNS  Mengembangkan karier
 Predikat Kinerja PNS  Pemberian tunjangan
 Permasalahan Kinerja  Pertimbangan mutasi, dan promosi
PNS  Memberikan penghargaan dan pengenaan
 Rekomendasi sanksi
 Menindaklanjuti permasalahan dalam penilaian
SKP dan perilaku kerja.
PEJABAT
PENILAI
KINERJ
A PNS
- Confidential
PENGHARGAAN -
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun – Turut

Berturut
Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat
1
Predikat BAIK 2 Tahun – turut

Berturut
Pasal diprioritaskan untuk
53, pengembangan
Ayat 2
kompetensi
PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai
Pasal
dengan ketentuan 55,
peraturan perundang-undangan. Ayat 1
- Confidential
SANKS KINERJ
-
I A
Y
JPT A dipindahkan pada jabatan lain
DENGAN 6 Bulan untuk sesuai
KINERJA memperbaiki dengan kompetensi yang dimiliki
TIDAK kinerjanya
TIDA Uji Kompetensi Kembali
TERCAPAI K ditempatkan pada jabatan yang lebih
rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
CUKUP, KURANG undangan.
ATAU SANGAT
KURANG
dipindahkan pada jabatan lain sesuai

Y dengan kompetensi yang dimiliki atau
A ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
KINERJA rendah sesuai dengan ketentuan
memperbaiki kinerjanya
TIDAK peraturan perundang-undangan
TERCAPAI TIDA Uji Kompetensi Kembali
K
Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu
Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU
SANGAT KURANG
Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
Terima
Kasih
kempanrb kemenpanrb Kementerian-PANRB
DISCLAIMER:
This document is strictly private, confidential and personal to its recipients and should not be copied, distributed or
reproduced in whole or in part, nor passed to any third party without the consent and prior approval of the Author.

Sosialisasi PerMENPANRB 8 2021 (SULKAN)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Sosialisasi PerMENPANRB 8 2021 (SULKAN)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PERMENPANR

Ilustrasi Penilaian Kinerja SISTEM MANAJEMEN

Tindak Lanjut Pelaksanaan, Pemantauan

Perencanaan Kinerja Individu

REFORMASI MANAJEMEN KINERJA

Ketentuan lebih lanjut Ketentuan lebih lanjut

menjami objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan siste

PERENCANAAN PELAKSANAA PEMANTAUAN

03  Menilai capaian kinerja

*Contoh Pengukuran Kinerja dilakukan secara

RENCAN PENYELARASA WAKT PEJABAT BAHAS IK

SKP harus Cascading Penyusunan Kinerja utama Setiap kinerja

PP 30/2019 jo RPermenPANRB Sistem

KINERJ DIALO KINERJ

“Proses penjabaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

MATRIK ROLE – RESULTS

IKI dan Target yang MATRIKS PERAN –

Pertimbangkan jenis, kondisi,

KEBERSIHAN KEBERSIHAN PENGANGKUTAN

KETUA TIM KETUA TIM KETUA TIM KETUA TIM

CONTO NO - DIREC CASCADIN

KETUA TIM KETU TIM KETU TIM

Lihat Keseluruhan Organisasi

Manual Indikator Kinerja

PENETAPAN SKP PENETAPAN SKP

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGE

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGE

(tempat, tanggal penetapan)

Pertimbangkan jenis, kondisi,

INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/

UKURAN SEIMBANG UNTUK

OUTCOMES/ JPT / PIMPINA UNI TARGE

Aspek waktu mencakup

RENCANA KINERJA ATASAN

RENCANA KINERJA ATASAN

(tempatt), (tanggal penetapan)

KEGIATA Butir – butir kegiatan

(tempat), (tanggal penetapan)

MODEL 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas

FORM SKP JF peran dan hasil serta sesuai dengan

PENGEMBANG peran dan hasil serta sesuai dengan

Melakukan Evaluasi Tiap Laporan 0,22

MODEL Melaksanakan advisory pembangunan Laporan 0,54

Pelaksanaan, Pemantauan dan Pengukuran Kinerja Individu

PELAKSANAAN KINERJA PEMANTAUAN KINERJA PENGUKURAN KINERJA

Tidak perlu menyusun

A JA & Tidak perlu menyusun

rencana capaian periodik KT

 pejabat penilai sedapat mungkin menggali permasalahan

KINERJA pegawai yang dinilai

TAHAPAN KONSELING KINERJA

pelatihan 1. membuat daftar pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja

Dalam hal penugasan atau tanggung jawab diberikan

Keterangan: Nilai tertimbang = Bobot x

Semakin tinggi nilai realisasi IKI maka Realisasi IKI

yang memiliki nilai

KATEGORI RENTANG NILAI CAPAIAN IKI

NILAI TERTIMBANG NILAI

**Bobot ditentukan oleh masing – masing IP

Nilai Tertimbang = 25/100 x bobot lingkup penugasan x

Anggaran Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan

Metode Cascading Ketentuan Rencana Kinerja Ada/Tidak Pembagian Bobot

Non-Direct 1 Kinerja Utama Ada 80

1. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct