Sosialisasi

Pengelolaan
Kinerja Pegawai
ASN
Peraturan Menteri PANRB No. 6 Tahun
2022

1
 2

Daftar 1 DASAR HUKUM: 2 POIN

isi Reformasi
Pengelolaan Kinerja
TRANSFORMASI:
Pengelolaan
Pegawai ASN Kinerja Pegawai
ASN

3 PRINSIP UMUM : 4 GAMBARAN UMUM:

Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja
Pengelolaan Pegawai
Kinerja Pegawai ASN ASN

5 BAGIAN Bagaimana Menetapkan Dan Mengklarifikasi

1 Ekspektasi ?

6 BAGIAN Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara

2 Berkala / Ongoing Feedback?

7 BAGIAN Bagaimana Mengevaluasi Kinerja

3 Pegawai?

8 Bagaimana Memberikan Penghargaan Berdasarkan

BAGIAN
4 Kinerja Pegawai?
 3

Dasar Hukum
REFORMASI PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI ASN
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun

UU No 8/1974 tentang
1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian
Pe n i l a i a n K i n
PP 46/2011 erja PN
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n P r e s t a s i
PP 10/1979 Kerja PNS
S
PEGAWAI
SASARAN KINERJA
Penilaian Pelaks SASARAN KERJA
PP 10/1952 a n aPaenk e r j a a n PEGAWAI
D a f t a r Pe r nya t a PNS 2022
DP3
an Kecakapan Semester 2 PERMENPANRB 6/2022
Pe g a waN ei g e 2021 PENGELOLAAN KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPAN 8/2021
ri PEGAWAI ASN
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46
TAHUN 2011 TENTANG
PENILAIAN PRESTASI KERJA
 5

TRANSFORMASI PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI ASN
 6

POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB
8/2021
MEKANISME SKP
JUDU PERILAKU KERJA ANGKA
DAN
L KERJA KREDIT
PermenPANRB Core Memisahkan
Mekansime Kerja
Pengelolaan Values antara SKP dan
Agile
Kineja ASN Ber-Akhlak Angka Kredit
Memasukkan mekanisme Píedenned task tidak lagi menjadi
Kebijakan pengelolaan kineíja juga Memasukkan Coíe Values Beí- keíja agile yang mendukung satu-satunya acuan utama dalam
beílaku untuk PPPK. Pada Akhlak dan panduan peíilakunya kebutuhan oíganisasi yang menentukan kineíja pegawai.
píinsipnya Pengelolaan kineíja sebagai peíilaku keíja yang akan lincah dan dinamis dalam Klaíinkasi ekspektasi dan dialog
pegawai antaía PNS dan PPPK mempengaíuhi píedikat kineíja menghadapi peíubahan dunia kineíja dihaíapkan lebih seíing
adalah sama ASN yang semakin cepat. dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai.
 7

POIN – POIN PENTING

PERMENPANRB
NOMOR 6 TAHUN 2022
Cross-functional Agile
Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile mendukung
pengelolaan kinerja ASN
 8

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

DENGAN
PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

RUANG PN ASN (PNS dan

LINGKUP S PPPK)

1. Perencanaan Kinerja yang 1. Perencanaan kinerja yang

TAHAPA
meliputi perencanaan dan
N
penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan,
dan pembinaan kinerja pegawai
yang meliputi bimbingan dan
konseling kinerja
3. Penilaian Kinerja yang
meliputi penilaian SKP dan
perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
yang meliputi penghargaan dan
sanksi kinerja
meliputi penetapan dan klarifikasi
Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan
pembinaan kinerja Pegawai yang
meliputi pendokumentasian kinerja,
pemberian Umpan Balik
Berkelanjutan, dan pengembangan
kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang
meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja
Pegawai yang meliputi
pemberian penghargaan dan
sanksi.
 9

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Core Values ASN dan

PERILAKU Pelayanan merupakan pengembangan
KERJA 2. Komitmen PP 30/ 2109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PERILAKU ditetapkan sesuai jenjang ASN tanpa pelevelan dan dapat
KERJA jabatan dalam bentuk level diberikan ekspektasi khusus pimpinan
(1 – 7) atas perilaku ASN
 10

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

DENGAN
PermenPANRB 8/2021
PERMENPANRB
PermenPANRB 6/20228/2021

FORMAT 1. Terdapat 2 model SKP yakni model 1. Model SKP mengunakan

Dasar dan Model Pengembangan pendekatan indikator kuantitatif
SKP
dengan atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil memuat hasil kerja dan perilaku
kerja) saja kerja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
Kuantitatif PENGUKURAN
Ekspektasi pimpinan dalam (1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASIL KERJA
Indikator menekankan satuan 1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Persentase Usulan
pengukuran tertentu Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas usulan kenaikan pangkat
Persetujuan
Disusun Secara Akurat Dan
Diselesaikan Tepat Waktu Teknis
Yang Memenuhi
Syarat/Tidak BTL
Kualitatif HASIL KERJA

Ekspektasi pimpinan dalam 1 Rencana Kinerja:

indikator bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verinkasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli
20214
 11

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022
1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja
PENILAIAN 2. Pembobotan metode cascading 2. Metode cascading merupakan
KINERJA direct panduan dalam menyusun
dan non-direct kinerja
3. Pembobotan kinerja utama 3. Tanpa ada persyaratan
dan tambahan pembobotan tertentu pada
kinerja
HUBUNGAN SKP JF Kinerja JF masih dikaitkan Kinerja JF tidak lagi
DAN ANGKA KREDIT dengan butir kegiatan dan dikaitkan dengan butir
angka kredit kegiatan dan
angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri
PERALIHAN Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun
2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 12

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
 13

ISU – ISU KINERJA

PEGAWAI
Transformasi dari
PP 46/2011 PP 30/2019
REFORMASI menjadi Kerja
KINERJA Kinerja
INDIVIDU

MAIN
Evaluasi Sistem Merit
Skema remunerasi
pegawai ISSU EVALUASI
SISTEM E REFORMASI Evaluasi RB
MERIT BIROKRASI Keselarasan kinerja
(RB) organisasi dengan
kinerja individu
 14

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK (PERFORMANCE DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG

PRINSIP UMUM PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM

Pengelolaan Kinerja PENGELOLAAN KINERJA

Pegawai KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG
KEBERHASILAN KINERJA
ORGANISASI
KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL
KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 15
Sistem Pengelolaan Kinerja
Pegawai

Goal Organisasi

A S N (PN S d a n PPPK)

Perilaku
Ber-Akhlak
KINERJA Hasil Kerja
(Results)
PEGAWA
(Behavior)
I

Fokus pada
Peningkatan
Kinerja Pegawai
 16

GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI
EKSPEKTASI
1 dalam perencanaan kinerja
Dialog kinerja untuk menetapkan dan
PENETAPAN mengklarifikasi ekspektasi pimpinan terhadap peran
DAN
KLARIFKASI pegawai dalam mendukung pencapaian kinerja
EKSPEKTASI organisasi.
PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PEMBERIAN
UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING FEEDBACK)
2 dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja

Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)

PEMBERIAN GAMBARAN UMUM PENGEMBANGAN terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang
PENGHARGAAN PENGELOLAAN KINERJA perlu diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
BERDASARKAN PEGAWAI
KINERJA KINERJA PEGAWAI MELALUI ON
PEGAWAI GOING EVALUASI KINERJA PEGAWAI
3
FEEDBACK dalam melakukan penilaian
kinerja
Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/
kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).

PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN

EVALUASI KINERJA PEGAWAI
KINERJA 4
dalam tindak lanjut penilaian kinerja
PEGAWAI
Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan
kinerja
pegawai.
 18

Dapat
menggkoordinasika

BAGIAN 1
n

Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?

:

PROSEDU INSTRUKSI
Apa, Kapan, dan
R
Siapa?
KERJA
Bagaimana?
 20

PENYELARASAN KINERJA
ORGANISASI
For
m

KE KINERJA INDIVIDU
RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019

RENSTR
Instruksi Kerja

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PermenPARB 53/2014
PK

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022 DIALO

KINERJ
G
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Prosedur:

SKP JA SKP
Apa

JF
 21

PENYELARASAN KINERJA
ORGANISASI
For

KE KINERJA INDIVIDU
m

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANAN

OUTCOME HASIL
Instruksi Kerja

Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN

RENCANA Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
KERJA SKP
AKSI Pegawai
PROSES/ dibawah JPT
OUTPUT UNIT KINERJA SKP JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
STRATEGI Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
INISIATIF
STRATEGIS Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU
yang bersangkutan
KERJA
Prosedur:
Apa
 IALOG
K Rencana Kinerja
1
For

HASIL KERJA
m

Pejabat Penilai Dialog hasil

Kinerja/ yang kerja(ekspektasi
diharapkan
Pimpinan/
Ketua tim kinerja) yang dihasilkan
pegawai dalam rangka
Pegawai pencapaian kinerja atasan/
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim besert unit/organisasinya
ukuran
Instruksi Kerja

ORGANISASI INDIVIDU a keberhasilannya

KINERJA
Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan planning
process will help them understand the
kinerja
(cascading) / trategi of the organization,
goals what needs to be
menentukan s
pencapaian done, why it needs to be done, and 2. Skema Pertanggung Jawaban
kinerja how well it should be done“

US Ofnce of Personnel Management

Prosed

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

ur
 IALOG
K TIMELIN
For
m

E
Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa Umpa
n n n n n n n
Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik
Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan
Penugasan

PIMPINA
Instruksi

N
Kerja

PEGAW
AI Januar Triwula Triwulan
Triwula Triwula
i n III/ IV/
n I/ n
September Desembe
klarifikasi klarifikasi Maret klarifikasi II/ Juni klarifikasi klarifikasi r
Ekspektasi Ekspektas Ekspektas Ekspektasi Ekspektas
i i i

Evaluasi Evaluasi Evaluasi Evaluasi

periodik periodik periodik akhir
tahun
Prosedur :

Catatan
:
Kapan

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan diawal tahun kemudian akan berkembang
sesuai hasil umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada
pimpinannya
 25

TRANSFORMASI
For
m

PP 46/2011 Jo
SKP PP 30/2019 jo PERMENPANRB
Perka BKN 1/2013 Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

1. Kinerja berbasis hasil dari

Berbasis aktivitas/
cascading melalui dialog
0 kegiatan tugas jabatan kinerja 0
1 (tusi) 2. IKI yang mencer minkan 1
ekspektasi pimpinan
Instruksi

TRANSFORM
Kerja

Dokumen kaku dan Dokumen dinamis,

02 statis memuat ekspektasi
pimpinan dari dialog
02
kinerja
TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui 03
tahun ongoing feedback
Prosed
ur

TRANSFORM
 IALOG
K PERILAKU KERJA 2
For
m

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

Instruksi Kerja

ORGANISASI INDIVIDU
KINERJA

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan planning
process will help them understand the Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
kinerja
(cascading) / trategi of the organization,
goals what needs to be Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
menentukan s
pencapaian done, why it needs to be done, and Pimpinan/
kinerja how well it should be done“ perilaku pegawai
Ketua tim
Pegawai kerja
US Ofnce of Personnel Management / Anggota Core Values panduan
berdasarkan
perilaku
Prosedur :

tim Ber-Akhlak
Apa
 27
For
m

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi,
5
dan Negara
AKUNTABEL 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab,
Instruksi Kerja

cermat, disiplin dan berintegritas tinggi

2 ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara Core Values
1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
secara BerAkhlak
bertanggungjawab, efektif, dan ensien dan Panduan perubahan
2. Terus berinovasi dan 6
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Perilakunya
KOMPETEN mengembangkan
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab kreativitas
3 tantangan yang selalu berubah 3. Bertindak proaktif
2. Membantu orang lain belajar
KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
HARMONIS berkontribusi
1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 7
4 tambah
Prosedur :

2. Suka menolong orang lain

3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
tujuan bersama
Apa
 28

Skema Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi

For
m

CASCADING DIRECT

PANDUAN
1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

(Workblock)
Instruksi Kerja

1. Layanan PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL

2. Produk PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota
strategi pencapaian kinerja tim)
berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA
KINERJA
SKP PEGAWAI

PEGAWAI UKURAN KEBERHASILAN

DAN TARGET
Prosed

MATRIKS PERAN - HASIL

ur

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 29

Mekanisme Kerja Penetapan dan klarifikasi

Ekspektasi - Pola Penugasan
For
m

Dirjen 1 Dirjen 2

KEľERANGA
N
Instruksi Kerja : Pola

o dapat memperoleh
Sesdirjen Direktur a Direktur b JF dibawah Pegawai
penugasan mandi dan/
secaratim/
dalam ri atau
PPT Madya
Penugasan

o Penugasan squadkepada Pegawai

dilakukan oleh Pejabat Penilai
Kinerjanya
o dan dapat juga dilakukan oleh
pejabat lain dalam satu unit atau
lintas unit, bahkan lintas Instansi jika
Tim JF dibawah Direktur a diperlukan
Prosed

Tim JF dibawah Direktur b

ur
 30

Mekanisme Kerja Penetapan dan klarifikasi

Ekspektasi – Pola Penugasan
For
m

2 Dapat
menggkoordinasika
n Dirjen 1 Dirjen 2
Dapat Meminta
menggkoordinasika penugasan
n
1
disetujui
KEľERANGAN
Instruksi Kerja : Pola

3 penugasan 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2 lain yang bukan pejabat penilai kinerja,
volunteer Memberi penugasan tersebut disampaikan dahulu kepada
maka
Penugasan

penugasan pejabat penilai kinerja.

o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan
dengan pimpinan unit supporting untuk penunjukan
pegawai yang akan ditugaskan, atau langsung
melalui platform teknologi jika sudah tersedia.
o Penugasan tidak dapat disampaikan
Tim JF dibawah Direktur a langsung
kepada Pegawai yang bersangkutan
sepengetahuan pejabat penilai kinerja.
tanpa
Prosed

Tim JF dibawah Direktur b o Pegawai dapat secara voluntary bergabung

untuk penugasan di unit kerjanya ataupun di unit
ur

kerja
lain yang membuka kesempatan,
sepanjang
disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
 31

Mekanisme Kerja Pelaporan

For

Kinerja
m

Dirjen 1 Dirjen 2

Tembusan
feedback KEľERANGAN
Instruksi Kerja : Pola

2 1 o Pegawai melaporkan kinerjanya

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
langsung
kepada pejabat yang memberikan
penugasan dgn tembusan kepada Pejabat
Pelaporan

Tembusa Penilai Kinerja.

n o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
pelaporan memberikan
Pegawai selama
feedback
ditugaskan
(umpan balik)
dgn atas
tembusan
kinerja
kepada Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai
dimaksud.
Feedback
Tim JF dibawah Direktur a
1 Pelaporan
Prosed

Tim JF dibawah Direktur b kinerja

ur
 32

BAGIAN
Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara
2: /
Berkala
Ongoing Feedback?

PROSEDU INSTRUKSI
Apa, Kapan, dan
R
Siapa?
KERJA
Bagaimana?
 33

Dialog Kinerja Harus Sering

Dilakukan
Leadership
Apa ekspektasi terhadap hasil kerja Apresiasi terhadap kinerja
pegawai dalam rangka pencapaian pegawai
kinerja organisasi? (Peran dan hasil
kerja pegawai). Angka kredit tidak
lagi menjadi acuan utama.

Apakah perilaku pegawai sudah Feedback berkelanjutan atas

sesuai panduan perilaku Ber- permasalahan kinerja
Akhlak? pegawai dan alternatif
solusinya

Pimpinan Pegawai

DIALOG KINERJA

BERKELANJUTAN
 34

Prosedur
For
m

AP SIAP KAPA
A A N

1. Umpan balik berkala (Ongoing Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat
feedback) meliputi proses 1. wajib dilakukan oleh diberikan kapan saja atas inisiatif
pemberian feedback atas Pimpinan/ Pejabat pemberi umpan balik atau
Instruksi Kerja

hal- hal yang sudah baik
atau hal- hal yang perlu
diperbaiki pegawai kapanpun
dibutuhkan.
2. Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupun tidak
langsung (menggunakan media
tertentu)
Penilai Kinerja; dan inisiatif pegawai sesuai
2. dapat juga dilakukan oleh kebutuhan.
pejabat lain yang
memberikan penugasan
kepada pegawai,
rekan kerja setingkat, atau
pegawai di bawahnya
(feedback 360)

Ongoing
Feedback
Prosed
ur
 35

BAGIAN 3 :
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDU INSTRUKSI
Apa, Kapan, dan
R
Siapa?
KERJA
Bagaimana?
Pejabat
Penilai
Kinerja
JPT Menteíi yang mengooídinasikan
Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemeíintah

JPT Madya dan Kepala Daeíah

Pratama
di IP
daerah
Pimpinan unit 1. IP Pusat : menteíi atau pejabat pimpinan
kerja mandiri tinggi yang mengooídinasikan.
2. IP Daeíah : Kepala Daeíah atau atau
Pimpinan peíangkat daeíah yang
mengooídinasikan.
 37

Mekanisme Kerja Evaluasi

For

Kinerja
m

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KETERANGAN
Instruksi Kerja

o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat

Evaluasi Kinerja
Sesdirjen Direktur a Direktur b Penilai Kinerja.
Volunteer
o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
Evaluasi Kinerja dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan
perlu dipertimbangkan oleh Pejabat
tersebut
Penilai
Kinerja.
Tim JF dibawah Direktur a
Penugasan oleh dirjen 2
Prosed

Tim JF dibawah Direktur b

ur
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR
For
m

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distíibusi
Predikat Kinera
Oíganisasi Píedikat Kineíja
Pegawai
(Peíiodik/Akhií) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosed

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
ur

pegawai terhadap pencapaian

kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI
For
m

Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Meíupakan Capaian Milestone/ ľíajecīoíy HASIL

KERJA
ľaígeī : PREDIKAT KINERJA PERIODIK
ISTIMEWA PEGAWAI
Instruksi Kerja

ekspektas
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET

diatas
Sanga
POLA Kurang/ Baik
t Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI

i
PEGAWAI
SESUAI

ekspektas
TRAJECTORY (BERDASARKA

sesuai
Kurang/ Baik Baik
TARGET N misconduct
DISTRIBUTION

i
CUKUP
GUIDELINES)

ekspektas
di bawah
SUDAH Sangat Butuh Butuh
BERPROGRESS perbaika perbaika
NAMUN BUTUH Kurang n n

i
P ERBAIKAN
SANGAT KURANG PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
KURANG ekspektas ekspektasi ekspektas
REALISASI JAUH DIBAWAH i i
TARGET
REALISASI
Prosed

DIBAWAH TARGET
ur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA
PEGAWAI
For
m

Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAľ KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI HASIL

PIMPINAN) KERJA
Instruksi Kerja

ekspektas
ekspektas

Kurang/ Sanga
POLA

diatas
diatas

Baik
misconduct t Baik
Kurang Istimewa
DISTRIBUSI
Baik

i
PEGAWAI
i

(BERDASARKA

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
Kurang/
sesuai

N misconduct
Baik Baik

Kurang Baik Baik

DISTRIBUTION
GUIDELINES)

ekspektas
Sangat Butuh

di bawah
ekspektasi

Butuh
di bawah

perbaika perbaika
Sangat Butuh Butuh Kuran n n
Perbaika Perbaika
g

i
Kuran n n
g PROSE PERILAKU
kurang Baik Dibawah Sesuai Diatss
S ekspektas ekspektas ekspektas
sangat Baik i i i
Prosed

Pelaksanaan RB (Indeks RB)

ur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosed

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
ur

pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosed

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
ur

berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
For
m

Unit Performance = Istimewa

Instruksi
Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosed

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

ur

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang

dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
For
m

Hasil Kerja Perilaku Kerja

Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai 2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang core
Instruksi Kerja

dibawah ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon values ASN untuk diri sendiri
positif
3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama
core values ASN
dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil
kerja
positifPegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan
HASIL KERJA
.
respon
ekspektas
diatas Kurang/ Sanga
Baik
i
misconduct t Baik
ekspektas
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosed

i
ur

Sangat Butuh Butuh

ekspektasi
di bawah

perbaika perbaikan
Kuran n PERILAKU
g

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektas ekspektas ekspektas
i i i
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
1. PEGAWAI YANG DINILAI
For

NAMA :
m

NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
FORMAT
NIP :
DOKUMEN PANGKAT/GOL RUANG :
Instruksi Kerja

EVALUASI JABATAN :
KINERJA UNIT KERJA :
PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
5. CATATAN/REKOMENDASI
Prosed
ur

(tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun) 16

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
DASAR TUNJANGAN (Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
KINERJA PEGAWAI
 46

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan
Penghargaan Berdasarkan Kinerja
Pegawai?

PROSEDU INSTRUKSI
Apa, Kapan, dan
R
Siapa?
KERJA
Bagaimana?
 PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN PNS
Mutasi, Promosi
KINERJA PNS dan Pengembangan
Kompetensi berdasarkan
MANAJEMEN kinerja
TALENTA 01
Kinerja pegawai harus
menjadi salah satu

TUNJANGAN
dasar penempatan
talent pool
04
KINERJA
Tunjangan Kinerja
KINERJA
dibayarkan berdasarkan
pencapaian kinerja
03 PEGAWAI
PENGHARGA digunakan untuk
AN
pemberian
penghargaan berdasarkan pada
penilaian kinerja yang objektif dan
02
SANKSI
transparan.
penilaian kinerja PNS yang 05
tidak mencapai target kinerja
dikenakan sanksi administrasi
sampai dengan
pemberhenti
 48

Hubungan Predikat Kinierja dengan

Penyesuaian Gaji
PREDIKAľ KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL
KERJA

diata
Tidak II I MAX
dapat I

s
ekspektasi ekspektasi
sesua
Tidak dapat I
I
MIN
i
ekspektasi
di bawah

Tidak Tidak dapat Tidak dapat

dapat

PERILAK Kriteria Kenaikan Gaji :

Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak
U I = % Kenaikan Nomor
ekspektasi ekspektasi ekspektasi 1 II = % Kenaikan
Nomor 2 III = %
Kenaikan Nomor 3
 49

Hubungan Predikat Kinerja dengan Klasifikasi

Talenta
PREDIKAľ KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL
KERJA Verinkasi

ekspektasi
Sta

diata
r
1
Talent
s
Solid
Contributo
ekspektasi r Promotable Committee
sesua

4
2
ekspektasi i

Unnt Sleeping Tiger

bawah

5 3
di

PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut –
Turut

diprioritaskan untuk Talent Pool Pasal 53,

Ayat 1 PP 30
(rencana Suksesi Instansi) Tahun 2019

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut –

turut
diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
(Berdasarkan PP 30/2019)

Y
JPT DENGAN A dipindahkan pada jabatan lain
KINERJA 6 Bulan untuk sesuai dengan kompetensi yang
TIDAK memperbaiki dimiliki
TERCAPAI kinerjanya
TIDA Uji Kompetensi
K Kembali ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan
CUKUP, KURANG perundang- undangan.
ATAU SANGAT
KURANG

dipindahkan pada jabatan lain

Y sesuai dengan kompetensi yang
A dimiliki atau
JA DAN JF 6 Bulan
ditempatkan pada jabatan yang
KINERJA memperbaiki
untuk
lebih rendah sesuai dengan ketentuan
TIDAK kinerjanya
peraturan perundang-undangan
TERCAPAI TIDA Uji Kompetensi
K Kembali
Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu
Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU
SANGAT KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan,

pegawai
diberhentikan dengan hormat