KEBIJAKAN PENGELOLAAN

KINERJA ASN
Asisten Deputi Peningkatan Kinerja dan Sistem Penghargaan
SDM Aparatur
Deputi Bidang SDM Aparatur
Berdasarkan
Kementerian PANRB PP 30/2019 dan
PP 49/2018
JUNI 2022
PermenPANRB N06/2022 tentang
PENGELOLAAN KINERJA ASN
 2

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-
UU No 8/1974 tentang Pokok Kepegawaian PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian
Pe n i l a i a n K i n e r j a
PP 46/2011 PNS
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n P r e s t a s i K e r j a
PP 10/1979 PNS SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n Pe l a k s a n a a n SASARAN KERJA PEGAWAI
PP 10/1952 Pe k e r j a a n P N S
D a f t a r Pe r n ya t a a n DP3
2022
K e c a k a p a n Pe g a w a i Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022
Negeri PERMENPANRB 8/2021 PENGELOLAAN KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI ASN
MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA
 A PA R AT U R S I P I L N E G A R A
U U N O M O R 5 TA H U N 2 0 1 4

PEGAWAI NEGERI SIPIL

PNS & PEGAWAI PEMERINTAH
DENGAN PERJANJIAN KERJA

PNS PPPK PPPK

MENGISI JABATAN
PP 11 TAHUN 2017 PEMERINTAHAN PP 49 TAHUN 2018
&
MANAJEMEN PNS MELAKSANAKAN TUGAS MANAJEMEN PPPK
PEMERINTAHAN
 JABATAN ASN
1 JAB.
PIMPINAN 3
TINGGI
JPT Utama Batas Usia 6 JAB. FUNGSIONAL
Perencanaan
JPT Madya Pensiun
JP-JHT
Perekrutan KEAHLIAN
JPT Pratama
JKK – JKM
& Seleksi
1 Ahli Utama
Ahli Madya
5
Ahli Muda
Ahli Pertama
2 JAB
Promosi,
Rotasi,
& Karier
ASN
Pangkat/
Kelas Jabatan
KETERAMPILAN
ADMINISTRASI
Penyelia
Administrator 2
Pengawas
Mahir
4
Pelaksana Terampil
Pengembangan
Kompetensi Penilaian Pemula
Kinerja &
3 Penghargaan
 5

TRANSFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN

POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
JUDUL
PermenPANRB
Pengelolaan Kineja
ASN
Kebijakan pengelolaan kinerja juga
berlaku untuk PPPK. Pada
prinsipnya Pengelolaan kinerja
pegawai antara PNS dan PPPK
adalah sama
8/2021
MEKANISME
PERILAKU KERJA KERJA ANGKA KREDIT
Core Values
Mekansime Kerja
Ber-Akhlak
Agile
Memasukkan mekanisme
Memasukkan Core Values Ber- kerja agile yang mendukung
Akhlak dan panduan perilakunya kebutuhan organisasi yang
sebagai perilaku kerja yang akan lincah dan dinamis dalam
mempengaruhi predikat kinerja menghadapi perubahan
ASN dunia yang semakin cepat.
6
SKP DAN
Memisahkan antara
SKP dan Angka
Kredit
Predefined task tidak lagi
menjadi acuan utama dalam
menentukan kinerja pegawai.
Klarifikasi ekspektasi dan dialog
kinerja diharapkan lebih sering
dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai.
 7

ISU – ISU KINERJA PEGAWAI

Transformasi dari
PP 46/2011 menjadi PP 30/2019
REFORMASI Kerja Kinerja
KINERJA
INDIVIDU

MAIN
Evaluasi Sistem Merit
Skema remunerasi
ISSUE
pegawai EVALUASI
SISTEM MERIT REFORMASI Evaluasi RB
BIROKRASI (RB) Keselarasan kinerja
organisasi dengan kinerja
individu
 8

KELEMAHAN KINERJA PEGAWAI

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana Pegawai perlu memahami bahwa kinerja
menyusun indikator kinerja/ukuran individu dikelola dalam suatu proses
keberhasilan kinerja individu yang yang sistematis dan memiliki tujuan
SMART (Spesific, measurable, akhir untuk mengembangkan kinerja
achievable, relevant and time-based) pegawai (bukan hanya menilai)

DIALOG
KINERJA

Leadership ➡️ Dialog Kinerja

Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai
 9

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG

PRINSIP UMUM PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM

Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
1 dalam perencanaan kinerja

Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

PENETAPAN DAN ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam
KLARIFIKASI
EKSPEKTASI mendukung pencapaian kinerja organisasi.

PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PEMBERIAN

UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING FEEDBACK)
2 dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja

Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)

PEMBERIAN GAMBARAN UMUM PENGEMBANGAN terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
PENGHARGAAN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
BERDASARKAN MELALUI ON
KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI GOING FEEDBACK
EVALUASI KINERJA PEGAWAI
3
dalam melakukan penilaian kinerja

Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/

kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).

PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN KINERJA

EVALUASI PEGAWAI
KINERJA PEGAWAI 4
dalam tindak lanjut penilaian kinerja

Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja

pegawai.
 DIALOG KINERJA
Rencana Kinerja
1
Form

HASIL KERJA

Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang

Kinerja/ diharapkan (ekspektasi kinerja)
Pimpinan/
Ketua tim dihasilkan pegawai dalam
rangka pencapaian kinerja
Pegawai atasan/ unit/organisasinya
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim beserta ukuran keberhasilannya
Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja process will help them understand the goals of
(cascading) / menentukan strategi the organization, what needs to be done, why
pencapaian kinerja it needs to be done, and how well it should 2. Skema Pertanggung Jawaban
be done“

US Office of Personnel Management

Prosedur

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 DIALOG KINERJA
Form

Hasil yang diharapkan dari pegawai (Desired Ukuran/indikator Keberhasilan

result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan
mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dihasilkan:
dibagi ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa 1. Sebaik apa?
Instruksi Kerja

(who does what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa pegawai kepada pimpinannya.
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Prosedur : Apa dan Siapa

Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai

Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai
Pegawai
maka… dan jika tidak tercapai maka …..
/ Anggota tim
 DIALOG KINERJA
2
Form

PERILAKU KERJA

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja process will help them understand the goals Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
(cascading) / menentukan strategi of the organization, what needs to be done, Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
pencapaian kinerja why it needs to be done, and how well it Pimpinan/
should be done“ perilaku kerja pegawai
Ketua tim
Pegawai berdasarkan panduan
Prosedur : Apa

US Office of Personnel Management / Anggota perilaku Core Values

tim Ber-Akhlak
 14
Form

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi,
5
dan Negara
5
Ite Ite
AKUNTABEL m m 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, 7 1
Instruksi Kerja

14. 14.
disiplin dan berintegritas tinggi 3% 3%
22 ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Ite Core Values Ite
1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien m BerAkhlak m
6
dan Panduan
2 perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 14. 14.
2. Terus berinovasi dan mengembangkan 6
3% Perilakunya 3%
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite 3. Bertindak proaktif
33 tantangan yang selalu berubah m
5
m
3
2. Membantu orang lain belajar 14. Ite 14.
3% m 3% KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 4
14.
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
HARMONIS
3% berkontribusi
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 77
Prosedur : Apa

1. Menghargai setiap orang apapun latar

44 belakangnya tambah
2. Suka menolong orang lain 3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif tujuan bersama
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Menteri yang mengoordinasikan

Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemerintah

JPT Madya dan Kepala Daerah

Pratama
di IP daerah
Pimpinan unit Kepala Daerah
kerja mandiri
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA

PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET

diatas
Sangat
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET

ekspektasi
(BERDASARKAN

sesuai
Kurang/ Baik Baik
CUKUP DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

ekspektasi
KURANG

di bawah
Sangat Butuh Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Form

Hasil Kerja Perilaku Kerja

Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai 2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah
Instruksi Kerja

values ASN untuk diri sendiri

ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama
dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja core values ASN

Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon

positif. HASIL KERJA

ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
Baik
ekspektasi
misconduct Baik
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

ekspektasi

Sangat Butuh Butuh

di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
Terima Kasih

kempanrb kemenpanrb Kementerian-PANRB

menpan.go.id