Pengelolaan Kinerja
Pegawai ASN
Peraturan Menteri PANRB No. 6 Tahun 2022
1
2
Dasar Hukum
REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA
PEGAWAI ASN
4
Cross-functional Agile
Team
JF/Pelaksana Leadership
1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP mengunakan pendekatan
FORMAT SKP
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) memuat hasil kerja dan perilaku kerja
saja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
Kuantitatif PENGUKURAN
Ekspektasi pimpinan dalam (1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASIL KERJA
Indikator menekankan satuan 1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Surat pengajuan nota dinas
Persentase Usulan 90 – 95%
pengukuran tertentu Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL
HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan
angka kredit
Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN PERALIHAN
Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
12
PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
13
Transformasi dari
PP 46/2011 menjadi PP 30/2019
REFORMASI Kerja Kinerja
KINERJA
INDIVIDU
MAIN
Evaluasi Sistem Merit
Skema remunerasi
ISSUE
pegawai EVALUASI
SISTEM MERIT REFORMASI Evaluasi RB
BIROKRASI (RB) Keselarasan kinerja
organisasi dengan kinerja
individu
14
PRINSIP UMUM
PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG
PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA
Goal Organisasi
Perilaku
Ber-Akhlak
KINERJA Hasil Kerja
(Results)
(Behavior) PEGAWAI
GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
1 dalam perencanaan kinerja
Dapat
menggkoordinasikan
BAGIAN 1 :
Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?
R P JM N /R P JM D
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019
RENSTRA
Instruksi Kerja
Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PermenPARB 53/2014
PK
SKP JPT
KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
S K P JA SKP JF
21
OUTCOME
RESULT OUTPUT
LAYANAN
OUTCOME HASIL
Instruksi Kerja
HASIL KERJA
KAPAN
WHEN
PIMPINAN
PEGAWAI
Januari Triwulan Triwulan
Triwulan Triwulan
III/ IV/
I/ Maret II/ Juni
September Desember
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi
tahun
Catatan :
• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil
umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
25
TRANSFORMASI SKP
Form
TRANSFORM
DIALOG KINERJA
2
Form
PERILAKU KERJA
LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi,
5
dan Negara
5
Ite Ite
AKUNTABEL m7 m1 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, 14. 14.
Instruksi Kerja
3% 3%
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
22 2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Ite Core Values Ite
ADAPTIF
1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien m6 BerAkhlak m2
perubahan
dan Panduan
14. 14.
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3% 3%
2. Terus berinovasi dan mengembangkan 6
Perilakunya
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite 3. Bertindak proaktif
33 tantangan yang selalu berubah m5
14.
m3
14.
2. Membantu orang lain belajar 3% Ite 3%
m4 KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 14.
3%
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
HARMONIS berkontribusi
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 7 7
Prosedur : Apa
CASCADING DIRECT
PANDUAN
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
strategi pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)
RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWAI UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
Prosedur
Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola Penugasan
KETERANGAN
1
disetujui
KETERANGAN
Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola Pelaporan
Tembusan feedback
KETERANGAN
BAGIAN 2 :
Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?
Leadership
Apa ekspektasi terhadap hasil kerja Apresiasi terhadap kinerja pegawai
pegawai dalam rangka pencapaian
kinerja organisasi? (Peran dan hasil
kerja pegawai). Angka kredit tidak lagi
menjadi acuan utama.
Pimpinan Pegawai
DIALOG KINERJA
BERKELANJUTAN
34
Prosedur
Form
1. Umpan balik berkala (Ongoing Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat
feedback) meliputi proses 1. wajib dilakukan oleh diberikan kapan saja atas inisiatif
pemberian feedback atas hal- Pimpinan/ Pejabat Penilai pemberi umpan balik atau inisiatif
Instruksi Kerja
hal yang sudah baik atau hal- Kinerja; dan pegawai sesuai kebutuhan.
hal yang perlu diperbaiki 2. dapat juga dilakukan oleh
pegawai kapanpun dibutuhkan. pejabat lain yang memberikan
2. Dapat dilakukan secara langsung penugasan kepada pegawai,
(tatap muka) maupun tidak rekan kerja setingkat, atau
langsung (menggunakan media pegawai di bawahnya
tertentu) (feedback 360)
Ongoing
Feedback
Prosedur
35
BAGIAN 3 :
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?
Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KETERANGAN
Instruksi Kerja
01 02 03
Instruksi Kerja
ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET
diatas
Sangat
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
ekspektasi
(BERDASARKAN
sesuai
Kurang/ Baik Baik
CUKUP DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)
ekspektasi
KURANG
di bawah
Sangat Butuh Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET
ekspektasi
ekspektasi
Kurang/ Sangat
POLA
diatas
diatas
Baik
misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN
ekspektasi
ekspektasi
sesuai
sesuai
ekspektasi
Sangat Butuh
ekspektasi
Butuh
di bawah
di bawah
PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form
ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
Baik
ekspektasi
misconduct Baik
sesuai
ekspektasi
PANGKAT/GOL RUANG
EVALUASI
JABATAN :
KINERJA UNIT KERJA :
PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
Prosedur
5. CATATAN/REKOMENDASI
BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?
MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool
TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
48
HASIL KERJA
sesuai
Tidak dapat II
MIN
di bawah
HASIL KERJA
Verifikasi
1
Solid Talent
Contributor
Promotable Committee
sesuai
4
2
di bawah
5 3
PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut
diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
CUKUP, KURANG ATAU undangan.
SANGAT KURANG