PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

ASN
PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022
 2

Daftar isi 1 DASAR HUKUM: 2 POIN TRANSFORMASI:

Reformasi Pengelolaan Pengelolaan
Kinerja Pegawai ASN Kinerja Pegawai ASN

3 PRINSIP UMUM : 4 GAMBARAN UMUM:

Perubahan Mindset Pengelolaan Pengelolaan Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai ASN ASN

5 BAGIAN 1 Bagaimana Menetapkan Dan Mengklarifikasi Ekspektasi ?

6 BAGIAN 2 Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /

Ongoing Feedback?

7 BAGIAN 3 Bagaimana Mengevaluasi Kinerja Pegawai?

8 Bagaimana Memberikan Penghargaan Berdasarkan Kinerja

BAGIAN 4
Pegawai?
 3

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas
Undang-Undang Nomor 8
Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian PP 30/2019 PP 30/2019
UU No 8/1974 tentang
tentang Pokok-Pokok
PP 46/2011 PP 49/2018
Kepegawaian
Penilaian Kinerja PNS
SASARAN KINERJA PEGAWAI
PP 10/1979 Penilaian Prestasi Kerja PNS
SASARAN KINERJA PEGAWAI
PP 10/1952 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS
SASARAN KERJA PEGAWAI

Daftar Pernyataan Kecakapan 2022

Pegawai Negeri DP3
Semester 2 2021
PERMENPANRB 6/2022 PENGELOLAAN
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB 8/2021 SISTEM PEGAWAI ASN
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 MANAJEMEN KINERJAPNS
MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
 5

TRANSFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN
 6

POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB

8/2021

MEKANISME SKP DAN

JUDUL PERILAKU KERJA KERJA ANGKA KREDIT

Core Values Mekansime Kerja Agile Memisahkan antara

PermenPANRB
Ber-Akhlak SKP dan Angka Kredit
Pengelolaan Kineja ASN
Memasukkan Core Values Memasukkan mekanisme
Kebijakan pengelolaan kinerja Predefined task tidak lagi menjadi
Ber-Akhlak dan panduan kerja agile yang mendukung
juga berlaku untuk PPPK. Pada acuan utama dalam menentukan
perilakunya sebagai perilaku kerja kebutuhan organisasi yang
prinsipnya Pengelolaan kinerja kinerja pegawai. Klarifikasi
yang akan mempengaruhi lincah dan dinamis dalam
ekspektasi dan dialog kinerja
pegawai antara PNS dan PPPK predikat kinerja ASN menghadapi perubahan dunia
diharapkan lebih sering dilakukan
adalah sama yang semakin cepat.
oleh pimpinan dan pegawai.
 7

Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung

Mekanisme Kerja yang Agile

Cross-functional Agile
n sformasi
Tra Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile mendukung

pengelolaan kinerja ASN
 8

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

RUANG LINGKUP PNS ASN (PNS dan PPPK)

1. Perencanaan Kinerja yang meliputi 1. Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan

TAHAPAN perencanaan dan penetapan SKP dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan pembinaan
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
kinerja pegawai yang meliputi bimbingan
dan konseling kinerja kinerja Pegawai yang meliputi
3. Penilaian Kinerja yang meliputi penilaian SKP pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan
dan perilaku kerja Balik Berkelanjutan, dan pengembangan kinerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja yang
meliputi penghargaan dan sanksi kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi
kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang
meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.
 9

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Pelayanan Core Values ASN dan merupakan pengembangan

PERILAKU KERJA
2. Komitmen PP 30/2109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja ditetapkan Panduan perilaku pada Core Values ASN tanpa
STANDAR PERILAKU KERJA
sesuai jenjang jabatan dalam pelevelan dan dapat diberikan ekspektasi
bentuk level (1 – 7) khusus pimpinan atas perilaku ASN
 10

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

FORMAT SKP 1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar dan 1. Model SKP mengunakan pendekatan
Model Pengembangan dengan pendekatan indikator kuantitatif atau kualitatif
kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang memuat
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) saja hasil kerja dan perilaku kerja

NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
Kuantitatif INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN
Ekspektasi pimpinan dalam (1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASIL KERJA
Indikator menekankan satuan 1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
pengukuran tertentu Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL

Kualitatif
HASIL KERJA
Ekspektasi pimpinan dalam indikator 1 Rencana Kinerja:
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
bersifat deskriptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
dan menggabungkan target Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli 20214
 11

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja

PENILAIAN KINERJA 2. Metode cascading merupakan
2. Pembobotan metode cascading direct
dan non-direct panduan dalam menyusun kinerja
3. Pembobotan kinerja utama dan 3. Tanpa ada persyaratan pembobotan
tambahan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan butir Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan angka
kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember Tahun
KETENTUAN PERALIHAN
2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja
Pegawai Negeri Sipil.
 12
Sistem Pengelolaan Kinerja Pegawai

Goal Organisasi

ASN (PNS dan PPPK)

Perilaku
Ber-Akhlak
KINERJA Hasil Kerja
(Results)
(Behavior) PEGAWAI

Fokus pada Peningkatan

Kinerja Pegawai
 13
KERJA 🡪 KINERJA
CONTOH PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI
Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG √
Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF √
Monitoring dan supervisi √
Hasil Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis
√
disampaikan tepat waktu
Perbedaan Sosialisasi
Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah
√

Pencapaian (Hasil terkait penggunaan SIMBG

Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG untuk
√

Kerja), Aktivitas, penerbitan PBG/ IMB dan SLF

Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang
√

√
dan Kategori hilang
Mengembangkan aplikasi SIMBG √

Pekerjaan Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung

Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung
√
√
Rencana hasil kerja pada SKP Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan
√
dengan cepat dan memuaskan
dituliskan dalam bahasa Pengawasan √
pencapaian (hasil kerja) bukan Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat waktu √
aktivitas maupun kategori Instansi pengusul puas akan layanan yang diberikan √
pekerjaan Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan pemerintah
√
daerah
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim
√
kerja
Data hasil pemetaan masalah lengkap dan update √
 14
KERJA 🡪 KINERJA

Aplikasi rekrutment berbasis

mobile yang user friendly
Meningkatnya
tersedia maksimal bulan Juni Menurunnya waktu
Aktivitas : yang dibutuhkan dalam Kepuasan
1. Benchmarking ke instansi terhadap Proses
proses perekrutan
swasta SLA rekrutment yang terupdate
2. Menyusun DIM dan telaahan pegawai menjadi 1 Rekrutmen
dan mudah diakses publik
3. Koordinasi dengan pihak ke 3 bulan Pegawai
4. dsb
Respon yang cepat dan ramah
terhadap pertanyaan pelamar

Bukan aktivitas lagi yang Sasaran Unit Sasaran

ditulis di dalam SKP
Organisasi
Hasil Kerja yang diharapkan (Outcome)
kepada pegawai ditulis dalam
SKP
 15

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
 16

ISU – ISU KINERJA PEGAWAI

Transformasi dari
PP 46/2011 menjadi PP 30/2019
REFORMASI Kerja Kinerja
KINERJA
INDIVIDU

MAIN
Evaluasi Sistem Merit
Skema remunerasi
ISSUE
pegawai EVALUASI
SISTEM MERIT REFORMASI Evaluasi RB
BIROKRASI (RB) Keselarasan kinerja
organisasi dengan kinerja
individu
 17

KELEMAHAN KINERJA PEGAWAI

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana Pegawai perlu memahami bahwa kinerja
menyusun indikator kinerja/ukuran individu dikelola dalam suatu proses yang
keberhasilan kinerja individu yang IKI M sistematis dan memiliki tujuan akhir untuk
mencerminkan ekspektasi pimpinannya I STE MEN mengembangkan kinerja pegawai (bukan
S JE
dalam rangka pencapaian kinerja A NA ERJA hanya menilai)
organisasinya M KIN

DIALOG
KINERJA

Leadership ➡ Dialog Kinerja

Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai
 18

GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
 19
Prinsip dan Gambaran Umum
Pengelolaan Kinerja Pegawai

Penetapan Dan
Fokus pada Peningkatan Kinerja, bukan sekedar Klarifikasi
penilaian kinerja Ekspektasi

Pemenuhan Eskpektasi Kinerja yang dinamis dan

berlanjutan

Peningkatan Intensitas Dialog Kinerja dan Ongoing GAMBARAN

Pemberian Pengembangan
Feedback (umpan balik yang berkesinambungan) Penghargaan UMUM Kinerja Pegawai
Berdasarkan PENGELOLAAN Melalui On Going
Kinerja Pegawai KINERJA Feedback

Kinerja Individu mendukung Kinerja Organisasi PEGAWAI

Kinerja Pegawai Mencerminkan Hasil Kerja Bukan

Sekedar Uraian Tugas Serta Perilaku Yang Ditunjukkan
Selama Bekerja Dan Berinteraksi Dengan Orang Lain Evaluasi Kinerja
Pegawai
 20

BAGIAN 1 :
Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 21

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
Form

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020, dan

Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi Kerja

UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan

Dapat mengcascade/mengintervensi
PermenPARB 53/2014
PK

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022 tentang

DIALOG
Prosedur: Apa

KINERJA
Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN
SKP JA SKP JF
 22

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
Form

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANAN

OUTCOM HASIL
Instruksi Kerja

Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN

E KERJA RENCANA Pegawai dibawah HASIL PEGAWAI
SKP
AKSI Pegawai
JPT
PROSES Dilaksanakan oleh dibawah JPT
OUTPUT MATRIKS PERAN
UNIT KINERJ SKP JPT
/STRATE Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
A INISIATIF
GI Dilaksanakan oleh
STRATEGIS
LAYANA PERILAKU
JPT yang
N KERJA
bersangkutan
Prosedur: Apa
 Rencana Kinerja
1
Form

HASIL KERJA

Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang diharapkan

Kinerja/ (ekspektasi kinerja) dihasilkan
Pimpinan/ pegawai dalam rangka pencapaian
Ketua tim kinerja atasan/ unit/organisasinya
beserta ukuran keberhasilannya
Pegawai
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim
Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka melakukan “Getting employees involved in the planning process
penyelarasan kinerja (cascading) / will help them understand the goals of the organization,
menentukan strategi pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be done, and
how well it should be done“ 2. Skema Pertanggung Jawaban

US Office of Personnel Management

Prosedur

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

Form

Hasil yang diharapkan dari pegawai (Desired Ukuran/indikator Keberhasilan

result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan

mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dihasilkan:

dibagi ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa 1. Sebaik apa?

Instruksi Kerja

(who does what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya pegawai Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan

bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa dukungan sumber pegawai kepada pimpinannya.

daya manusia, anggaran, peralatan dll

Merupakan hasil dialog kinerja
Prosedur : Apa dan Siapa

Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai

Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai maka…
Pegawai
dan jika tidak tercapai maka ….. / Anggota tim
Form

TIMELINE
KAPAN WHEN

Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan

Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

Instruksi Kerja

PIMPINAN

PEGAWAI
Januari Triwulan IV/
Triwulan I/ Triwulan III/
Triwulan II/ Desember
Maret September
Juni
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir tahun

Prosedur : Kapan

Catatan :

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil umpan balik
dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 26

TRANSFORMASI SKP
Form

PP 30/2019 jo PERMENPANRB
PP 46/2011 Jo
Perka BKN 1/2013 Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

1. Kinerja berbasis hasil dari

Berbasis aktivitas/
cascading melalui dialog
01 kegiatan tugas jabatan kinerja 01
Instruksi Kerja

(tusi) 2. IKI yang mencerminkan

ekspektasi pimpinan
TRANSFORM

Dokumen kaku dan Dokumen dinamis,

02 statis memuat ekspektasi
pimpinan dari dialog 02
kinerja
TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui 03
Prosedur

tahun ongoing feedback

TRANSFORM
 2
Form

PERILAKU KERJA

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka melakukan “Getting employees involved in the planning process
penyelarasan kinerja (cascading) / will help them understand the goals of the organization,
menentukan strategi pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be done, and Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
how well it should be done“ Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
Pimpinan/ perilaku kerja pegawai berdasarkan
Ketua tim panduan perilaku Core Values
Pegawai Ber-Akhlak
Prosedur : Apa

US Office of Personnel Management

/ Anggota
tim
 28
Form

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN
1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
1 Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada
2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
NKRI serta pemerintahan yang sah 5
3. Melakukan perbaikan tiada henti 5
2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan
Ite Ite
AKUNTABEL Negara
m7 m1
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, 14. 14. 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
Instruksi Kerja

3% 3%
disiplin dan berintegritas tinggi
22 Core Values
ADAPTIF
Ite Ite
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
m6 BerAkhlak dan m2
1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien 14. Panduan 14. perubahan
3% Perilakunya 3%
6
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 2. Terus berinovasi dan mengembangkan
KOMPETEN
kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan Ite Ite
33 m5 m3 3. Bertindak proaktif
yang selalu berubah 14. 14.
Ite
2. Membantu orang lain belajar 3% 3%
m4
KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 14. 1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi
3%
HARMONIS 2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
77
Prosedur : Apa

1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya 3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
44
2. Suka menolong orang lain bersama
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 29

Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi

Form

CASCADING DIRECT

PANDUAN
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

(Workblock)
Instruksi Kerja

1. Layanan
2. Produk PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI

SKP
PEGAWAI
UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
Prosedur

MATRIKS PERAN - HASIL

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 30

Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi

Form

Ekspektasi - Pola Penugasan

Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola Penugasan

KETERANGAN

o Pegawai dapat memperoleh penugasan secara

mandiri dan/atau dalam tim/ squad
Sesdirjen Direktur a Direktur b JF dibawah
PPT Madya
o Penugasan kepada Pegawai dilakukan oleh
Pejabat Penilai Kinerjanya

o dan dapat juga dilakukan oleh pejabat lain

dalam satu unit atau lintas unit, bahkan lintas
Instansi jika diperlukan

Tim JF dibawah Direktur a

Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 31

Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi

Form

Ekspektasi – Pola Penugasan

2 Dapat
menggkoordinasikan
Dirjen 1 Dirjen 2
Meminta
penugasan
Instruksi Kerja : Pola Penugasan

1
disetujui
KETERANGAN

3 penugasan 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain yang bukan

pejabat penilai kinerja, maka penugasan tersebut
Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
disampaikan dahulu kepada pejabat penilai kinerja.
volunteer Memberi o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan dengan
penugasan pimpinan unit supporting untuk penunjukan pegawai yang
akan ditugaskan, atau langsung melalui platform teknologi
jika sudah tersedia.
o Penugasan tidak dapat disampaikan langsung kepada
Pegawai yang bersangkutan tanpa sepengetahuan pejabat
penilai kinerja.
o Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk
Tim JF dibawah Direktur a penugasan di unit kerjanya ataupun di unit kerja lain yang
membuka kesempatan, sepanjang disetujui oleh Pejabat
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b Penilai Kinerjanya

 32

Mekanisme Kerja Pelaporan Kinerja

Form

Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola Pelaporan

Tembusan feedback
KETERANGAN

2 1 o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung kepada

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
pejabat yang memberikan penugasan dgn
tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Tembusan o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
pelaporan memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan kepada
Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai dimaksud.

Feedback
Tim JF dibawah Direktur a
1 Pelaporan
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b kinerja

 33

PIRAMIDA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU

Form

SESUAI LEVEL JABATAN

UKURAN SEIMBANG UNTUK
JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR
TIM KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT TARGET
INTERMEDIATE KERJA MANDIRI KINERJA
OUTCOMES/ ORGANISASI/
OUPUTS KENDALI RENDAH
UNIT KERJA
Instruksi Kerja

ADMINISTRATOR

INTERMEDIATE OTCOMES/
KEP
PENGAWAS
OUTPUTS KENDALI SEDANG PEN UASAN UNI
T UKURAN SEIMBANG
E K
LAY RIMA D U
PRO ERJA
UNTUK PEGAWAI
KETUA TIM KERJA ANA K
N
KETERLIBATAN
DAN INOVASI
OUTPUT KENDALI TINGGI KU PEGAWAI
PELAKSANA/ AL TU
JF ITA
S WAK

EF KUANTITAS
Prosedur

EK L
TIV RNA
ITA E
SE I INT
KST
ER I ENS
N IS
AL EF
 34

Dialog Kinerja
Form

Contoh strategi dengan pendekatan pembagian

wilayah

KEPALA DINAS KEBERSIHAN

CASCADING DIRECT
INDEKS KEBERSIHAN

PANDUAN
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah KOTA A
Instruksi Kerja

KINERJA 3. Beban Target Kuantif

CASCADING NON – DIRECT

(workblock) KETUA TIM I KETUA TIM II
1. Layanan
2. Produk
INDEKS KEBERSIHAN INDEKS KEBERSIHAN
KECAMATAN I DAN KECAMATAN III DAN
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi
pencapaian kinerja II IV

Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi, struktur, dan
bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit kerja
Prosedur
 35

Dialog Kinerja
Form

Contoh strategi dengan pendekatan layanan

dan produk
KEPALA DINAS KEBERSIHAN

INDEKS
KEBERSIHAN
KOTA B
CASCADING DIRECT

PANDUAN
Instruksi Kerja

STARTEGI
(metode)
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah KETUA TIM I KETUA TIM II
KINERJA 3. Beban Target Kuantif

TERSEDIANYA ALAT TERSEDIANYA LAYANAN

CASCADING NON – DIRECT KEBERSIHAN SESUAI PENGANGKUTAN SAMPAH
(workblock)
KEBUTUHAN RUTIN
1. Layanan
2. Produk
TERSEDIANYA
TERSEDIANYA
1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi PETUGAS
PERDA
pencapaian kinerja KEBERSIHAN
KEBERSIHAN
(PASUKAN KUNING)
KOTA A
Pertimbangan lain ketika menyusun startegi adalah : jenis, kondisi, struktur, dan SESUAI KEBUTUHAN

bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit kerja MENINGKATNYA

MAKIN BANYAK
Prosedur

MASYARAKAT YANG
KAPASITAS PETUGAS
MENGETAHUI PERDA
KEBERSIHAN
KEBERSIHAN KOTA A
 36

Dialog Kinerja
Form

Untuk setiap sel tabel diisi dengan hasil dialog kinerja.

Tuliskan kinerja (intermediate outcome/
1 produk / layanan) JPT/Ketua tim di baris
paling atas tabel.
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap
2 pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri
matriks.
3 1. Apa yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
2. Apa pencapaian/hasil kerja dari peran yang diberikan untuk
menggambarkan ekspektasi atas kinerja dimaksud?
4 Peran - Hasil individu akan menjadi rencana
kinerja di dalam SKP pegawai

Matriks Peran Hasil 1 Level

Instruksi Kerja

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PEGAWAI PEGAWAI
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
PEGAWAI
UNIT KERJA MANDIRI
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim) berdasarkan
JA • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
dialog kinerja hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
JF • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
Prosedur

• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil

hasil kerja) kerja)
 Dialog Kinerja
37

Matriks Peran Hasil 2 Level

Form

Matriks Peran Hasil

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH JPT

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
Instruksi Kerja

hasil kerja) kerja)

PERAN – HASIL PERAN – HASIL JF yang berada • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
PERAN – HASIL
PEGAWAI KETUA PEGAWAI KETUA
PEGAWAI KETUA TIM langsung dibawah JPT hasil kerja) kerja)
TIM TIM
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA
PEGAWAI PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
PERAN – HASIL PEGAWAI
(RENCANA HASIL KERJA) (RENCANA HASIL KERJA)
PERAN – HASIL PEGAWAI
ANGGOTA TIM ANGGOTA TIM Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
Prosedur

• Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
2. Menentukan peran – hasil individu (ketua tim dan
anggota tim) berdasarkan dialog kinerja
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
• Peran hasil (rencana hasil kerja)
 38

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
Form

PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUANTITATIF

KEBERHASILAN
Instruksi Kerja

DAN TARGET RENCANA KINERJA

INDIKATOR KINERJA
NO PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
INDIVIDU
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan hasil kerja dengan Kuantitas/
prioritas tinggi) Kualitas/
SKP Waktu/
PEGAWAI Biaya

2 (diisi dengan hasil kerja dengan Kuantitas/

prioritas tinggi) Kualitas/
Waktu/
Biaya
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1. (diisi dengan hasil kerja dengan
prioritas rendah)
 39

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
Form

PERAN HASIL PERAN HASIL

PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN
Instruksi Kerja

DAN TARGET
FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUALITATIF
HASIL KERJA
A. UTAMA
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
SKP
PEGAWAI RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:

B. TAMBAHAN
Prosedur

RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)

Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
 40

PANDUAN PENETUAN TARGET

Form

01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK

TARGET
Instruksi Kerja

Hasil yang diharapkan ❑ Kebijakan yang berlaku ❑ Target kinerja idealnya tidak
bernilai absolut dan
akan dicapai pada ❑ Data terkini/baseline data
memungkinkan adanya toleransi
pelaksanaan rencana ❑ Ekspektasi penerima layanan kesalahan / room of error
❑ Dikecualikan untuk pekerjaan yang
kinerja. Target disusun ❑ Rasionalitas dan Challenging yang berkaitan dengan nyawa,
berdasarkan IKI yang ❑ Direktif pimpinan cedera, pelanggaran keamanan
nasional, dan kerugian moneter
telah ditetapkan ❑ Kondisi internal dan eksternal yang besar
organisasi
Prosedur

Disusun berdasarkan dialog kinerja

pimpinan dan pegawai ysb
 41
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun
PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
Instruksi Kerja

RENCANA HASIL
NO INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
FORMAT KERJA
SKP JPT/ PIMPINAN (1) (2) (3) (4)
UNIT KERJA A. HASIL KERJA UTAMA
MANDIRI 1 (diisi dengan sasaran (diisi dengan indikator kinerja yang (diisi dengan target yang terdapat Penerima layanan/ proses bisnis/
KUANTITATIF yang terdapat pada PK terdapat pada PK / Renstra) pada PK / Renstra) penguatan internal/ anggaran
/ Renstra)
2 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran
prioritasnya tinggi)

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

3 (diisi dengan direktif/ Penerima layanan/ proses bisnis/
Prosedur

rencana aksi yang penguatan internal/ anggaran

prioritasnya rendah)
 42
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun
PEGAWAI YANG DINILAI …PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
A. HASIL KERJA UTAMA
Instruksi Kerja

1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
FORMAT
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:
SKP JPT/ PIMPINAN
UNIT KERJA
MANDIRI
KUALITATIF 2 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas rendah disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan)
Prosedur

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif:

 43
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun
PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol
Pangkat/Gol Ruang
Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG

Instruksi Kerja

NO RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

DIINTERVENSI

FORMAT SKP JA (1) (2) (3) (4) (5) (6)

A. HASIL KERJA UTAMA
DAN JF (diisi dengan rencana kinerja yang telah
1 Kuantitas/
KUANTITATIF dituangkan dalam matriks peran dan Kualitas /
memiliki prioritas tinggi) Waktu/
Biaya

2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas/

dituangkan dalam matriks peran dan Kualitas /
memiliki prioritas tinggi) Waktu/
Biaya

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
Prosedur

dituangkan dalam matriks peran dan

memiliki prioritas rendah)

*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit
Kerja Mandiri atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
 44
Form

SASARAN KINERJA PEGAWAI

PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

FORMAT A. HASIL KERJA UTAMA

Instruksi Kerja

SKP JPT/JA/JF 1 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
KUALITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target, :

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

2 Rencana Hasil Kerja (Pejabat yang memberikan penugasan: ….)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja, Target :
Prosedur
 45
Form

Selain hasil kerja, SKP juga memuat panduan perilaku berAKHLAK dan ekspektasi khusus Pimpinan
didasarkan panduan perilaku berAKHLAK
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi Pelayanan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
Instruksi Kerja

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Pimpinan/ Leader:

• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
FORMAT • Melakukan perbaikan tiada henti
SKP JPT/JA/JF
2 Akuntabel
UNTUK PERILAKU
KERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi Pimpinan/ Leader:
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Pimpinan/ Leader:
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

 46

PERILAKU KERJA
Form

4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun Leader:
1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
Instruksi Kerja

• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara

FORMAT • Menjaga rahasia jabatan dan negara
SKP JPT/JA/JF
6 Adaptif
UNTUK PERILAKU
KERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
Prosedur

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
 47
Form

LAMPIRAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
SUMBER DAYA
1 Membutuhkan …
2 Membutuhkan ….
3 Membutuhkan …
4 Membutuhkan …
Instruksi Kerja

FORMAT SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN

LAMPIRAN SKP 1 Progress hasil kerja dilaporkan setiap …
PEGAWAI KONSEKUENSI
1 Jika memenuhi ekspektasi maka ….
2 Jika tidak memenuhi ekspektasi maka ….
Prosedur
 48
Form

Contoh Format Manual Indikator SKP JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri

Rencana Hasil Kerja: (diisi dengan narasi rencana hasil kerja)

Indikator Kinerja Individu: (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)

Tujuan: (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)

FORMAT
Instruksi Kerja

MANUAL Deskripsi Definisi

INDIKATOR SKP (diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
Formula
JPT/ PIMPINAN
(diisi dengan cara menghitung indikator)
UNIT KERJA
MANDIRI Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)

Kualitas dan Tingkat ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah

Kendali

Sumber Data: (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)
Prosedur

Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan (diisi periode pelaporan

data)
 49

BAGIAN 2 :
Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 50

Prosedur
Form

APA SIAPA KAPAN

1. Umpan balik berkala (Ongoing Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat diberikan
feedback) meliputi proses pemberian 1. wajib dilakukan oleh Pimpinan/ kapan saja atas inisiatif pemberi umpan
feedback atas hal-hal yang sudah Pejabat Penilai Kinerja; dan balik atau inisiatif pegawai sesuai
Instruksi Kerja

baik atau hal-hal yang perlu
diperbaiki pegawai kapanpun
dibutuhkan.
2. Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupun tidak langsung
(menggunakan media tertentu)
2. dapat juga dilakukan oleh pejabat kebutuhan.
lain yang memberikan penugasan
kepada pegawai, rekan kerja
setingkat, atau pegawai di
bawahnya (feedback 360)

Ongoing
Feedback
Prosedur
 51

Instruksi Kerja
Form

FEEDBACK
Instruksi Kerja

Pemberi Umpan Balik

Pegawai

Dialog terkait :
On going feedback dengan pimpinan wajib • Feedback untuk kinerja yang sudah baik
dilakukan secara intens. atau kinerja yang masih perlu diperbaiki.
• kendala atau masalah yang dialami
pegawai dan alternatif solusinya
Prosedur

• hal lain tentang kinerja pegawai

 Umpan Balik Berkelanjutan
SASARAN KINERJA PEGAWAI 52
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nina Sulis Nama Alex Denni
NIP NIP
Form

Pangkat/ Gol. Ruang Pangkat/ Gol. Ruang

Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit Jabatan Deputi SDM Aparatur
Unit Kerja Unit Kerja

HASIL KERJA UTAMA REALISASI DAN DATA DUKUNG UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan • Pengadaan EO melalui metode pemilihan
penugasan: Deputi SDMA) langsung selesai berdasarkan Surat Sekretaris
FORMAT Deputi tentang Penunjukan Penyedia
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
UMPAN BALIK • Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
Instruksi Kerja

Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan target • Surat Permohonan Dukungan Launching Core
BERKELANJUTAN tanggal 27 Juli 2021 Value ASN kepada Para Menteri telah
Ada statement/pendapat para Menteri yang terekam dalam disampaikan kepada 7 Menteri dan telah ada
/ON GOING video singkat konfirmasi dari Menteri yang bersangkutan untuk
FEEDBACK memberikan statement/pendapat pada video
singkat berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar statement/pendapat para
Menteri untuk video singkat akan dilakukan
dalam waktu paling lambat 10 Juli 2021.

2 Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value

Prosedur

ASN (Pejabat yang memberikan penugasan: Deputi SDMA)

Penugasan tahun berjalan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: 16

 53
……Lanjutan

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

Form

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG

1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan berdasarkan

feedback pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti

2 Akuntabel
FORMAT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab
Instruksi Kerja

UMPAN cermat disiplin dan berintegritas tinggi

BALIK/ON GOING • Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung
jawab efektif dan efisien
FEEDBACK • Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan kepada

pegawai berdasarkan umpan balik dari
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader: pegawai di bawahnya (Sumber: Deputi
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab SDMA)
tantangan yang selalu berubah
• Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi

Pemerintah sangat sopan (Sumber: Hasil
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader: Survey Kepuasan Penerima Layanan)
Prosedur

• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya

• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif

16
 54
PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI
serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan
Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara

6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada

FORMAT pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: • Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
Instruksi Kerja

UMPAN • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan

BALIK/ON GOING • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
FEEDBACK
7 Kolaboratif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Leader:
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
tujuan bersama
Prosedur

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)

* Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja
 55

BAGIAN 3 :
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Utama Menteri yang mengoordinasikan

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemerintah

JPT Madya dan Kepala Daerah

Pratama
di IP daerah
Pimpinan unit 1. IP Pusat : menteri atau pejabat pimpinan
kerja mandiri tinggi yang mengoordinasikan.
2. IP Daerah : Kepala Daerah atau atau
Pimpinan perangkat daerah yang
mengoordinasikan.
 57

Mekanisme Kerja Evaluasi Kinerja

Form

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KETERANGAN
Instruksi Kerja

o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat

Evaluasi Kinerja
Sesdirjen Direktur a Direktur b Penilai Kinerja.
Volunteer
o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
Evaluasi Kinerja dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan tersebut
perlu dipertimbangkan oleh Pejabat Penilai Kinerja.

Tim JF dibawah Direktur a

Penugasan oleh dirjen 2
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN
AKHIR
Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA

PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET

diatas
Sangat
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET

ekspektasi
(BERDASARKAN

sesuai
Kurang/ Baik Baik
CUKUP DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

ekspektasi
KURANG Butuh

di bawah
Sangat Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
Form

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

Instruksi Kerja

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat

diatas
POLA
diatas

Baik
misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION Kurang/ Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

ekspektasi
Sangat Butuh
ekspektasi

Butuh

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
kurang Baik sangat Baik
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang dan/atau
dan/atau Sangat Kurang Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Form

Panduan Rating hasil kerja:

Hasil Kerja Perilaku Kerja
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas ekspektasi dan tidak Panduan Rating perilaku kerja:

ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan Balik 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core values ASN
sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif
untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai ekspektasi dan
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core values ASN
Instruksi Kerja

hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan Balik
untuk diri sendiri
Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan core
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama dibawah Ekspektasi

dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar atau values ASN

seluruhnya tidak menunjukkan respon positif. HASIL KERJA

ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
Baik
ekspektasi
misconduct Baik
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

ekspektasi

Sangat Butuh Butuh

di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 Pegawai Mutasi dan Diberikan Penugasan
Form

Wayan diberikan
penugasan pada negara
Wayan adalah
A sahabat, Lembaga Wayan adalah B Wayan pindah ke pegawai pada
Internasional, organisasi pegawai pada
Kementerian y Kementerian x
profesi, dan Kementerian x
badan-badan swasta SKP Jan – Des*
Instruksi Kerja

SKP 2** SKP 1**

Desember Januari Desember April Januari
April April - Des Jan - Mar

Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan : berdasarkan :

Capaian keseluruhan dan umpan balik dan/atau data capaian kinerja

capaian kinerja organisasi capaian kinerja capaian kinerja
umpan balik kinerja pegawai dukung lainnya yang diperoleh organisasi periodik di
periodik di instansi induk organisasi tahunan di organisasi periodik di
pada tahun itu dari tempat yang bersangkutan unit lama
unit baru unit baru
bekerja.
Oleh pejabat penilai
Prosedur

kinerja/pejabat lain yang
ditunjuk
Oleh pejabat penilai
kinerja/pejabat lain yang
ditunjuk
capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai capaian kinerja pegawai
periodik di di instansi induk dan umpan baliknya periodik di unit baru periodik di unit lama
tahunan di unit baru

*tidak perlu menyusun SKP Baru kecuali ada

**mutasi ke unit/IP berbeda pegawai harus menyusun SKP baru namun untuk nilai kinerja tahunan diperoleh
perubahan kedudukan
berdasarkan capaian kinerja unit terakhir tanpa integrasi dengan nilai di unit yang lama
 Pegawai Tugas Belajar
Form

A Kembali bekerja Lili melaksanakan B Lili adalah

seperti biasa pada Melaksanakan tubel
tubel sampai pegawai pada
bulan oktober bulan september
bulan september Kementerian x
Instruksi Kerja

SKP Jan - Des SKP Jan - Des

Desember September Januari Januari

Desember September
Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik
Evaluasi Periodik Evaluasi Periodik
berdasarkan : berdasarkan :

1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik, berdasarkan : berdasarkan :

capaian kinerja
organisasi periodik di 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik, capaian kinerja
unit lama 3. dapat ditambahkan dengan penugasan
2. ketepatan waktu kelulusan, serta organisasi periodik di
lain
3. dapat ditambahkan dengan penugasan unit lama
lain
capaian kinerja pegawai
Prosedur

periodik di unit lama capaian kinerja pegawai

Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik periodik di unit lama
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik

Berdasarkan : keseluruhan pemenuhan eskpektasi pegawai dan respon

Evaluasi Tahunan terhadap umpan balik
 Pegawai Tugas Belajar
Form

Melaksanakan tubel

SKP Jan - Des

Instruksi Kerja

Desember Januari

Evaluasi Tahunan Evaluasi Periodik

berdasarkan : berdasarkan :

Keseluruhan 1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik

1. ekspektasi atas hasil evaluasi akademik 2. ketepatan waktu kelulusan, serta
2. ketepatan waktu kelulusan, serta 3. dapat ditambahkan dengan penugasan
3. dapat ditambahkan dengan penugasan lain
lain
4. Respon thd umpan balik

Oleh pejabat penilai kinerja dari

Prosedur

Bahan akademik
Oleh pejabat penilai kinerja dari
Bahan akademik
 68

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun
Form

PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA

Nama Nama
NIP NIP

Pangkat/Gol Ruang Pangkat/Gol Ruang

Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
Instruksi Kerja

(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)

A. HASIL KERJA
FORMAT
UMPAN BALIK
EVALUASI BERKELANJUTAN
NO RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF REALISASI
KINERJA JPT BERDASARKAN BUKTI
DUKUNG
KUANTITATIF (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. HASIL KERJA UTAMA
1

2
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 69

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

1 Berorientasi Pelayanan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
Instruksi Kerja

• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

FORMAT EVALUASI
3 Kompeten
KINERJA
JPT/PIMPINAN UNIT Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
KERJA MANDIRI • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
KUANTITATIF • Membantu orang lain belajar
• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Prosedur

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:

Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 70
Form

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
FORMAT EVALUASI • Bertindak proaktif
KINERJA 7 Kolaboratif
Instruksi Kerja

JPT/PIMPINAN UNIT
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
KERJA MANDIRI • Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:
KUANTITATIF • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):

SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,
Prosedur

(NAMA)
NIP 196801201992011004
 71

LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun
Form

PEGAWAI YANG DINILAI … PEJABAT PENILAI KINERJA

Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol
Pangkat/Gol Ruang
Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

CAPAIAN KINERJA ORGANISASI (*pilih salah satu):

ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
Instruksi Kerja

(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)

FORMAT A. HASIL KERJA
EVALUASI RENCANA HASIL KERJA
UMPAN BALIK
BERKELANJUTAN
KINERJA SKP JA NO PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI
BERDASARKAN BUKTI
DIINTERVENSI
DAN JF DUKUNG
KUANTITATIF (1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 Kuantitas/
Kualitas /
Waktu/
Biaya
2 Kuantitas/
Kualitas /
Waktu/
Biaya
Prosedur

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1.

RATING HASIL KERJA*(*pilih salah satu):

DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**
 72

PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

1 Berorientasi Pelayanan

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader:
• Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel

Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/

• Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan Leader:
berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien
Instruksi Kerja

• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

FORMAT
EVALUASI 3 Kompeten

KINERJA SKP JA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
DAN JF • Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Leader:
• Membantu orang lain belajar
KUANTITATIF • Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4 Harmonis
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Prosedur

• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Leader:

Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
 73
Form

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
6 Adaptif
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
• Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Leader:
• Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
• Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
FORMAT
EVALUASI Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
Instruksi Kerja

• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Leader:

KINERJA SKP JA • Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
DAN JF • Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama
KUANTITATIF RATING PERILAKU KERJA(*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI**

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*(*pilih salah satu):

SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai,
Prosedur

(NAMA)
NIP 196801201992011004
 LAMPIRAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/ II/III/IV/AKHIR
NO. PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 Nama Damayani Tyastiani 1 Nama Alex Denni
Form

2 NIP 2 NIP
3 Pangkat/ Gol. Ruang 3 Pangkat/ Gol. Ruang
4 Jabatan Asdep Integritas dan Sistem Merit 4 Jabatan Deputi SDM Aparatur
5 Unit Kerja 5 Unit Kerja
CAPAIAN KINERJA UNIT (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
POLA DISTRIBUSI
(dilampirkan guideline pola distribusi pegawai)
CONTOH
HASIL KERJA/ RESULT UMPAN BALIK BERKALA BERDASARKAN BUKTI
FORMAT DUKUNG
Instruksi Kerja

EVALUASI 1 Launching Core Value ASN (Pejabat yang memberikan Progress Capaian dan Data Dukung:
KINERJA penugasan: Deputi SDMA) • Pengadaan EO melalui metode pemilihan langsung
PEGAWAI Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: selesai berdasarkan Surat Sekretaris Deputi tentang
PENDEKATAN • Core value ASN dilaunching oleh presiden dengan Penunjukan Penyedia
target tanggal 27 Juli 2021 • Story board dipresentasikan ke Pak Deputi
KUALITATIF • Surat Permohonan Dukungan Launching Core Value ASN
• Ada statement/pendapat para Menteri yang
terekam dalam video singkat kepada Para Menteri telah disampaikan kepada 7
Menteri dan telah ada konfirmasi dari Menteri yang
bersangkutan untuk memberikan statement/pendapat
pada video singkat berdasarkan Surat Jawaban.
• Pengambilan gambar statement/pendapat para Menteri
untuk video singkat akan dilakukan dalam waktu paling
lambat 10 Juli 2021.
Prosedur

Capaian Akhir dan data dukung: Good Job Bu Dama! Feedback dan ekspektasi
Rekaman video launching Core Value oleh Presiden RI tanggal dari saya semua sudah dilaksanakan (Sumber:
27 Juli 2021 Deputi SDMA)
Video statement/pendapat para Menteri tentang core value
ASN 16
Surat Menteri PANRB untuk penetapan RKeppres tentang
Core Value ASN ke Presiden RI telah diajukan.
 2 SASARAN
Panduan perilaku dalam bentuk Keppres tentang Core Value ASN (Pejabat yang KINERJA
memberikan PEGAWAI
penugasan:
Deputi SDMA) Penugasan tahun berjalan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Form

• ….
RATING EVALUASI HASIL KERJA (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PERILAKU KERJA / BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
1 Berorientasi Pelayanan Selalu melakukan perbaikan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ berdasarkan feedback pimpinan
• Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Leader: (Sumber: Deputi SDMA)
CONTOH • Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
• Melakukan perbaikan tiada henti
Instruksi Kerja

FORMAT
EVALUASI 2 Akuntabel
KINERJA Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/
PEGAWAI • Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin Leader:
PENDEKATAN dan berintegritas tinggi
• Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif
KUALITATIF
dan efisien
• Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten Kurang memberikan bimbingan
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ kepada pegawai berdasarkan
• Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Leader: umpan balik dari pegawai di
selalu berubah bawahnya (Sumber: Deputi SDMA)
• Membantu orang lain belajar
Prosedur

• Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik

4 Harmonis Ketika melayani konsultasi Instansi
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus Pimpinan/ Pemerintah sangat sopan (Sumber:
Hasil Survey Kepuasan Penerima16
• Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Leader:
• Suka menolong orang lain Layanan)
• Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 ……Lanjutan

PERILAKU KERJA/ BEHAVIOUR* UMPAN BALIK BERKALA

BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
Form

5 Loyal
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Pimpinan/ Leader:
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan
yang sah
• Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
• Menjaga rahasia jabatan dan negara
CONTOH 6 Adaptif Sering memberikan inisiatif kepada
FORMAT pimpinan (Sumber: Deputi SDMA)
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
EVALUASI • Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Pimpinan/ Leader:
Instruksi Kerja

KINERJA • Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas

PEGAWAI • Bertindak proaktif
PENDEKATAN 7 Kolaboratif
KUALITATIF Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target: Ekspektasi Khusus
• Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Pimpinan/ Leader:
• Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
• Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
bersama
RATING EVALUASI PERILAKU KERJA (*pilih salah satu):
DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI
PREDIKAT KINERJA (*pilih salah satu):
SANGAT BAIK/ BAIK/CUKUP/ KURANG/ SANGAT KURANG
Prosedur

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja
(Nama)
(NIP)
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
Form

1. PEGAWAI YANG DINILAI

NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
FORMAT
NIP :
DOKUMEN :
Instruksi Kerja

PANGKAT/GOL RUANG
EVALUASI
JABATAN :
KINERJA UNIT KERJA :
PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
Prosedur

5. CATATAN/REKOMENDASI

(tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)

16
DASAR TUNJANGAN Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
(Nama) (Nama)
KINERJA PEGAWAI (NIP) (NIP)
 78

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA FORM/ CHECKLIST

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN KINERJA Mutasi, Promosi dan
PNS Pengembangan Kompetensi
berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus menjadi 01
salah satu dasar penempatan
talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan berdasarkan
pada penilaian kinerja yang objektif
dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan
pemberhentian
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan
CUKUP, KURANG ATAU perundang-undangan.
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
KINERJA TIDAK memperbaiki kinerjanya
perundang-undangan
TERCAPAI
TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat