PENGENALAN

MANAJEMEN
KINERJA
ORGANISASI
ORIENTASI P3K LINGKUP PROVINSI
NUSA TENGGARA BARAT

TIM PENYUSUN :
Dra. Bq. Rusniati, MM
Haeli.,SE.,M.Ak
 DESKRIPSI SINGKAT
PENGENALAN
MANAJEMEN KINERJA
ORGANISASI
Mata Pelatihan ini membekali
Peserta dengan kemampuan
untuk menyusun perencanaan
kinerja, merumuskan sasaran
kerja pegawai, menjelaskan
pelaksanaan kinerja dan
penilaian kinerja dalam
organisasi.
HASIL BELAJAR
Setelah mengikuti pembelajaran ini,
Peserta mampu menyusun
perencanaan kinerja, merumuskan
sasaran kerja pegawai, menjelaskan
pelaksanaan kinerja dan penilaian
kinerja dalam organisasi.
INDIKATOR HASIL BELAJAR
Setelah mengikuti pembelajaran ini,
Peserta diharapkan dapat:
a) menyusun perencanaan kinerja;
b) merumuskan sasaran kerja
pegawai;
c) menjelaskan pelaksanaan kinerja;
d) menjelaskan penilaian kinerja.
MATERI POKOK
1 Manajemen Kinerja Aparatur Sipil Negara

2 Perencanaan Kinerja Pegawai

3 Pelaksanaan dan Pemantauan Kinerja

4 Pengukuran dan Penilaian Kinerja Pegawai

PENGERTIAN KINERJA
Kinerja (Performance) adalah hasil yang
dicapai dari suatu proses kerja yang
dapat diukur. Oleh karenanya aspek
pengukuran menjadi sangat penting, baik
ukuran yang digunakan, cara mengukur,
maupun pengelolaan data hasil
pengukuran tersebut.

KAMUS BESAR PP NO. 8 TAHUN 2006 TTG

PP 30 TAHUN 2019 TENTANG PENILAIAN KINERJA PELAPORAN KEUANGAN
BAHASA
DAN KINERJA INSTANSI
INDONESIA PERINTAH
Memberikan batasan pengertian kinerja dikaitkan
1. Sesuatu yang dicapai Keluaran/hasil dari
2. Prestasi yang
dengan keberadaan ASN yakni kinerja ASN yang kegiatan/program yang
diperlihatkan; diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh setiap hendak atau telah dicapai
sehubungan dengan
3. Kemampuan kerja ASN pada organisasi/unit sesuai dengan Sasaran penggunaan anggaran
(tentang peralatan). Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. dengan kuantitas dan kualitas
terukur

13
MANAJEMEN KINERJA

a systematic process for improving

organizational performance by
developing the performance of
individuals and teams
Amstrong (2006)

Manajemen kinerja Adalah : “The development

of individuals with competence and
commitment, working towards the achievement
of shared meaningful objectives within an
organization which supports and encourages
their achievement” (J. Lockett (dalam
Amstrong, 2006)
MANAJEMEN KINERJA
Manajemen kinerja dapat dinyatakan
sebagai suatu proses menyelaraskan atau
mengintegrasikan sasaran organisasi
dengan individu untuk mencapai
efektivitas organisasi. Definisi tersebut
juga menekankan pada pengembangan
yang merupakan tujuan utama
manajemen kinerja.
3 (TIGA) INDIKATOR MANAJEMEN KINERJA
INPUTS (MASUKKAN)
Masukkan yang diperlukan untuk proses manajemen kinerja
antara lain berupa kapabilitas sumber daya manusia, baik
sebagai individu maupun tim, yang diwujudkan dalam bentuk
pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi lainnya
PROSES
Manajemen kinerja membutuhkan proses pelaksanaan kinerja,
bagaimana kinerja dijalankan, mulai dari perencanaan sampai
dengan tujuan yang diharapkan

OUTPUTS (KELUARAN)
Keluaran atau hasil kerja organisasi, baik dalam bentuk barang
ataupun jasa, perlu dibandingkan dengan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Apakah ada kesesuaian untuk pencapaian
tujuan atau tidak. Jika terjadi deviasi antara keluaran dengan
tujuan, maka perlu dilakukan umpan balik.
TANTANGAN PENERAPAN
MANAJEMEN KINERJA
Pedoman teknis Penerapan Penerapan sistem kerja
dan instrumentasi pengelolaan data fleksibel (flexible work
yang ada masih kinerja dengan arrangement – FWA)
terlalu komplek pemanfaatan TI belum diatur dalam
dan rumit. belum terintegrasi. kebijakan Pengelolaan
Kinerja yang ada.
Sinkronisasi Pemanfaatan dan
manajemen tindak lanjut hasil Masih menunggu aturan
kinerja pada level penilaian kinerja yang tegas dan jelas
instansi dengan belum diterapkan. terkait Manajemen kinerja
kinerja individu. bagi PPPK.
 PERENCANAAN KINERJA PEGAWAI

Perencanaan kinerja: dapat dipahami

sebagai kesepakatan pimpinan dan
pegawai tentang apa dan bagaimana
mencapai tujuan (kinerja). Apa yang
harus dilakukan untuk mencapai
tujuan, meningkatkan standar,
meningkatkan kinerja dan
mengembangkan kompetensi.
(Amstrong : 2006)
 PRINSIP UMUM PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
(PERMENPANRB No. 6 Tahun 2022)

1 2
Pengelolaan Kinerja Pegawai tidak hanya sekedar Pengelolaan Kinerja Pegawai tidak hanya sekedar
menilai kinerja pegawai (Performance Appraisal) merencanakan di awal dan mengevaluasi di akhir
tetapi sebagai instrument untuk mengembangkan tetapi Fokus pada bagaimana memenuhi ekspektasi
kinerja pegawai (Performance Development). Pimpinan (How to meet expectaions).

3 4
Pentingnya Intensitas Dialog Kinerja Kinerja individu harus mendukung
Pimpinan dan Pegawai dalam pengelolaan keberhasilan kinerja organisasi
kinerja pegawai
Kinerja pegawai mencerminkan hasil kerja bukan sekedar uraian
5 tugas serta perilaku yang ditunjukkan dalam bekerja dan
berinteraksi dengan orang lain.
 Indikator Kinerja Individu-SMART

Spesifik (Spesific) Terukur (Measurable)

Kinerja dapat diukur dengan jelas,
Menunjukan kekhasan/keunikan
memiliki satuan pengukuran serta cara
uraian tugas kerja. Dengan demikian
pengukurannya. Ukurannya yang dapat
Indikator kinerja individu harus dibuat
digunakan misalnya volume, rupiah,
secara rinci dan detail sesuai dengan
meter, kilogram, persentase atau angka
tugas pokok dan tanggung jawab
nominal, unit/buah, dokumen dan lain-
unit/pegawai.
lain
 Lanjutan ...
Realistis Adaptif Batas waktu
(Achievable) (Reliable) (time-bound)

Target yang ditetapkan Indikator kinerja Setiap proses

dapat dicapai secara dapat disesuaikan pencapaian indikator
optimal dengan dengan perubahan kinerja harus memiliki
dukungan sumber daya kondisi internal dan batas waktu yang jelas,
yang tersedia eksternal organisasi kapan proyek/kegiatan
harus selesai.
 KOMPONEN PENGELOLAAN
KINERJA PEGAWAI

1. 2. 3. 4.
Perencanaan kinerja Pelaksanaan, pemantauan, Penilaian kinerja Pegawai Tindak lanjut hasil
yang meliputi penetapan dan pembinaan kinerja yang meliputi evaluasi evaluasi kinerja Pegawai
dan klarifikasi Ekspektasi Pegawai yang meliputi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian
kinerja Pegawai pendokumentasian kinerja, penghargaan dan sanksi
pemberian umpan balik
berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja
Pegawai
 TARGET KINERJA

Kuantitas yaitu jumlah/banyaknya

keluaran (output) dan/atau
manfaat (outcome). Target kinerja adalah jumlah hasil
kerja yang akan dicapai dari setiap
Kualitas yaitu mutu pelaksanaan tugas jabatan yang
output/outcome. Ukuran mutu meliputi aspek: kuantitas, kualitas,
ditentukan jenis dan karakteristik waktu dan/atau biaya.
output/outcome.
PP 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri
Waktu yaitu standar waktu yang Sipil
digunakan untuk menyelesaikan
kegiatan.

Biaya yaitu dana yang dibutuhkan

untuk menyelesaikan kegiatan.
PENYUSUNAN RENCANA SKP
Dalam rangka penyusunan SKP, Pegawai wajib melakukan dialog kinerja dengan
Pimpinan untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi. Hasil dialog kinerja tersebut
dituangkan dalam Dokumen Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Berikut adalah tahapannya :

1 Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi

Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku

2 Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri.

Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk SKP Pejabat

3 Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri.

Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja

4
Membagi Peran Pegawai Berdasarkan Strategi Pencapaian
5 Hasil Kerja

6 Menetapkan Jenis Rencana Hasil Kerja

7 Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja

Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional

8 Menyepakati Sumber Daya yang Dibutuhkan

 HASIL & PERILAKU KERJA
HASIL KERJA
Rencana hasil kerja bagi pejabat pimpinan tinggi
dan Pimpinan unit kerja mandiri terdiri atas hasil
kerja utama dan dapat memuat hasil kerja
tambahan. Hasil kerja utama adalah hasil kerja
yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi.
Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil
kerja yang mencerminkan tingkat prioritas rendah
PERILAKU KERJA
Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap
atau tindakan yang dilakukan oleh Pegawai atau
tidak melakukan sesuatu yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Standar Perilaku Kerja
Pegawai didasarkan pada Nilai Dasar ASN
BerAKHLAK
 Manual Indikator
Kinerja
Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk SKP
Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja
Mandiri, dengan ketentuan bahwa :

Manual indikator kinerja individu disusun untuk

setiap ukuran keberhasilan/ indikator kinerja
individu;
Dalam hal ukuran keberhasilan/ indikator
kinerja individu pada rencana strategis dan
perjanjian kinerja belum dapat dipahami oleh
seluruh Pegawai, maka SKP pejabat pimpinan
tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri wajib
dilengkapi dengan manual indikator kinerja
individu sebagai bagian dari klarifikasi
ekspektasi
 Membagi Peran Pegawai Berdasarkan
Strategi Pencapaian Hasil Kerja
Hasil identifikasi strategi Bagi pejabat Bagi pelaksana, Bagi pejabat
pencapaian hasil kerja administrator, peran dan hasil fungsional yang
dibagi perannya kepada pengawas, dan sebaiknya bukan merupakan
Pegawai yang pejabat fungsional mencerminkan ketua tim, peran dan
bertanggungjawab baik yang ditunjuk sebagai paling kurang output hasil sebaiknya
secara mandiri maupun ketua tim atau sebutan kendali tinggi mencerminkan
dalam tim kerja sesuai lainnya, peran dan output dengan
dengan kompetensi, hasil sebaiknya kendali paling kurang
keahlian dan/atau mencerminkan paling sesuai dengan
keterampilan, serta kurang output kendali jenjang jabatan
kualitas dan tingkat sedang fungsional
kendali
PELAKSANAAN DAN
PEMANTAUAN KINERJA
Setelah perencanaan kinerja ditetapkan SKP,
setiap pegawai melaksanakan rencana
kinerja disertai pendokumentasian output
rencana kinerja dan/atau rencana aksi.
Selama pelaksanaan, dilakukan pemantauan
oleh pejabat penilai dibantu manajer kinerja
terhadap hasil pemantauan dilakukan
pengukuran kemajuan atau progres
pencapaian SKP.
Pelaksanaan & Pemantauan
Kinerja
Pelaksanaan Pemantauan
Pemantauan Kinerja ASN adalah
Pelaksanaan kinerja
adalah serangkaian proses yang
melalui pendokumentasian dilakukan oleh Pejabat Penilai
kinerja berupa output, hasil Kinerja ASN untuk mengamati
dan manfaat yang dicapai pencapaian target kinerja yang
sangat penting dalam terdapat dalam SKP. Paling kurang
1x setiap semester dalam tahun
penilaian kinerja. berjalan
perubahan SKP
Pejabat Penilai Kinerja ASN dan/atau Pengelola Kinerja dapat
melakukan perubahan SKP apabila dalam tahun berjalan terdapat
kondisi tertentu yang mengakibatkan perencanaan kinerja memerlukan
penyesuaian
Perubahan pemangku jabatan
1
Perubahan dalam strategi yang memengaruhi pencapaian tujuan
2 dan sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran).

Perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan

3 dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran.
Perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunya lebih dari
4 satu bulan
Perubahan dikarenakan penugasan kedinasan lain dari pimpinan unit kerja
5 yang menyebabkan ASN tidak dapat melaksanakan tugas dan fungsinya yang
waktunya lebih dari satu bulan
Kondisi tertentu lainnya, yang dapat dilakukan dengan persetujuan
6 menteri/setingkat menteri.
 KONSEP PENGUKURAN KINERJA
Kegiatan pengukuran kinerja merupakan bagian dari
proses panjang dalam sistem manajemen kinerja,
yang terdiri dari perencanaan kinerja, pelaksanaan,
pemantauan dan pembinaan kinerja; penilaian
kinerja; tindak lanjut; dan sistem informasi kinerja.

Konsep pengukuran kinerja selama ini banyak

mengadopsi dari berbagai sumber yang
representatif. Robert Kaplan dan David Norton,
mengembangkan konsep Balanced Scorecard (BSC)
di awal tahun 1990-an, sebagai upaya untuk
memantau pencapaian tujuan organisasi.
 Tujuan Pengukuran Kinerja Pegawai

Mengidentifikasi poin kelemahan Mengidentifikasi poin kelemahan

untuk perbaikan kinerja pegawai; untuk perbaikan kinerja pegawai;

Memotivasi karyawan untuk

Menentukan dan mengevaluasi
berkinerja lebih baik; dan
kinerja pegawai dan organisasi;
Membuat keseimbangan pada tim
kerja organisasi
 Tindak Lanjut Penilaian Kinerja

Mengidentifikasi dan Pertimbangan

merencanakan mutasi dan
kebutuhan promosi,
pendidikan dan/atau Mengembangkan Memberikan
karier, penghargaan dan Menindaklanjuti
pelatihan
Pemberian pengenaan sanksi permasalahan
Mengembangkan
tunjangan sesuai dengan yang ditemukan
kompetensi
ketentuan peraturan dalam penilaian
perundang- SKP dan perilaku
undangan kerja
 PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
(PP Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja ASN)
Pengembangan
karier
Penghargaan berupa
pengembangan karier adalah
penghargaan yang diberikan
kepada pegawai good
performer dalam meniti atau
menjalani karier jabatan
mereka di instansi pemerintah
sebagai ASN
Pengembangan
Sanksi
kompetensi
Penghargaan berupa
Sanksi atau pembinaan adalah
pengembangan kompetensi
tindak lanjut yang diberikan
adalah penghargaan yang
kepada pegawai yang masuk
diberikan kepada pegawai
kriteria poor performance.
good performer berupa
Pegawai dengan kriteria poor
peningkatan atau
performance adalah pegawai
pengembangan kompetensi
yang hasil penilaian kinerjanya
yang dimiliki, baik melalui jalur
kurang dan sangat kurang.
pendidikan atau pelatihan.
Terima Kasih
OrientasiP3K @bpsdmdntb_2023