K-2 Pengukuran kinerja,

Manajemen Kinerja, adalah:

 Proses yang digunakan pengusaha untuk memastikan
karyawan bekerja searah dgn tujuan organisasi;
 Performance Management is a process which a design to improve
organizational, team and individual performance and which is owned
and driven by line manajers. Manajemen Kinerja merupakan
proses yang bertujuan meningkatkan kinerja individu
pegawai, kinerja tim kerja, dan kemudian meningkatkan
kinerja organisasi, (Michael Amstrong, dalam Wirawan, 2009)
 Sebagai suatu proses untuk menciptakan pemahaman yang
sama tentang apa yang harus dicapai, dan pengelolaan
karyawan sehingga meningkatkan kemungkinan tercapainya
tujuan.
Sarana dimana para Manajer memastikan bahwa
aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya sama dgn
sasaran-sasaran organisasi (Raymond A Noe, 220:451tj)
Model Manajemen Kinerja:
Strategi
Organisasi

Sasaran2 dan nilai2

Jangka panjang
Dan pendek

Sifat-sifat Individu Perilaku-perilaku Hasil-hasil

Individu Yang obyektif
(misalnya berbagai
Keterampilan dan
Kemampuan)

Kendala2 yang
Bergantung pada
Situasi
Budaya organisasi
Kondisi2 perek
 Model Manajemen Kinerja
didalam organisasi

Sifat-sifat individu – keterampilan,

kemampuan dst; merupakan bahan baku
kinerja. Contoh pada pekerjaan penjualan
organisasi menginginkan seseorang yg
memiliki berbagai ketermpilan antar pribadi
yg baik dan pengetahuan ttg produk.
Bahan baku tsb diubah menjadi hasil-hasil yg obyektif melalui
perilaku karyawan. Para karyawan dpt menunjukkan perilaku
hanya jika mereka memiliki pengetahuan, keteramiplan,
kemampuan dan karakteristik lainnya yang diperlukan.
Hasil-hasil yang obyektif merupakan berbagai keluaran pekerjaan
yang dapat diukur, nyata, dan merupakan akibat dari perilaku
karyawan atau kelompok pekerjaan.
 K-2 Pengukuran kinerja,

Tujuan Proses Manajemen Kinerja:

 Untuk tujuan organisasi;
 Meningkatkan efektivitas unit kerja;
 Meningkatkan kinerja karyawan (Levinson, 1979)

Tujuan Manajemen Kinerja,

Raymond A Noe, 2010:

 Tujuan Strategis;
 Tujuan Administrasi;
 Tujuan Pengembangan
 Tujuan Manajemen Kinerja, lanjutan

1. Tujuan Strategis
 Sistem manajemen kinerja harus menghubungkan aktivitas2
karyawan dgn organisasi.
 Strategi utama manajemen kinerja diantaranya adalah men-
definisikan hasil-hasil, perilaku2 dan sampai batas tertentu,
karakteristik karyawan yg diperlukan untuk melaksanakan
strategi2 tsb, kemudian mengembangkan sistem2 pengukuran dan
umpan balik yg akan memaksimal kan sejauh apa karyawan
meunjukkan berbagai karakteristik2, terlibat dalam perilaku2 dan
memperlihatkan hasilnya.
 Mgt kinerja sangat penting bagi perusahaan2 agar dapat
melakukan strategi manajemen bakatnya, yaitu untuk
mengidentifikasi berbagai kekuatan dan kelemahan dari para
karyawannya, menghubungkan para karyawan dgn pelatihan yg
sesuai dan aktivitas pengembangan, serta menghargai kinerja
yg baik dgn gaji dan insentif2 lainnya.
 Tujuan Manajemen Kinerja, lanjutan

2. Tujuan Administrasi
 Organisasi menggunakan informasi
manajemen kinerja (khususnya
penilaian kinerja) untuk berbagai
keputusan diantaranya: administrasi
gaji (kenaikan gaji), promosi,
pemeliharaan-penghentian tenaga
kerja, pemutusan hubungan kerja,
dan pengakuan atas kinerja individu.

 Banyak para Manajer yg merupakan sumber informasi melihat

proses penilaian kinerja hanya sebagai keburukan yg mereka
perlukan agar dpt memenuhi persyaratan jabatan.
 Para Manajer cenderung memberikan nilai yg tinggi atau
setidaknya menilainya dgn nilai yg sama.
 Tujuan Manajemen Kinerja, lanjutan

3. Tujuan Pengembangan
 Ketika para karyawan tdk melakukan tugas yg seharusnya,
manajemen kinerja berusaha meningkatkan kinerjanya.
 Umpan balik yg diberikan selama proses evaluasi kinerja sering
kali menjadi titik-titik kelemahandari para karyawannya.
 Sistem manajemen kinerja, idealnya tidak hanya
mengidentifikasi kekurangan dari aspek-aspek kinerja
karyawan, tetapi juga menyebabkan kekurangan tsb, seperti
kekurangan keterampilan, masalah motivasi atau bebarapa
rintangan menahan karyawan kembali.
 Manajer sering menghadapi karyawan yg tidak nyaman dengan
kelemahan kinerjanya.
 Sehingga perlu saran-saran untuk mengembangkan sistem
manajemen kinerja yg efektif untuk memenui tujuan-tujaun
strategis, administrasi dan pengembangan.
 K-2 Model dan tujuan kinerja,

Tujuan Manajemen Kinerja, Wirawan,

2009:
Manajemen kinerja bertujuan
mengembangkan sejumlah aspek kinerja:

1. Manajemen kinerja berupaya mencapai tujuan yg telah

ditetapkan organisasi/perusahaan. Tujuan tsb dicapai
melalui partisipasi individu pegawai dlm mencapai tujuan
dari tugasnya yg hasilnya berupa kinerja pegawai;
2. Manajemen kinerja berupaya menciptakan dan
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi
pegawai secara terus menerus;
3. Manajemen Kinerja berupaya meningkatkan efisiensi dan
efektivitas proses pencapaian tujuan;
4. Manajemen kinerja mengukur kinerja inividu karyawan,
tim kerja, dan kinerja perusahaan secara periodik
 K-2 Pengukuran kinerja,

Manfaat Manajemen Kinerja:

Memberi kejelasan
tentang kinerja seperti
yang diharapkan
karyawan;
Mempermudah
tercapainya kinerja yang
diharapkan;
Meningkatkan hubungan
kerja antara pimpinan dan
karyawan
Pengukuran Kinerja
 Merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas;
 Digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran;
 Digunakan untuk penilaian atas keberhasilan/kegagalan
pelaksanaan kegiatan / program/kebijakan sesuai dengan
sasaran dan tujuan yg telah ditetapkan dlm rangka mewujudkan
misi dan visi organisasi.
 Merupakan metode menilai kemajuan yang telah dicapai
dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Untuk mengukur kinerja dan keberhasilan
organisasi, maka seluruh aktivitas organisasi tidak
semata-mata kepada input dari program organisasi,
tetapi lebih ditekankan kepada output, proses,
manfaat dan dampak program organisasi.
Aspek yg diukur dlm Pengukuran Kinerja

Aspek Finansial;
Kepuasan pelanggan;
Operasi bisnis internal;
Kepuasan Karyawan;
Kepuasan Komunitas
dan stakeholder/
shareholders;
Waktu
Prasyarat Keberhasilan Pengukuran Kinerja
Agar pengukuran kinerja terlaksana dgn baik, maka setiap organisasi harus

 Membuat komitmen untuk mengukur kinerja dan memulainya

segera, tidak perlu mengharap pengukuran kinerja akan
langsung sempurna;
 Perlakuan pengukuran kinerja sbg proses yang berkelanjutan,
suatu proses yg bersifat interaktif (berulang), dan cerminan dari
upaya organisasi untuk selalu berupaya memperbaiki kinerja;
 Organisasi harus menetapkan ukuran kinerja yg sesuai dgn
besarnya organisasi, kultur, visi, tujuan, sasaran, dan struktur
organisasi.
Konsep Indikator Kinerja
 Adalah ukuran kuantitatif
dan/atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat
pencapaian suatu sasaran
atau tujuan yang telah
ditetapkan;
 Harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta
digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat
kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun
setelah kegiatan selesai dan berfungsi;
 Digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari
organisasi/unit kerja ybs menunjukkan kemampuan dalam
rangka dan/atau menuju tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan.
Fungsi Indikator Kinerja
1. Memperjelas tentang apa, berapa
dan kapan kegiatan dilaksanakan;
2. Menciptakan konsensus yang
dibangun oleh berbagai pihak
terkait untuk menghindari
kesalahan interpretasi selama
pelaksanaan kebijakan/program
/kegiatan dan dalam menilai
Kinerja;
3. Membangun dasar bagi
pengukuran, analisis dan evaluasi
kinerja organisasi/unit kerja
Syarat Indikator Kinerja
1. Spesifik dan jelas, shg dapat dipahami dan
tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.
2. Dapat diukur secara obyektif, baik
yg bersifat kuantitatif maupun
kualitaitf;
3. Relevan;
4. Dapat dicapai; penting dan bergunauntuk
menunjukkan keberhasilan input, otput, hasil, manfaat
dan dampak serta proses.
5. Harus fleksibel dan sensitif thd
perubahan/penyesuaian,
6. Efektif, data/informasi yg berkaitan dgn
indikator kinerja ybs dpt dikumpulkan, diolah
dan dianalisis dgn biaya yg tersedia.
Strategi Keberhasilan Pengukuran Kinerja
1. Melibatkan pimpinan puncak;
2. Merasa penting;
3. Keselarasan dengan arah stratejik;
4. Kerangka kerja konseptual;
5. Komunikasi;
6. Keterlibatan karyawan;
7. Perencanaan stratejik berorientasi pada pelanggan;
8. Mulai melakukan pengukuran kinerja;
9. Membuat dan memperbaharui ukuran kinerja dan
tujuan;
10. Menciptakan akuntabilitas kinerja;
11. Mengumpulkan data dan pelaporan;
12. Menganalisis dan meninjau ulang data kinerja;
13. Evaluasi dan penggunaaan informasi kinerja
14. Pelaporan kinerja kepada para pelanggan dan stakeholders;
15. Mengulangi siklus;
Siklus Pengukuran Kinerja
Tahap untuk melakukan pengukuran
Kinerja
1. Perencanaan Stratejik
2. Penetapan Indikator Kinerja
3. Pengembangan sistem pengukuran
data
4. Penyempurnaan ukuran kinerja
5. Pengintegrasian dengan proses
manajemen
Faktor2 yang hrs dipertimbangkan dlm
penetapan Standar Pengukuran
1. Kesesuaian capaian kinerja dgn
Perencanaan Stratejik
2. Sumberdaya yg ada/tersedia untuk
pelaksanaan kegiatan, termasuk didalamnya
ketersediaan dana, SDM, sarana dan
prasarana, perkembangan teknologi, dll.
3. Kendala yg mungkin akan dihadapi di masa
depan.

Cara yg paling sering digunakan dalam penetapan standar

adalah dgn menggunakan teknik Delphi, yakni dgn
menanyakan kpd pihak yg memiliki pengalaman dlm bidang
tertentu yg dikuasai, dlm rangka pengembangan standar
Kinerja yang akan diimplemantasikan
Kriteria Standar Kinerja yang baik
7. Dapat diukur;
8. Stabil;
9. Dapat diadaptasi;
10. Legitimasi;
11. Seimbang;
12. Fokus pada
1. Dapat dicapai: pelanggan
2. Ekonomis:
3. Dapat diterapkan;
4. Konsisten;
5. Menyeluruh;
6. Dapat dimengerti;