RESUME MSDM BAB 7-10

Nama : Aglin Alfinna M.

NIM : 201912008 / B

Bab 7

Pengertian prestasi kerja

Prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai dari fungsi atau aktivitas

pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.

Dan prestasi kerja ini diperoleh dari serangkaian penilaian.

 Penilaian prestasi kerja-kinerja

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk

mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan

dengan standard yang telah ditetapkan, maupun tingkat kinerja karyawan

yang lain

Sedangkan tujuan penilaian prestasi kerja adalah memperbaiki dan

meningkatkan prestasi kerja karyawan yang bermanfaat bagi pelaksanaan

funsi operasional manajemen sumber daya manusia seperti seleksi,

pengembangan, konpensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan

kerja.

Kinaerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan

 Ruang lingkup penilaian kinerja

Ruang lingkup penilaian kinerja karyawan mencakup : who, what, why,

when, where, how .

Manfaat penilaian kinerja

Penilaian kinerja akan digunakan untuk :

 Membuat keputusan dalam manajemen sumber daya manusia

seperti promosi, tranfer, demosi dan pemutusan hubungan kerja

 Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

 Menvalidasi program seleksi dan pengembangan

 Memberikan umpan balik kepada karyawan atas kinerja yang

dicapai

 Dasar untuk penentuan keputusan alokasi remunerasi

Perusahaan akan menggunakan hasil dari penilaian kinerja sebagai

informasi dasar untuk melakukan evaluasi keefektifan dan keberhasilan

kebijakan sumber daya manusia mulai dari rekrutmen, seleksi, orientasi,

penempatan, pelatihan dan lain sebagainya.

 Metoda penilaian kinerja

Metoda –metoda yang digunakan pada penilaian kinerja adalah sebagai

berikut :

 Rating scale : pada metoda ini penilai memberikan penilaian

kinerja individu dengan menggunakan angka yang merentang dari

rendah ke tinggi.

Checklist : metoda ini penilai harus memilih (checklist) pernyataan-

pernyataan yang paling sesuai untuk memdeskropsikan kinerja

individu.

 Paired comparison method : dalam metoda ini semua karyawan

dinilai secara bersama-sama dengan rekan sekerja yang lain untuk

kriteria tertentu. Setiap individu akan dibandingkan dengan semua

rekan kerja dan akan dinilai yang baik dan yang terjelek.

 Alternation ranking method : penilaian kinerja dengan metoda ini

adalah dengan mengurutkan dari karyawan dengan nilai kinerja

yang paling tinggi sampai yang memiliki kinerja yang paling buruk.

Dan akan diketahui ranking dari masing-masing karyawan.

 Critical incident method : metoda ini mencatat perilaku yang tidak

biasa dan buruk untuk dicatat dan digunakan untuk memberikan

masukan pada saat penilaian.

 Narrative forms : metoda yang memungkinkan penilai memberikan

uraian atau naratif tertulis.

 Behaviorally anchored rating scale (BARS) : metoda yang

menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif dan

masing-masing disertai penjelasan tertulis.

 Management by objectives (MBO) : dalam MBO standard kriteria-

kriteria penilaian ditentukan oleh karyawan bersama-sama dengan

atasannya untuk dilakukan evaluasi bersam secara periodik.

 360 degree : pada penilaian ini dilakukan oleh semua pihak,

meliputi atasan lansung, atasan lain, diri sendiri, bawahan, rekan

sekerja, pelanggan serta semua pihak yang terlibat.

Bab 8

Pengertian produktivitas kerja

Secara filosifis produktifitas kerja merupakan sikap mental yang selalu

berusaha dan mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus

lebih baik dari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara tehnis

produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan

keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. Produktivitas tenaga kerja

adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan
serta peran tenaga kerja yang dimiliki
persatuan waktu

 Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Faktor produktivitas kerja memiliki peran besar dalam menentukan

keberhasilan suatu usaha. Produktivitas harus dapat ditingkatkan dengan

berbagai faktor yang dapat dipenuhi.

Faktor –faktor yang dapat mempengaruhi antara lain :

 Pengetahuan (knowledge)

 Ketrampilan (skills).

 Kemampuan (abilities)

 Sikap (attitude) dan perilaku (Beheviors)

Pengukuran produktivitas kerja

Pengukuran produktivitas tenaga kerja termasuk pengukuran produktivitas

tingkat produksi, dirumuskan sebagai berikut :

Keterangan :

P = produktivitas tenaga kerja

O = Output atau hasil kerja yang sebenarnya

I = Input atau jumlah jam kerja sebenarnya

Ada empat pendekatan untuk meningkatkan produktivitas kerja, yaitu :

Meningkatkan keluaran, sedangkan masukan dipertahankan tetap

 Keluaran tetap, masukkan diturunkan

 Keluaran naik lebih besar, masukan naiknya lebih kecil

 Keluaran turun, masukan turun lebih besar

Disamping ke empat metoda tersebut, ada metoda yang dapat dengan

efektif berpengaruh terhadap peningkatan produktifitas kerja, yaitu :

 Dengan menghemat tenaga kerja

 Penerapan metoda kerja yang paling tepat

 Menghilangkan aktivitas-aktivitas yang tidak produktif

 Memanfaatkan sumber daya manusia secara lebih efektif

 Pengertian kompetensi

Kompetensi telah dikembangkan di berbagai jenis industri dan organisasi

dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia terlebih untuk

menerapkan prinsip the right man, on the right place, at the right time, and

on the right job.

Kompetensi diartikan sebagai karakteristik dasar dari individu yang

memiliki hubungan kausalitas pada kriteria acuan tertentu yang

mengarahkan individu untuk mencapai kinerja optimal dalam lingkungan

kerjanya. “Karakteristik dasar” mengandung arti bahwa kompetensi

merupakan bagian terdalam dari kepribadian individu yang dapat

memperkirakan perilaku dalam keragaman situasi dan tugas kerja. Bahwa

kompetensi secara nyata memperkirakan siapa saja yang melakukan

pekerjaan secara baik atau buruk, sebagaimana terukur dalam kriteria

atau standar tertentu

 Jenis konpetensisi

Secara garis besar, ada dua macam kompetensi, yaitu :

 Kompetensi manajerial ( soft competency ):

Jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk

mengelola karyawan, dan membangun interaksi dengan orang lain.

Misal :

kemampuan problem solving ( pemecahan masalah ), leadership (

kepemimpinan ),
dan communication ( komunikasi dengan orang lain )

dan lain sebagainya.

 Kompetensi teknis ( hard competency ) :

Kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional

pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis yang

berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni.

Misal : kemampuan marketing ( pemasaran ),

electrical,

akuntansi dan lain sebagainya.

 Karakteristik pembentuk kompetensi

Terdapat Lima karakteristik yang membentuk kompetensi inti (central

competences) dan kompetensi permukaan (surface competences).

Kompetensi inti meliputi trait, motives, nilai dan konsep diri tidak dapat

dilihat secara nyata dan relatif sulit untuk dikembangkan. Kompetensi

permukaan yang meliputi pengetahuan dan ketrampilan relative terlihat

dan mudah dikembangkan.

 Motif : yaitu sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau

diinginkan oleh individu sehingga menghasilkan action. Motif

berperan mengendalikan, mengarahkan dan memilih perilaku yang

sesuai dengan situasi dan tujuan.

 Trait : karakteristik dan respon konsisten seseorang terhadap

situasi dan informasi yang dihadapinya. Trait berperan di dalam diri

seseorang yang dapat memprediksi kecenderungan perilaku seseorang secara konsisten tanpa
memerlukan pengawasan ketat

dari orang lain.

 Konsep diri : sifat, nilai, dan self image individu. Nilai yang diyakini
individu merupakan motivasi yang mendasari perilaku individu

dalam menghadapi orang lain dalam situasi tertentu.

 Pengetahuan : informasi yang dimiliki seseorang dalam situasi dan

bidang tertentu. Pengetahuan berkaitan dengan kemampuan

seseorang untuk mendapatkan dan menggunakan informasi secara

tepat. Pengetahuan yang baik tidak memprediksi apa yang akan

dilakukan seseorang, melainkan memprediksi apa yang dapat

dilakukan oleh orang tersebut.

 Ketrampilan : kemampuan untuk menghadapi berbagai tugas fisik

maupun mental. Ketrampilan mental maupun kognitif meliputi

kemampuan berfikir analitis (kemampuan mengolah data dan

pengetahuan, menentukan sebab dan akibat serta mengatur data

dan rencana). Serta kemampuan berfikir konseptual yaitu

kemampuan melihat pola dan hubungan pada data yang kompleks.

 Manfaat penggunaan kompetensi

Konsep kompetensi sudah diterapkan dalam berbagai aspek dari

manajemen sumber daya manusia. Yang paling banyak pada bidang

pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi juga remunirasi.

Manfaat penggunaan kompetensi, yaitu :

 Memperjelas standard kerja dan harapan yang ingin dicapai

Dalam hal membantu mengurangi pengambilan keputusan secara

subjektif dalam bidang sumber daya manusia, dibutukkan standard

ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik yang dibutuhkan dalam

pekerjaan dan juga perilaku yang berpengaruh lansung terhadap

prestasi kerja.
 Alat seleksi karyawan

Penggunaan kompetensi standard sebagai alat seleksi dapat

membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.

 Memaksimalkan produktivitas

 Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi

Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem

remunerasi (imbalan) yang dianggap lebih adil. Kebijakan

remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengkaitkan

sebanyak mungkin keputusan perilaku yang ditampilkan oleh

karyawan.

 Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan

ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan

yang selalu berubah.

 Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi

Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk

mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus

menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

BAB 9

Pengertian Kepuasan kerja

Kepuasan kerja (job satifaction) adalah keadaan yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan. Hal

ini tampak pada sikap karyawanterhadap pekerjaan dan segala sesuatu

yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Menurut peneltian di bidang kepuasan kerja ada tiga macam arah

(Danang suyoto,2012), yaitu :

 Usaha untuk menemukan faktor yang menjadi sumber kepuasan

kerja serta kondisi yang mempengaruhinya

Usaha untuk mengetahui efek dari kepuasan kerja terhadap sikap

dan tingkah laku kerja antara lain produktifitas, kecelakaan akibat

kerja, perputaran karyaman dan lain sebagainya.

 Usaha untuk mendapatkan rumusan tentang kepuasan.

 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

 Hubungan antar karyawan, yaitu mencakup hubungan antara

manajer dengan karyawan, hubungan sosial antar karyawan dan

sugesti yang ditimbulkan karena hubungan tersebut.

 Faktor individu, dapat karena sikap, usia, jenis kelamin, kesehatan,

harapan.

 Faktor sosial, meliputi : hubungan keluarga, pandangan pekerjaan,

kebebasan berpolitik dan hubungan masyarakat.

 Faktor psikologi, faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, ketentraman, sikap, bakat dan

ketrampilan.

 Kedudukan, karyawan menganggap kedudukan yang sesuai atau

lebih tinggi akan memberikan kepuasan kerja

 Pangkat, pada pekerjaan-pekerjaan yang berbeda karena pangkat

akan membawa dampak positif ataupun negatif terhadap kepuasan

kerja.Kesempatan pengembangan karierUmur, ada masa umur

tertentu akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Misalnya umur

antara 25-34.

 Konpensasi dan fasilitas, konpensasi dan fasilitas yang dianggap

tidak sesuai oleh karyawan akan menimbulkan ketidak puasan

kerja

 Kondisi kerja, antara lain : kondisi tempat, penyinaran, peralatan

yang ergonomis, keselamatan dan kesehatan kerja, suhu, tempat

parkir dan lain sebagainya

Komunikasi, yaitu komunikasi yang baik sesama ataupun dengan

atasan. Misalnya atasan yang mau mendengar, memahami dan

menghargai pendapat karyawan.

 Mutu pengawasan, kepuasan dapat ditingkatkan melalui perhatian

dan hubungan yang baik antar atasan dan bawahan, sehingga

karyawan merasa merupakan bagian dari organisasi atau

perusahaan.

Kepuasan kerja akan memberikan dampak antara lain : kedisiplinan,

kinerja yang tinggi dan loyalitas.

 Pengertian stres

Stres mempunyai arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu.

Kemampuan setiap orang berbeda dalam mengatasi jumlah, intensitas,

jenis dan lamanya stres.

Stres adalah konsekuansi setiap tindakan dansituasi lingkungan yang

menimbulkan tuntutan psikologi dan fisik yang berlebihan pada seseorang.

Stres merupakan kondisi dinamis dimana seseorang dihadapkan pada

konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan akan apa yang

diinginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Ada tiga
kriteria penting dalam stres yaitu : adanya kesempatan, hambatan dan

demand.

 Penyebab stres

Penybab stres ada bermacam-macam antara lain :

 Penyebab fisik

 Kebisingan

 Kelelahan

 Penggeseran kerja

 Suhu dan kelembaban

 Jetlag

Beban kerja

Beban kerja dapat menyebabkan ketegangan dalam diri pekerja

sehingga menimbulkan stres. Hal ini dapat disebabkan oleh tingkat

keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja dan volumen

kerja yang terlalu banyak yang melebihi kapasitas karyawan

 Sifat pekerjaan

 Stuasi baru dan asing

Menghadapi situasi baru dan asing dala pekerjaan, akan

terasa tertekanyang akan mengakibatkan stres

 Ancaman pribadi

Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu ketat dari

atasan akan menyebabkan seseorang terasa terancam

kebebasannya.

 Percepatan

Stres dapat terjadi jika ketidakmampuan seorang karyawan

memacu pekerjaannya

 Ambiguitas

Ketidak jelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan

menimbulkan kebingungan dan keraguan untuk

melaksanakan tugas. Hal ini akan menimbulkan tres.

 Umpan balik

Standard kerja yang tidak jelas akan membuat karyawan

tidak puas, krena tidak tahu hasil prestasi kerja. Hal ini akan

membuat tres tersendiri bagi karyawan.

 Kebebasan

Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu

merupakan hal yang menyenangkan. Ada sebagian karyawan

justru dengan adanya kebebasan membuat ketidakpastian dan ketidak mampuan dalam bertindak. Hal
ini dapat menjadi sumber

stres.

 Kesulitan

Kesulita-kesulitan yang dialami oleh karyawan, baik pribadi maupun

di kantor akan mempengaruhi pretasi dam menimbulkan stres

 Strategi manajemen stres

Dari sudut pandang organisasi, stres yang ringan akan memberikan akibat

yang positif, hal ini akan mendesak karyawan melakukan tugas dengan

baik, tetapi dengan tres yang tinggi atau stres yang ringan

berkepanjangan akan terjadi penurunan kinerja. Perlu dicermati dari segi

karyawan walaupun stres kecil akan tetap merasakan ketidaknyamanan

dan akan mempengaruhi kinerja.

Untuk ini diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, yaitu :
 Pendekatan individu

Dalam pendekatan individu diupayakan karyawan akan

mengurangi stres nya. Pendekatan individu ini cukup efektif

yaitu mengelola waktu, latihan fisik, latihan relaksasi dan

dukungan sosial.

Dengan pengelolaan waktu yang baik, maka tugas akan

terselesaikan tanpa ada tuntutan untuk berkerja tergesa-gesa.

Dengan latihan fisik akan meningkatkan kondisi tubuh lebih

prima, sehingga mampu menghadapi tugas dengan baik.

 Pendekatan organisasi

Beberapa penyebab stres adalah tuntutan tugas, peran dan

struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh

manajemen yang tidak berdasarkan kaedah manajerial. Hal

tersebut dapat diminimalkan dengan pendekatan organisasi

mulai dari seleksi, redesain pekerjaan, pengambilan keputusanpartisipatif, komunikasi organisasi dan
program

kesejahteraan.

 Pengertian Konflik

Pengertian dari konflik adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih

anggota organisasi atau kelom pok dalam organisasi yang timbul karena

harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama atau

menjalankan kegiatan bersama ataupun mempunyai status, tujuan, nilai-

nilai dan persepsi yang berbeda

 Jenis-jenis situasi konflik

Ada beberapa konflik justru menguntungkan perusahaan maupun individu

mencapai tujuan yang lebih baik. Jenis konflik ini perlu dipertahankan, bila
perlu diciptakan.

Jenis-jenis situasi konflik

 Konflik peranan

 Konflik peran individu

 Konflik antar peranan

 Konflik antar individu

 Konflik antar kelompok

 Metoda penyelesaian konflik

Untuk menyelesaikan konflik diperlukan metoda untuk penyelesaiannya

agar tidak berkepanjangan dan akan merugikan organisasi.

Metoda-metoda adalah sebagai berikut :

 Competition – kompetisi

Metoda ini digunakan bila salah satu pihak berusaha untuk

mencapai tujuan tanpa menghiraukan dampak pada pihak lain.

Jadi ada pihak yang menang dan pihak yang kalah. Jika konflik

ini terjadi pihak yang dominan akn berusaha untuk menyelesaikan konflik dengan memanfaatkan
kekuasaan yang

ada dipihaknya.

 Avoidance

Salah satu pihak yang berselisih menyadari bahwa konflik

tersebut ada dan pihak ini menarik diri maupun berusaha

menekan konflik. Dengan metoda ini pihak-pihak yang berkonflik

mengambil keputusan untuk berpisah secara fisik. Tetapi jika

berpisah secara fisik tidak memungkinkan atau tidak diinginkan,

maka pihak-pihak tersebut berupaya untuk menekan konflik.

 Accomodation
Metoda ini dilakukan dengan cara salah satu pihak untuk

mengalah, dalam arti memenuhi tuntutan pihak oposisinya. Jadi

dalam rangka untuk memelihara hubungan, salah satu pihak

bersedia untuk berkorban.

 Compromise

Jika pihak-pihak yang berselisih sama-sama bersedia

berkorban, maka hasil kompromi akan tercapai. Dalam metoda

ini tidak jelas siapa yang menang dan yang kalah.

 Collaboration

Pendekatan penyelesaian konflik dengan berusaha memberika

keuntungan bagi kedua belah pihak. Konflik semacam ini diubah

menjadi pemecahan masalah bersama. Jadi kedua belah pihak

bersam-sama mencoba menyelesaikan masalah.

BAB 10

Pengertian audit sumber daya manusia

Audit sumber daya manusia adalah mengevaluasi kegiatan-kegitan

sumber daya manusia yang dilakukan dalam suatu organisasi. Dan

diberikan umpan balik bagi yang terkait.

Audit sumber daya manusia adalah proses pemeriksaan dan penilaian

secara sistematis, objektif, komprehensif dan terdokumentasi terhadap

fungsi-fungsi organisasi dengan tujuan dipenuhinya azas kesesuaian,

efektifitas, efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia, untuk

mendukung sasaran-sasaran & tujuan organisasi secara menyeluruh

sesuai standard lokal, internal dan regulasi.

 Tujuan audit sumber daya manusia

Tujuan dari audit sumber daya manusia adalah :

 menilai efektifitas SDM ,

 mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki

 mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam

 menunjukkan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi

untuk pelaksanaan perbaikan.

Pelaksanaan audit hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi

sumber daya manusia, dampak kegitan tersebut pada sasaran dan

kepuasan kerja

 Manfaat audit sumber daya manusia

Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap

kebijakan manajemen dalam hal pengelolaan sumber daya manusia serta

menemukan peluang strategis.

Oleh karena itu manfaat dari audit sumber daya manusia adalah sebagai

berikut :

 Mengidentifikasi kontribusi departemen sumber daya manusia

terhadap organisasi

 Meningkaykan citra profesional departemen sumber daya manusia

 Mendorong tanggung jawab dan profesional departemen sumber

daya manusia

 Merangsamng keseragaman berbagai kebijakan dan praktek

sumber daya manusia

 Meningkatkan kemampuan departemen secara proaktif

mengantisipasi timbulnya masalah.

 Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis

 Berperan dalam peningkatan efisiensi, efektifitas dan produktifitas

karyawan.

 Menciptaka iklim kerja yang kondusif

 Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan yang

dibutuhkan di dalam departemen sumber daya manusia

 Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi

departemen

 Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan aturan yang legal.

 Menjamin sistem informasi sumber daya manusia yang selalu

mutakir, akurat dan mudah digunakan untuk berbagai kepentingan.

 Sumber data audit sumber daya manusia

Menurut veithzal Rivai (2008, dalam akhmad subekti 2012) sumber data

yang digunakan untuk keperluan audit dapat diperoleh dari berbagai

sumber, antara lain :

 Pemeriksaan fisik

 Konfirmasi

 Dokumentasi

 Observasi

 Pertanyaan langsung

 Tahapan audit sumber daya manusia

Tahapan audit sumber daya manusia mengikuti tahapan audit yang lazim

berlaku, yaitu :

 Menjelaskan tujuan audit dan peningkatan manfaat yang diperoleh

 Memilih tim audit yan profesional

 Mengumpulkan data dari berbagi sumber adan semua level

organisasi

 Mempersiapan laporan audit bagi manajer lini

 Mendistribusikan laporan yang dipakai xsebagai bahan evaluasi diri

 Mengusulkanlangkah-langkah perbaikan

Objek yang di audit

Objek yang diaudit antara lain meliputi :

 Fungsi Perencanaan : Manpower Planning,

Manpower Recruitment,

Manpower Fulfillment,

Sourcing Candidate.

 Proses Rekruitmen

 Pemilihan

 Fungsi Pemilihan

 Pelatihan- Pengembangan yang antara lain : biaya pelatihan,

metoda dan sebagainya.

 Penilaian kinerja

 Fungsi Pemerliharaan yang meliputi : Industrial Relation,

Coorporate Social Responsibility.

 Fungsi Penghargaan dan Penghukuman yang mencakup gaji-

Konpensasi, Reward-Punishment.

 Fungsi Peningkatan kinerja –jenjang karier.

 Informasi & Teknologi yang antara lain : Personnel Data Base,

Sistem Informasi Manajemen

 Pelaporan hasil audit sumber daya manusia

Laporan audit sumber daya manusia adalah deskripsi komperhensif

akurat yang berisi hasil olahan temuan dan kegiatan audit sumber daya

manusia

Pelaporan hasil audit harus :

 Tersusun secara sistematik agar mudah dipahami. Dengan

menggunakan bahasa yang standard

 Laporan harus memenuhi persyaratankemutakhiran akurat dapat

dipercaya.

 Laporan audit harus bersifat faktual

 Memuat saran pemecahan masalah.

 Isi lapaoran hasil audit memuat :

 Daftar Isi

 Ringkasan dan kesimpulan

 Masalah-masalah pokok

 Data, fakta pandangan dan alasan

 Kesimpulan dan saran

 Sumber data

 Lampiran yang dianggap penting.