MANAJEMEN KINERJA By

ADANG WIDJANA
PENDEKATAN MANAJEMEN KINERJA

MANAJEMEN KINERJA (Performance Management) adalah suatu

proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi,
kelompok dan individu yang digerakkan oleh para manajer.
Pada dasarnya Manajemen Kinerja adalah suatu proses yang
dilaksanakan secara sinergi antara manajer, individu dan kelompok
terhadap suatu pekerjaan di dalam organisasi.
Proses ini lebih didasarkan pada prinsip Manajemen Berdasarkan
Sasaran (MBO) daripada manajemen berdasarkan perintah, meskipun
hal tsb juga mencakup kebutuhan untuk menekankan pada harapan
kinerja yang tinggi melalui kontrak semacam itu.
Manajemen Kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran,
persyaratan pengetahuan, keahlian, kompetensi, rencana kerja, dan
pengembangan.
Dengan demikian manajemen kinerja mencakup pengkajian ulang terhadap
kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama
berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, persyaratan pengetahuan,
keahlian, kompetensi, rencana kerja dan pengembangan serta pengimple-
mentasian rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut.
Secara khusus Manajemen Kinerja ditujukan untuk meningkatkan aspek2
kinerja yang meliputi:
1. Sasaran yang dicapai
2. Kompetensi yang meliputi, kowledge, skill, attitude.
3. Efektivitas kerja.
Manajemen Kinerja membantu mengintegrasikan sasaran organisasi,
kelompok dan individu, terutama dalam mengkomunikasikan sasaran dan
mengedepankan nilai2 organisasi. Manajemen Kinerja memiliki kompetensi
untuk menjadi alat bagi pencapaian perubahan budaya dan perilaku serta
merupakan suatu cara untuk memberdayakan karyawan dengan
memberikan kendali yang lebih besar atas pekerjaan mereka dan
pengembangan diri pribadi mereka sendiri. Manajemen Kinerja, juga dapat
dijadikan dasar bagi penentuan kompensasi yang terkait dengan kinerja.
Konsep Manajemen Kinerja merupakan salah satu perkembangan yang
penting dalam lingkup manajemen. Manajemen Kinerja mulai terlihat
bentuknya pada akhir tahun 1980, berkembang dari kesadaran
diperlukannya suatu pendekatan yang lebih berkesinambungan dan terpadu
untuk mengelola dan memberikan imbalan bagi kinerja.
RINGKASAN :
MANAJEMEN KINERJA
Ini sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan
Dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia
langsungnya
Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta
Pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini
Merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian
yang semuanya harus diikutsertakan, kalau sistem mnajemen
kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi,
manajer dan karyawan.
TUJUAN DARI MANAJEMEN KINERJA

Manajemen Kinerja sebagai proes komunikasi berkesinambungan dan

dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan
langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas
serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini
merupakan sebuah sistem yang artinya memiliki sejumlah bagian yang
semuanya harus diikutsertakan, apabila sistem Manajemen Kinerja ini
hendak memberikan nilai.
Manajemen Kinerja bertujuan untuk membangun harapan yang jelas
dan pemahaman tentang:
1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan para karyawan
2. Seberapa besar kontribusi karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi
3. Apa arti konkretnya “melakukan pekerjaan lebih baik”
4. Bagaimana karyawan dan penyelianya bekerjasama mempertahankan,
memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah
ada sekarang
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur
6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya.
Noe et.al. Menyebutkan 3 tujuan Manajemen Kinerja:

1. Tujuan Stratejik, manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai

dengan tujuan organisasi,
2. Tujuan Administratif, kebanyakan organisasi menggunakan informasi
manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan
keputusan administratif, seperti: penggajian, promosi, PHK dll.
3. Tujuan Pengembangan, manajemen kinerja bertujuan mengembangkan
kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya. Pegawai yang tidak
berkinerja baik diberdayakan melalui trining, placement yang lebih cocok.
Pihak manajemen perlu memahami apa saja penyebab pegawai tidak
berkinerja baik.
Perkembangan Manajemen Kinerja dipercepat oleh faktor2 sbb:
1. Munculnya MSDM sebagai suatu pendekatan yang strategis dan
terpadu terhadap pengelolaan dan pengembangan SDM yang
bertanggungjawab atas manajemen lini.
2. Perlunya menemukan suatu pendekatan yang strategis namun fleksibel
dalam mengelola suatu organisasi perusahaan.
3. Kesadaran akan kenyataan bahwa kinerja hanya dapat diukur dan
dinilai atas dasar input-proses-output-outcome, dan terlalu konsentrasi
terhadap salah satu aspek kinerja tsb dapat mengurangi efek
keseluruhan sistemnya.
4. Perhatian yang diberikan kepada konsep perbaikan dan pengembangan
yang berkelanjutan dan learning organization (organisasi pembelajaran)
5. Kesadaran bahwa proses mengelola kinerja adalah sesuatu yang harus
dilaksanakan oleh para manajer di sepanjang tahun – bukannya suatu
peristiwa tahunan yang diatur oleh departemen SDM.
6. Meningkatnya kesadaran tentang pentingnya budaya organisasi
kebutuhan untuk memberikan daya dongkrak yang membantu mengubah
budaya dan proses di bawah satu nilai2 dasar (core – values)
7. Meningkatnya penekanan terhadap komitmen dengan mengintegrasikan
tujuan organisasi dan individu.
8. Kesadaran bahwa mengelola kinerja adalah urusan dari setiap orang di
dalam organisasi, bukan hanya para manajer.

Manajemen Kinerja paling tidak menyertakan bagian dari falsafah manaje-

men berdasarkan sasaran (MBO) yang menekankan pentingnya penentuan
sasaran dalam melakukan evaluasi kinerja sesuai sasaran yang disepakati.
Evaluasi Kinerja bukanlah Manajemen Kinerja
Jangan membuat kesalahan dengan mengira bahwa mengevaluasi suatu kinerja
adalah Manajemen Kinerja.
Memberikan penilaian atau evaluasi atas kinerja hanyalah merupakan sebagian saja
dari sistem manajemen kinerja

Manfaat :
1. Meyakinkan bahwa target dan proses kerja yang diharapkan dapat tercapai
2.Tidak adanya tumpang tindih (overlapping) pekerjaan atau sebaliknya ada
pekerjaan yang tidak tertangani
3. Sebagai alat menerima dan memberikan umpan balik, sehingga pegawai dapat
mengetahui kinerjanya di perusahaan dan terciptanya komunikasi yang efektif
pengembangan individu dan perusahaan
HAL 2 YANG MEMBUAT PUSING
PARA MANAJER MAUPUN KARYAWAN

1. Tidak adanya kesatuan pendapat antara staf tentang siapa harus

mengerjakan apa dan siapa yang bertanggungjawab tentang apa
2. Para karyawan memberikan informasi yang terlalu sedikit kepada
manajer pada saat dibutuhkan
3. Terlambat menemukan masalah agar tidak berkembang lebih jauh
Kualitas kerja yang rendah
4. Karyawan mengulangi kesalahan yang sama
BAGI PARA KARYAWAN

5. Tidak tahu apakah mereka sudah bekerja dengan baik dan benar atau
belum
6. Tidak tahu tingkat kewenangan yang mereka miliki
7. Tidak memperoleh penghargaan atas pekerjaan yang mereka lakukan
dengan baik
8. Tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan keahlian dan
kemampuan baru
9. Menemukan bahwa boss sudah sejak lama tidak puas akan hasil kerja
seorang karyawan
10. Tidak dapat mengambil keputusan sendiri
11. Manajemen mikro(diatur sampai hal-hal yang kecil)
12. Tidak memiliki sumberdaya yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan mereka
MANAJEMEN KINERJA BER”POTENSI” MEMECAHKAN
BANYAK DIANTARA MASALAH MANAJEMEN UMUM

Potensi dipergunakan dengan benar, kita investasikan waktu, ciptakan

hubungan yang kooperatif, manajemen kinerja ini dapat:
a. Mengurangi perlunya kita ikut terlibat dalam semua hal
(manajemen mikro)
b. Menghemat waktu dengan membantu para karyawan
mengambil keputusan sendiri, dengan memastikan
bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman
yang diperlukan untuk mengambil keputusan dengan
benar.
c. Mengurangi kesalahpahaman yang menghabiskan waktu diantara
para staf tentang siapa yang bertanggungjawab atas apa
d. Mengurangi frekuensi situasi dimana kita tidak memiliki informasi
pada saat kita membutuhkannya.
e. Mengurangi berbagai kesalahan (dan terulangnya hal itu) dengan
membantu kita serta staf kita mengidentifikasi sebab-sebab
terjadinya kesalahan atau inefisiensi.
MENGAPA BANYAK ORANG BERUSAHA
MENGHINDARI MANAJEMEN KINERJA ?

Keengganan Manajer :

“formulir dan prosedur yang digunakan perusahaan tidak

masuk akal – hanya sekedar tumpukan pekerjaan
administrasi yang tak ada tujuannya”
“Saya tidak punya banyak waktu”
MENGAPA BANYAK ORANG BERUSAHA
MENGHINDARI MANAJEMEN KINERJA ?
“Saya tidak suka bertengkar dengan karyawan. Apapun
yang saya lakukan, karyawan akan merasa diserang. Hal ini
tidak pernah terasa “nyaman” – takut konfrontasi
“Susah bagi saya untuk memberikan umpan balik kepada
karyawan, atau bahkan untuk mengetahui apa yang mereka
lakukan, saya tidak bisa mengawasi mereka setiap waktu”
 MENGAPA BANYAK ORANG BERUSAHA
MENGHINDARI MANAJEMEN KINERJA ?
Keengganan Karyawan

Banyak diantara karyawan punya pengalaman buruk dengan Manajemen

Kinerja, dengan manajer lain

Tidak ada orang yang suka dikritik. Dan diantara para karyawan barangkali
ada yang pernah mengalami situasi dimana manajer mereka tidak memberikan
umpan balik sampai saat evaluasi tahunan, dan kemudian menyalahkan
mereka habis-habisan. Oleh karena itu mereka merasa tidak nyaman.
 MENGAPA BANYAK ORANG BERUSAHA
MENGHINDARI MANAJEMEN KINERJA ?

Kalau karyawan tidak tahu apa yang bisa diharapkan, mereka jadi
ketakutan. Kalau demikian halnya, mereka juga akan menjadi agresif
dan bersikap defensif.

Para karyawan seringkali tidak mengerti untuk apa manajemen kinerja

dilaksanakan dan tidak memandangnya sebagai sesuatu yang berguna
bagi mereka.
KRITERIA BAGI MANAJEMEN KINERJA YANG BERJALAN
BAIK
Sebagai seorang manajer, kita akan menghadapi berbagai pilihan tentang Manajemen
Kinerja (dan itu akan banyak sekali). Pilihan itu akan menjadi penentu seberapa
baiknya sistem itu akan berjalan dan apakah ia akan menghasilkan nilai tambah.
Memahami apa yang dapat membuat sistem manajemen kinerja itu berjalan lancar
akan membantu kita untuk mengambil keputusan. Anda menghadapi beberapa
pertanyaan penting, sbb:
1. Bagaimana cara menyampaikan harapan saya tentang pertangung-
jawaban kerja karyawan ?
2. Bagaimana cara melihat karyawan sebagai mitra ?
3. Bagaimana cara memulai pembicaraan tentang kinerja yang buruk ?
4. Seberapa sering saya harus bertemu dengan karyawan ?
5. Bagaimana cara membuat manajemen kinerja berarti bagi semua orang ?
 KRITERIA MANAJEMEN KINERJA YANG
SUKSES

Kriteria pendekatan Manajemen Kinerja yang efektif apa yang dibutuhkan

organisasi. Manajemen Kinerja harus memberikan:
Suatu cara untuk mengkoordinasikan kerja agar tujuan dan sasaran
organisasi, unit kerja, dan para karyawan dapat diarahkan pada titik
yang sama.
Suatu cara untuk mengidentifikasikan masalah dalam proses2 yang
menghalangi organisasi untuk menjadi lebih efektif.
Suatu cara untuk mendokumentasikan masalah2 kinerja untuk membantu
perusahaan mematuhi segenap peraturan dan ketentuan hukum (patuh),
untuk menghindari tuntutan dan ketidakpuasan hukum.
 Informasi untuk membuat keputusan2 tentang promosi, strategi
pengembangan karyawan dan pelatihan.
 Informasi agar manajer dan penyelia dapat mencegah terjadinya
masalah, membantu para staf melakukan pekerjaan mereka,
mengkoordinasikan kerja dan memberikan laporan kepada pimpinan
mereka secara lengkap.
 Suatu cara bagi manajer untuk bekerjasama dengan para karyawan,
dalam mengidentifikasikan wilayah permasalahan, mendiagnosis pe-
nyebabnya, dan mengambil tindakan untuk menyelesaikan masalah tsb.
 Suatu cara untuk mengkoordinir semua karyawan yang
bertanggung-
jawab pada seorang manajer yang sama.
 Suatu metode untuk memberikan umpan balik secara berkala dan terus
menerus kepada karyawan, dengan cara yang mendukung motivasi
mereka.
 Suatu cara untuk mencegah terjadinya kesalahan2, dengan
memberikan penjelasan tentang apa yang diharapkan dalam kerja,
menanamkan pemahaman bersama tentang apa yang boleh dan tidak
boleh dikerjakan sendiri oleh karyawan, serta menunjukkan apa dan
bagaimana kedudukan pekerjaan para karyawan itu dalam gambaran
yang menyeluruh.
 Suatu cara untuk merencanakan berbagai aktivitas pengembangan diri
dan pelatihan karyawan.