Analisis Kinerja

Pertemuan 14
Fakultas Ekonomi
Universitas Singaperbangsa Karawang
Perbaikan Kinerja
 Tujuan Pembelajaran
Setelah mengikuti pembelajaran,
mahasiswa mampu:
1. Memahami pentingnya
perbaikan kinerja
2. Merencanakan perbaikan
kinerja
3. Memahami proses perbaikan
kinerja
4. Memperbaiki kinerja
organisasi
5. Memperbaiki kinerja sendiri.
 Pengertian
• Kinerja individu, tim maupun
organisasi bisa mencapai tujuan
spereti yang diharapkan, maun bisa
saja tidak mencapai tujuan seperti
yang diharapkan.
• Dengan perbaikan kinerja, diharapkan
tujuan organisasi dapat dicapai
dimasa yang akan datang.
• Perbaikan kinerja tidak hanya
dilakukan saat prestasi kerja tidak
seperti yang diharapkan. Tapi individu,
tim atau organisasi bisa menetapkan
target kuantitas dan kualitas kinerja
yang lebih tinggi di masa akan datang.
 Tingkatan Kinerja
• Masalah kinerja bisa terjadi pada
tingkat individu, tim ataupun organisasi
• Di tingkat individu bisa terjadi bila
terjadi ksenjangan kinerja terjadi dalam
hal pekerja tdk mampu menyelesaikan
tugas yang diberikan.
• Pada tingkat tim kesenjangan bisa
terjadi, bila tim tdk mampu
menyelesaikan tugas tepat pada
waktunya.
• Pada tingkat organisasi bisa terjadi
apabila tujuan organisasi tidak tercapai,
misal organisasi tdk mampu mencapai
keuntungan yang ditetapkan, atau
organisasi tdk mampu memenuhi
janjinya kepada pelanggan.
 Rencana Perbaikan Kinerja
Menurut Kirkpatrick 2006:67, perbaikan
kinerja harus memenuhi kriteria sifat sbb:
1. Praktis, spesifikasi rencana harus
berhubungan dengan kinerja yang
akan diperbaiki.
2. Orientasi pada waktu, waktu batas
akhir penyelesaikan pekerjaan harus
ditentukan secara raelistik dan
dipertimbangkan bersama.
3. Spesifik, jelas apa yang akan
diselesaikan.
4. Komitmen, baik pekerja maupun
manajer harus sepakat menganai apa
yang harus dilakukan.
Rancangan Perbaikan kinerja untuk merubah
perilaku
Kirk Patrick, 2006:68, untuk melakukan
perubahan perilaku, perlu memenuhi 5
persyaratan:
1. Desire, ada keinginan dari pekerja
sendiri untuk berubah
2. Knowledge and Skill, Pekerja tahu
apa yang harus dilakukan dan
bagaimana melakukannya, karena itu
hrs punya pengetahuan dan
keterampilan.
3. Climate, pekerja harus bekerja dalam
iklim yang memberikan kesempatan
berperilaku. Manajer adalah faktor
penting dalam menciptakan iklim.
 Tipe Iklim yang Diberikan Manajer
a. Preventing, manajer tidak memberikan
kesempatan kepada pekerja untuk
melakukan apa yang ingin dilakukan (iklim
yang tdk baik).
b. Discouraging, manajer tdk mendorong
keberanian pekerja melakukan tindakan
apabila tdk diperintah.
c. Neutral, mamajer menyerahkan kepada
pekerja untuk menentukan sendiri
sikapnya.
d. Encouraging, manajer bersikap
mendorong pekerja untuk bersedia
mengembangkan prakarsa.
e. Requiring, manajer bersedia membantu
meningkatkan kemampuan dan kinerja
pekerja.
4. Help and Support, bila
pekerja bersedia
memperbaiki diri, mereka
memerlukan dorongan dan
bantuan.
5. Reward, orang yang tahu
bahwa dihargai karena
melakukan perubahan
cenderung untuk berubah.
Bila reward ditereima mereka
akan termotivasi untuk
berubah.
 Kebutuhan Program
Kriteria lima program menurut Kirkpatrick
2006:104:
1. Program sesuai dengan organisasi,
artinya program hrs sesuai dengan
kondisi dan kebutuhan organisasi.
2. Progam dikomunikasikan kepada setiap
orang yang terlibat dalam program.
3. Program dijual, yaitu program harus
terus menerus diberitahukan kepada
setiap orang yang terlibat supaya waktu
dan energi yang ada bisa dimaksimalkan.
4. Reviewer dilatih, yaitu bahwa reviewer
harus memiliki kemampuan lebih, karena
itu perlu belajar keterampilan lain yang
diperlukan untuk implementasi program.
 Proses Perbaikan Kinerja
• Perbaikan kinerja merupakan
proses transformasi kondisi
kinerja saat ini menuju
keadaan kondisi kinerja yang
akan datang.
• Perbaikan kinerja dapat
dilakukan setelah diketahui
kondisi kinerja saat ini.
• Bila terjadi kesenjangan
dilakukan analisis tentang apa
yang menjadi masalahnya dan
mengapa hal itu terjadi.
1. Kondisi Kinerja Sekarang, intinya
ada kondisi sekarang
dibandingkan dengan keadaan
yang diinginkan.
2. Kondisi kinerja yang diinginkan
3. Identifikasi masalah, apa
sebenarnya yang terjadi sehingga
ada kesenjangan
4. Mengapa Terjadi, masalah bisa
terjadi karena apa?
5. Mencari solusi, melaui
optimalisasi sumber daya yang
tersedia, atau jalan lain.
6. Kemampuan diperlukan,
khususnya kemampuan seorang
manajer yang memiliki
kemampuan antara lain
(Harrsion, 2000:13):
a. Sebagai high performer dalam tim
b. Model peran tentang keyakinan,
nilai-nilai, dan perilaku yang
diharapkan organisasi.
c. Keterampilan menjalankan
hubungan antar priibadi
d. Percaya diri dan kredibel
e. Kemampuan analitis
f. Kreativitas untuk cari solusi
g. Keterampilan interpersonal
h. Keberanian memberikan umpan
balik
i. Tekun dalam melihat sesuatu
secara mendalam
 Robinson dan Robinson berpendapat ada 3
tahapan (Harrison:14)
1. Partnership
a. Mengidentifikasi dan bermitra dengan
pelanggan
b. Mengidentifikasi tujuan bisnis
c. Responsif terhadap permintaan akan bantuan
d. Inisiatif menyelenggarakan pertemuan evaluasi
2. Assessment
a. Menyetujui kinerja yang diinginkan
b. Mempertimbangkan kekuatan kinerja dan
ksesnjangan
c. Mempertimbangkan masalah kinerja
d. Menyampaikan hasil kepada pelanggan
3. Implementation
a. Bermitra dengan pelanggan
b. Mengukur dan melaporkan hasil pada
pelanggan
 7. Siapa Terlibat
• Dalam bekerja orang selalu
berinteraksi dengan orang
lain untuk menyelesaikan
masalah.
• Manajer dlm sistem
internal akan berinteraksi
dengan atasan, rekan kerja,
tim kerja, dan bawahan.
• Dalam sistem eksternal
akan berinteraksi dengan
pemasok dan pelanggan.
 8. Tindak Lanjut
• Tindak lanjut dilakukan dengan
mempertimbangkan kelayakan,
biaya dan manfaatnya.
• Bila harus dilakukan, maka akan
mudah diimplementasikan,
memberikan hasil terbaik dengan
usaha yang minimum.
• Sebelum dilakukan tindak lanjut
perlu dilakukan review untuk
menetapkan langkah selanjutnya.
• Kunci keberhasilan terletak pada
penetapan ukuraan tentang apa
yang ingin dicapai.
 1. Memperbaiki Kinerja Organisasi
a. Mengetahui keterampilan yang
diperlukan, penelitian Seymor dan
Shervington (2001:6) keberhasilan kinerja
dintentukan oleh 15% technical skill dan
intelligence quotient dan sisanya 85%
dinentukan emotional intelligence.
b. Meningkatkan kepercayaan diri dalam
berbagai situasi yang kurang baik
c. Menetapkan tujuan dan sasaran untuk
memaksimalkan kinerja
d. Mengelola fleksibilitas pribadi,
mengembangkan fleksibilitas dalam
menangani situasi di pekerjaan dilakukan
dengan mengubah aspek perasaan,
keyakinan, dan pemikiran kita
 2. Memperbaiki kinerja sendiri
a. Mempelajari bagaimana cara
belajar, perlu mengetahui apa
yang harus dipelajari, maka
perlu fokus pada masalah dan
menentukan keterampilan mana
yang diperlukan untuk
dikembangkan.
b. Mengelola Emosi, ketika stres,
keadaan emosi yang memburuk
akan memengaruhi pemikiran,
pertimbangan, dan kinerja.
Karena itu perlu belajar
menciptakan emosi yang positif
c. Melatih diri sendiri, inner
critics yang biasa dilakukan
perlu diubah menjadi inner
coach dan belajar self-coaching
untuk pengembangan diri.
Dialog dg diri sendiri. Self-
coach model:
– Mengidentifikasi masalah
– Memeriksa kejelasan hasil yang
diharapkan
– Identifikasi apa yang akan
dikerjakan secara berbeda
d. Visualisasi untuk efektivitas,
dalam otak kita terdapat tiga
bahasa yaitu: auditory, visual,
dan kinesthetic atau feelings.
e. Menemukan pendekatan terbaik,
belajar untuk lebih positif di tempat
kerja, membuat kepuasan dan
produktivitas meningkat.
f. Membebaskan sumber daya di
dalam, konflik internal akan
menyedot energi yang banyak,
sehingga bila kita bisa mengatasi
konflik maka kita bisa membebaskan
waktu dan usaha yang
berhamburan.
g. Belajar mengatasi kebiasaan buruk,
karena kebiasan buruk akan
menghambat kita dalam
mendapatkan sesuatu. Tapi hal itu
dapat diatasi dengan merubah
perilaku lama dengan perilaku baru
yang lebih produktif.
Beberapa kebiasaan buruk dan baik
menurut Seymour dan Shervington
(2001:31):
• Kebiasaan buruk:
– Perasaan tertekan akibat stres dan gelisah
– Boros waktu yang melemahkan motivasi
– Merasa jadi korban
• Kebiasaan baik:
– Fokus untuk memberdayakan kekuatan
– Bekerja menuju tujuan untuk memotivasi
– Menetapkan standar hasil yang tinggi
– Meningkatkan kepercayaan diri
h. Menganalisis masalah, sebaiknya
berani untuk keluar dari kotak
(out of the box) dan lebih
komprehensif (lingkungan,
perilaku, harapan, kemampuan,
identotas atau masalah nilai-nilai)
i. Mengoptimalkan waktu,
kemampuan mengelola waktu
akan menentukan kinerja. Kunci
keberhasilan dalam pekerjaan
adalah kemampuan mengetahui
perbedaan antara yang penting
dan yang mendesak.
3. Membantu Orang Lain Menjadi Lebih Baik

a. Berhubungan secara
nonverbal, organisasi
biasanya akan berkembang
karena hubungan kerja yang
baik antar SDM.
– Bila memahami prinsip
komunikasi nonverbal, maka
hubungan kerja dapat
ditingkatkan.
– Seymour dan Shervington,
2001:36, dampak komunikasi
7% dari kata-kata, ucapan 38%,
dan bahasa tubuh 55%.
b. Mengevaluasi prioritas, dalam
menentukan priotitas harus jelas
menggunakan standar yang mana.
Apakah pelayanan kepada pelanggan,
pembinaan SDM, atau manajemen
kinerja.
c. Bekerja dengan kepribadian,
memahami kepribadian setiap anggota
tim yang berbeda-beda, karena itu
perlu dikenali oleh manajer
d. Mendapatkan kesepakatan terabik,
perlunya belajar cara melakukan
pendekatan, karena setiap orang tdk
memiliki pendekatan yang sama dlm
negosiasi.
e. Mendeteksi dan mencegah masalah,
pentingnya menghindari terjadinya
masalah. Mencegah lebih baik dan lebih
efisien, dari pada mengatasi masalah.
f. Menyelenggarakan pertemuan, perlu mengetahui
cara membuat pertemuan dalam bekerja secara
efektif untuk mendapatkan produktivitas individu
atau organisasional.
g. Memperbaiki hubungan kerja, manajer perlu
memiliki keterampilan interpersonal untuk
menyelesaiakan setiap pekerjaan
h. Mengenal isyarat, ketika berbicara dengan
seseorang, perlu memerhatikan gaya berfikir visual,
auditory atau kinesthetic (feelings), untuk
menyesuaikan diri.
i. Memengaruhi melalui bahasa, komunikasi efektif
memengaruhi hasil. Perlunya mengenal kapaan
harus bicara secara spesifik untuk memengaruhi
lawan bicara.
j. Meningkatkan gagasan untuk menang, untuk
mendapatkan satu tim unggul, perlu meningkatkan
gagasan produktif. Untuk mendapatkan gagasan
kreatif, hindari mengkritik orang yang berfikir kreatif.
 Bahan Refenensi
• Achmad Sudiro, 2019, Penilaian Kinerja, UB Press
• Amstrong, Michael, 2009. Handbook of
Performance Management. London: Kogan Page.
• Bacal, Robert, 1999, Performance Management
• …....Performance Management 2006, Harvard
Business School Publishing Corporation
• Wibowo, 2017, Manajemen Kinerja, Edisi kelima, PT.
RajaGrafindo Persada