Eni Widiastuti

1
Eksplorasi Memperta Penurunan
hankan karir
karir
• Fase1:Saat • Fase 1:pertengahan karir • Rencana
(menjd pandai, menjd pensiun, blj
mulai bekerja
ahli Produktivitas menerima peran
• Fase 2: maksimum)namun jk tgg yg berkurang.
pendirian awal jw tdk • Waktu terbaik
(komitmen) diberikanbosankeluar memperbaiki
organisasi minat:komunitas
• Fase 2: karir akhir, , klg, masy.
penugasan
penilaian,kebijaksanaan
perspektif luas dr
banyaknya pengalaman.

Masalah sering
timbul:
Konstribusi <
dihargai, Menyesuaikan
terancam oleh ambisirealita,
junior 2
• Proses pelibatan,
pengembangan
ketrampilan. • Pengidentifikasian
• Periode pelatihan, bergeserpegawai
orientasi dan supervisi PENGUASAAN bosan.
• Sosialisasi • Kinerja dan prilaku
tepatmenjadi orang • Mulai memiliki menurunfrustasi
dalam orgganisasi ketrampilan • Terjadi pemutusan
• Memiliki harga diri kerja kerja hub identitas
• Menjadi senior diri dan kerja <<
• Keahlian tinggimjd
model peran
ENTRI • Konsep ideal mengenai PEMUTUSAN
posisi berkurang

3
 • Rutinitas
Pekerjaan
• Kurang
menantang
Burn• Beban kerja tinggi Ketidak Turn
Out • Tidak jelas Puasan Over
tanggung jawab
dan wewenang
• Lingkungan tidak
kondusif

4
 UPAYA MANAJER
ANCAMAN
KEPERAWATAN

Studi pada 20 prwt

(Budiono, 2012) burn out
dan turn over)
• Keinginan pindah 5%
• Terbebani pekerjaan 60% Pengukuran
Burn • Tidak senang dgn Kepuasan kerja
pekerjaan 35%
perawat1
Out • Tidak puas dgn sistem
tahun sekali
mutasi 80% Tidak peduli
dgn kondisi pekerjaan
10%
• Indikasi Burn out: stres
pekerjaan 35% kelelahan
emosional 60%.

5
 Mempertahankan perawat profesional
(Ners) di negara maju  masalah besar
 Di Amerika seseorang berpindah
pekerjaan sampai 15 kali sampai usia 35
tahun termasuk perawat
 Perawat mencapai berpindah atau
bertukar karir utamanya 4 atau 5 kali
selama hidupnya termasuk berganti area
praktiknya

6
 Angka turnover tahunan untuk perawat yg
bekerja di rumah sakit antara 20% - 70
%

Perlu diidentifikasi rata-rata usia, jenis

kelamin, suku, status perkawinan,
institusi/program dimana perawat
tersebut diluluskan, ada/tidaknya
pendidikan tambahan, pengalamam
kerja, dll.

7
 CTR = Number (N) of leavers X 100
N at start + n at end

Number (N) of leavers: number of nurses who left during a

year
N at start = number of nurses employed at beginning of year
n at end = number of nurses employed at end of year

8
Faktor yg mempengaruhi kepuasan kerja
(Wexley dan Yuki, 2005)
1. Karakteristik individu
• Kebutuhan individu, nilai-nilai yg dianut, ciri
kepribadian
2. Perubahan yg bersifat situasional
• Perubahan situasi sosial, pengaruh dan
pengalaman sebelumnya.
3. Karakteristik pekerjaan
• Imbalan yg diterima, pengawasan, kondisi
pekerjaan itu sendiri
9
Faktor yg mempengaruhi kepuasan kerja
(Saben dan Mehboob, 2008)
• Faktor instrinsik (pekerjaan itu sendiri)
1. Jenis/variasi ketrampilan
2. Identitas tugas
3. Signifikasi tugas
4. Otonomi
5. Umpan balik

10
Minnessota
Satisfaction
Questionnaire (MSQ)

Job Descriptive Index

(JDI)

Need Satisfaction
Questionnaire (NSQ)

11
 Strategi pengembangan staf
keprwt
• Formal & Nonformal

Pengembangan Karir
Penguku
Perenca
ran Membangun Tim yang
naan
kepuasa handal
Staf
n kerja
Membangun lingkungan yang
kondusif

Menguatkan kualitas dan

profesionalisme perawat

12
1. Menyusun rencana pengembangan karir
2. Individu ners hars mampu mengembangkan
diri dan memiliki kepuasan kerja

13
3. Ners menejer perlu menciptakan kondisi
melalui penetapan atau koreksi thd:
a. Cemas dan ketidakpastian
b. Ketidak mampuan memenuhi tujuan organisasi dan
individu
c. Ketidakjelasan akan peran yg akan dimainkan
d. Kebutuhan yg kontradiksi
e. Hubungan antar manusia yg tidak memuaskan

14
f. Keraguan thd kebijakan atau peraturan yg
berlalu
g. Kompetisi yg tdk sehat
h. Beban kerja berelebihan atau tidak
digunakan secara optimal
i. Keterlambatan perkembangan profesional
dan individu
j. Tidak puas thd kualitas asosiasi

15
Pengembangan karir adalah perencanaan dan
implementasi rencana karir dan dapat
dipandang sebagai proses hidup kritis yang
melibatkan individu dan pegawai (Marquis,
2010).
Pengembangan karir membutuhkan upaya
individu dengan bantuan organisasi yg
menghasilkan kepuasan kerja thd ners yg
berpartisipasi aktif dalam tugas organisasi
yg dilaksanakan.

16
 Training pengenalan (induction training)
 Orientasi (orientation)
 Pendidikan di tempat kerja (Inservice
education)
 Pendidikan berlanjut (Continuing
education)
 Training manajemen (Management
training)
 Pengembangan organisasi (organization
development
17
18
1. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi
kebuntuan karir (dead end job/career);
2. Menurunkan jumlah perawat yang keluar dari
pekerjaannya (turn over);
3. Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan
dan kriteria yang telah ditetapkan sehingga
mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar;
4. Meningkatkan profesionalisme perawat yang mampu
memberikan asuhan keperawatan yang aman, efektif
dan efisien; dan
5. Meningkatkan kepuasan individu perawat terhadap
bidang kerja profesi yang ditekuninya.

19
Perawat Klinis Perawat Manajer Perawat Pendidik Perawat Riset

20
 Untuk menjadi perawat manajer level I
dipersyaratkan memiliki kompetensi perawat
klinis level II.
 Untuk menjadi perawat pendidik level I
dipersyaratkan memiliki kompetensi perawat
klinis level III.
 Untuk menjadi perawat peneliti level I
dipersyaratkan memilliki kompetensi perawat
klinis level IV.

21
Perawat Klinis I
 Perawat klinis I adalah jenjang perawat
klinis dengan kemampuan melakukan
asuhan keperawatan dasar dengan
penekanan pada keterampilan teknis
keperawatan dibawah bimbingan.

22
Perawat Klinis II
 Perawat klinis II adalah jenjang perawat
klinis dengan kemampuan melakukan asuhan
keperawatan holistik pada klien secara
mandiri dan mengelola klien/sekelompok
klien secara tim serta memperoleh bimbingan
untuk penanganan masalah lanjut/kompleks

23
Perawat Klinis III
 Perawat Klinis III adalah jenjang perawat
klinis dengan kemampuan melakukan asuhan
keperawatan komprehensif pada area
spesifik dan mengembangkan pelayanan
keperawatan berdasarkan bukti ilmiah dan
melaksanakan pembelajaran klinis.

24
Perawat Klinia IV:
 Perawat klinis IV adalah jenjang perawat
klinis dengan kemampuan melakukan asuhan
keperawatan pada masalah klien yang
kompleks di area spesialistik dengan
pendekatan tata kelola klinis secara
interdisiplin, multidisiplin, melakukan riset
untuk mengembangkan praktek keperawatan
serta mengembangkan pembelajaran klinis.

25
Perawat Klinis V
 Perawat klinis V adalah jenjang perawat
klinis dengan kemampuan memberikan
konsultasi klinis keperawatan pada area
spesialistik, melakukan tata kelola klinis
secara transdisiplin, melakukan riset klinis
untuk pengembangan praktik, profesi dan
kependidikan keperawatan.

26

1.Pendidikan Formal
Perawat Klinis I (PK I)
 Perawat Klinis I (Novice)
memiliki latar belakang
pendidikan D-III Keperawatan
dengan pengalaman kerja ≥ 1
tahun dan menjalani masa klinis
level I selama 3 - 6 tahun atau
Ners dengan pengalaman kerja
≥ 1 tahun dan menjalani masa
klinis level I selama 2 -4 tahun.
Perawat Klinis I harus
mempunyai sertifikat pra
klinis.
2. Pendidikan Berkelanjutan
Berbasis Kompetensi
(Sertifikasi)
Perawat Klinis I (PK I)
 Perawat Klinis I (Novice)
memiliki latar belakang D-III
Keperawatan dengan
pengalaman kerja ≥ 1 tahun dan
menjalani masa klinis level I
selama 3 - 6 tahun atau Ners
dengan pengalaman kerja ≥ 1
tahun dan menjalani masa klinis
level I selama 2 -4 tahun.
Perawat klinis I harus
mempunyai sertifikat pra
klinis.
27

1.Pendidikan Formal
Perawat Klinis II
 Perawat klinis II (Advance
Beginner) memiliki latar
belakang pendidikan D-III
Keperawatan dengan
pengalaman kerja ≥ 4 tahun dan
menjalani masa klinis level II
selama 6 - 9 tahun atau Ners
dengan pengalaman kerja ≥ 3
tahun dan dan menjalani masa
klinis level II selama 4 - 7
tahun. Perawat Klinis II harus
mempunyai sertifikat PK I.
2. Pendidikan Berkelanjutan
Berbasis Kompetensi
(Sertifikasi)
Perawat Klinis II
 Perawat klinis II (Advance
Beginner) memiliki latar
belakang D-III Keperawatan
dengan pengalaman kerja ≥ 4
tahun dan menjalani masa klinis
level II selama 6 - 9 tahun
atau Ners dengan pengalaman
kerja ≥ 3 tahun dan menjalani
masa klinis level II selama 4 -
7 tahun. Perawat klinis II
harus mempunyai sertifikat PK
I.
28

1.Pendidikan Formal
Perawat Klinis III
 Perawat klinis III (competent)
memiliki latar belakang pendidikan
D-III Keperawatan dengan
pengalaman kerja ≥ 10 tahun dan
menjalani masa klinis level III
selama 9 - 12 tahun atau Ners
dengan pengalaman kerja ≥ 7 tahun
dan menjalani masa klinis level III
selama 6 - 9 tahun atau Ners
Spesialis I dengan pengalaman
kerja 0 tahun dan menjalani masa
klinis level III selama selama 2 - 4
tahun. Perawat klinis III lulusan
D-III Keperawatan dan Ners
harus mempunyai sertifikat PK II.
2. Pendidikan Berkelanjutan
Berbasis Kompetensi
(Sertifikasi)
Perawat Klinis III
 Perawat klinis III (competent)
memiliki latar belakang D-III
Keperawatan dengan pengalaman
kerja ≥ 10 tahun dan menjalani
masa klinis level III selama 9 - 12
tahun atau Ners dengan
pengalaman kerja ≥ 7 tahun dan
menjalani masa klinis level III
selama 6 - 9 tahun. Perawat klinis
III harus mempunyai sertifikat PK
II dan sertifikasi teknikal
29

1.Pendidikan Formal
Perawat Klinis IV
 Perawat klinis IV (Proficient)
memiliki latar belakang
pendidikan Ners dengan
pengalaman kerja ≥ 13 tahun
dan menjalani masa klinis level
IV selama 9 – 12 tahun atau
Ners Spesialis I dengan
pengalaman kerja ≥ 2 tahun dan
dan menjalani masa klinis level
IV selama 6 – 9 tahun. Perawat
Klinis IV harus mempunyai
sertifikat PK III.
2. Pendidikan Berkelanjutan
Berbasis Kompetensi
(Sertifikasi)
 Perawat Klinis IV
 Perawat klinis IV (Proficient)
memiliki latar belakang D-III
Keperawatan dengan
pengalaman kerja ≥ 19 tahun
dan menjalani masa klinis level
IV sampai memasuki masa
pensiun atau Ners dengan
pengalaman kerja ≥ 13 tahun
dan dan menjalani masa klinis
level IV selama 9 – 12 tahun.
Perawat klinis IV harus
mempunyai sertifikat PK III
serta sertifikasi teknikal II.
30

1.Pendidikan Formal
Perawat Klinis V
 Perawat klinis V (Expert)
memiliki latar belakang
pendidikan Ners Spesialis I
dengan pengalaman kerja ≥
4 tahun dan mempunyai
sertifikat PK IV atau Ners
Spesialis II (Konsultan)
dengan pengalaman kerja 0
tahun. Perawat klinis V
menjalani masa klinis level 5
sampai memasuki usia
pensiun.
2. Pendidikan Berkelanjutan
Berbasis Kompetensi
(Sertifikasi)
Perawat Klinis V
 Perawat klinis V (Expert)
memiliki latar belakang
Ners dengan pengalaman
kerja ≥ 22 tahun dan
menjalani masa klinis level V
sampai memasuki usia
pensiun. Perawat klinis V
harus mempunyai sertifikat
PK IV serta sertifikasi
teknikal II.
31
TUJUAN:
1. Menarik pelamar
2. Mempertahankan karyawan/staf yg baik
3. Meningkatkan produktivitas kerja
4. Melakukan pembayaran sesuai aturan
hukum
5. Memudahkan sasaran strategis
6. Mengokohkan dan menentukan struktur

32
 Strategi Bisnis
 Struktur pembayaran internal
 Keadilan eksternal
 Kebijakan administrasi kompensasi
 Fokus kinerja

33
 Pasar tenaga kerja
 Pertimbangan hukum
 Nilai sebanding
 UMR/UMP/UMK

34
Penetapan penghargaan untuk karyawan/staf
digunakan hasil evaluasi jabatan tradisional
sbb:
1. Metode rangking
2. Metode klasifikasi jabatan
3. Metode perbandingan faktor 
menggunakan faktor-faktor yg bisa
dikompensasi
4. Metode rangking angka
5. Bayaran berdasarkan ketrampilan
35
Metode lain yang dapat digunakan utk
Imbalan (Gillies, 1994) a.l:
1. Diagnostic-Related Groups (DRGs)
* Dikembangkan th 1960 ole Yale University
Centre for Health Studies
* Kembangkan 467 kelompok diagnosis
* Sistem DRG : strategi utk mengelompok
kan klien menurut demografi, diagnosis,
karakteristik terapeutik yg terkait alasan
klien menggunakan fasilitas pelayanan kes
* Pembayaran dilakukan sesuai dengan
kelompok diagnosis tersebut.

36
* Contoh: DRG 294= diabetes; DRG 182=
gangguan gastrointestinal; DRG 355=
nonradical hysterectomy; DRG 336=
reseksi prostat transurethra; DRG 39=
prosedur operasi lensa,
kelima kelompok diagnosis ini tdk
memberikan variasi thd bentuk
intervensi keperawatan. Namun kelompok
disgnosis lain memberikan variasi yg cukup
besar.
* Metode ini kurang sensitif dalam mengukur
sifat dan bentuk intervensi keperawatan

37
2. Relative Intensity Measure (RIM):
* Dikembangkan oleh New Jersey
Department of Health, sistem terpisah 
utk menetapkan perhitungan penggunaan
sumber-sumber utk askep
* Sistem ini merefleksikan setiap menit
penggunaan sumber-sumber kep
* Aktifitas dikelompokkan kedalam 5 kategori:
pengkajian dan perencanaan, penkes,
emotional support, administrasi pemeriksaan
kes, intervensi terkait fungsi fisik
38
* metode RIM pun masih dikritisi terkait dgn
uji coba metode belum menggunakan random
atau stratified sampling, sehingga
representative dari hasil masih
dipertanyakan perlu diteliti lebih lanjut.

39
 3. IKI (Indeks Kinerja Individu)
 Penilaian yang membandingkan antara
pencapaian target dengan satuan kinerja
individu.
 IKI dalam Kepmenkes (2013) ditetapkan
melalui penilaian kinerja yaitu dengan
membandingkan antara pencapaian total
target kinerja dengan satuan kinerja
individu.

40
 Level Kerja:Kompetensi pekerjaan berdasarkan
peran, fungsi tugas sesuai level jenjang karier
perawatbobot 10%
 Kinerja Perawat: Peran dan tugas perawat dalam
melaksanakan asuhan keprawatan, kepemimpinan,
pengembangan diri profesional, berorientasi pada
mutu, keselamatan pasien dan berorientasi kepada
pelanggan.20%
 Lingkungan kerja: potensi-potensi bahaya yang
memungkinkan terjadi dilingkungan kerja akibat
adanya suatu proses kerja30%
 Tugas shift: Jam kerja perawat sesuai tanggung
jawab dan risiko di pagi, sore dan malam40%
41
 Mempertahankan staf merupakan
kewajiban setiap institusi yankes,
tingginya angka turn-over merefleksikan
tdk efektif dan efisiennya manajemen
sumber daya manusia di suatu institusi
 Upaya mempertahankan staf atau
karyawan dapat dilakukan baik melalui
pengembangan staf secara berjenjang
atau dengan kompensasi moneter
 Jenjang karir perawat/ners perlu
dikembangkan secara efektif dan efisien
dalam rangka meningkatkan mutu
pelayanan keperawatan
42
43