P.

PENGEMBANGAN STAF

Sumijatun
08 Mei 2021
Sampai dimana Perawat saya :

Thinking Skill

Interpersonal
Tehnical Skill
Skill
Apa yang harus dilakukan dgn multidisiplin ??

dokter Pel. kuratif

Pel.Keperawatan Perawat

Farmasi Pel. obat

Peran Perawat Manajer.............?

Peran
Manajer
Personal

Anggaran

Kualitas
Keperawata
n
Personal ................?

10-15 th
Kompetensi ?
5-10 th Berapa SOP
Kompetensi ?
0-5 th Berapa SOP
Kompetensi ?
Berapa SOP
Ranah Utama kompetensi Perawat (PPNI,2010)

Pemberian asuhan dan

Praktik profesional, etis
manajemen asuhan
legal & peka budaya
keperawatan

Pengembangan
profesional
 1. Praktik profesional, etis legal & peka budaya

Bertanggung gugat Melaksanakan praktik

terhadap praktik Melaksanakan praktik keperawatan berdasarkan
profesional secara legal kode etik
2.Pemberian asuhan dan manajemen askep

 Menerapkan prinsip2 pokok dalam pemberian

dan manajemen asuhan keperawatan

 Melaksanakan upaya promosi kesehatan dalam

pelayanan kesehatan

 Melakukan pengkajian keperawatan

 Menyusun rencana keperawatan

  Melaksanakan tindakan keperawatan sesuai rencana
 Mengevaluasi asuhan tindakan keperawatan

 Menggunakan komunikasi terapeutik dan hubungan

Lanjut...... interpersonal dalam pemberian pelayanan
 Menciptakan & mempertahankan lingkungan yang aman

 Menggunakan hubungan interprofesional dalam pelayanan

keperawatan/pelayanan kesehatan
 Menggunakan delegasi dan supervisi dalam pelayanan
asuhan keperawatan
 3. Pengembangan Profesional
• Melaksanakan peningkatan professional dalam praktik
keperawatan
1

• Melaksanakan peningkatan mutu pelayanan

keperawatan dan asuhan keperawatan
2

• Mengikuti pendidikan berkelanjutan sebagai wujud

tanggung jawab profesi
3
 Pengembangan Professional ( Sovie,1983)

Professional
Professional mastery
identification
• Orientasi kearah • Potensial 
bidang keilmuan tercapainya
kompetensi yg
Professional diinginkan
maturation
• Potensial
berkembang &
expansi pada
kompetensi
 REKRUITMEN

Tentukan jumlah perawat dan spesifikasi tugas

Susun profil SDM Kep.
Persyaratan yang direkrut
yang ada
 Pendidikan
 Pelatihan
 Jumlah dan jenis  Kepribadian
 Komposisi jenis tenaga  Administratif lain

 tenaga yang sudah pelatihan

 Rata- rata absensi
Metoda : Iklan, brosur, pameran,
 Jumlah tenaga yang tinggal di RS
rekomendasi peg,dll
 Seleksi

Tim seleksi Metoda seleksi : tes Kaji Latar belakang

(Credential Commitee) tertulis, nilai- nilai, pribadi dan rencana
wawancara,dll masa datang

jelaskan informasi
pekerjaan , lingkungan kesimpulan dan tindak
Mendengar aktif
kerja, aspek positif dan lanjut
negatif pekerjaan
 Orientasi........................??

Tujuan
orientasi
proses
penyesuaian
pegawai baru
=> lingkungan penyesuaian dg
Membuat merasa visi, misi &
pekerjaan
diinginkan dan
baru fungsi RS
dibutuhkan
Penyesuaian dg
tugas baru
 ORIENTASI

Organisasi Departemen
Posisi
Visi, misi, nilai Informasi
organisasi, lingkungan & Job description,
sistem fasilitas, evaluasi
organisasi dan standar,aplikas kompetensi dll yg
proses i sistem dan spesifik
proses dlm
departemen
Schmalenberg & Kramer , 1979

1 2
Honeymoon Followed by
phases shock

3
4
Recovery
Resolution
Phases
Phases
 Kramer, 1974

• Banyak RS yang memperpanjang orientasinya pada perawat

new graduate  fear reality shock
1 • Konflik antara harapan dan kenyataan (sekitar 1 thn)

• Orientasi untuk perawat new graduate sekitar 6 minggu sampai

dengan 6 bulan
2

• Perpanjangan orientasi : ikut bekerja dengan bimbingan sekitar

1 sd 2 minggu
3
 ORIENTASI (pendapat lain)
INDUCTION TRAINING
 Pengenalan Misi,Visi, tujuan org
 Peraturan, kebijakan, prosedur ;
peraturan kepegawaian ( hak ,
kewajiban, larangan, keluhan,
fasilitas ) => buku pegangan
 selama 2-3hr => masuk
 Kegagalan => info terlalu detail
ORIENTASI KERJA
Pengenalan pekerjaan khusus => unit
kerja
- 1-2 minggu
- mis. Aplikasi proses keperawatan
- pengenalan tugas OK
- Filosofi, tujuan unit kerja
- Pre- post tes => laporan
- gunakan adult learning
 Contoh Orientasi unt perawat yg berpengalaman

Waktu Kegiatan
Minggu I Hari I
08.00 – 10.00 Datang ke bag. SDM, mendapatkan buku panduan dan diskusi
10.00 – 10.30 Coffee and fruit served, datang ke bagian pengembangan SDM
10.30 – 12.00 Tour of the organization
12.00 - 13.30 Lunch / ISHOMA
13.30 – 15.00 Fire and safety films, body mechanics documentation
15.00 – 16.00 Afternoon tea and introduction to each unit supervisor
Hari 2
08.00 - 10.00 Melapor kepada Kepala Unit. Bertemu supervisor, mulai membantu
preceptor

10.00 – 10.30 Coffee with preceptor

10.30 – 12.00 General orientation of policies and procedures
12.00 - 13.30 Lunch / ISHOMA
Waktu Kegiatan
12.30 – 16.30 CPR recertification
08.00 – 16.00 ( hr 3) Assigned all day to unit with preceptor
08.00 – 16.00 ( hr 4) Assigned all day to unit with preceptor
08.00 – 16.00 ( hr 5) Morning with preceptor, afternoon with supervisor and staff
development for wrap-up
Minggu 2
Senin -Rabu Bekerja dengan preceptor dalam shift dan membantu unit,
secara bertahap menerima tanggung jawab
Kamis Melakukan tugas sekitar 80% dengan pengawasan supervisor

Jum’at Bekerja sesuai dengan kewajaran, sekitar 30 menit ada diskusi

tentang kemajuan yang dicapai dengan supervisor
 PRINSIP- PRINSIP
PENYUSUNAN JADWAL
 Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf
 siklus penugasan => sibuk dan tidak sibuk ; berat dan ringan => harus
dilalui semua staf => rotasi dan semua staf => jam kerja sama
 Semua staf => terlibat rotasi pagi, sore, malam
 Hindari staf yang diluar rotasi
 metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas
 siklus dipakai => sesuai metoda penugasan
 setiap staf dianjurkan mencatat : hari dinas, , libur, shift, cuti, dll
 Contoh penjadwalan
per shift
 Ruang peny. Dalam : 25 TT, rata-  95 jam : 8 jam= 12 org
rata pasien 19 /hr, minimal kontak  12 x 7 hari = 84
perawat 5 jam/ pasien/ 24 jam
 maka staf dibutuhkan 84 : 5 hr =
 Total jam perawatan/ hr 19x5 jam 16,8 org
= 95 jam
 Pembagian proporsi  Waster :
 total jam kerja 40 jam/ minggu 
- Pagi 47%  8 org
5 hari kerja
- sore 35 %  6 org
 jika jumlah staf sama ;
- malam 17%  3 org
 Absensi

 Mengukur tk absensi ==> jumlah hari yg hilang dibagi jumlag hari kerja
potensial

 Absensi tinggi => lembur dan perlu tenaga pengganti => adaptasi => mutu
pel. Menurun

 Jenis absensi :
- tidak bisa dihindarkan
- dengan kesadaran/ sengaja
 Absensi

Hasil penelitian 
Faktor yang mempengaruhi :  >> tinggi pada organisasi besar
 pekerjaan ganda  pekerja kes prof > non profesional;
 tempat tinggal jauh  > tinggi pada awal shift ;
 cara pergi kerja  alasan sakit : pernafasan,
 absensi tinggi=> senin perut,gynekology, psikoneurosis
 METODA PENGURANGAN ABSENSI

• Menjaga catatan kehadiran

• Surat teguran=>menyalahgunakan cuti
• Prosedur laporan => absen
• Program kesehatan kerja
• Poliklinik pegawai
• Manajemen partisipatif
• Hadiah bagi yang rajin
• Pusat penitipan anak
 PERPINDAHAN (TURNOVER )

• Pekerjaan perawat >> stress & tuntutan  keluhan >> 

tdk ditanggapi atasan  tdk puas  >> Pindah
1

• Perpindahan tinggi  mahal

• ( pembinaan perlu waktu dan dana)  menurunkan moral
2

• Batas toleransi angka perpindahan 5-10%

3
 SEBAB- SEBAB PERPINDAHAN

• HUBUNGAN KERJA PERAWAT DG ORGANISASI KURANG

BAIK / ATASAN LANGSUNG
1

• TUGAS DAN PENGEMBANGAN KARIER KURANG JELAS

2

• PENGHARGAAN/ PENGAKUAN DAN AKTUALISASI DIRI KURANG

• OTONOMI KERJA
3
Turnover Intention (keinginan pindah kerja)

• Abelson dlm Andini,2006, keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan

mencari alternatif pekerjaan lain

• Adanya pikiran untuk keluar

• Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
• Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain
& keinginaan untuk meninggalkan organisasi
 Turnover Intention (keinginan pindah kerja)

• Low et.al, 2012  derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan
untuk mencari pekerjaan baru ditempat lain atau adanya rencana untuk
meninggalkan perusahaan dalam masa : 3 bln, 6 bln, 1 thn & 2 thn yad

APA PENYEBABNYA
PERNAHKAH ADA PENELITIAN DI RS SAUDARA ....??
 Indikasi terjadinya keinginan pindah

Peningkataan
Mulai malas
Absensi meningkat pelanggaran pada
bekerja
tata tertib kerja

Perilaku positif
Peningkatan protes yang sangat
pada atasan berbeda dari
biasanya
 Dampak Turnover, Mobly, 1986

Mengurangi
Stress bagi perawat Komunikasi
konsensus
yg ditinggal kurang akurat
kelompok

Memicu perawat
Asuhan
lain untuk ikut
keperawatan ??
pindah
 TUGAS. 2

Penelusuran data perawat menurut posisi dan usia

KEBUTUHAN PERSEDIAAN PERAWAT
NAMA JABATAN PERAWAT JUMLAH USIA PERAWAT
NO
PEGAWAI 20-30 31-40 41-50 51 52 53 54 55 56 57 50 59 60
1 2 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
I
1 Perawat SP Medikal-Bedah 10 8 1 2 1 1 1 2

2 Perawat SP Anak 6 4 1 1 1 1

3 CI 20 12 3 2 4 1 2
4 Perawat pelaksana 150 120 40 40 40 10 10 5 5 0

5 dll

Apa yang akan saudara lakukan ... ??

TERIMA KASIH