MANAJEMEN SDM

KEPERAWATAN

Ny. Rokiah Kusumapradja

MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN

• Pengelolaan RS => bermutu , efektif dan

efisien => perlu tenaga memadai
(kuantitas dan kualitas
• Peran tenaga sangat penting
• Mengapa Keperawatan ?
o Era globalisasi => persaingan antar
RS !
o Perubahan Paradigma & konsep RS
o Tuntutan : Mutu, Safety, Iptek, Hukum
• Produk RS  jasa  dijual adalah
keahlian
• Tenaga RS  padat karya & multi
disiplin
• TENAGA KURANG PRODUKTIVITAS
MENURUN 
- CITRA RS ?
- PROSPEK PENDAPATAN RS !!
- SURVIVE RS ?
• Pengadaan, penyesuaian, pembinaan/
pengembangan SDM waktu dan
biaya
• Pel keparawatan bag integral pel kes di
RSCERMIN mutu & CITRA pel kes di RS.
• TENAGA KEPERAWATAN DI RS ?
• Keberadaan 24 jam; terus menerus
• Gillies ( 1989) penelitian di beberapa RS =>
60 % biaya RS => belanja pegawai
(gaji,insentif dan lembur ) => 40-50% Perawat
• Di Indonesia => 40-50 % tenaga RS perawat ;
>> wanita
• Pekerjaan Profesi =>tidak bisa diganti/
substitusi
• Penghasil aktifitas paling besar di RS =>
OK,IGD, Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,dll
HASIL PENELITIAN 
• CENDERUNG MENGGUNAKAN
TENAGA >>>
• FREKWENSI VARIASI SENSUS
SULIT DIDUGA
• TENDENSI MENGGUNAKAN
TENAGA MAKSI MUM / PUNCAK
SENSUS  BUKAN RATA- RATA
SENSUS
 PERGESERAN ORIENTASI RS 
LEMBAGA SOSIAL  INDUSTRI
PELAYANAN JASA  LANDASAN
MOTIF EKONOMI  mutu, efisiensi & efektifitas
 TUNTUTAN PELAYANAN RS
BERKUALITAS dan AMAN  PEL. KEPERAWATAN
 IPTEK KESEHATAN  MAJU PESAT
 TUNTUTAN PENINGKATAN  PROFESI
 KECENDERUNGAN PERKEMBANGAN 
BIDANG KEILMUAN- FRAGMENTASI
KEILMUAN DAN BIDANG SPESIALISASI
 LANJUTAN
PERATURAN PERUNDANG- UNDANGAN 
TUNTUTAN PERKEMBANGAN
KEPERAWATAN SEBAGAI PROFESI  PEL/
ASUHAN KEPERAWATAN PROFESIONAL 
PERAWAT PROFESIONAL  NERS
PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL
DAPAT BERKEMBANG  MENYELURUH
 STANDAR KOMPETENSI PERAWAT !!!  POLA
KETENAGAAN, KARIER, PELATIHAN, REMUNERASI,
LINGKUP PRAKTIK KEP, DLL !!!
DIKEMBANGKAN MODEL PRAKTIK
KEPERAWATAN PROFESIONAL
Penting  PENELITIAN KEPERAWATAN 
MENDUKUNG PRAKTIK KEP. PROFESIONAL
TANTANGAN PELAYANAN
KEPERAWATAN
• PERAWAT LEBIH ACCOUNTABLE & MANDIRI
• FIRST POINT OF ENTRY BEKERJA DENGAN
KELUARGA ( HOME CARE) DAN KELOMPOK
• SHARED COMPETENCIES &
MENGKOORDINASIKAN PEL KES.
• KEMAMPUAN KLINIK BERORIENTASI
KOMUNITAS
• PEMBERDAYAAN KELUARGA
• PRAKTIK KEPERAWATAN BERDASARKAN
EVIDENCE
 II.REKRUITMEN DAN SELEKSI
• REKRUITMEN :
• Susun profil SDM Keper. yang ada :
- Jumlah dan jenis
- Komposisi jenis tenaga
- tenaga yang sudah pelatihan
- Rata- rata absensi
- Jumlah tenaga yang tinggal di RS
• Tentukan jumlah, spesifikasi tugas dan
SDM yang akan direkruit ( dari dalam / luar
organisasi)
• Persyaratan orang yang mau direkrut :
• Pendidikan
• Pelatihan
• kepribadian
• Administratif lain
• Metoda : Iklan, brosur, pameran,
rekomendasi peg,dll
III. SELEKSI
• Tim seleksi ( Credential Commitee)=>
psikolog
• Metoda seleksi : tes tertulis, nilai- nilai,
wawancara,dll
• Kaji Latar belakang pribadi dan rencana
masa datang
• Mendengar aktif
• jelaskan informasi pekerjaan , lingkungan
kerja, aspek positif dan negatif pekerjaan
• kesimpulan dan tindak lanjut
III. ORIENTASI
• Orientasi ==> proses penyesuaian
pegawai baru => lingkungan
pekerjaan baru
• Membuat merasa diinginkan dan
dibutuhkan
• Tujuan Orientasi ( 2 bagian )
- penyesuaian dg visi, misi dan
fungsi RS
- Penyesuaian dg tugas baru
 ORIENTASI
• INDUCTION • ORIENTASI KERJA
TRAINING - Pengenalan pekerjaan
- Pengenalan Misi,Visi, khusu=> unit kerja
tujuan org - 1-2 minggu
- Peraturan, kebijakan, - mis. Aplikasi proses
prosedur ; peraturan keperawatan
kepegawaian ( hak , - pengenalan tugas OK
kewajiban, larangan, - Filosofi, tujuan unit
keluhan, fasilitas ) => kerja
buku pegangan - Pre- post tes =>
- selama2-3hr=> masuk laporan
- Kegagalan => info - gunakan adult learning
terlalu detail
 IV.PENJADWALAN , SISTEM
PENUGASAN DAN KLASIFIKASI PASIEN
( topik lain)
• PENATALAKSANAAN WAKTU
DALAM KEPERAWATAN :
- Cara pendekatan mempertemukan
kepuasan staf dan beban kerja
- Perencanaan tenaga dan
penetapan jadual  sangat
penting  kurang tenaga  efek
negatif : moral staf, mutu
pelayanan, absensi, kelelahan,
bosan, tidak puas
 PRINSIP- PRINSIP
PENYUSUNAN JADWAL
• Ada keseimbangan antara kebutuhan unit
kerja dan kebutuhan staf
• siklus penugasan => sibuk dan tidak sibuk ;
berat dan ringan => harus dilalui semua staf
=> rotasi dan semua staf => jam kerja sama
• Semua staf => terlibat rotasi pagi, sore,
malam
• Hindari staf yang diluar rotasi
• metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas
• siklus dipakai => sesuai metoda penugasan
• setiap staf dianjurkan mencatat : hari
dinas, , libur, shift, cuti, dll
 Contoh penjadwalan
per shift
 Ruang peny. Dalam :  95 jam : 8 jam= 12
25 TT, rata- rata org
pasien 19 /hr, minimal  12 x 7 hari = 84
kontak perawat 5 jam/  maka staf dibutuhkan
pasien/ 24 jam 84 : 5 hr = 16,8 org
 Total jam perawatan/  Pembagian proporsi
hr 19x5 jam = 95 jam  Waster :
 total jam kerja 40 jam/ - Pagi 47%  8 org
minggu  5 hari kerja - sore 35 %  6 org
 jika jumlah staf sama ; - malam 17%  3 org
V. KETIDAK HADIRAN/ ABSENSI

o Mengukur tk absensi ==> jumlah hari yg

hilang dibagi jumlag hari kerja potensial
o Absensi tinggi => lembur dan perlu
tenaga pengganti => adaptasi=> mutu
pel. Menurun
o Jenis absensi :
- tidak bisa dihindarkan
- dengan kesadaran/ sengaja
o Faktor yang mempengaruhi :
- pekerjaan ganda
- tempat tinggal jauh
- cara pergi kerja
- absensi tinggi=> senin
- Hasil penelitian  >> tinggi pada
organisasi besar ; pekerja kes prof
lebih tinggi => non profesional; > tinggi
pada awal shift ; alasan sakit : nafas,
perut,gynekology, psikoneurosis
Lanjutan
o METODA PENGURANGAN ABSENSI
 Menjaga catatan kehadiran
akurat gejala meningkat 
segera tindakan
- Surat teguran=>menyalahgunakan
cuti
- Prosedur laporan => absen
- program kesehatan kerja
- poliklinik pegawai
- manajemen partisipatif
- hadiah bagi yang rajin
- pusat penitipan anak
PERPINDAHAN (TURNOVER )
o Pekerjaan perawat >> stress &
tuntutan  keluhan >>  tdk
ditanggapi atasan  tdk puas  >>
Pindah
o Perpindahan tinggi  mahal
( pembinaan perlu waktu dan
dana)  menurunkan moral
o Batas toleransi angka perpindahan
5-10%
 SEBAB- SEBAB PERPINDAHAN

o HUBUNGAN KERJA PERAWAT DG

ORGANISASI KURANG BAIK /
ATASAN LANGSUNG
o TUGAS DAN PENGEMBANGAN
KARIER KURANG JELAS
o PENGHARGAAN/ PENGAKUAN DAN
AKTUALISASI DIRI KURANG
o OTONOMI KERJA
CARA MENGURANGI PERPINDAHAN
o REKRUITMEN => KEJELASAN
DESKRIPSI PEKERJAAN
o ORIENTASI => JELASKAN ASPEK +
DAN - DARI PEKERJAAN
o SISTEM PENUGASAN DAN
PENJADWALAN=> SESUAI
o KUALITAS SUPERVISI; ALUR
KOMUNIKASI
o SISTEM PENUGASAN => METODA
PERAWATAN UTAMA
VII. BEBERAPA PRINSIP PEMBINAAN
o Pembinaan => keya ki - keteladanan
nan mantap=> tugas - berani resiko =>
=> optimal keputusan rasional
o Pengelola - Pembinaan
keperawatan / loyalitas=>
supervisor : kemajuan orgn =>
- Menguasai seluk beluk rasa memiliki
pekerjaan - selalu meningkatkan
- Komunikasi=> baik kinerja=>
- Jiwa bapak/ibu  produktivitas
paternalistik - Pembinaan hub kerja
mengayomi,panutan - mengelola konflik
 VIII. PENGEMBANGAN
STAF
MENGAPA PENTING 
• TG JAWAB PENGELOLA KEPER
PEMBINAAN STAF
• KEMAJUAN IPTEK, PERUBAHAN
SOS-BUD MASY; TUNTUTAN MUTU
; TUNTUTAN PENGEMBANGAN
PRIBADI
• MENINGKATKAN MUTU PEGAWAI
& PRODUKTIVITAS ORGANISASI
 JENIS PENGEMBANGAN STAF
o induction training
o Orientasi
o inservice education
( pendidikan dlm tugas)
o continuing education
( metoda baru,SOP,Ke
mampuan dan produk)
o manajemen training
o organisation training
o mutasi dan promosi
o Pelatihan berdasarkan
kompetensi
o Registrasi, sertifikasi,
Lisensi
 Program
Pengembangan staf
PERENCANAAN ==>
o Identifikasi kebutuhan belajar
o Tentukan sasaran program
o Tujuan pengajaran
o Materi pengajaran
o Kegiatan belajar mengajar
o Metoda ( CTJ, role play, disko, studi kasus,
dll)
o Nara sumber dan alat bantu
o Evaluasi ( pre- post test, kuesioner,
observasi,dll )
 KAPAN PELATIHAN PERLU
DILAKUKAN
 ANGKA ABSENSI/TURN OVER TINGGI
 ANGKA KECELAKAAN TINGGI
 PENGGUNAAN BAHAN/SD TDK
EFISIEN
 HASIL KERJA => << BAIK
 BEBERAPA KARYAWAN MEMAKAI
CARA KERJA BERBEDA- BEDA
 HASIL KERJA LAMBAT
 << KELUHAN PELANGGAN/ MITRA
KOMPETENSI  kerangka kerja
PERAWAT GENERALIS
• TINGKAT KEMAMPUAN YG HARUS
DIMILIKI SEORANG PERAWAT 
MELAKUKAN SUATU TUGAS ATAU
PEKERJAAN YANG DITUNJUKKAN
MELALUI PENERAPAN PENGETAHUAN,
KETRAMPILAN DAN SIKAP KERJA
YANG SESUAI DENGAN UNJUK KERJA
YANG DIPERSYARATKAN ( ICN,
1997:44)
WHAT ARE COMPETENCIES ?
COMPETENCIES :
1. A COMBINATION OF OBSERVABLE AND
APLIED SKILLS, KNOWLEDGE AND
BEHAVIOR THAT CREATE COMPETITIVE
ADVANTAGE FOR THE ORGANIZATION.
2. IT FOCUS ON HOW AN EMPLOYEE
CREATES VALUE FOR THE
ORGANIZATION VERSUS WHAT IS
ACTUALYY ACCOMPLISHED
 Standar Kompetensi Nasional
(SKN) BIDANG KEAHLIAN
PERAWAT
( Draft POKJA : DEPDIKNAS, PPNI:2004 )

 3 DOMAIN/ RANAH ( mengacu ICN):

1. PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL
DAN PEKA BUDAYA
2. PEMBERIAN ASUHAN DAN
MANAJEMEN ASUHAN KEPERAWATAN
3. PENGEMBANGAN PROFESIONAL
STANDAR KOMPETENSI NASIONAL
PERAWAT GENERALIS
PRAKTIK Akuntabilitas
PROFESIONAL, Praktik etis dan peka
ETIS, LEGAL, dan budaya
PEKA BUDAYA Praktik legal
PEMBERIAN Pemberian asuhan
DAN MANAJEMEN
ASUHAN Manajemen asuhan
KEPERAWATAN
PENGEMBANGAN Peningkatan
PROFESIONAL profesionalisme
Peningkatan mutu
Pendidikan berkelanjutan
 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM
KEPERAWATAN
I. Perencanaan ( Kuantitas,kualitas,
komposisi)
II. Rekruitmen ; Seleksi ;
III. Orientasi
IV. Penjadwalan, penatalaksanaan
waktu,sistem penugasan, motivasi
V. Absensi , Turn Over
VI. Pembinaan
VII. Pengembangan tenaga
pengelolaan SDM baik => efektivitas dan
efisiensi pel. Keperawatan