Psikologi Industri dan Organisasi

REKRUTMEN, SELEKSI & PENEMPATAN TENAGA KERJA

Dr. Herio Rizki Dewinda, M.Psi, Psikolog
REKRUTMEN(Pencarian Calon Tenaga Kerja)

• PROSES MENGUMPULKAN CALON TENAGA

KERJA
• FAKTOR YANG MEMPENGARUHI :
– SUMBER & METODE
– TIPE POSISI YANG DITAWARKAN
– LOKASI GEOGRAFIS
– WAKTU YANG TERSEDIA
– ANGGARAN BIAYA
SUMBER PELAMAR
• INTERNAL : PROMOSI,
DEMOSI, MUTASI,
PENGKARYAAN KEMBALI
• EKSTERNAL : IKLAN
MEDIA CETAK &
ELEKTRONIK, AGENSI,
LAMARAN, WALK-IN,
DEPNAKER

3
SELEKSI

• PROSES MENGEVALUASI KECOCOKAN

KUALIFIKASI CALON TENAGA KERJA DENGAN
PERSYARATAN JABATAN DAN BUDAYA
ORGANISASI
• TAHAPAN
– MENGKAJI SURAT LAMARAN
– WAWANCARA AWAL
– TES KERJA
– TES PSIKOLOGI / PSIKOTEST
– WAWANCARA AKHIR
– PEMERIKSAAN KESEHATAN
– PENERIMAAN
 TAHAPAN REKRUTMEN & SELEKSI
(Mardianto,
(Mardianto, 2007)
2007)

Wawancara
Wawancara User
User Wawancara
Wawancara Screening
Screening
Tes
Tes Kerja
Kerja dan
dan
(Manager)
(Manager) Psikologi
Psikologi surat
surat
Psikotest
Psikotest
Lamaran
Lamaran
dan
dan
Resume/CV
Resume/CV

Wawancara
Wawancara Direksi
Direksi TES
TES Orientasi
Orientasi Selamat
Selamat
KESEHATAN
KESEHATAN Karyawan
Karyawan Baru
Baru Bergabung
Bergabung !!
5
PENEMPATAN

• KECOCOKAN TUGAS
DENGAN PEMEGANG
JABATAN
• MEMPERTIMBANGKA
N POSISI YANG
TERSEDIA
• MELIHAT INDIVIDU
YANG TERSEDIA

6
Psikologi Industri dan Organisasi
PELATIHAN & PENGEMBANGAN
(Training & Development)
 PENGERTIAN

• PELATIHAN/TRAINING : PROSES
PENDIDIKAN SISTEMATIS JANGKA
PENDEK, DIDALAMNYA KARYAWAN
MEMPELAJARI PENGETAHUAN &
KETRAMPILAN TEKNIS UNTUK TUJUAN
TERTENTU
• PENGEMBANGAN/
DEVELOPMENT: PROSES
PENDIDIKAN SISTEMATIS JANGKA
PANJANG, DIDALAMNYA KARYAWAN
MEMPELAJARI PENGETAHUAN
KONSEPTUAL & TEORITIS UNTUK TUJUAN
UMUM
8
TUJUAN TRAINING & DEVELOPMENT

• MENINGKATKAN : PRODUKTIVITAS, MUTU

KERJA, KETEPATAN PERENCANAAN SDM,
SEMANGAT KERJA,
• MEMPERTAHANKAN SDM POTENSIAL
• MENJAGA KESEHATAN DAN KESELAMATAN
KERJA
• MENGANTISIPASI KEUSANGAN
(OBSOLESCENCE)
• MENGEMBANGKAN PRIBADI (PERSONAL
DEVELOPMENT)
9
BENTUK TRAINING

• ORIENTATION TRAINING
• ON THE JOB TRAINING
• VESTIBULE TRAINING (OFF THE JOB
TRAINING)
• APPRENTICESHIP TRAINING
• INDIVIDUAL INSTRUCTION
• INDIVIDUAL AND TEAM SIMULATION

10
ORIENTATION TRAINING
• MEMENUHI :
– PERSON-ORGANIZATION FIT DAN
– PERSON-JOB FIT
• MENGENALKAN:
– VISI, MISI ORGANISASI
– IKLIM DAN BUDAYA ORGANISASI
– REKAN, ATASAN,LINGKUNGAN KERJA
• MEMBENTUK :
– SIKAP, NILAI, KOMITMEN KARYAWAN
BARU
11
ON THE JOB TRAINING
TRAINING SAMBIL BEKERJA
KEUNTUNGAN :
• PERSIAPAN LEBIH MUDAH
• PERALATAN SUDAH TERSEDIA
• PERMASALAHAN TRANSFER DARI
HASIL TRAINING SEDIKIT
KESULITAN :
• RESIKO KERUSAKAN PERALATAN
• TEKANAN LINGKUNGAN KERJA

12
 VESTIBULE TRAINING
PELATIHAN YANG DIJALANKAN
DI LUAR LINGKUNGAN KERJA

• PERALATAN DAN PROSEDUR SAMA DI

TEMPAT KERJA
• TEMPAT PELATIHAN DI LUAR TEMPAT
KERJA
• KESEMPATAN LATIHAN LEBIH BANYAK
• BILA PESERTA SEDIKIT, BIAYA MAHAL
• BILA PERALATAN JELEK, HASIL
TRANSFER TAK OPTIMAL

13
APPRENTICESHIP TRAINING (magang)
• INTEGRASI DARI ON DAN OFF THE
JOB TRAINING
• DIGUNAKAN UNTUK
MEMPERSIAPKAN KARYAWAN YANG
MEMBUTUHKAN BERBAGAI
KETRAMPILAN
• BISA DALAM BENTUK BEKERJA DI
PERUSAHAAN DG UPAH LEBIH
RENDAH
• RUANG TRAINING MERUPAKAN
MEDIA BELAJAR
• ADA KEMUNGKINAN TERJADI OVER
LEARNING
14
 INDIVIDUAL INSTRUCTION
KARYAWAN BISA BELAJAR
SESUAI DG
KEMAMPUANNYA, TERDIRI
DARI :
• INSTRUKSI TENTANG
PROGRAM
• INSTRUKSI MELALUI
KOMPUTER
• KOMBINASI MELALUI
KOMPUTER DG MODELING 15
INDIVIDUAL & TEAM SIMULATION

• CARA BELAJAR YG EFEKTIF

DALAM PROSES TRANSFER
OF TRAINING
• TIPE SIMULASI : SIMULASI
TENTANG PROSEDUR,
KETRAMPILAN MOTORIK,
TUGAS KONSEPTUAL,
IDENTIFIKASI MASALAH,
FUNGSI TIM

16
Psikologi Industri dan Organisasi
ERGONOMI
 Pengertian Ergonomi
Ergonomi adalah ilmu yang
mempelajari manusia dalam
hubungan dengan pekerjaan, dengan
segala aspek dan ruang lingkupnya.
Ergon

Ergonomi adalah suatu cabang ilmu Nomo

s
yang mempelajari perancangan
pekerjaan-pekerjaan yang
dilaksanakan oleh manusia, sistem
Ergonomi
orang dan mesin, peralatan yang
dipakai manusia agar dapat dijalankan Ergon = kerja
dengan cara yang paling efektif Nomos = aturan
termasuk alat – alat peragaan untuk “aturan/ tatacara dalam
memberi informasi kepada manusia.
bekerja”
Sasaran Ergonomi

Eficiency;
physical, Ergon com
mental,
production omics fort

well-
being
Prinsip Ergonomi
• Teknologi diciptakan untuk manusia.
• Teknologi dirancang dan dibuat sesuai dengan karakteristik
manusia (kemampuan & keterbatasan, kebutuhan).
• Manusia merupakan pemakai yang aktif (perancang,
pembuat, pemakai, pengevaluasi, pemodifikasi) dalam
menentukan karakteristik peralatan/teknologi yang
digunakan.
• Peralatan/teknologi selalu dievaluasi secara rutin sejak
tahap perancangan.
• Peralatan/teknologi selalu terbuka untuk
diubah/dimodifikasi.
Tujuan Ergonomi

• Meningkatkan efektivitas dan

efisien: mudah digunakan,
meningkatkan produktivitas,
mengurangi kesalahan.
• Meningkatkan nilai manusiawi:
meningkatkan keselamatan &
kenyamanan, mengurangi
stress dan kelelahan,
meningkatkan kepuasan.
Psikologi Industri dan Organisasi
Pengukuran Kinerja (Performance Appraisal)
Pengukuran Kinerja (Performance Appraisal)

Sistem dokumentasi formal untuk

mengukur kinerja dari pekerjaan
tertentu dalam jangka waktu
tertentu pula

Umumnya berisi prosedur yang

meliputi:
 Penetapan standar kinerja
 Penilaian kinerja aktual
 Pemberian umpan balik 23
Manfaat melakukan Pengukuran Kinerja
• Peluang pengembangan karyawan :
– Umpan balik kinerja
– Identifikasi kelebihan & kekurangan
– Identifikasi kebutuhan pelatihan
• Evaluasi Kinerja karyawan :
– Pengakuan kinerja yang baik & identifikasi kinerja
yang buruk
– Dasar promosi, kompensasi, pemberhentian
• Dasar perencanaan karir
– Identifikasi minat dan keterampilan
24
Karakteristik Pengukuran Kinerja yang baik

• Reliabel
• Praktis
• Relevan (valid)
• Adil
• Diskriminatif

25
Apa yang diukur ?

• Hasil Kinerja
(outcomes)
• Karakteristik pribadi
(traits)
• Proses perilaku

26
Siapa yang Mengukur ?
•+ : lebih mengetahui •+ : dianggap
pekerjaan dan bermanfaat sebagai alat
bawahan prediksi kinerja
•- : seringkali searah •- : seringkali terjadi
shg bawahan defensif rater error

Atasan Rekan Kerja

•+ : cenderung lebih •sebagai umpan

objektif
•- : kadangkala tidak balik kinerja
mengetahui karyawan karyawan
Tim Pengukur Konsumen 27
Siapa yang Mengukur ?
•+ : karyawan lebih •+ : bermanfaat untuk
terlibat & berkomitmen
pengembangan
pd tujuan
•- : Seringkali terjadi
•- : terjadi leniency
leniency & bias jika tidak anonim

Diri Sendiri Bawahan

•(komputer, •Umpan balik 360

derajat : umumnya
telepon, kamera)
lebih digunakan untuk
•+ : objektif pengembangan
•- : privasi kurang daripada kompensasi
Pemantau
Elektronik 360 derajat 28
Psikologi Industri dan Organisasi
SISTEM REMUNERASI
) aa
hd
i
a
REMUNERASI
fm
b (t
oa
p e
rl en
a a
n n
s gga
ed h
a ak
rr
vi REMUNERAS re
ik I gr
aja
co a
en n u
t
sr n
i at
rbu tuk
es a
sm
n i
e
dy jn
i
ea a
REMUNERASI

Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji,

karena mencakup semua imbalan, baik yang berbentuk
uang maupun barang, baik yang
diberikan secara langsung maupun tidak langsung,
dan baik yang bersifat rutin maupun tidak rutin,
imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan
jabatan, tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau
tidak dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis
bantuan terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun,
gaji, cuti, santunan musibah.”
3 Faktor dalam penetapan imbalan

Jabatan/ Posisi
• Faktor ini menentukan besarnya gaji dasar yang diterima orang sebagai imbalan terhadap jabatan atau posisi yang didudukinya.

Kompetensi
• Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau
insentif.

Kinerja
•Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam
imbalan dalam bentuk insentif atau bonus
Macam Remunerasi

Kompensasi Semua yang diterima karyawan baik berupa fisik

•
atau non fisik atas kinerjanya di perusahaan

Gaji • Imbalan yang didapat tenaga kerja atas pekerjaan

yang dilakukan dengan basis jangka waktu.

Upah
• Imbalan yang dibayarkan kepada tenaga kerja yang dihitung
dengan basis tertentu yang tetap, misalnya tarif per jam,
per dokumen,

Insentif
• Tambahan pendapatan bagi karyawan yang besarannya bisa
berubah-ubah sesuai dengan kinerja karyawan yang
bersangkutan

Honor • Pembayaran atas jasa yang diberikan pada suatu

kegiatan tertentu

Bonus
• Pembayaran tambahan di luar upah atau gaji yang ditujukan
untuk merangsang agar pekerja dapat menjalankan
tugasnya lebih baik

Komisi • Imbalan pada tenaga kerja berupa persentase

keuntungan dari jasa atau produk yang terjual
TUJUAN REMUNERASI

Kenapa Remunerasi ?
1. Mendapatkan tenaga kerja berkualitas
2. Mempertahankan tenaga kerja yang sudah
ada
3. Menjamin keadilan
4. Perubahan sikap dan perilaku
5. Efisiensi biaya
6. Administrasi legalitas