MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

STAFFING DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan
Dosen Pengampu : Eva Supriatin, S.Kp., M.Kep

Disusun Oleh :
Nadya Aldira 88190004
Ira Riana 88190007
Mauly Redita 88190013
Nabila Afilia 88190016
Suriyani Kumis 88190017

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN
ARS UNIVERSITY
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur Penulis ucapkan kehadirat ALLAH SWT, karena berkat
rahmat dan karunia-Nya penulis berhasil merampungkan penyusunan makalah yang berjudul
“Staffing dalam Manajemen Keperawatan” ini.
Adapun penulisan makalah ini bertujuan untuk memberitahukan kepada pembaca
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan staffing atau ketenagakerjaan, serta penerapannya
dalam manajemen keperawatan. Selain itu, penulisan makalah ini juga bertujuan untuk
memenuhi salah satu tugas dari kegiatan belajar mengajar di perkuliahan khususnya pada
mata kuliah Manajemen Keperawatan.
Akhirnya Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan. Untuk itu penulis menerima dan mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari para pembaca.

Bandung, Oktober 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
B. TUJUAN
BAB II PEMBAHASAN
A. STAFFING DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN
1. PENGERTIAN STAFFING
2. FUNGSI STAFFING
3. TUJUAN STAFFING
4. LANGKAH-LANGKAH STAFFING
5. ORIENTASI KERJA
6. KINERJA
B. DIALOG
BAB III PENUTUP
A. KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Kegiatan pelayanan keperawatan bergantung pada kualitas dan kuantitas
perawat yang bertugas selama 24 jam terus menerus di bangsal. Untuk meningkatkan
mutu pelayanan, diperlukan dukungan sumber daya manusia yang mampu
mengemban tugas dan mengadakan perubahan. Agar dapat melaksanakannya, perlu
adanya perencanaan, baik jumlah maupun klasifikasi tenaga kerja, serta
pendayagunaan tenaga kerja sesuai dengan sistem pengelolaan yang ada.
Hakekat ketenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, proses mobilisasi
potensi, proses motivasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi
kepuasan untuk tercapainya tujuan individu, organisasi dimana dia berkarya.

B. TUJUAN
Mengetahui bagaimanan manajemen staffing atau pengaturan ketenagakerjaan
didalam dunia keperawatan.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. STAFFING DALAM MANAJEMEN KEPERAWATAN

1. PENGERTIAN STAFFING
Staffing sering dimulai dengan rencana sumber daya manusia, dimana
terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan karyawan ke
dalam, masuk dan keluar dari perusahaan. Proses ini mengharapkan dapat
mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang dan seleksi SDM
merupakan cara untuk mendekati pemenuhan kebutuhan sumber daya yang
ttepat (Andrew, 1989).
Staffing adalah aktivitas yang diambil untuk menarik, mempekerjakan
dan menggaji personil atau karyawan yang dapat memberikan dukungan
efektif bagi penjualan dalam organisasi.
Staffing adalah pemilihan, pelatihan, memotivasi adn mempertahankan
personil dalam organisasi. Staf perawat merupakan tantangan konstan untuk
fasilitas perawatan kesehatan. Sebelum pemilihan karyawan seseorang harus
membuat analisa pekerjaan tertentu, yang dibutuhkan dalam organisasi
sehingga kemudian dapat muncul pemilihan personil.

2. FUNGSI STAFFING
a. Mengidentifikasi jenis dan jumlah pelayanan yang dibutuhkan oleh klien.
b. Menentukan kategori personil yang memeiliki pengetahuan dan
keterampilan untuk melakukan langkah-langkah pelayanan yang
dibutuhkan.
c. Memprediksi jumlah personil dalam setiap kategori pekerjaan yang
diperlukan untuk memenuhi permintaan layanan.
d. Merencanakan jumlah posisi pada setiap kategori pekerjaan yang
diperlukan.
e. Merekrut tenaga kerja untuk mengisi posisi yang tersedia.
f. Memilih dan menunjuk personil yang cocok.
g. Menggabungkan personil ke konfigurasi yang diinginkan oleh unit dan
shift.
h. Personil berorientasi untuk memenuhi tanggung jawab yang ditugaskan.
i. Menetapkan tanggung jawab personil untuk layanan klien yang tersedia.

3. TUJUAN STAFFING
a. Memastikan perencanaan personil secara maksimum.
b. Menilai kebutuhan masa depan organisasi.
c. Menentukan sumber-sumber rekrutmen.
d. Mengantisipasi catatan masa lalu seperti pengunduran diri, debit
sederhana, pemecatan dan pensiun.
e. Menentukan kebutuhan pelatihan untuk pengembangan manajemen dan
pengembangan organisasi.
4. LANGKAH-LANGKAH STAFFING
a. Human resource planning
Dapat diartikan bahwa perencanaan yang baik mengenali yang
dibutuhkan dalam staffing dan memastikan telah mendekati kebutuhan
dengan menganalisa tujuan pekerjaan, syarat-syarat calon pegawai dan
jumlah pegawai.
b. Recruitment
Diartikan pada saat kebutuhan staffing diketahui, merekrut,
mewawancara, memilih dan menetapkan personil berdasarkan standar
deskripsi prestasi kerja yang ditetapkan.
c. Selection
Calon-calon pegawai harus dapat dievaluasi relatif dengan syarat-
syarat, orangorang yang berkepentingan dan berkemampuan harus
disesuaikan dengan pekerjaan yang cocok.
d. Orientation
Calon pegawai baru harus diperkenalkan dengan pekerjaan mereka,
situasi kerjasama antar karyawan, prosedur dan kebijakan organisasi, dan
harapan supervisor.
e. Training and development
Kesempatan untuk melanjutkan training dan pengembangan harus
mempertahankan keahlian kerja dan mempertinggi kemampuan untuk
meningkatkan tanggung jawab di luar waktu kerja ( lembur ).
f. Replacement
Karyawan harus dipisahkan dari pekerjaannya dan digantikan oleh
karyawan lain, pemindahan promosi, dipindahkan, pensiun baik secara
sukarela ataupun tidak.

5. ORIENTASI KERJA
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan
baru (yang telah lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya
bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi, yakni
memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka,
dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena
semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau
beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.
Orientasi berarti penyediaan infromasi dasar berkenaan dengan
perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk
melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencangkup
fakta-fakta seperti organisasi, regulasi, prosedur kerja cara melaksanakan
pekerjaannya sesuai dengan kompetensi dan unit kerjanya serta orang-orang
yang akan bekerja sama dengannya.
Orientasi kerja menurut ingham (1970) : the concept formed the basic
for the harmonious view of indrustrial relations in the small firm as
orientation to work was said to cause individual self-selection to the small
firm sector. Yang memiliki arti sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan
suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga
dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam
sebuah perusahaan.
Orientasi kerja menurut Goldthorpe (1968) yaitu orientation to work
adalah arti sebuah pekerjaan terhadap seseorang individu, berdasarkan
harapannya yang diwujudkan dalam pekerjaannya. Setiap karyawan yang
tergabung dalam suatu organisasi memiliki orientasi kerja masing-masing dan
kemungkinan besar karyawan satu dengan lainnya mempunyai orientasi kerja
yang berbeda pula dan apabila orientasi yang dipersepsikannya ini dapat
tercapai maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja dan bekerja dengan
maksimal.
Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses
sosialisasi pegawai baru yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai dan
pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru. Orientasi
adalah kegiatan memberikan informasi yang berhubungan dengan lingkungan
kerja baru dalam suatu organisasi, meliputi tatalaksana, tugas, fungsi,
tanggung jawab dan wewenang serta lingkungan kerja dalam mempermudah
penyesuaian pelaksanaan tugas dan beban kerja.
Orientasi dilakukan dalam 2 (dua) tahapan, yaitu orientasi umum (Off
the Job Training) dilaksanakan dengan metode in class diruang pertemuan
serta berkeliling diarea rumah sakit (hospital tour) dan Orientasi Khusus (On
the Job Training) dilaksanakan diunit kerja terkait dibawah pengawasan dan
bimbingan langsung oleh kepala unit kerja bersangkutan. Berikut penjelasan
tahapan-tahapan pelaksanaan orientasi :
1. Orientasi umum
a. Orientasi in class
a) Peraturan perusahaan dan regulasi pelayanan serta
kebijakan Rumah sakit
b) Sejarah, visi, misi, motto, falsafah, tujuan dan budaya
Rumah sakit
c) Struktur organisasi dan tata laksana dalam pelayanan di
Rumah sakit
d) Misi, falsafah tujuan umum dan khusus bidang keperawatan
e) Struktur organisasi dan tata laksana dalam pelayanan
bidang keperawatan
f) Fasilitas-fasilitas dan jenis-jenis pelayanan serta produk
unggulan yang tersedia di Rumah sakit
g) Service excellence & komunikasi efektif (Penanganan
keluhan pelanggan, tata busana serta kebersihan, dan tata
cara bertelpon)
h) Materi mutu pelayanan Rumah sakit, seperti : PPI, Patien
Safety, BHD,K3RS
b. Orientasi keliling Rumah sakit
Pegawai baru tersebut diberikan orientasi langsung ke lapangan
(hospital tour) kesemua unit kerja dan fasilitas Rumah sakit
yang ada dipandu oleh bagian SDM dan diklat.
 2. Orientasi khusus (on the job training)
Orientasi ini dilaksanakan di unit kerja/pelayanan dimana karywan
tersebut akan ditugaskna. Materi yang diberikan:
a. Perkenalan dengan jajaran staf di unit/pelayanan terkait
b. Struktur organisasi dan tata ruang diunit kerja/pelayanan terkait
c. Tujuan umum dan khusus diunti/pelayanan terkait
d. Fasilitas/peralatan dan cara penggunaan yang tersedia
diunit/pelayanan terkait
e. Pemaparan dan verifikasi job description yang menjadi
tanggung jawabnya
f. Pemaparan, bimbingan dan verifikasi SOP/prosedur kerja,
administrasi kerja dan tata cara pengisian beserta kelengkapan
dokumen-dokumen pendukungnya yang berlaku di unit/
pelayanan terkait
g. Penilaian service excellence, kedisiplinan, etika dan disiplin
kepatuhan calon karyawan bersangkutan selama masa on the
job training diunit kerja/pelayanan terkait

6. KINERJA
Pada dasarnya kinerja seorang perawat merupakan hal yang bersifat
individual, karena setiap perawat mempunyai tingkat kemampuan yang
berbeda-beda dalam mengerjakan tudagsnya. Kinerja perawat bergantung pada
kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan atau peluang yang
diperoleh.
Bernardin dan Joyee (1993, P. 379), menyatakan definisi kinerja
sebagai suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan hasil
dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu.
Untuk mengukur tingkat kinerja perawat biasanya menggunakan
performance sistem yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan
oleh atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara
penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan perawat yang
bersangkutan. Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat
digunakan bagi rumah sakit untuk mengelola kinerja perawat, mengetahui apa
penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja perawat sehingga
dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menetukan terget maupun
langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha.
Pada umumnya menurut Bernardin dan Joyee (1993) unsur-0unsur
yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kerja adalah sebagai
berikut :
a. Kesetiaan Tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu dengan penuh tanggung jawab. Kesetiaan juga dapat
diartikan menjaga rahasia perusahaan.
b. Prestasi kerja Kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Mampu
mencapai terget atau sasaran yang diinginkan perusahaan.
 c. Tanggung jawab Kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan
tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya
dan tepat waktu. Berani memikul resiko yang telah diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya sehingga apa yang telah dikerjakan dapat
diterima dengan penuh tanggung jawab.

B. DIALOG
Pewawancara : Nabila
Pelamar 1 (perawat) : Mauly
Pelamar 2 (analis lab) : Ira
Pelamar 3 (bidan+moderator) : Nadya
Pelamar 4 (rekam medis) : Suryani

Rumah Sakit Jaya Abadi sedang membuka lowongan pekerjaan meliputi

perawat, analis laboratorium, bidan, dan rekam medis. Setelah poster open
recruitment disebar, terdapat beberapa orang yang melamar sebagai perawat,
analis laboratorium, bidan, dan rekam medis.
Tahap seleksi yang pertama yaitu tahap administrasi. Yang dimana para calon
pegawai mengirimkan surat lamaran/CV.
Manajer telah memilih beberapa calon yang akan melanjutkan tahap seleksi.
Tahap selanjutnya yaitu tahap interview.
Ira : "selamat pagi ibu, untuk semua pelamar yang telah diseleksi hari ini sudah
datang semua apakah kita bisa mulai satu persatu?
Nabila : "baik silahkan, mohon dibantu untuk memanggil nya satu persatu"
Ira : "baik bu"
Sebelum tahap wawancara di mulai mereka sudah mengisi absen kehadiran yang
telah disediakan pihak rumah sakit.
Tahap wawancara pun dimulai..
Ira : "silahkan untuk pelamar satu, kak mauly bisa masuk ruangan"
Maul : “Selamat pagi, Bu.”
Nabila : “Iya, selamat pagi, silahkan duduk.”
(Mauly duduk)
Nabila : “Baik, bisa tolong perkenalkan dan ceritakan diri? Silahkan
Mauly ya tadi namanya.”
Mauly : “Baik, saya Mauly Redita, biasa dipanggil Mauly. Saya lulus
dari Universitas ARS pada tahun 2021 fakultas ilmu
keperawatan. Saya sebelumnya bekerja sebagai perawat
homecare di Klinik Jaya. Sejak kecil saya bercita-cita sebagai
seorang perawat, maka dari itu saya banyak mencari info juga
mempelajari banyak hal mengenai keperawatan.”
Nabila : “Baik Mauly, apakah sebelumnya anda pernah menemukan
pasien yang kurang puas terhadap pelayanan anda? Dan apa
saja yang anda lakukan?”
Mauly : “Tentu saja, saya yakin itu hal yang normal dalam pekerjaan
ini. Tetapi saya berusaha menilai apa yang salah dari pelayanan
 saya, setelah itu saya akan refleksi diri dan berusaha untuk
lebih pengertian kepada pasien saya.”
Nabila : " Baik untuk selanjutnya akan ada tes tes dasar bagi anda, mohon untuk
mengikutinya, dan mohon tunggu untuk informasi selanjutnya."
Lanjut ke pelamar kedua..
Nabila : “Baik,pelamar ke 2 ya silahkan perkenalkan diri anda.”
Ira : “Perkenalkan nama saya Ira Riana, saya baru saja lulus dari
Universitas ARS, jurusan yang saya ambil ketika kuliah yaitu
analis kesehatan atau teknologi laboratorium. Saya menyukai
jurusan yang saya ambil, maka dari itu saya ingin bekerja
sebagai analis laboratorium.”
Nabila : “Bak Ira, ketika kesabaran anda diuji, bagaimana cara anda
menjaga emosi anda?”
Ira : “Ketika sedang emosi, saya akan berusaha untuk mencari
suatu hal yang dapat meredakan emosi saya, seperti berbincang
dengan rekan kerja,”
Nabila : “Baik mungkin itu saja, ikuti tes lanjutan dan mohon tunggu
informasi terbarunya.”

(Setelah menyelesaikan wawancara ke 50 orang peserta dan isoma wawancarapun

dilanjut)
Ira :" Ibu apakah kita bisa melanjutkan kepelamae selanjutnya?"
Nabila :"iya lanjutkan saja, sudah cukup istirahatnya"
Ira :"baik bu"
(Irapun memanggil peserta wawancara sesuai absen)
Ira :"silahkan untuk absen selanjutnya kak nadya masuk ke ruangan 2 ya"
Nadya :" Baik kak"
Nadya : “Selamat pagi, Bu..”
Nabila : “Iya, silahkan duduk,”
“Langsung saja,perkenalkan diri,”
Nadya : “Baik, nama saya Nadya Aldira, latar belakang pendidikan
saya yaitu D3 Kebidanan. Saya tertarik dengan kebidanan sejak
kecil, menurut saya, bidan adalah suatu profesi mulia. Saya
melihat banyak persalinan dari saudara-saudara saya, dari
situlah muncul keinginan untuk menjadi seorang bidan.
Nabila : “Baik, tolong beritahu saya kenapa kami harus
mempekerjakan anda?”
Nadya : “Karena saya yakin saya bisa memberi tenaga dan waktu saya
untuk berkontribusi di Rumah Sakit ini dalam menolong
persalinan ibu hamil,”
Nabila :"baik silahkan duduk dan perkenalan diri"
Yani : “Nama saya Suryani, agar lebih mudah panggil Yani saja.
Saya ingin menjadi bagian dari rekam medis di Rumah Sakit
 ini, karena saya yakin dengan kemampuan saya, saya dapat
berkontribusi dengan baik.
Nabila : " Seberapa persen anda yakin anda akan diterima di rumah sakit ini?"
Yani : “Saya yakin 100% bahwa saya akan diterima di rumah sakit
ini dengan cara mengaplikaskan ilmu-ilmu yang saya dapat
untuk memajukan rumah sakit ini.”
Nabila : “Baik, itu saja. Mohon tunggu informasi selanjutnya, tetap
semangat!”
Setelah melakukan tahap interview, para calon pegawai yang terpilih
melanjutkan tahap seleksi lain, yaitu psikotest.
(Menampilkan gambar contoh soal psikotest, Mauly, Ira, Nadya, & Yani
mengerjakan soal psikotest)
Setelah tahap seleksi psikotest, tahap selanjutnya yaitu psikomotor meliputi
gerakan reflex dan gerakan fisik.
Pada tahap terakhir, para calon pegawai melakukan pemeriksaan kesehatan,
yang meliputi pemeriksaan riwayat kesehatan, tes darah, pemeriksaan fisik, dan
pemeriksaan tanda-tanda vital. Jika calon pegawai dinyatakan lulus, maka pihak
Rumah Sakit Jaya Abadi akan segera memberi informasi.
Nabila : “Teman-teman, terimakasih telah melalui proses seleksi dari
awal hingga akhir, dan selamat karena usaha kalian tidak sia-
sia, selamat datang di Rumah Sakit Jaya Abadi, akan ada
pelaksanaan orientasi kerja dan akan diinfokan kembali perihal
jadwalnya, selamat bekerja, selamat beradaptasi di Rumah
Sakit ini, Jaya! Jaya! Jaya!.”

Kandidat yang telah lulus semua seleksi, dilakukan orientasi kerja.

Tamat.
BAB III
PENUTUPAN
A. KESIMPULAN
Demikianlah penulisan makalah ini, maka dari itu kami dapat menyimpulkan
bahwa Ketenagaan atau Staffing merupakan salah satu peran penting dalam
manajemen berupa penyusunan kepegawaian pada suatu organisasi sejak dari
merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga
petugas memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
Orientasi karyawan baru adalah program yang dirancang untuk menolong
karyawan baru untuk lebih mengenal perusahaan, tempat bekerjanya serta lingkup
tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA
https://www.studocu.com/id/document/universitas-respati-yogyakarta/kasus-asuhan-gizi-
ckd/411171848-panduan-orientasi-umum-dan-khusus/30287728
https://pdfcoffee.com/staffing-kelompok-pdf-free.html