Mokh. Sandi Haryanto, S.Kep.,Ners.,M.

kep
 Kegiatan pelayanan dan asuhan keperawatan
tergantung kualitas dan kuantitas tenaga
keperawatan.

 Jaminan kualitas pelayanan sangat

ditentukan SDM keperawatan yg mampu
menjawab tuntutan dan tantangan iptek yg
sudah sedemikian pesat

 Diperlukan perencanaan SDM yg tepat dan

terukur
 To
Attrack Mengundang orang untuk masuk kedalam organisasi kita

To Mempertahankan karyawan di organisasi

Retain

To Mendorong karyawan mengeluarkan

Motivate potensi terbaik baik kemajuan
organisasi

To
Mempensiunkan karyawan secara terhormat
Retire
 Staffing  fungsi manajemen yg melakukan penarikan,
penyeleksian , pengembangan dan penggunaan Sumber Daya
Manusia (SDM) u/ pencapaian tujuan organisasi secara efektif
dan efisien.

 Analisis Jabatan
 Recruitment
 Seleksi
 Placement
 Development
 Job analisis mrpk proses penentuan informasi penting
tentang tugas, tanggungjawab, dan kondisi pekerjaan scr
spesifik

 Job deskripsi bentuk tertulis dari hubungan organisasi,

tanggungjawab, tugas, dan kondisi kerja pada satu jabatan
kerja secara spesifik

 Differensiasi kerja pada setiap posisi

 Membuat dan menganalisa pekerja pd setiap bagian dari struktur
organisasi yg dibuat

 Job analisis digunakan u/ penjenjangan karier

 Job analisis digunakan u/ pertimbangan pemberian sallary

 Hakekat analisis jabatan  penentuan tingkat upah dan gaji yg
adil dan kompetetif

 Uang bukan hal mutlak dikaitkan dgn motivasi dan produktivitas

kerja, tetapi uang merupakan sumber ketidakpuasan di kalangan
pekerja
 Meningkatkan produktifitas
 Membantu proses rekruitmen
 Merancang program
 Penggajian yg adil dan kompetetif
 Menggali informasi yg dpt digunakan dlm fungsi manajemen
1. Tentukan jabatan secara lengkap dan akurat
Spesifikasi jabatan harus jelas bedanya dgn jabatan lain di
organisasi. Berikan nama dan posisi jabatan yg jelas

2. Uraikan tugas-tugas jabatan

Apa dan darimana tugas tersebut, siapa yg melakukan, dan
baaimana proses tugas harus dilaksanakan. Juga kejelasan akan
wewenang dan tanggungjawab

3. Tentukan Prasarat keberhasilan

Prasarat fisik maupun mental u/ suatu jabatan harus dijabarkan
dgn jelas baik secara fisik, keterampilan, pendidikan, inisiatif,
dan pertimbangan-pertimbangan khusus
 Definisi posisi
 Qualifikasi (Demografi, Pendidikan, Pelatihan khusus terkait
posisi)
 Pengalaman kerja u/ posisi terkait
 Personal requirements
 Status kesehatan
 Kedudukan dan tanggungjawab
 Tugas dan Kewajiban
.Rekrutmen :

Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja

yg mempunyai kemampuan sesuai dgn rencana dan
kebutuhan organisasi di waktu tertentu, u/ melamar
kerja

11
 External Environment
Internal Environment

Perencanaan SDM

Alternatif rekrutmen

Rekrutmen

Sumber internal Sumber external

Metode external
Metode internal

Para calon kary/t kerja yang terekrut

12
INTERNAL
 Penataran/upgrading

 Pemindahan/mutasi

 Pengangkatan ( promosi )

 Penempatan pekerjaan mll bulletin/papan

 Inventarisasi keahlian pengumuman

13
• Biaya relatif murah, karena tdk perlu proses seleksi
seperti rekrutmen external.
• Organisasi mengetahui pekerja yg memiliki kemampuan
u/ jabatan yg kosong.
• Pekerja memiliki motivasi yg tinggi krn mengetahui
kemungkinan peningkatan
• Pengembangan karier jelas
• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

14
 Tdk selalu memberikan perspektif baru

 Pekerja yg dipromosikan akrab dgn bawahannya shg

sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

15
 Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
 Badan penyalur tenaga kerja
◦ Pemerintah
◦ Swasta
◦ Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus
◦ Organisasi karyawan
◦ Organisasi profesi
◦ Rekomendasi karyawan
◦ Open house/Job Fairs
◦ On line

16
Keunggulan :
Memiliki gagasan dan pendekatan baru

Bekerja mulai dgn lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi

pengalaman
Tingkat pengetahuan dan keahlian tdk tersedia dlm perusahaan yg

sekarang.

17
Keterbatasan keteraturan antara karyawan dgn perusahaan.
 Moral dan komitmen karyawan rendah
 Periode penyesuaian yg relatif lama.

18
 Kemampuan u/ bekerja dibawah tekanan dan mampu
menangani kritik
 Kemampuan u/ mengorganisir pekerjaan
 Kemampuan bekerja secara efektif dgn orang lain
 Kemampuan berkomunikasi yg efektif baik secara verbal
maupun tertulis
 Motivasi bekerja yg kuat
 dll
 Sosialisasi job analisis pada kandidat
 Marketing sesuai kandidat diharapkan
Pemilihan media
Tempat marketing
Fresh Graduate
 Pelamar langsung
 Menggunakan jasa karyawan
 Advertensi
 Institusi pendidikan
 Agen tenaga kerja
 DAHULU SEKARANG

Cari latar belakang pendidikan Wawasan pemikiran/kecerdasan

saja intelektual
Mengabaikan aspek lain dgn  Kecerdasan emosi
asumsi pendidikan formal tinggi  Kecerdasan spiritual
seara otomatis berdampak baik  Karakter
pada aspek lain
 Pendidikan
 Pengalaman
 Hanya kandidat yang
 Administratif memenuhi job analisis untuk
 Interview mengikuti proses seleksi
 Psikomotor
 Psikotes
 Kesehatan
Tidak memanggil ulang
kandidat yang telah dinyatakan
tidak lulus
 Visi, misi, tujuan, filosofi institusi
 Fokus bagaimana kandidat bisa
menunjang organisasi mencapai
visi, misi, tujuan, filosofi
 Prinsip : The right man on the right
job
 Competency theory
 Rotasi berbasic “ personal competency”
 Formal
 Informal
 Pendidikan formal
 Jenjang karier
 Kompetensi
 Sp 2 S3

Sp 1 S2

S1 NERS

D 3 KEP

SMU
PK 1 PK 2 PK 3 PK 4 PK 5
Jenjang PK 1 PK 2 PK 3 PK 4 PK 5

D3 2 tahun 3 tahun 8 tahun - -

S1 Ners A 0 tahun 3 tahun 3 tahun 6 tahun 9 tahun

S1 Ners B - 0 tahun 6 tahun 7 tahun 12 tahun

S2/Sp 1 - - 0 tahun 3 tahun 6 tahun

S3/Sp 2 - - - 0 tahun 1 tahun

 Kompetensi PK1 PK 2 PK 3 PK 4 PK 5
Keperawatan Dasar x x x x x
Dalam bimbingan PK diatasnya x x x x -
Penkes klien dan keluarga x x x x x
Dokumentasi asuhan keperawatan x x x x x
Kolaborasi x x x x x
Keperawatan khusus tanpa komplikasi - x x x x
Membimbing PK dibawahnya - x x x x
Keperawatan khusus dengan komplikasi - - x x x
Konseling klien - - x x X
 Kompetensi PK1 PK 2 PK 3 PK 4 PK 5
Merujuk keperawatan - - x x x
Asuhan keperawatan mandiri - - x x x
Identifikasi riset - - x x x
Askep sub spesialis ners - - - x x
Tindakan sub spesialis - - - x x
Membimbing peserta didik - - - x x
Identifikasi riset lanjutan - - - x x
Konsultan - - - - x
Peneliti - - - - x
Berdasarkan klasifikasi derajat ketergantungan pasien
(Douglas, 1994)

1. Keperawatan minimal 1 – 2 jam/24 jam

2. Keperawatan intermediate 3 – 4 jam/24 jam
3. Keperawatan total 5 – 6 jam/24 jam
 Shift Dinas
Klasifikasi
Pagi Sore Malam
Minimal 0.17 0.14 0.07

Intermediate 0.27 0.15 0.10

Total 0.36 0.30 0.20

Ruang penyakit dalam dengan 22 pasien terdiri dari :
 3 orang minimal care 3 x 0.17 = 0.51
 14 orang intermediate care 14 x 0.27 = 3,78
 5 orang total care 5 x 0.36 = 1.80
Jml Perawat Dinas pagi Dibutuhkan 6.09 orang
Berdasarkan klasifikasi derajat ketergantungan pasien
(Hanson, Gillies, Lewis)

1. Self care 1.5 jam/24 jam

2. Minimal care 3.5 jam/24 jam
3. Intermediate care 5.5 jam/24 jam
4. Modified care 7.5 jam/24 jam
5. Intensive care 12 jam/24 jam
Perhitungan jumlah tenaga didasarkan pd :
1. Jumlah tempat tidur
2. BOR
3. Jumlah jam perawatan efektif
4. Jumlah hari / tahun (365 hari)
5. Jumlah hari kerja / tahun (240 hari)
6. Jumlah jam kerja/hari (8 jam)

Jml TT x BOR x Jam Perawatan Efektif x jml hari/tahun

Jml hari kerja x Jml jam kerja/hari

 Pengelolaan staf  proses yg kompleks

• Manajer bertanggung jawab u/ memberikan staf yg adekuat

 Kebutuhan asuhan keperawatan , Perhatian terhadap
fluktuasi pasien

 Tdk terjadi kelebihan atau kekurangan tenaga

 Mengembangkan jadwal  melibatkan staf dan melakukan
evaluasi
 Manajer mampu membangun kepercayaan dan spirit team
 Mencari metoda inovatif u/ mengatasi berbagai permasalahan staf.

38
 Selamat
belajar.....