MSDM

Rekrutmen

Devi Candra S.Pd.,M.Pd

PROSES MANAJEMEN SDM :

PERENCANAAN
REKRUITMEN SELEKSI
SDM

PELATIHAN DAN SOSIALISASI

PENGEMBANGAN

PROMOSI,
PENILAIAN KINERJA TRANSFER,
DEMOSI DAN PHK
 “
Rekrutmen

● Definisi Rekrutmen menurut Bambang Wahyudi adalah sebagai

suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dari sumber yang ada sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
● Tujuan dari Rekrutmen sebenarnya adalah untuk mengumpulkan
sebanyak mungkin tenaga kerja yang secara potensial memiliki
kemampuan yang diharapkan oleh organisasi, untuk kemudian
dilakukan seleksi atau pemilihan dan akhirnya ditempatkan pada
posisi yang direncanakan.

”3
 Proses Rekrutmen
Peren- Informasi Sumber/
canaan analisis metode
SDM jabatan internal/
eksternal
(job posting,
Penentuan Penentuan rekomendasi
pegawai, iklan,
jabatan yg persyaratan
lembaga
kosong jabatan pendidikan,
dll.)
Permin- Permin-
taan taan SEJUMLAH
Manajer Manajer CALON
KARYAWAN
Sumber Rekrutmen:
1. Sumber Internal
Berfokus pada tenaga kerja yang ada sekarang dan tenaga kerja lain
dengan kontak sebelumnya dengan organisasi pemberi kerja. Teman-teman dari
tenaga kerja sekarang, sebelumnya dan pelamar-pelamar sebelumnya bisa
menjadi sumber perekrutan.
2. Sumber Eksternal
Jika sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang
cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal yang
tersedia seperti sekolah, universitas, agen tenaga kerja, media massa, portal
lowongan pekerjaan, dll.

5
 Rekrutmen Internal

Keuntungan:
 Lebih murah.
 Lebih cepat.
 Waktu orientasi lebih singkat.
 Meningkatkan motivasi kerja.
 Memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih tepat.

Kelemahan:
 Membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru.
 Menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman tenaga kerja.
 Memperkecil kelompok pelamar potensial.

6
Metode Rekrutmen Internal
 Job Posting Program  mengumumkan jabatan yang kosong pada papan
pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan
kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal.

 Promosi dan Mutasi

7
 Rekrutmen Eksternal

Keuntungan:
 Jumlah calon karyawan yang lebih besar.
 Membantu meningkatkan jenis tenaga kerja.
 Mendorong masuknya pemikiran baru.

Kelemahan:
 Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan
untuk promosi.
 Biaya penarikan besar.
 Waktu penarikan relatif lama.
 Orientasi dan induksi harus dilakukan.
 Turnover cenderung akan meningkat.
 Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

8
 Metode Rekrutmen Eksternal (1)
o Walk ins dan Write ins (pelamar datang dan menulis lamaran sendiri).
o Agen penempatan tenaga kerja .
o Portal Lowongan Pekerjaan.

9
 Metode Rekrutmen Eksternal (2)

● Iklan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media lain).

○ Want-ads: menguraikan pekerjaan dan keuntungan, mengidentifikasikan
perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar.
○ Blind-ads: iklan secara tertutup. Pelamar yang berminat diminta
mengirimkan lamaran ke P.O. Box tertentu atau email atau pada alamat
surat kabar.

10
Contoh Want-ads

11
12

Contoh Blind -ads

Metode Rekrutmen Eksternal (3)

Departemen atau dinas tenaga kerja.

Executive Search Firms/Headhunters.
Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
Asosiasi-asosiasi pekerja.
Program pelatihan kerja.
Pekerja sewaan (seperti: jasa keamanan,
penelitian, baby sitter, jasa hiburan).
Open house.
Lamaran "tak diminta" .

13
Kriteria keberhasilan proses rekrutmen

 Jumlah pelamar.
 Jumlah panggilan atau penawaran.
 Jumlah yang diterima.
 Jumlah penempatan yang berhasil.

14
Thanks!
Open Discussion and Questions