Nama : Prasetio Andri Prakoso

No Mahasiswa : 041471381

TUGAS 3 AUDIT SDM

1. Sebutkan dan jelaskan yang harus diperhatikan auditor dalam memeriksa/audit biaya sektor
jabatan/pekerjaan ? Sebagai auditor dalam memeriksa biaya sektor jabatan/pekerjaan maka
harus diwaspadai:

A. Cost Benefit Analysis dengan menggunakan NPV sangat dipengaruhi perhitungan biaya
manfaat yang tepat dan cermat dengan demikian sangat tergantung pada pengumpulan data
dan analisa yang mandalam. Menurut Becker cs dalam The HR Scorecard (2001), anda
dapat menggunakan metode yang lebih canggih, dengan mengembangkan perkiraan yang
lebih rinci dan lebih akurat yaitu metode activity based costing.
B. Tidak semua kebijakan dan program SDM harus didasari analisa NPV mendalam, namun
tergantung pentingnya pengambilan keputusan yang akan diambil. Sebagai contoh bila
pimpinan suatu lembaga memutuskan akan mendirikan Assesment Center sekalipun
perkiraan keuntungan kurang lebih sama dengan biaya yang dikeluarkan, dalam arti NPV =
0 maka tidak perlu dilakukan ketepatan analisa. Sebab pada intinya ROI assessment center
ini penting dan bernilai positif bagi lembaga. Tidak semua organisasi/perusahaan
melakukan evaluasi jabatan karena biaya yang mahal untuk melakukan program tersebut.
Untuk itu sebagai auditor, anda perlu memeriksa dasar apa yang digunakan prusahaan
dalam menentukan nilai suatu jabatan.
C. Perusahaan yang melakukan program evaluasi jabatan tidak semua menggunakan metode
pendekatan yang sama dan compensable factors yang diukur pun berbeda sehingga bisa
saja suatu jabatan/pekerjaan dengan posisi yang sama pada perusahaan sejenis memiliki
nilai yang berbeda dan penggolongan gaji yang ditetapkan pun berbeda. Sebagai contoh
bobot (nilai relatif) jabatan Manajer SDM pada perusahaan X = 520, sedangkan pada
perusahaan Y
 = 550 sehingga bila menggunakan tabel contoh, Manajer SDM X termasuk golongan gaji 5,
sedangkan Manajer SDM Y termasuk golongan gaji 4. Dengan demikian, anda perlu
membandingkannya dengan nilai pasar untuk jabatan Manajer SDM.

D. Perusahaan seringkali pula berbeda dalam menentukan kesetaraan golongan pangkat dan
tingkat/jenjang jabatan sehingga berdampak pada penentuan golongan gaji. Dalam hal ini
auditor perlu mengkaji lebih dalam, prinsip kesetaraan yang digunakan perusahaan agar
bisa menilai keadilan dan dampaknya terhadap biaya gaji.
E. Perusahaan dalam menentukan besaran gaji dasar/pokok yang berlaku tetap, juga berbeda
tergantung kondisi dan kemampuan keuangan perusahaan, sehingga auditor perlu waspada
mencermati biaya jabatan/pekerjaan yang berbeda yang ditemui selama pelaksanaan
auditing di lapangan, khususnya biaya jabatan/pekerjaan professional. Karena ada kalanya
untuk bisa menarik dan mempertahankan tenaga professional yang dibutuhkannya, suatu
perusahaan menentukan gaji dasar di atas harga pasar agar dapat mengungguli perusahaan
pesaingnya. Sebagai contoh, dengan kualifikasi yang sama Auditor di Bank MN menerima
gaji
dasar 3 juta rupiah, sedangkan di Bank VW yang saat ini menetapkan strategi GCG dan sistem
pengendalian yang ketat, menawarkan gaji dasar 4,5 juta rupiah kepada calon investor.

Perbedaan tersebut akan berdampak langsung pada biaya gaji dan upah yang harus dikeluarkan
perusahaan dan akan mempengaruhi pula penilaian efisiensi biaya pengelolaan SDM.

2. Sebutkan dan jelaskan sistem penggajian/remunerasi minimal yang harus dibayarkan

perusahaan ke karyawan, antara lain:
 Gaji dasar
 Gaji variabel seperti insentif prestasi
 Penghargaan masa kerja/tunjangan akhir masa bakti
 Iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)
 Tunjangan Hari Raya (THR) per tahun
 Bonus per tahun (bila kemampuan perusahaan pada tahun berjalan mencukupi)
 Tunjangan pengobatan

 Besaran gaji (take home pay) pegawai yang dibayarkan perusahaan lazimnya:
Gaji dasar/pokok + Gaji variabel – (Potongan Pajak Penghasilan (PPh) + Iuran Jamsostek). Secara
rinci penilaian atas komponen di atas akan diuraikan dibawah ini:

 Gaji Dasar
Besaran gaji dasar ditetapkan oleh perusahaan dengan mempertimbangkan keadilan eksternal,
keadilan internal (nilai/bobot jabatan) dan kondisi keuangan perusahaan sebagaimana sudah
diuraikan pada butir kegiatan belajar 1 mengenai audit biaya jabatan/pekerjaan.

 Gaji Variabel
Besaran gaji variabel khususnya besaran insentif prestasi dibayarkan perusahaan Degnan tujuan
agar pegawai termotivasi untuk menampilkan prestasi kinerja yang optimal dan mendapat kepuasan
dalam bekerja. Besaran insentif prestasi ditentukan secara sistematis dengan mempertimbangkan
tidak hanya rating penilaian kinerja pegawai (performance index), tetapi mempertimbangkan juga
posisi pegawai dalam range gaji (compa ratio atau salary index). Dengan demikian, semakin
memuaskan rating kinerja pegawai dalam arti semakin tinggi performance index dan semakin gaji
yang diterima pegawai saat ini pada posisi paling rendah dalam range gaji, dalam arti semakin
rendah salary index pegawai, maka persentase kenaikan gaji yang diterimanya semakin besar.
Sebaliknya semakin buruk rating kinerja pegawai dalam arti semakin rendah prefomance index dan
semakin gaji yang diterima pegawai saat ini pada posisi paling tinggi dalam range gaji, dalam arti
semakin tinggi salary index pegawai maka percentage kenaikan gaji yang diterimanya semakin
kecil. Bahkan untuk kondisi tertentu/kritis misalkan kinerja pegawai tidak memuaskan, sedangkan
gaji yang diterima bersangkutan saat ini sudah ada pada posisi range gaji yang tinggi dalam arti
pegawai sudah overpay maka perusahaan perlu mempertimbangkan penundaan insentif. Agar anda
mendapat pemahaman yang lebih mendalam di bawah ini akan diilustrasikan bagaimana
manajemen bisa menentukan atau percentage kenaikan gaji yang akan dibayarkan kepada
pegawainya.

Contoh: perhitungan besaran % kenaikan gaji berdasarkan kinerja dan posisi dalam range gaji.

Rating Kuartil 1 Kuartil 2 Kuartil 3 Kuartil 4

Penilaian
80-89% 90-99% 100-109% 110-120%
Kinerja
kenaikan kenaikan kenaikan kenaikan

Sangat Baik 13-14 11-12 9-10 6-8

Baik 11-12 9-10 7-8 5-6

Memenuhi 9-10 7-8 5-6 3-4

Kurang 6-8 6 atau <6 Ditunda Ditunda

Buruk 0 0 0 0

Bapak Gati manajer operasi PT DF dengan gaji dasar 5 juta rupiah, penilaian kinerjanya sangat
baik dan posisi gaji yang diterima saat ini ada dalam kuartil 2, sehingga menerima kenaikan
sebesar 12% atau 600 ribu rupiah. Kenaikan ini lebih besar dibandingkan yang diterima kenaikan
Ibu Anna (8%) manajer SDM PT DF dengan gaji dasar yang sama, yaitu 5 juta rupiah dan ia juga
mendapat rating penilaian kerja yang juga sangat baik, namun posisi gaji Ibu Anna saat ini sudah
termasuk kuartil 4 sehingga besaran yang diterimanya 400 ribu rupiah. Percentage kenaikan Bapak
Gati ini juga masih lebih besar dibandingkan kenaikan yang diterima Ibu Risa (10%) manajer
keuangan PT DF dengan gaji dasar 5 juta rupiah, rating penilaian kerja baik dan posisi gaji saat ini
ada pada kuartil 2, yaitu 500 ribu rupiah. Dalam hal ini perusahaan perlu mempertimbangkan
besara % kenaikan gaji yang tepat agar penerapannya adil dan dalam jangkan panjang tidak
merugikan perusahaan.

 Penghargaan masa kerja/tunjangan akhir masa bakti

Besaran uang pernghargaan masa kerja/besaran tunjangan akhir masa bakti yang dibayarkan
perusahaan sesuai kebijakan manajemen dan peraturan perusahaan yang berlaku. Dalam hal ini
kebijakan dan peraturan masing-masing perusahaan terhadap pembayaran penghargaan masa kerja
ini juga tidak sama.
  Iuran Jaminan Sosisal Tenaga Kerja (Jamsostek)
Iuran jamsostek ditentukan perusahaan dengan mengindahkan perundang-undangan yang berlaku.
Secara garis besar mencakup Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK), dan
Jaminan Hari Tua (JHT), Iuran JKK dan JK lazimnya dibayarkan oleh perusahaan dan penentuan
besaran jaminan ditetapkan oleh manajemen. Sedangkan iuran JHT lazimnya dibayarkan baik oleh
perusahaan dan oleh pegawai bersangkutan dan besarannya pun ditentukan oleh pihak manajemen.

 Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan

THR wajib diberikan perusahaan kepada pegawainya dan lazimnya diberikan selambat- lambatnya
7 hari kerja sebelum Hari Raya Idul Fitri. Besaran THR lazimnya 1 bulan gaji dasar/pokok, namun
perusahaan bisa saja menentukan lebih besar dengan mempertimbangkan prestasi kerja dan
kontribusi pegawai bersangkutan sehingga alam hal sebagai auditor anda juga perlu memeriksa
konsistensinya dengan hasil penilaian kerja pegawai. Sebaliknya pegawai yang masa kerjanya
belum satu tahun, biasanya perusahaan menentukan kebijakan sendiri dan secara proporsional
besaran THR yang harus dibayarkan perusahaan kepada yang bersangkutan dihitung sebagai
berikut.

THR = Masa Kerja x Gaji dasar/pokok 12

 Bonus
Pembayaran bonus lazimnya senantiasa dikaitkan dengan prestasi kerja pegawai dan
mempertimbangkan pula kontribusi unit kerja di mana pegawai ditempatkan kepada perusahaan.
Dalam hal ini perlu diperhatikan bahwa perusahaan tidak wajib membayarkan bonus kepada
pegawai bilamana dana perusahaan tidak mencukupi dan besaran bonus yang dibayarkan
merupakan hal prerogative pimpinan atau pihak manajemen. Bisa saja besaran bonus untuk
pimpinan, pejabat professional dan pelaksana /pekerja berbeda.
Sebagai contoh PT DF membayarkan bonus kepada Sekretaris Senior sebesar 4x take home pau
(gaji dasar/pokok + tunjangan lain-lain), sedangkan lembaga TS membayarkan bonus kepada
Sekretaris Seniornya sebesar 2x gaji dasar/pokok sekalipun kualifikasi yang mereka miliki tidak
berbeda.

Sebagai auditor anda perlu berhati-hati dalam memeriksa penilaian biaya-biaya yang terkait dengan
biaya jabatan/pekerjaan dan biaya pembayaran gaji dan upah. Perlu anda perhatikan bahwa:

Perusahaan mempunyai sistem dan penggolongan gaji yang berbeda-beda sesuai peraturan yang
berlaku. Dengan demikian, kebijakan dan peraturan perusahaan terkait pemberian besaran variabel,
insentif prestasi, bonus juga tidak sama tergantung jenis dan lingkup industry serta apakah
perusahaan tersebut merupakan PT (Persero), BUMN, BUMD atau pemerintah.

Perusahaan memberikan jenis dan besaran tunjangan dan fasilitas yang berbeda-beda pula dalam
menunjang program-program kesejahteraan pegawainya.

Sumber: BMP Audit SDM Modul