1. Apa yang dimaksud dengan Pemutusan hubungan kerja (PHK)?

2. Apa saja alasan dan tujuan PHK?

3. Bagaimana cara Larangan PHK?
4. Apa yang dimaksud dengan kompensasi bagi pegawai yang Di-PHK?
5. Bagaimana bantuan bagi pegawai yang Di-PHK?
6. Apa dimaksud dengan Pengertian dan pengembangan SDM?
7. Apa tujuan pengembangan SDM?
8. Apa Prinsip pengembangan SDM?
9. Apa jenis pengembangan SDM?
10. Apa yang dimaksud dengan Peserta pengembangan SDM?
11. Apa pengertian Orientasi?
12. Apa tujuan Orientasi?
13. Bagaimana materi dalam orientasi?
14. Apa saja Teknik – teknik orientasi?
15. Bagaimana Penempatan pegawai?
16. Apa saja prinsip-prinsip penempatan pegawai?
17. Apa saja jenis-jenis penempatan pegawai ?
18. Apa saja kriteria dalam penempatan pegawai?
19. Bagaimana Prosedur penempatan pegawai?
20. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan pegawai?
 JAWABAN

1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan
perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh
perusahaan atau habis kontrak.

2. a. Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri

Apabila pekerja tersebut mengundurkan diri secara mendadak tanpa mengikuti prosedur sesuai
ketentuan yang berlaku (diajukan 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri) maka pekerja
tersebut hanya mendapatkan uang penggantian hak. Tetapi kalau mengikuti prosedur maka
pekerja tersebut mendapatkan uang pisah yang besar nilainya berdasarkan kesepakatan antara
pengusaha dan pekerja yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau peraturan
perusahaan.

b. Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena berakhirnya hubungan kerja

Bagi pekerja kontrak yang mengundurkan diri karena masa kontrak berakhir, maka pekerja
tersebut tidak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan pasal 154 ayat 2 dan uang
penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 juga uang pisah tetapi berhak atas
penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.

c. Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.

Mengenai batasan usia pensiun perlu disepakati antara pengusaha dan pekerja dan dituangkan
dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Batasan usia pensiun yang dimaksud
adalah penentuan usia berdasarkan usia kelahiran dan berdasarkan jumlah tahun masa kerja.

d. Pekerja melakukan kesalahan berat

Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan atau uang milik
perusahan.
Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahan.
Pekerja mabuk, minum - minuman keras, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika,
dan zat aktif lainnya, dilingkungan kerja.
Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
 Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi, teman sekerja atau perusahaan
dilingkungan kerja.

e. Pekerja ditahan pihak yang berwajib.

Perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja setelah 6 (enam)
bulan tidak melakukan pekerjaan yang disebabkan masih dalam proses pidana. Dalam
ketentuan bahwa perusahaan wajib membayar kepada pekerja atau buruh uang penghargaan
masa kerja sebesar 1 (satu) kali ditambah uang pengganti hak.

3. Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan :

a. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak
melampaui 12 bulan secara terus-menerus
b. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya, karena memenuhi kewajiban terhadap
negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
c. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
d. Pekerja menikah
e. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
f. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di
dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
g. perjanjian kerja bersama
h. Pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan
kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan
i. perusahaan, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
j. Pekerja yang mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan perusahaan
yang melakukan tindak pidana kejahatan
Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin,
kondisi fisik, atau status perkawinan
k. Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan
kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat
dipastikan.
4. 1. Uang Pesangon
Perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja harus membayarkan uang pesangon
seperti yang terdapat di dalam UU Ketenagakerjaan pasal 156 ayat 2, dengan aturan sebagai
berikut:
Masa Kerja (Tahun)
Uang Pesangon
< 1 tahun 1 bulan gaji
≥1 – 2 tahun 2 bulan gaji
≥2 – 3 tahun 3 bulan gaji
≥3 – 4 tahun 4 bulan gaji
≥4 – 5 tahun 5 bulan gaji
≥5 – 6 tahun 6 bulan gaji
≥6 – 7 tahun 7 bulan gaji
≥7 – 8 tahun 8 bulan gaji
≥8 tahun 9 bulan gaji

2. Uang Penghargaan Masa Kerja

Perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja harus membayarkan uang penghargaan
masa kerja seperti yang terdapat di dalam UU Ketenagakerjaan pasal 156 ayat 3, dengan aturan
sebagai berikut:

Masa Kerja (Tahun)

Uang Penghargaan Masa Kerja
≥3 – 6 tahun 2 bulan gaji
≥6 – 9 tahun 3 bulan gaji
≥9 – 12 tahun 4 bulan gaji
≥12 – 15 tahun 5 bulan gaji

3. Uang Pengganti Hak yang Seharusnya Diterima

terdapat juga uang pengganti hak yang seharusnya diterima, seperti:

cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana
pekerja/buruh diterima bekerja;
penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus)
dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
 hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.

5. Bantuan bagi pegawai yang di PHK

Selanjutnya pasal 2 mengatur bahwa untuk mendapat bantuan keuangan dalam pasal1tenaga
kerja program jaminan social tenaga kerja harus engajukan permohonan dan memenuhi syarat :
a. telah menjadi peserta program jaminan social tebaga kerja sekurang kurangnya 1 tahun
b. belum timbil hak jaminan hari tua
c. upah terakhir yang di terima maksimal 20 % diatas upah minimum provinsi
d. upah terakhir yang diterima maksimal 20 % di atas upah minimum kabupaten.

6. Pengertian Pengembangan SDM

Setiap perusahaan pasti memiliki divisi pengembangan SDM dalam struktur organisasinya.
Divisi pengembangan SDM pada dasarnya memiliki tugas dan tanggung jawab untuk membantu
karyawan dalam mengembangkan kepribadian personal dan keterampilan organisasional mereka.

Pengembangan SDM pada sebuah perusahaan akan dimulai dari proses onboarding, pengadaan
kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dengan kelas atau kursus dan seminar, penyediaan
tool yang bisa membantu pekerjaan karyawan dan sebagainya.

7. Tujuan Pengembangan SDM

Tujuan pelatihan adalah agar individu, dalam situasi kerja, dapat memperoleh kemampuan
untuk mengerjakan tugas – tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan. Sementara itu, Wexley
dan Latham mengatakan bahwa program pelatihan dan mengembangan memiliki satu atau lebih
tujuan – tujuan berikut ini :
(1) meningkatkan kesadaran diri individu;
(2) meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian atau lebih; dan /atau
(3) meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan.
Melalui peningkatan kemampuan dan kinerja individu dan kelompok, program pelatihan dan
pengembangan pada gilirannya diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi

8. Prinsip Pengembangan SDM

 Prinsip-prinsip Pengembangan SDM yang akan digunakan sebagai pedoman dalam
mengembangkan SDM agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto 2001:88 antara lain : 1
Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau promosi.
2 Adanya laporan kemajuan Program Report.
3 Adanya penguatan Reinforcement.
4 Adanya partisipasi aktif dari trainer Active Participation.
5 Latihan diberikan sebagian demi sebagian Participle Of Learning.
6 Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual Individual Differents.
7 Trainer yang selektif mau dan mampu.
8 Diusahakan training method yang sesuai

9. Jenis Pengembangan SDM

1. Melatih Keahlian Karyawan (Skill Training)

Pelatihan dan pengembangan pertama yang bisa dilakukan pada SDM atau karyawan
perusahaan adalah dengan melatih keahliannya atau bisa disebut juga skill training. Pelatihan
ini juga cukup sering dilakukan oleh beberapa perusahaan. Program pelatihan ini terbilang
sederhana, caranya bisa dengan menilai apa yang menjadi kebutuhan ataupun kekurangan yang
kemudian bisa diidentifikasikan lewat penilaian yang lebih teliti.

2. Pelatihan Ulang (Retraining)

Perusahaan juga bisa melakukan pelatihan ulang atau disebut juga retraining agar bisa
memberikan keahlian yang benar-benar dibutuhkan oleh SDM yang ada. Hal ini dilakukan
guna menghadapi kondisi tuntutan pekerjaan yang akan terus berubah. Sehingga dengan
pelatihan ini SDM yang ada di dalam perusahaan bisa bekerja dengan lebih percaya diri ketika
menyelesaikan suatu pekerjaan.

3. Cross Functional Training

Pelatihan dan pengembangan yang bisa dilakukan selanjutnya adalah melakukan pelatihan
lintas fungsional. Ini merupakan pelatihan yang akan melibatkan para karyawan perusahaan
agar bisa melakukan aktivitas kerja di dalam bidang yang lainnya, selain pekerjaan utamanya.

4. Pelatihan tim (team training)

Memberikan pelatihan tim kepada SDM perusahaan merupakan hal yang sangat dianjurkan.
Karena bagaimanapun juga karyawan di dalam perusahaan tidak akan bekerja sendirian,
mereka harus bisa menyelesaikan masalah atau pekerjaan secara tim agar tujuan perusahaan
bisa tercapai.
 5. Melatih kreatifitas perusahaan
Proses pelatihan kreativitas atau disebut juga creativity training merupakan program pelatihan
dan pengembangan yang bisa memberikan peluang agar SDM perusahaan bisa mengeluarkan
sebuah gagasan berdasarkan nilai rasional. Gagasan itu nantinya akan lebih dikembangkan agar
bisa membangun perusahaan menjadi lebih baik lagi.

6. Pelatihan mengenai teknologi yang berhubungan dengan perusahaan

Sekarang ini perkembangan teknologi sudah semakin pesat. Perusahaan tidak dapat menutup
mata bahwa pastinya ada saja teknologi yang mempengaruhi sistem kerja dalam perusahaan.
Bila tidak bisa menerimanya maka bukan tidak mungkin malah akan menyebabkan
ketertinggalan dan tidak akan berkembang. Oleh sebab itulah, ketika menyadari bahwa
pengaruhnya cukup besar, sebaiknya perusahaan memberikan sebuah pelatihan kepada SDM di
dalamnya agar tidak gagap teknologi atau gaptek. Dengan begitu, SDM akan bisa melakukan
pekerjaan secara produktif, kreatif dan inovatif sesuai dengan zamannya.

7. Pelatihan bahasa
Pelatihan dan pengembangan mengenai bahasa juga sebaiknya harus dipertimbangkan bila
perusahaan ingin lebih berkembang. Jangan menutup mata dengan perbedaan bahasa, karena
bisa saja pasar yang ditargetkan perusahaan ternyata adanya di luar negeri bukan di Indonesia.
Ambilah peluang pasar tersebut bila memang itu baik untuk perusahaan.

10. Peserta Pengembangan SDM

Pelatihan Train the Trainer. Pelatihan yang membekali peserta training untuk menjadi trainer
yang terampil dalam mendesain materi dan kurikulum pelatihan. Seorang trainer tidak saja
harus menguasai kemampuan materi training yang akan diajarkan tapi juga harus mampu dan
terampil dalam mendesain kurikulum dan materi pelatihan. Mempresentasikannya secara
menarik dan interaktif juga bagian penting dalam kesuksesan sebagai seorang trainer.

Training for Trainer. Pelatihan bagi para calon trainer atau instruktur secara terpadu sehingga
menjadi seorang trainer yang kompeten sehingga mampu mendesain silabus, materi training
dan presentasi, sekaligus mengajarkannya dengan cara yang menarik dan efektif sehingga dapat
dipahami oleh peserta training.
11. Apa pengertian Orientasi?
Orientasi merupakan program yang dirancang untuk membantu pegawai baru yang telah lulus
seleksi agar lebih mengenal pekerjaan dan oraganisasi dimana ia akan bekerja, program
orientasi sering juga disebut juga dengan program induksi,yaitu program dalam
memperkenalkan pegawai baru berkenaan dengan jabatan yang akan diembanya, orientasi
dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri
atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya.
12. Apa tujuan Orientasi?
tujuan yang ingin dicapai dalam orientasi adalah :
a. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk beradaptasi dan berinteraksi dengan
lingkungan kerja barunya.
b. Memberikan pemahaman mengenai organisasi beserta nilai-nilai yang terkandung
didalamya.
c. Mempelajari cara bekerja dan berfikir pegawai-pegawaiyang telah ada didalam orgaisasi.
d. Memberikan bekal bagi pegawai yang akan menjadi sumber pengetahuanya dalam
mengemban tugas dan pekerjaanya yang ada didalam organisasi.
e. Mengakselerasi pegawai untuk memahami pekerjaanya dengan lenih baik sehingga ketika ia
bekerja akan mengemban tugas dan pekerjaanya dengan lebih efektif dan efisien.
f. Mengurangi kecemasan pegawai karena ia akan memasuki tugas dan pekerjaan barunya yang
ada didalam organisasi.

13. Bagaimana materi dalam orientasi?

a. Organisasi (company)
Materi ini menyangkut visi misi, nilai-nilai inti, organisasi, serta sistem manajemen yang
digunakan dalam organisasi.

b. Pelanggan (customer)
Materi ini menyangkut pelanggan yang menjadi fokus utama kenapa organisasi ada dan
hadir.

c. Pesaing (competitor)
Materi ini menyangkut pesaing yang berkompetisi pada bisnis yang sama dengan organisasi.

d. Kebiasaan (manners)
Materi ini menyangkut kebiasaan-kebiasaan yang ada didalam organisasi namun kebiasaan
tersebut tidak tertulis didalam organisasi.
 e. Tim kerja (Team)
Materi ini menyangkut tim kerja yang ada didalam organisasi serta menjelaskan tentang
bagaimana keberadaan pegawai ditengah tim yang ada.

f. Peraturan organisasi (company regulation)

Materi ini menyangkut pengenalam etika kerja, norma, serta peraturan-peraturan organisasi
yang tertulis dan menjadi kewajiban pegawai utuk mematuhinya.

g. Pekerjaan utama (main job)

Mater ini menyangkut tugas dan pekerjaan utama yang diemban pegawai didalam
organisasi.

h. Fasilitas (fasilities)
Materi ini menyangkut pengenalan tentang berbagai macam fasilitas yang ada didalam
organisasi dalam rangka menunjang kerja.

14. Apa saja Teknik – teknik orientasi ?

Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :

1. Program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-
program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru
biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi,
cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan
perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan
departemen personalia.

2. Peninjauan pekerjaan secara realistis

Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon
karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa
salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal
kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah
pihak.

3. Pembinaan budaya organisasi

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada
umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan
menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara
adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.
 4. Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat
hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor mereka,
yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya
program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai
mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.

5. Informasi prestasi kerja

Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses sosialisasi.
Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang disampaikan pada
waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian
karena “ tidak mengetahui prestasi yang dicapai”. Selain itu catatan tersebut dapat membantu
karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai
contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki
persepsi yang keliru.

15. Bagaimana Penempatan pegawai?

a. Kenaikan jabatan (promosi)
Sebuah promosi terjadi ketika seseorang karyawan dipindahtugaskan dari satu pekerjaan ke
posisi lain yang lebih tinggi dalam hal pembayaran gaji, tanggung jawab dan atau tingkat
status keorganisasiannya sering pula disebut sebagai proses penugasan kembali seorang
karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi. Setiap karyawan mendambakan promosi
sebagai wujud penghargaan perusahaan kepadanya sekaligus membuktikan keberhasilannya
meniti karir.

Promosi memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain:

1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk

memperluas usahanya.
2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
3. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan
kerja.

b. Pengalihan (transfer)
Pengalihan (transfer) adalah pengalihan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang
memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level organisasi yang sama.
Pengalihan sangat bermanfaat bagi pemegang jabatan, karena pengalamannya dapat dialihkan
kepada seseorang dengan keterampilan baru dan perspektif berbeda yang membuat orang
tersebut menjadi pekerja dan kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa depan.

Pengalihan pada umumnya dimaksudkan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang
setepatnya, dengan maksud agar karyawan yang bersangkutan memperoleh suasana baru dan/
atau kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukkan kinerja yang lebih tinggi.

c. Penurunan jabatan (demosi)

 Demosi adalah penurunan karyawan ke pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih rendah,
dan biasanya juga dengan tingkat gaji yang lebih rendah, dilakukan dengan alasan untuk kerja
yang buruk dan karyawan atau perilaku yang tidak tepat.

Penurunan jabatan dapat pula dikatakan sebagai penugasan kembali seorang karyawan ke
posisi pekerjaan yang lebih rendah dengan gaji atau upah yang lebih kecil serta kualifikasi
keterampilan dan tanggung jawab yang lebih rendah.
16. Apa saja prinsip-prinsip penempatan pegawai?
1. Prinsip Kemanusiaan, prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus
dihargai posisinya sebagai manusia yang layak dan tidak dianggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi, prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai,
dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
3. Prinsip The Right Man On The Right Place, prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti
bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan,
keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip Equal Pay For Equal Work, pemberian balas jasa terhadap karyawan baru
didasarkan atas prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah, prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan
yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas dibutuhkan ke satu arah, kesatuan
pelaksanaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan, prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah
yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7. Prinsip Kesatuan Komando, karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando
yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja, prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan
perusahaan karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.

17. Apa saja jenis-jenis penempatan pegawai ?

Promosi (promotion), terjadi apabila seorang pekerja dipindahkan dari suatu posisi ke posisi
yang lain atau lebih tinggi. Promosi merupakan suatu proses pengakuan (recognition)
perusahaan kepada pekerja karena pekerja dianggap telah memiliki kinerja sangat baik
sehingga pantas mendapatkan kenaikan jabatan. Ada pula promosi yang bukan berdasarkan
pada kinerja yang baik dan buruk tetapi pada lamanya waktu bekerja (tenure) diperusahaan
tersebut.

Demosi (demotion) adalah mengakibatkan pekerja menempati posisi yang lebih rendah, dengan
tanggung jawab yang lebih kecil dan renumerasi yang lebih sedikit.
 Transfer adalah perpindahan dari posisi saat ini keposisi yang baru tapi memiliki kedudukan,
tanggung jawab, dan jumlah renumerasi yang sama.
Jadi promosi dan demosi merupakan proses penempatan yang bersifat vertikal naik dan
turun, sedangkan transfer merupakan proses penempatan yang bersifat horizontal.

18. Apa saja kriteria dalam penempatan pegawai?

) kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain:
a) Pengetahuan
Merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau
prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan
seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, pendidikan informal, membaca buku
dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan diharapkan dapat membantu dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu karyawan dituntut
untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya.
b) Kemampuan
Kemampuan menunjukan kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan
pekerjan yang dibebankan kepadanya. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan
dan sikap tertentu. Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur prestasii
kerja karyawan, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai bisa sukses dalam
melakukan tugas dan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap jenis
pekerjaan menuntut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melakukan
pekerjaan dengan baik yang akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai
tersebut.
c) Sikap
Kriteria selanjutnya yang harus dipenuhi dalam penempatan pegawai adalah sikap. Sikap
merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai
obyek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana seseorang
merasakan sesuatu (misalnya benar, salah, setuju, tidak setuju).

19. Bagaimana Prosedur penempatan pegawai?

Prosedur penempatan pegawai merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan

tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prodesur penempatan pegawai yang
diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer personalia,
baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif ilmiah.
Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta,
keterangan dan data yang dianggap representatif. Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan
output pengambilan keputusan yang didasarkan atas data dan keterangan tentang diri tenaga
kerja, baik atas dasar referensi seseorang maupun atas dasar hasil seleksi tenaga kerja yang
pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.
20. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan pegawai ?

faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah sebagai berikut:
a) Faktor prestasi akademis
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan,
sebelumnya harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan di mana pegawai yang
bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Pegawai yang memiliki prestasi akademik yang tinggi harus ditempatkan
pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu mengembannya.
b) Faktor pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu
mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan pegawai. Pengalaman bekerja banyak
memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan
kerja yang relatif tinggi. Pengalaman bekerja yang dimiliki oleh seseorang, kadang-kadang
lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi.
c) Faktor kesehatan fisik dan mental
Faktor ini perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan pegawai karena tanpa
dipertimbangkan, hal-hal yang dapat merugikan organisasi tidak menutup kemungkinan akan
terjadi. Walaupun kurang akurat tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang
dilakukan, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu dapat dilihat kondisi fisik
pegawai yang bersangkutan untuk dipertimbangkan, pada tempat mana pegawai yang
bersangkutan diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan kondisi fisik
yang dimiliki. Melihat kesehatan mental, sebenarnya tak semudah menilai kesehatan fisik,
karena untuk menguji kesehatan mental diperlukan dokter khusus yang ahli tentang lingkup
tersebut.
d) Faktor status perkawinan
Faktor ini juga sebagai bahan pertimbangan dalam menempatkan pegawai yang bersangkutan
terutama wanita yang telah berkeluarga. Pegawai wanita yang mempunyai suami perlu
mendapatkan pertimbangan apalagi jika sudah mempunyai anak.
e) Faktor usia
Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi,
perlu mendapatkan pertimbangan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang
dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.