Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitif di dalam dunia

ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak,
termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau
dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti.
Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan
dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga
karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan
tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu
sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya
pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana
untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan
pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru
yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan
pengembangan karyawan.
1.1. Rumusan Masalah
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang
pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan.
Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan
pemberhentian sendiri, tapi ada juga atas alasan karena
 peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut
meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar
terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan
diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti
karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal
untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber
daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang
seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut
dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat dianggap cukup.
1.2. Tujuan
Pentingnya mempelajari manajemen sumber daya manusia, dengan
mempelajari MSDM kita mampu memahami secara utuh tentang materi-
materi pengelolaan SDM sebagai langkah strategi dan sekaligus membekali
kita agar mampu membina suatu organisasi lembaga / perusahaan yang
menempatkan manajemen sebagai faktor yang vital. Setiap organisasi untuk
mencapai keberhasilan dalam organisasi harus didukung oleh SDM yang
handal dan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi, oleh sebab itu kita
perlu untuk mempelajari MSDM. Keuntungan lain dalam mempelajari
MSDM adalah untuk dapat memperluas wawasan pemikiran / pandangan
tentang seluk beluk MSDM dengan segala keterkaitannya dengan
kemajemukan Iptek yang kompetetif sebagai kajian yang obyektif.

3
 BAB II
PEMBAHASA
N

2.1. Pemberhentian Pegawai

A. Pengertian Pemberhentian Pegawai
Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik
untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh
perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak pihak
perusahaan.(Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., Msi.Psi.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, 2011). Sedangkan
menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa
pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan
menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami
kerugian karena karyawan yang diberhentikan membawa biaya penarikan,
seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti. Pemberhentian yang

4
 dilakuakn oleh perusahaan juga harus dengan baik – baik, mengingat saat
karyawan tersebut masuk juga diterima baik – baik. Pemberhentian juga
dapat diartikan sebagai pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan
dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian dilakukan berarti
karyawan tersebut sudah tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan (Drs.
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,2001).

B. Bentuk-bentuk Pemberhentian Pegawai

Ada empat macam bentuk pemberhentian pegawai, yaitu pensiun,
pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian langsung oleh
pihak perusahaan dan pemberhentian sementara.
1. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak
perusahaan terhadap pegawai yang usianya telah lanjut dan dianggap
sudah tak produktif lagi atau setelah usia 56 tahun, kecuali tenaga
pengajar dan instruktur dapat berusia 65 tahun.
Dalam menghadapi pegawai yang akan pensiun, pihak perusahaan
dapat melakukan hal-hal berikut:
 Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan surat keputusan
pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian dengan hormat.
 Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa
dan uang ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
 Paling lambat 6 bulan sebelum masa pensiun, pihak perusahaan
berkewajiban memberitahukan secara tertulis kepada pegawai yang

5
 bersangkutan.
2. Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dari Pegawai
Pemberhentian atas permintaan sendiri adalah pemberhentian
dengan hormat oleh pihak perusahaan setelah mempertimbangkan dan
menyetujui permohonan pengunduran diri pegawai yang bersangkutan
karena alasan-alasan pribadi atau alasan tertentu. Dalam menghadapi
bentuk pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain beberapa hal
berikut:
 Paling lambat 3 bulan sebelum waktu pemberhentian, pegawai yang
bersangkutan harus sudah mengajukan permohonan berhenti secara
tertulis dengan mengemukakan alasannya secara jelas.
 Karena alasan-alasan tertentu pihak perusahaan dapat menolak
permintaan berhenti tersebut dan menunda pemberhentian paling
lama 1 tahun.
 Apabila permohonan tersebut disetujui, pihak perusahaan perlu
mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan hormat atas
nama pegawai yang bersangkutan.
 Kepada pegawai yang bersangkutan dapat diberikan pesangon, uang
jasa, dan ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.

3. Pemberhentian Langsung oleh Pihak Perusahaan

Bentuk pemberhentian ini dilakukan oleh pihak perusahaan
disebabkan antara lain beberapa hal berikut:
a. Karena adanya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi, yaitu
pemberhentian dengan hormat yang dilakukan oleh perusahaan,
sehingga menyebabkan perlunya penyederhanaan organisasi atau
rasionalisasi. Dalam menghadapi pemberhentian karena adanya
penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi perlu diperhatikan
antara lain:
 Paling lambat 3 bulan sebelum pemberhentian pihak perusahaan

6
 harus memberitahukan kepada pegawai yang bersangkutan
mengenai rencana adanya rasionalisasi dan pemberhentian
tersebut dengan alasan-alasan yang jelas.
 Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian dengan hormat bagi pegawai yang bersangkutan.
 Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang
jasa, dang anti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
b. Karena pelanggaran disiplin, penyelewengan atau tindak pidana
lainnya, yaitu pemberhentian tidak hormat oleh pihak perusahaan
terhadap pegawai yang telah melakukan pelanggaran, penyelewengan
atau karena tindak pidana yang mengakibatkan yang bersangkutan
terkena hukuman pidana. Dalam menghadapi pemberhentian ini
perlu diperhatikan antara lain:
 Apabila kepada pegawai yang bersngkutan telah diberikan
peringatan-peringatan lisan maupun tulisan sebanyak 3 kali dan
pegawai yang bersangkutan tak menunjukkan suatu perubahan
sikap atau perilaku.
 Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian tidak dengan hormat dengan alasan yang jelas.
 Kepada pegawai yang bersangkutan tidak diberikan pesangon
maupun jasa, tetapi hanya diberikan uang ganti rugi.
c. Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan, yaitu
pemberhentian dengan hormat oleh perusahaan terhadap pegawai
yang dianggap tidak dapat menunjukkan kemampuan atau prestasi
dan kondite yang baik.
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain:
 Apabila pegawai yang bersangkutan berdasarkan hasil penilaian
menunjukkan nilai kurang dan telah diberikan perigatan secara
tertulis dan bimbingan, namun tetap menunjukkan nilai yang
rendah.

7
  Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat kepututusan
pemberhentian dengan hormat kepada pegawai yang bersangutan
dengan alas an alas an yang jelas.
 Kepada pegawai yangbersangkutan diberikan pesangon, uang jasa,
dang anti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.

4. Pemberhentian Sementara
Pemberhentian sementara dapat terjadi antara lain:
a. Karena alasan kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan yaitu
pemberhentian oleh pihak perusahaan dalam jangka waktu tertentu
yang disebabkan oleh kondisi perusahaan yang kurang
menguntungkan atau menurunnya aktivitas usaha.
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan yaitu:
 Paling lambat 1 bulan sebelum pemberhentian, pihak perusahaan
harus memberitahukan kepada pegawai yang bersangkutan
mengenai keadaan perusahaan dan rencana adanya
pemberhentian sementara.
 Kepada pegawai yang bersangkutan tetap diberikan balas jasa
sebesar gaji pokok.
 Apabila kondisi perusahaan semakin melemah dan menunjukkan
keadaan yang sulit untuk ditingkatkan kembali maka
pemberhentian sementara tersebut paling lama 6 bulan
sejaktanggal pemberhentian dapat dikeluarkan surat keputusan
PHK dengan hormat, dengan ketentuan perusahaan perlu
memberikan pesangon, uang jasa, dang anti rugi seseuaidengan
ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut.
b. Karena pelanggaran penyelewengan, dan tindak pidana, yaitu
pemberhentian sementara oleh pihak perusahaan terhadap pegawai
yang melanggar disiplin, melakukan penyelewengan atau tindak
pidana lainnya.

8
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan, yaitu:
 Apabila pegawai yang melanggar disiplin dan melakukan
manipulasi atau penyelewengan telah diberi peringatan tertulis,
tidak menunjukkan perubahan sikap, maka kepada pegawi
tersebut dapat dikenakan sanksi pemberhentian sementara
(schorsing).
 Selama pemberhentian sementara tersebut, kepada pegawai yang
bersangkutan hanya atau dapat diberikan 80 % gaji pkok per
bulan.
 Apabila setelah paling lama 3 bulan pemberhentian sementara
tersebut berlangsung, pegawai yang bersangkutan dapat
diperkenankan kembali bekerja seperti biasanya dengan mendapat
hak-haknya kembali secara penuh. Tetapi apabila penyelewengan
atau pelanggaran disiplin tersebut diulangi kembali oleh pegawai
tersebut, pihak perusahaan dapat langsung mengeluarkan surat
keputusan pemberhentian dengan ketentuan sesuai dengan yang
berlaku pada perusahaan.
Sedangkan menurut Undang – Undang No 13 tahun 2003 bahwa,
pengusaha di larang melakukan pemutusan tenaga dengan alasan :
 Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut
keterangan dokter selama waktu tidak melampuai 12 bulan secara
berturut – turut.
 Pekerja berhalangan Negara sesuai dengan perundang – undangan
yang berlaku
 Pekerja mengerjakan ibadah yang di perintahkan agamanya.
 Pekerja menikah
 Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan
dengan pekerjaan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjajian kerja bersama.

9
 Pekerja mendirikan , atau menjadi anggota atau pengurus erikat
pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam
kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan penguaha, atau
berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja
bersama.
 Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib
mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan pidana kejahatan.
 Karena perbedaan paham, agama, politik, suku, warna kulit,
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawianan.
 Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja
, atau karena hubungan kerjayang menurut keterangan dokter
yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Yang membolehkan Pengusaha memutuskan hubungan kerja dengan
karyawan dengan alasan pekerja telah melakuakan kesalahan berat
sebagai berikut :
 Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan uang milik
perusahaan.
 Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga
merugikan perusahaan.
 Mabuk,minum minuman keras memabokkan,memakai atau
mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat aditif lainnya di
lingkuangan kerja.
 Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingakuangan
kerja.
 Menyerang, menganiaya, mengancam atau mengitimidasi teman
sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
 Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peratuaran perundanga –
undangan.

10
 Dengan sengaja merusak atau membiarkan teman sekerja atau
pengusaha dalam keadaan bahaya ditempat kerja.
 Membongkar atau membocorkan rahasia perushaan yang
harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
 Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang
diancam hukuman 5 tahun atau lebih.
Semua kegiatan seperti diatas bila di lakukan, baru pengusaha
memutuskan melakukan pemutusan hubungan – hubungan kerja
dengan karyawan, apabila memang benar- benar terbukti dengan di
dukung oleh bukti – bukti , atau tertangkap tangan dan adanya
pengakuan dari karyawan.
Sedangkan Malayu SP.Hasibuan menyebutkan beberapa alas an
karyawan di berhentikan dari perusahaan:
a. Undang – undang
Undang – undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus
diberhentikan dari sutu perusahaan, antara lain anak – anak WNA,
karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
b. Keinginan Perusahaan
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan ini disebabkan
 Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
 Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
 Melanggar peraturan dan tata tertip perusahaan.
 Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lain.
 Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

c. Keinginan Karyawan
 Pindah ketempat lain..
 Kesehatan yang kurang baik.
 Untuk melanjutkan pendidikan.
 Untuk berwirausaha.

11
  Bebas jasa terlalu rendah.
 Mendapat pekerjaan yang lebih baik.
 Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius.
 Kesempatan promosi yang tidak ada.
 Perlakukan yang kurang adil.
d. Pensiun
Undang – undang mempensiunkan seseorang karena talah
mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang
untuk status kepegawaian adalah 55 thn atau seseorang dapat
dikenakan pension dini, apabila menurut keterangan dokter ,
karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan
umurnya sudah mencapai 50 tahun denganmasa pengalaman kerja
minimal 15 tahun.
e. Kontrak kerja berakhir
Beberapa perusahaan sekarang ini melakukan beberapa
kontrak kerja dengan karyawanny didalam suatu kontrak dimana
didalamnya disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya.
Dan ini juga alas an tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja
apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.
f. Meninggal dunia
g. Perusahaan dilikuidasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian
karyawan diatur denagn peraturan perusahaan, perjanjian
bersama dan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
Unutk menentukan apakah benar perusahaan dilikuidasi atau
dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan
perundang – undangan.
C. Proses Pemberhentian Pegawai
Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan
perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan
dilakukan dengan cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka

12
diterima sebagai karyawan. Dengan demikian, hubungan antara
perusahaan dan mantan karyawan tetap terjalin dengan baik. Akan tetapi
pada kenyataanya sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena
konflik yang tidak dapat diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan
karyawan harus berdasar kepada peraturan dan perundang-undangan
karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan
statusnya. Berikut adalah prosedur/proses pemecatan karyawan:
 Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
 Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
 Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D
(Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah).
 Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P
(Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat).
 Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak
perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus
betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian
karyawan tersebut menibulkan suatu konflik atau yang mengarah kepada
kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.
Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian
karyawan:
Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan
dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:
 Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
 Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah
melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.
 Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung
diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa

13
 meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
 Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan
peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan
mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui
dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

D. Ketentuan Pemberhentian Pegawai

Bagi pegawai yang diberhentikan secara tidak hormat, secara
otomatis pegawai tersebut tidak akan mendapatkan pesangon. Sebaliknya
pegawai yang diberhentikan secara hormat oleh perusahaan, maka
konsekuensinya adalah perusahaan harus memberikan uang pesangon
yang aturannya sesuai dengan yang diberlakukan dalam undang-undang.
Kriteria besarnya uang pesangon bagi pegawai yang diberhentikan antara
lain :
 Masa kerja sampai 1 (satu) tahun, maka diberikan pesangon sebesar
satu bulan upah bruto.
 Masa kerja 1-2 tahun, diberikan pesangon sebesar dua bulan upah
bruto.
 Masa kerja 2 sampai 3 tahun kerja, diberikan pesangon sebesar tiga
bulan upah bruto.
 Masa kerja 4 tahun dan seterusnya, diberikan pesangon sebesar 4
bulan upah bruto.
Sedangkan besarnya uang jasa yang harus diberikan selain uang
pesangon adalah sebagai berikut :
 Masa kerja 5 sampai dengan 10 tahun, adalah sebesar 1 bulan upah
bruto.
 Masa kerja 10 sampai dengan 15 tahun, adalah sebesar 2 bulan upah
bruto.

14
  Masa kerja 15 sampai dengan 20 tahun, adalah sebesar 3 bulan upah
bruto.
 Masa kerja 20 sampai dengan 25 tahun, adalah sebesar 4 bulan upah
bruto.
 Masa kerja 25 tahun ke atas, adalah sebesar 5 bulan upah bruto.
Namun demikian, besarnya uang pesangon bagi beberapa perusahaan
ditetapkan dalam peraturan-peraturan perusahaan tersebut, tetapi tibak
boleh kurang dari besarnya yang ditetapkan dalam undang- undang.
E. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali
terhadap perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian
karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk
membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar
tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali
karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk
pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan. Dengan
adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali
terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya
maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan
secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut,
maka manajer harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah
uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar
karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat
dianggap cukup.

15
 BAB III
KESIMPULA
N

3.1 Kesimpulan
Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik untuk
sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas
permintaan pegawai atau karena kehendak pihak perusahaan.(Dr.A.A.Anwar
Prabu Mangkunegara, Drs., Msi.Psi. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, 2011). Sedangkan menurut Undang- undang No. 13 Tahun 2003
mengartikan bahwa pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban

16
antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan
bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

17