PEMBERHENTIAN DAN PROSES PEMBERHENTIAN

Di Susun Oleh:

SALAHUDDIN (170410117)

HASNITA (170410014)

DOSEN PEMBIMBING : EM.YUSUF IIS, S.E., M.Si.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MALIKUSSALEH LHOKSEUMAWE

TAHUN AKADEMIK 2018-2019

 KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat ALLAH SWT, karena

telah melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan sehingga
makalah ini bisa selesai pada waktunya.

Terima kasih juga kami ucapkan kepada teman-teman yang telah

berkontribusi dengan memberikan ide-idenya sehingga makalah ini bisa disusun
dengan baik dan rapi.

Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para

pembaca. Namun terlepas dari itu, kami memahami bahwa makalah ini masih jauh
dari kata sempurna, sehingga kami sangat mengharapkan kritik serta saran yang
bersifat membangun demi terciptanya makalah selanjutnya yang lebih baik lagi.

Panton labu, 10 Maret 2019

Ttd

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................... i

DAFTAR ISI................................................................................................................... ii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 2
C. Tujuan ................................................................................................................. 2

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pemberhentian......................................................................... 3
B. Alasan-Alasan Pemberhentian .................................................................. 4
1. Undang-undang ................................................................................... 5
2. Keinginan perusahaan ......................................................................... 5
3. Keinginan karyawan............................................................................ 6
4. Pensin ................................................................................................. 8
5. Kontrak kerja berakhir ........................................................................ 8
6. Kesehatan karyawan............................................................................ 6
7. Meninggal dunia.................................................................................. 7
8. Perushaan likuidasi.............................................................................. 9
C. Proses Pemberhentian ......................................................................................... 10
D. Undang-Undang Dan Konsep Pemberhentian .................................................. 11

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan ......................................................................................................... 15
B. Saran ................................................................................................................... 16

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 17

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pemberhentian pegawai merupakan masalah yang paling sensitif dan perlu

mendapat perhatian yang serius dari semua pihak di dalam dunia ketenagakerjaan
maupun perusahaan, karena pada masalah ini akan memiliki pengaruh pada saat
penarikan ataupun pemberhentian pegawai terhadap dibutuhkannya modal atau
dana. Pada saat penarikan pegawai, pimpinan perusahaan akan mengeluarkan
dana yang cukup besar untuk digunakan sebagai pembayaran kompensasi dan
pengembangan pegawai, sehingga para pegawai dapat mengerahkan tenaganya
untuk menciptakan kepentingan, tujuan dan sasaran perusahaan dan pegawai itu
sendiri. Pada waktu pemberhentian pegawai atau adanya pemutusan hubungan
kerja dengan perusahaan, perusahaan juga akan mengeluarkan dana untuk
pensiun, pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian,
sekaligus dapat memprogramkan kembali penarikan pegawai baru yang sama
halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan
pengembangan pegawai. Selain berkaitan dalam hal kebutuhan modal atau dana,
hal yang juga perlu diperhatikan adalah sebab dan akibat karyawan itu berhenti
atau diberhentikan. Berbagai sebab atau alasan karyawan berhenti dikarenakan
ada yang didasarkan karena pemberhentian sendiri, ada juga karena alasan
peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi bagi karyawan untuk meneruskan
pekerjaannya. Sedangkan akibatnya dari pemberhentian pegawai akan memiliki
pengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Karena, dengan
diberhentikannya karyawan dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan,
karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk
karyawan itu sendiri dan keluarganya. Maka dari itu manajer sumber daya
manusia harus sudah dapat memperhitungkan mengenai jumlah uang yang
seharusnya diterima oleh pegawai yang berhenti atau diberhentikan, agar pegawai
tersebut dapat tetap memenuhi kebutuhannya.

1
B. Rumusan Masalah

1. Apa yang di maksud pemberhentian pegawai?

2. Apa yang menyebabkan terjadinya pemberhentian pegawai ?
3. Bagaimana proses terjadinya pemberhentian pegawai ?
4. Bagaimanakah tanggung jawab perusahaan terhadap pegawai pasca
pemberhentian ?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui pengertian pemberhentian pegawai

2. Untuk mengetahui penyebab-penyebab pemberhentian pegawai
3. Untuk mengetahui bagaimana proses pemberhentian pegawai
4. Untuk mengetahui tanggung jawab perusahaan terhadap pegawai
pasca pemberhentia

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya

manusia . Istilah pemberhentian sinonim adalah separation, pemisahan, atau
pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan.
Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer
perusahaan, karena itu di atur undang – undang dan memberikan resiko bagi
perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan. Pemberhentian harus
sesuai dengan undang – undang No.12 tahun 1964 KUHP dan seizin P4D atau
P4P atau dengan keputusan pengadilan.pemberhentian juga harus memperlihatkan
pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggang waktu saat dan izin
pemberhentian”.perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami
kerugian karena karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan, seleksi,
pengembangan, dan proses produksi berhenti.

Karyawan yang di lepas akan kehilangan pekerjaan dan tidak dapat memenuhi
kebutuhan biologis, sosiologi, ekonomis, dan kewajibannya. Manajer dalam
melaksanakan pemberhentian harus memperhitungkan untung dan ruginya,
apalagi kalau diingat bahwa saat karyawan di terima adalah dengan cara baik-
baik, sudah selayaknya perusahaan melepas mereka dengan cara yang baik pula.

Pemberhentian harus didasarkan atas undang-undang No.12 tahun 1964

KUHP,berprikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang di berikannya kepada
perusahaan, misalnya memberikan uang pensiun dan pesangon. Apakah
pengertian atau definisi yang mencakup semua pemberhentian (separation)
itu?untuk merumuskan definisi yang mencakup semua hakikat pemberhentian
sangat sulit sekali karena pemberhentian mempunyai makna yang sangat luas dan
kompleks, tetapi penulis mendefiniskan sebagai berikut
Pemberhentian

3
 Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan
suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya
keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

Pemberhentian terjadi karena perundang-undang, artinya seseorang

karyawan terpaksa di berhentikan dari organisasi perusahaan karena terlibat
organisasi terlarang atau karyawan bersangkutan di hukum karena perbuatannya.
Misalnya, karyawan itu terlibat G-30-s/PKI atau melanggar hukum.
Pemberhentian seperti ini bukan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan ,
tetapi karyawan diberhentikan berdasarkan ketetapan undang-undang tindakan
yang merugikan.

Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan karena karyawan itu

menurut perusahaan tidak akan memberikan keuntungan lagi. Misalnya, karyawan
kurang cakap ,usia lanjut, dan melakukan tindakan yang merugikan.

Pemberhentian atas keinginan karyawan terjadi karena karyawan tersebut

kurang mendapatkan kepuasan kerja di perusahaan bersangkutan. Misalnya, balas
jasanya rendah, perlakuan kurang baik, dan suasana lingkungan kurang baik.

B. Alasan-Alasan Perberhentian

Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut.

1. Undang-undang.
2. Keinginan perusahaan.
3. Keinginan karyawan.
4. Pensiun.
5. Kontrak kerja berakhir.
6. Kesehatan karyawan.
7. Meninggal dunia.
8. Perusahaan dilikuidasi.

4
 Pemberhentian karyawan didasarkan kepada undang-undang No.12 tahun
1964 seizin P4D, P4P, dan memperhatikan status karyawan bersangkutan.

1. Undang-undang.

Undang –undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus di berhentikan

perusahaan. Misalnya , karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan
yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan perusahaan.

Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang

karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian semacan ini telah
diatur oleh undang-undang No.12 tahun 1964, seizin P4D atau P4P, serta
tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan.

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan di sebabkan hal-hal berikut.

1. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.

2. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.
4. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Konsekuensi-konsekuensi pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan

adalah sebagai berikut.

1. Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberikan

uang pesangon
2. Karyawan dengan status kontrak di berhentikan tanpa memberikan uang
pesangon
3. Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberikan uang
pesangon,yang besarnya adalah:

5
 1) Masa kerja sampai 1 tahun = 1 bulan upah bruto.
2) Masa kerja 1 sampai 2 tahun = 2 bulan upah bruto.
3) Masa kerja 2 s.d. 3 tahun = 2 bulan upah bruto.
4) Masa kerja 3 tahun dan seterusnya = 4 bulan upah bruto.

Sedang besarnya uang jasa adalah sebagai berikut:

1. Masa kerja 5 s.d. 10 tahun = 1 bulan upah bruto.

2. Masa kerja 10 s.d. 15 tahun = 2 bulan upah bruto.
3. Masa kerja 15 s.d. 20 tahun = 3 bulan upah bruto.
4. Masa kerja 20 s.d. 25 tahun = 4 bulan upah bruto.
5. Masa kerja 25 tahun k etas = 5 bulan upah bruto.

Besarnya uang pesangon bagi beberapa perusahaan telah di tetapkan dalam

peraturan-peraturan perusahaan tetapi besarnya tidak boleh kurang dari yang di
tetapkan undang- undang

Pemberhentian karyawan berdasarkan atas keinginan perusahaan di lakukan

dengan tingkatan – tingkatan sebagai berikut.

1. Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.

2. Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
3. Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan.
4. Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan.
5. Keputusan Pengadilan Negeri.

Jelasnya, pemecatan karyawan tidak dapat dilakukan dengan secara sewenang-

wenang oleh pimpinan. Setiap pemecatan harus di dasarkan atas undang-undang
pemburuhan yang berlaku karena karyawan mendapat perlindungan hukum.

3. Keinginan karyawan.

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan

permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan hendaknya

6
disertai alasan- alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan depan. Hal ini
perlu agar perusahaan dapat mencari penggantinya, supaya kegiatan perusahaan
jangan sampai mandek.

Alasan-alasan pengunduran antara lain:

1. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua,

2. Kesehatan yang kurang baik,
3. Untuk melanjutkan pendidikan, atau
4. Berwirausaha.

Akan tetapi seringkali alasan-alasan itu hanya dibuat-buat saja oleh karyawan
sedangkan alasan yang sesunguhnya adalah balas jasa terlalu rendah, mendapat
pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok,
kesempatan promosi yang tidak ada, perlakuan yang kurang adil, dan sebagainya.

Jika banyak karyawan yang berhenti atas keinginan sendiri, hendaknya

manajer mencari penyebab yang sebenarnya dan mengintrospeksi agar turnover
karyawan dapat di cegah. Misalnya menaikan balas jasa, berlaku adil, dan
menciptakan suasana serta lingkungan pekerjaan yang baik. Karyawan yang
berhenti atas permintaan sendiri, uang pesangon hanya diberikan berdasarkan
kebijkasanaan perusahaan saja karena tidak ada ketentuan hukum yang
mengaturnya.

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri, tetap menimbulkan kerugian

bagi perusahaan karena karyawan itu membawa biaya-biaya penarikan, seleksi,
dan pelatihan. Sedangkan pengadaan karyawan baru akan membutuhkan biaya-
biaya penarikan, seleksi, dan pengembangan.

Kesimpulan

1. Pemberhentian dapat dilaksanakan atas keinginan karyawan sendiri.

2. Turnover karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan

7
 3. Jika banyak karyawan berhenti atas keinginan sendiri, berarti manajemen
perusahaan kurang baik. Jadi, manjer organisasi perushaan harus
introspeksi diri.
4. Pensiun

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-

undang, ataupun keinginan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan
karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat
fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan,dan sebagainya.

Undang-undang mempesiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia

masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.

Keinginan karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan

mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan
pemohonannya di kabulkan oleh perusahaan.

Karyawan pensiun akan memperoleh uang pensiun yang besarnya telah diatur
oleh undang-undang bagi pegawai negeri, dan bagi karyawan swasta di atur
sendiri oleh perusahaan bersangkutan.

Pembayaran uang pensiun bagi pegawai negeri di bayar secara

periodik,sedangkan bagi karyawan swasta baiasanaya dibayar berupa uang
pesangon pada saat ia di berhentikan. Pembayaran uang pensiun adalah pengakuan
atau penghargaan atas pengabdian sesorang kepada organisasi dan memberikan
sumber kehidupan pada usia lanjut. Adanya uang pensiun akan memberikan
ketenangan bagi karyawan sehingga turnover karyawan relative rendah.

5. Kontrak kerja berakhir

Karyawan kontrak akan dilepas atau di berhentiakan apabila kotrak kerjanya

berakhir. Pemeberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak
menimbulkan konsekuensi Karena telah di atur terlebih dahulu dalam perjanjian
saat mereka di terima.

8
 6. Kesehatan Karyawan Kesehatan Karyawan

Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk memberhentikan karyawan.

Inisiatif pemberhentian dia berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan
karyawan. Gaji besar sakit-sakitan dibayar perusahaan berdasarkan P4/M/56/4699,
P4/M/6542, dan P4/M/6150.

7. Meninggal Dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan
perushaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarganya
yang di tinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.

Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksnakan tugas, pesangon
atau golongannya diatur tersendiri oleh undang-undang. Misalnya, pesangonnya
lebih besar dan golongannya di naikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

8. Perusahaan dilikuidasi

Karyawan akan di lepas jika perusahaan dilikuidasi atau akan tutup karena
bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdassarkan ketentuan hukum yang
berlaku sedangkan karyawan yang di lepas harus mendapatkan pesangon sesuai
denganketentuan pemerintah.

Kesimpulan

1. Pemberhentian karyawan adalah hal yang pasti terjadi

2. Pemberhentian karyawan berarti berhentinya kegiatan kerja seseorang
karyawan dari suatu organisasi perusahaan.
3. Pemberhentian karyawan biasanya disebabkan oleh undang – undang,
keinginan perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kesehatan, kontrak
kerja berakhir, meninggal dunia, dan sebab-sebab lainnya.
4. Pemberhentian karyawan telah di atur oleh undang-undang.

9
 5. Pemberhentian karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perushaan
maupun karyawan.
6. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
C. Proses Pemberhentian

Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-

undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah. Seyoginya pemberhentian
di lakukan dengan cara yang sebaik- baiknya, sebagaimana pada saat mereka
diterima menjadi karyawan. Dengan demikian, tetap terjalin hubungan informal
yang baik antara kedua belah pihak baik perusahaan ataupun karyawan. Hal di
atas pada dasarnya menjadi keinginan kedua belah pihak. Akan tetapi, tidak dapat
diingkari sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang
tidak dapat diatasi lagi. Pemecatan karyawan harus didasarkan kepada peraturan
dan perundang-undang karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum
sesuai dengan statusnya. Proses pemecatan karyawan harus menurut prosedur
sebagai berikut.

1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

2. Musyawarah pimpinaan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D.
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P.
5. Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

D. Undangan – Undang Dan Konsep Pemberhentian

10
 Tabel 9.1

SEBAB AKIBAT DAN DASAR HUKUM

PEMBERHENTIAN PEGAWAI
Sebab-sebab Alasan-Alasan Dasar Hukum Keterangan
Pemberhentian
1 2 3 4

I. Keinginan 1. Tidak cakap Pasal 1603 1 KUHP Tidak diberi

Perusahaan dalam masa pesangon/uang jasa
percobaan Pasal 1603 0 KUHP Idem
2. Alasan a) P4/M/57/6388 Idem
mendadak = mendesak
3. Pegawai sering b) P4/M/57/6083; Diberi uang
mangkir/tidak = tidak mendesak pesangon dan uang
cakap P4/M/56/4599 jasa Selama dalam
tahanan diberi
P4/M/57/6231 tunjangan Bila
4. Pegawai bersifat mendesak
ditahan oleh tidak diberi apa-apa
negara nila tidak, diberi
5. Buruh P4/M/56/4699
dihukum oleh P4/M/57/6542 Sakit bulan I = 100%
hakim P4/M/57/6150 gaji
Bulan II =
Peraturan pensiun 75% gaji
6. Buruh saki- perusahaan Bulan III =
sakitan ------------------------- 60% gaji
--- Bulan IV =
25% gaji
---------------------
7. Buruh berusia -

11
 lanjut
---------------------
8. Penutupan ---
badan
usha/pengurangan
tenaga kerja
II. Keinginan 1. Tidak cakap Pasal 1603 1 KUHP Tidak diberi apa-apa
Pegawai dalam masa
percobaan Pasal 1603 p ----------------------
2. Alasan-alasan
mendesak ---------------------- -----------------------
3. Menolak
bekerja pada
majikan baru

12
III. sebab-sebab 1. Pegawai a) Pasal 1603 j a) Diluar hubungan
lain meninggal KUHP kerja diberi uang
dunia duka pada
pegawai

b) UU kecelakaan
b) dalam hubungan
kerja ahli waris
dapat tunjangan

2. Berakhir masa Pasal 16031.KUHP Tidak diberi apa-apa

hubungan
kerja

Perundang - Keiginanan
undangan perusahaan Keingianan
karyawan
2 3 4

Pemberhentian
1 atau 5
Status Separation
6
karyawan Pensiun
7 6

Uang pensiun
Meninggal dan
Uang pesangon
sebab-sebab
lainnya

Gambar 9.1 konsep pemberhentian

13
 Karyawan

harian honoreer

Karyawan 1 1 Status 3 Karyawan

percobaan kontrak
Karyawan

Karyawan
tetap

Gambar 9.2 konsep status karyawan

14
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pemberhentian

karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada
agar tidak menimbulkan masalah. Setidaknya pemberhentian dilakukan dengan
cara yang sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima menjadi
karyawan. Dengan demikian, tetap terjalin hubungan informal yang baik antara
perusahaan dengan mantan karyawan. Hal diatas pada dasarnya menjadi keinginan
dua belah pihak. Akan tetapi, tidak dapat diingkari sering terjadi pemberhentian
dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi. Pemecatan
karyawan harus didasarkan kepada peraturan dan perundang-undangan karena
setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya.
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan
kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan
kewajiban antara pekerja dan perusahaan. Ada beberapa bentuk pemberhentian
yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan
perusahaan, diantaranya disebabkan karena pegawai tersebut telah memasuki
masa pensiunnya, pemberhentian atas permintaan sendiri dari pegawai untuk
mengundurkan diri berhenti bekerja, pemberhentian yang langsung dari pihak
perusahaan, dan pemberhentian yang bersifat sementara. Setelah melakukan
pemberhentian pegawai pihak perusahaan perlu melakukan tanggung jawab sosial
terhadap pegawai pasca pemberhentian maka pengusaha diwajibkan membayar
uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang
penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima.UP, UPMK, dan UPH dihitung
berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.

15
 B. Saran

Dalam hal pemberhentian pegawai, perusahaan harus bertindak sangat hati-hati

dan melakukan pertimbangan yang sangat matang karena, pengaruhnya cukup besar
bagi perusahaan dan pegawai itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali
terhadap masalah dana untuk pencarian pegawai yang baru . Sedangkan dengan adanya
pemberhentian pegawai tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap pegawai itu
sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti pegawai tersebut tidak
dapat lagi memenuhi kebutuhan hidupnya secara maksimal. Maka dari itu hendaknya
manajer sumber daya manusia harus mampu menyelesaikan masalah dan menjadi
penengah yang baik antara pihak perusahaan dan pegawai, supaya keduanya bisa
mendapatkan haknya sesuai ketentuan yang berlaku.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan,Malayu S.P.2012.Manajemen Sumber daya manusia.Jakarta:PT Bumi

perkasa

17