MAKALAH

TUNJANGAN DAN PELAYANAN KARYAWAN

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Ramita Kholifaturrohmah, S.Pd., MM.

Disusun Oleh :
1. Firda Ayu Agustina (C1L021009)
2. Intan Pramudita Putri Berliana (C1L021014)
3. Dayu Putri Niastiti (C1L021015)
4. Sri Lestari (C1L021018)
5. Dhiya Nabilah Putri (C1L021020)
6. Zidan Rachma Alfian (C1L021023)
7. Caya Pramudita Wulandari (C1L021025)
8. Fara Hanun Nazhifa (C1L021042)
9. Deni Bobii (C1L021049)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN

2023
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat-
Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul " Tunjangan
Dan Pelayanan Karyawan". Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas dalam
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, yang diampu oleh Ibu Ramita
Kholifaturrohmah, S.Pd., M.Pd.selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia. Selain itu, kami berharap agar makalah ini dapat membawa manfaat dan
menambah wawasan bagi para pembaca mengenai Tunjangan Dan Pelayanan
Karyawan

Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

mendukung dalam menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari makalah ini masih
jauh dari kata sempurna. Dengan demikian, kritik dan saran sangat terbuka demi
membangun kesempurnaan makalah ini.

Purwokerto, 5 juni 2023

Kelompok 3

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................................... ii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 1
C. Tujuan .......................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................... 3
A. Pengertian Tunjangan ................................................................................... 3
B. Bentuk-bentuk Tunjangan ............................................................................ 3
C. Tujuan Pemberian Tunjangan ...................................................................... 7
D. Prinsip-prinsip Program Tunjangan ............................................................. 7
E. Jenis-jenis Fasilitas an Tunjangan Karyawan............................................... 7
F. Pengaruh Eksternal dan Internal dalam Pemberian Tunjangan dalam
Perusahaan ........................................................................................................... 8
G. Pengertian Pelayanan ................................................................................... 8
H. Bentuk-bentuk Pelayanan............................................................................. 8
STUDI KASUS .................................................................................................... 12
BAB III PENUTUP ............................................................................................. 14
A. Kesimpulan ................................................................................................ 14
B. Saran ........................................................................................................... 14
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 15

iii
 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tunjangan adalah pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak
langsung yang diterima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan
perusahaan. Yang mana tunjangan tersebut merupakan sebuah bagian yang
penting dari kompensasi hampir padasetiap karyawan. Tunjangan meliputi hal-hal
seperti asuransi kesehatan, dan asuransi jiwa,pensiun,cuti yang dibayarkan dan
fasilitas penitipan anak.

Tunjangan merupakan sebuah pengeluaran besar bagi sebagian besar

pengusaha.Tunjangan karyawan mencapai sepertiga dari upah dan pendapatan
dengan pembayaran yangdiharuskan secara hukum, diikuti oleh asuransi
kesehatan yang mana merupakan biaya pembayaran tunjangan perorangan yang
termahal.Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk menggolongkan mereka,
kita akanmenggolongkan mereka sebagai : tunjangan pembayaran tambahan
(Pembayaran untukwaktu tidak bekerja), tunjangan asuransi, tunjangan pensiun,
pelayanan karyawan.

Karyawan tampaknya sangat memahami pentingnya tunjangan kesehatan.

Satu studimenyimpulkan bahwa karyawan yang perusahaannya memberikan
tunjangan kesehatanmenerima upah tetap yang lebih rendah sekitar 20% dari yang
mereka terima bila bekerja di perusahaan yang tidak memberikan tunjangan
kesehatan.

Tapi menurut survei diketahui bahwa hanya 34% yang merasa puas
dengan krencanatunjangan kesehatannya. Bahkan manajer sumber daya manusia
terkadang salahmengasumsikan bahwa hal-hal seperti keamanan pekerjaan,
otonomi dan independensi, dankesempatan untuk menggunakan keterampilam
menggunakan keterampilan merupakan halyang lebih penting bagi karyawan
dibanding tunjangan

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian tunjangan?
2. Apa bentuk-bentuk tunjangan?
3. Apa tujuan pemberian tunjangan?

1
 4. Apa prinsip-prinsip program tunjangan?
5. Apa jenis-jenis fasilitas dan tunjangan karyawan?
6. Bagaimana pengaruh eksternal dan internal dalam pemberian tunjangan dalam
perusahaan?
7. Apa pengertian pelayanan?
8. Apa bentuk-bentuk pelayanan?

C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian tunjangan
2. Mengetahui bentuk-bentuk tunjangan
3. Mengetahui tujuan pemberian tunjangan
4. Mengetahui prinsip-prinsip program tunjangan
5. Mengetahui jenis-jenis fasilitas dan tunjangan karyawan
6. Mengetahui pengaruh eksternal dan internal dalam pemberian tunjangan
dalam perusahaan
7. Mengetahui pengertian pelayanan
8. Mengetahui bentuk-bentuk pelayanan

2
 BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Tunjangan
Tunjangan (pembayaran finansial dan non-finansial tidak langsung yang
diterima karyawan untuk melanjutkan hubungan kerja mereka dengan
perusahaan) merupakan bagian penting dari kompensasi hamper setiap orang.
Contoh : asuransi kesehatan dan jiwa, uang pensiun, libur dengan bayaran, dan
bantuan penitipan anak.

B. Bentuk-bentuk Tunjangan
Menurut Mathis, L. Robert dan John H. Jackson (2002; 206) bentuk-bentuk
tunjangan dibagi menjadi dua, yaitu :
1. Tunjangan yang diharuskan
Adalah tunjangan-tunjangan dimana perusahaan harus memberikan
kepada karyawannya, sesuai hukum yang berlaku.
2. Tunjangan Sukarela
Sebagian besar dari jenis tunjangan lainnya diberikan secara sukarela oleh
perusahaan dengan tujuan untuk berkompetisi mendapatkan dan
mempertahankan karyawan.
a) Tunjangan Pensiun
Tunjangan pensiun ditetapkan dan dibayarkan oleh para
pensiunan, perusahaan, atau keduanya.
a. Pensiunan Dini
Pensiun dini memberikan individu sebuah kesempatan untuk
keluar dari pekerjaan jangka panjang; individu yang telah
menghabiskan 25 hingga 30 tahun bekerja di perusahaan yang sama,
yang mungkin berharap untuk menggunakan talenta mereka di tempat
dan bidang lain.
b. Vesting
Vested funds adalah uang yang telah ditempatkan oleh pemberi
kerja dan karyawan ke dalam dana uang pensiun karyawan yang tidak
dapat ditebus untuk alasan apa pun. Vesting adalah hak karyawan
untuk menerima tunjangan dari program pensiun mereka.
c. Portabilitas

3
 Kemudahan bergerak (portability) merupakan program pensiun
dengan bentuk dimana karyawan dapat memindahkan tunjangan
pensiun mereka dari satu pengusaha ke pengusaha lainnya.
d. PBGC (Pension Benefits Guarantee Corporation – PBGC)
Korporasi Garansi Tunjangan Uang Pensiun untuk mengawasi dan
menjamin uang pensiun jika rencana uang pensiun terhenti tanpa dana
yang memadai.
e. Rekening Pensiun Individual/Pribadi
Individual retirement account – IRA adalah rekening dimana
seorang karyawan dapat menyisihkan dana yang tidak akan terkena
pajak hingga karyawan itu pensiun.
f. Program/Rencana 401 (k) dan 403 (b)
Program 403(b) tersedia untuk pengusaha non-profit, sementara
program 401(k) tersedia untuk sebagian besar pengusaha, khususnya
di sektor swasta.
b) Tunjangan Waktu Libur
Bayaran untuk waktu libur yang disebut juga tunjangan bayaran
tambahan (supplemental pay benefits) adalah tunjangan yang sangat
mahal, karena besarnya jumlah waktu libur yang diterima sebagian besar
karyawan.

a. Liburan dan Hari Raya

Perusahaan harus menangani beberapa masalah kebijakan terkait

liburan dan hari raya, seperti berapa banyak hari libur yang didapat
karyawan, dan hari manakah (jika ada) yang merupakan libur hari raya
berbayar. Keputusan kebijakan liburan lainnya meliputi :
i. Apakah karyawan dibayar untuk waktu liburan yang telah
dikumpulkan jika merasa keluar sebelum mengambil liburan
mereka?
ii. Apakah Anda akan membayar karyawan untuk libur hari raya
jika mereka tidak datang bekerja pada hari sebelum dan hari
sesudah libur hari raya tersebut?
iii. Dan, apakah kita harus membayar dengan jumlah yang lebih
besar seperti satu setengah kali ketika karyawan harus bekerja
4
 pada hari raya?

b. Gaji Hari Libur

Hari libur lainnya ditawarkan kepada para karyawan melalui
peraturan atau kontrak serikat pekerja. Sebagai alat ukur dalam
pengawasan penyalahgunaan, para pengusaha biasanya menuntut agar
karyawan bekerja di hari terakhir sebelum hari libur (sesuai dengan
yang dijadwalkan), dan masuk kerja di hari setelah hari libur itu, untuk
hari libur yang memang layak mendapatkan gaji.
c. Izin Cuti
i. Cuti keluarga
Undang-Undang Cuti Keluarga dan Pengobatan (FMLA)
membantu memperjelas hak-hak karyawan dan tanggung jawab
sebagian besar pengusaha.
ii. Izin Sakitan Pengobatan
Beberapa pengusaha mengizinkan karyawannya untuk
mengakumulasikan izin sakit yang tidak dipakai, yang mungkin
bisa digunakan jika ada penyakit berat nantinya. Perusahaan lain
membayarkan untuk izin sakit yang tidak dipakai ini.
iii. Program Waktu Meninggalkan Kerja dengan Digaji
Program yang mengkombinasikan seluruh tunjangan libur
menjadi total jam kerja atau hari yang dapat digantikan uang oleh
karyawan.
iv. Izin/Cuti Lainnya
Beberapa adalah izin tugas militer, izin untuk pemilu, dan
izin untuk menjadi juri di sidang pengadilan, yang dituntut oleh
berbagai pemerintah federal dan negara bagian.

C. Tujuan Pemberian Tunjangan

Menurut Simamora Henry, yaitu :
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan

5
 6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik
8. Meningkatkan keamanan karyawan
9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
10. Meningkatkan citra perusahaan di kalangan karyawan

D. Prinsip-prinsip Program Tunjangan

Menurut Simamora Henry, yaitu :
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas di mana
kelompok lebih efisien dibandingkan individu.
3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi
memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan,
perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan
terencana dengan baik.
5. Biaya tunjangan haruslah dapat dikalkulasi dan ketentuannya haruslah dibuat
bagi pendanaan yang sehat.

E. Jenis-jenis Fasilitas an Tunjangan Karyawan

Menurut Simamora Henry, yaitu :

6
F. Pengaruh Eksternal dan Internal dalam Pemberian Tunjangan dalam
Perusahaan
Menurut Schuler S. Randall dan Susan E. Jackson, yaitu :
1. Pengaruh Eksternal
a. Pengawasan upah
b. Biaya perawatan kesehatan
c. Perundingan serikat buruh
d. Kebijakan perpajakan federal
e. Inflasi
f. Persaingan
g. Social security act
h. Perluasan jaminan sosial
2. Pengaruh Internal
a. Keinginan pekerja
b. Filosofi sumber daya manusia
c. Tujuan-tujuan bisnis

G. Pengertian Pelayanan
Tujuan utama penerapan beberapa program kualitas kerja pegawai pada
suatu perusahaan yaitu program-program yang bertujuan memotivasikan pegawai
melalui upaya pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi mereka untuk berprestasi,
harga diri, dan perwujudan diri.

H. Bentuk-bentuk Pelayanan
1. Tunjangan Asuransi
a. Asuransasi Pekerja
Hukum kompensasi pekerja bertujuan untuk memberikan tunjangan
penghasilan langsung yang pasti dan medis kepada pekerja atau
tanggungan mereka tanpa memandang kesalahannya.
i. Persyaratan/Bagaimana Menentukan Kompensasi Pekerja
Kompensasi pekerja dapat berupa uang atau medis.
ii. Mengendalikan/Mengawasi Biaya Kompensasi Pekerja
Terdapat beberapa cara untuk mengurangi klaim kompensasi pekerja.
Sebagai contoh, menyaring pekerja yang rentan kecelakaan.
11
 Mengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan. Dan, mengurangi
permasalahan Kesehatan yang terkadang memicu klaim ini, misalnya
dengan menerapkan program keselamatan dan Kesehatan yang efektif.
b. Asuransi pengangguran
Hukum asuransi ini memberikan tunjangan kepada pekerja
yang berhak menjadi pengangguran bukan karena kesalahan mereka
sendiri. Tarif pajak pengangguran pemberi kerja mencerminkan tingkat
terminasi karyawan.
c. Tunjangan Pengangguran Tambahan
Tunjangan Penganggaran Tambahan adalah pembayaran uang yang
menambah kompensasi pengangguran karyawan, untuk membantu orang
tersebut mempertahankan standar hidupnya ketika tidak bekerja.
d. Asuransi Rumah Sakit, Kesehatan, dan Disabilitas
Asuransi Kesehatan mempengaruhi Sebagian besar orang dalam
memilih pemberi kerja, karena asuransi Kesehatan tersebut sangat mahal.
Asuransi rumah sakit, Kesehatan, dan disabilitas membantu melindungi
karyawan dari biaya rumah sakit, Kesehatan, dan disabilitas membantu
melindungi karyawan dari biaya rumah sakit dan hilangnya penghasilan
yang ditimbulkan oleh kecelakaan kerja atau sakit.
Yang termasuk asuransi rumah sakit, yaitu :
i. Perlindungan
Sebagian besar rencana Kesehatan pemberi kerja minimalnya
memberikan asuransi rumah sakit dan bedah serta medis dasar untuk
semua karyawan yang layak dengan tarif kelompok.
2. Tunjangan Kesehatan Mental
Undang-Undang Paritas Kesehatan Mental Tahun 1996 (yang
diamandemenkan pada 2008) menetapkan tunjangan perawatan Kesehatan
mental, undang-undang ini juga melarang rencana kesehatan kelompok
pemberi kerja untuk mengadopsi pembatasan tunjangan.
3. Biaya Perawatan Kesehatan
Satu pendekatan untuk mengurangi biaya perawatan Kesehatan adalah
dengan cara dimana banyak pengusaha yang tidak menawarkan tunjangan
perawatan Kesehatan. Pendekatan kedua adalah pengusaha yang biasanya
memuat beban biaya perawatan Kesehatan akhirnya berubah dengan
12
 menggunakan program Kesehatan yang dikelola baik dan menggunakan cara
control biaya lainnya.
4. Perawatan Terkelola
Perawatan terkelola terdiri dari pendekatan-pendekatan yang mengawasi
dan mengurangi biaya pengobatan dengan menggunakan batasan-batasan dan
alternatif sistem pasar.
5. Alat untuk Pengelolaan Biaya Perawatan Kesehatan Lainnya
a. Co-Payment
Co-Payment adalah pembayaran oleh karyawan untuk
membayarkan proporsi tertentu dari biaya yang ada, baik biaya premi
asuransi maupun perawatan kesehatan.
b. Program Kebugaran dan Komunikasi
Program ini adalah aktivitas seperti kelas untuk menghentikan
merokok, konsultasi diet dan gizi, pusat kebugaran dan olahraga, dan
pendidikan kesehatan.
6. Legislasi Perawatan Kesehatan
Pentingnya tunjangan perawatan Kesehatan untuk pengusaha dan
karyawan telah mengarah pada perlunya hukum aturan federal yang
memberikan semacam perlindungan kepada karyawan yang meninggalkan
perusahaan, baik secara sukarela maupun tidak.
a. Ketentuan Cobra
Cobra mengharuskan sebagian pemberi kerja swasta untuk tetap
menyediakan tunjangan kesehatan bagi karyawan yang berhenti bekerja
dan keluarga mereka untuk waktu tertentu, biasanya 18 bulan setelah
pelepasan.
b. Ketentuan HIPAA
HIPAA tahun 2016 membolehkan karyawan untuk mengganti
program asuransi kesehatannya dari satu perusahaan asuransi lainnya
untuk mendapatkan perlindungan yang lebih baik, apapun kondisi
kesehatannya saat ini.
7. Kompensasi dan Disabilitas Tenaga Kerja
Bila cedera atau penyakit terjadi akibat kejadian-kejadian sewaktu
bekerja, para bekerja berhak atas tunjangan kompensasi tenaga kerja.

13
 STUDI KASUS

Tunjangan kinerja Kementerian ESDM 'untuk cegah korupsi, tapi malah

dikorupsi'

Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral mempunyai tugas

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang energi dan sumber daya mineral
untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara.

Kasus korupsi manipulasi tunjangan kinerja (Tukin) Aparatur Sipil Negara (ASN)
di Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara (Ditjen Minerba) Kementerian ESDM
dinilai menggambarkan bahwa upaya mereformasi birokrasi “belum berhasil dan
masih tertatih-tatih”. Sebab, ironisnya, insentif yang bertujuan meningkatkan kinerja
ASN sekaligus mencegah korupsi itu justru menjadi celah korupsi.

Celah manipulasi

Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) sebelumnya menetapkan 10 orang

tersangka dalam kasus dugaan korupsi tukin di Direktorat Jenderal Mineral dan
Batubara.

Para tersangka diduga menggelembungkan nominal tukin dari yang semestinya

diterima pegawai berdasarkan laporan kinerjanya.

Selisih antara nominal yang dicairkan kepada pegawai dengan nominal yang
digelembungkan itulah yang menjadi ceruk korupsi. Direktur Penyidikan KPK, Asep
Guntur Rahayu, mengatakan tersangka menggunakan alasan salah menulis nominal
tukin.

“Misalkan tunjangan kinerja Rp5 juta, dikasih menjadi Rp50 juta, kan kayak typo
[salah ketik]. Jadi kalau ketahuan, 'oh, saya typo ketik ini'. Padahal uangnya sudah
keburu masuk Rp50 juta,” kata Direktur Penyidikan KPK Asep Guntur Rahayu.

Praktik korupsi itu ditengarai telah terjadi pada periode 2020-2022. Akibatnya,
negara mengalami kerugian hingga puluhan miliar dan KPK tengah mengusut aliran
dananya. Para tersangka juga diduga menyuap auditor Badan Pemeriksaan Keuangan

14
(BPK) sehingga hasil audit penggunaan anggaran berstatus “wajar tanpa
pengecualian”.

Empat tempat telah digeledah oleh KPK, di antaranya kantor Direktorat Jenderal
Mineral dan Batubara serta apartemen di kawasan Jakarta Selatan. Dari
penggeledahan pada Selasa (28/3), KPK menemukan uang tunai milyaran rupiah.

Kementerian ESDM pun tercatat mendapat nilai “sangat baik” dalam Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintahan (SAKIP) dan Indeks Reformasi
Birokrasi tahun 2021. Namun pengungkapan kasus korupsi ini tidak mencerminkan
hasil penilaian itu.

Kasus di Kementerian ESDM terjadi karena tindakan individu yang mengakali

sistem pemberian tukin. Misalnya tukin yang [nilainya] bisa turun naik secara
individu berdasarkan presensi atau kehadiran bisa menimbulkan peluang
dimanipulasi. Berangkat dari kasus ini, pemerintah akan menyempurnakan formula
mengenai tukin. Sejauh ini, Kementerian PAN-RB belum menerima aduan atau
protes dari ASN di Kementerian ESDM terkait korupsi ini. Mungkin karena tidak
ada yang dirugikan. Dalam arti, mereka menerima sesuai haknya, sesuai kinerjanya,
termasuk berdasarkan kehadiran, namun datanya bisa saja di-mark up.

15
 BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
Tunjangan adalah pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung
yang diterima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan.
Yang mana tunjangan tersebut merupakan sebuah bagian yang penting dari
kompensasi hampir pada setiap karyawan. Tunjangan meliputi hal-hal seperti
asuransi kesehatan, dan asuransi jiwa, pensiun, cuti yang dibayarkan dan fasilitas
penitipan anak.
Sedangkan tujuan utama penerapan beberapa program kualitas kerja pegawai
pada suatu perusahaan yaitu program-program yang bertujuan memotivasikan
pegawai melalui upaya pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi mereka untuk
berprestasi, harga diri, dan perwujudan diri. Program-program ini termasuk
manajemen berdasarkan sasaran, gugus kualitas, waktu lentur, dan pemerkayaan
pekerjaan yang bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk
memenuhi tingkat mereka ditempat kerja, melalui pencapaian unsur-unsur yang
lebih menantang dan luwes pekerjaan mereka.

B. Saran
Demikian makalah ini kami susun sebagai tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia mengenai “Tunjangan dan Pelayanan Karyawan”.
Makalah ini merupakan hasil maksimal yang dapat kami sampaikan. Kami
menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, saran dan
masukan yang membangun dari para pembaca sangat kami harapkan demi
kesempurnaan makalah ini.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gery. 2016. Manajemen Sumer Daya Manusia edisi 7 (edisi bahasa Indonesia).
Jakarta: Prenhallindo, 1998.

Robert, Mathis L. Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Mataram:
Salemba Empat.

17