MAKALAH

KOMPENSASI
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia 1

Dosen Pengampu : Angga Pratama. S.E., M.M.

Disusun Oleh :

Siti Zahra (211010503678)

Muhammad Abdul Mukti (211010502993)
Irham Anugrah Pratama (211010503761)
Fhadly Achyari Saputra (211010503728)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT

yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan makalah ini. Makalah ini membahas seputar Kompensasi,
makalah ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu tugas dari mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 1 Prodi Manajemen pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang.
Penulis menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari
berbagai pihak. Untuk menyusuh makalah ini sangatlah sulit bagi penulis
untuk menyelesaikan makalah ini. Pada kesempatan kali ini penulis ingin
menghaturkan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
yang telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori
adanya pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M., M.Si, selaku Rektor Universitas
Pamulang yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang
semakin berkualitas.
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang yang telah
memajukan Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi semakin baik.
4. Bapak Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.
5. Bapak Angga Pratama, S.E., M.M. selaku dosen pengampu mata kuliah
Sumber Daya Manusia I yang telah sabar dan bijak membimbing,
memberi dukungan, dan membantu penulis dalam penyelesaian makalah
ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi
Manajemen yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.
7. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang, yang telah membantu
memperlancar upaya pemalis dalam menyelesaikan studi di Universitas
Pamulang.

i
8. Semua pihak yang telah membantu kelancaran makalah ini yang tidak
bisa disebutkan satu per satu. Terima kasih atas dorongan, motivasi,
bantuan, dan doa yang telah diberikan. Penulis Menyadari bahwa dalam
penulisan makalah ini masih jauh dari yang diharapkan. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun Penulis
berharap makalah ini dapat berguna bagi para pembaca dan dunia ilmu
pengetahuan

Tangerang Selatan, 23 November 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

COVER............................................................................................................... i
KATA PENGANTAR........................................................................................i
DAFTAR ISI...................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN..................................................................................1
A. Latar Belakang......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................................... 2
C. Tujuan.......................................................................................................2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................... 3
A. Pengertian Kompensasi............................................................................3
B. Tujuan Kompensasi..................................................................................4
C. Komponen-komponen Kompensasi......................................................... 5
D. Asas-asas Kompensasi............................................................................. 6
E. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi.....................................7
F. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Finansial Individu.......8
BAB III PEMBAHASAN.................................................................................. 11
A. Ringkasan Kasus...................................................................................... 11
BAB IV PENUTUP............................................................................................ 15
A. Kesimpulan.............................................................................................. 15
B. Saran.........................................................................................................15

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Organisasi adalah tempat atau wadah bagi orang-orang untuk
berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,
terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang,
material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan
lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk
mencapai tujuan organisasi. Dalam organisasi pasti membutuhkan
suatu cara agar seluruh stake holder di dalam organisasi dapat
bekerja maksimal sesuai dengan tujuan organisasi. Salah satu aspek
suatu organisasi adalah adanya para pekerja.
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya, salah
satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang
memuaskan.Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi merupakan salah satu bidang menajemen
sumber daya manusia yang paling sulit dan menantang karena
mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup
panjang bagi tujuan strategi organisasi. Kompensasi ini dapat dibagi
ke dalam bentuk kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, bonus, dan upah
lembur. Kompensasi finansial tidak langsung ,yang disebut juga
dengan tunjangan yang meliputi semua imbalan finansial yang tidak
tercangkup dalam kompensasi langsung seperti program asuransi,
tunjangan hari raya atau THR, tunjangan uang makan, dan
tungjangan uang transportasi (Simamora 2004).

1
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian kompensasi?
2. Apa saja tujuan kompensasi?
3. Apa saja komponen-komponen kompensasi?
4. Apa saja asas-asas kompensasi?
5. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
6. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi finansial
individu?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi
2. Untuk mengetahui tujuan kompensasi
3. Untuk mengetahui komponen-komponen kompensasi
4. Untuk mengetahui asas-asas kompensasi
5. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
6. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
finansial individu?

2
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Pengertian Kompensasi
Menurut Mondy (2005) kompensasi adalah total seluruh
imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang
telah mereka berikan. Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun
2003, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu
yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja
yang sesuai dengan standar yang ditetapkan Tujuan umum
pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan
memotivasi karyawan.
Kompensasi dibagi atas kompensasi finansial langsung,
kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi nonfinasial.
Kompensasi di bedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung
(direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect
compensation). Kompensasi adalah bentuk pembayaran langsung
maupun tidak langsung dalam bentuk manfaat dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar produktifitas nya semakin meningkat
tinggi. Kompensasi dalam bentuk finansial langsung seperti gaji,
upah, komisi dan bonus. Dan kompensasi tidak langsung seperti
asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan
lain-lain.
Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji
digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan
pegawainya. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran
untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak
bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun
yang bukan berupa uang (nonfinancial). Pembayaran upah biasanya
dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada
meupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa
keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang Nonofinancial.

3
 Pada prinsipnya, pemberian kompensasi itu merupakan hasil
penjualan tenaga para SDM terhadap perusahaan. Namun dalam hal
ini terkandung pula pengertian bahwa para karyawan telah
memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka
perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan
cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka. Sebenarnya
hubungan antara perusahaan dan karyawan tidak ubahnya seperti
hubungan antara pihak penjual dan pembeli di pasar.
Agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei
kompensasi, dan penilaian presatsi kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.
Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses
yang digunakan untuk menentukan nilai relatif dari berbagai
pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan nilai suatu
jabatan- jabatan lain yang ada dalam suatu perusahaan.

B. Tujuan Kompensasi
Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang
ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah
atau mendekati hal yang ingin dicapai. Menurut Hasibuan, tujuan dari
kompensasi, antara lain sebagai berikut :
1. Ikatan kerjasama
Agar terjalin ikatan kerjasama antara majikan dengan
pegawai, dimana pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga ia
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

4
 3. Pengadaan efektif
Pengadaan karyawan efektif jika dibarengi dengan program
kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualitas
baik dengan kemampuan dan keteramplan tinggi akan muncul,
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Motivasi
Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang
yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tertentu guna
pencapaian suatu tujuan. Jika balas jasa yang diberikan memotivasi
bawahannya cukup besar, manajemen akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas pegawai
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih
terjamin karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong
tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan
berprilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan
juga akan menyadari serta menaati peratuan-peraturan yang berlaku
dalam perusahaan.

C. Komponen-komponen Kompensasi
Adapun komponen-komponen kompensasi adaah sebagai berikut :
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam
sebuah perusahaan.

5
 2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang
dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang
yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan
kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan. Insentif merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja.

D. Asas-asas Kompensasi
Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan antara
kondisi internal dan eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi
karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik
bagi perusahaan. Berikut asas-asas yang penting untuk diterapkan
dalam pemberian kompensasi yaitu :
1. Asas keadilan
Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya
konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan
disuatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis
pekerjaan yang lainnya, yang mengajarkan pekerjaan yang sama.
2. Asas kelayakan dan kewajaran
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan
besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan
harus mengacu kepada standar hidup daerah, dengan berpijak pada
standar upah minimum regional (UMR), baik tingkat provinsi,
maupun tingkat kota/kabupaten. Sedangkan kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan,
jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan lain-
lain. Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan

6
 kompensasi yang diterima oleh karyawan dengan perkembangan
lingkungan eksternal yang berlaku.
E. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat
ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan
sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Karena itu, ada
anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi
oleh beberapa faktor, di antaranya:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada
lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative kecil.
Sebaliknyan jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin
besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
3. Sertifikat buruh/organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit sedkit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan
pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-

7
 wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari sewenang-wenang.
6. Biaya hidup
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi atau upah
relatif kecil.
7. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan
yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji
atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka gaji atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan
serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji/ kompensasinya kecil.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)
maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena
akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,
karena banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau
balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat

8
 pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil,
tingkat upah atau balas jasanya relatif rendah.

F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Finansial Individu

Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak
faktor yang menjadi bahan pertimbangan, baik dari lingkungan
internal maupun eksternal perusaahaan. Menurut Mondy (2005)
faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu antara
lain :
1. Organisasi
Para manajer cenderung memandang kompensasi finansial,
baik sebagai beban maupun aset. Perusahaan yang memberi bayaran
yang cukup tinggi dapat menarik banyak pelamar sehingga
memungkinkan manajemen untuk mengambil dan memilih
keterampilan dan sifat yang dianggap penting. Salah satu faktor
yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya
kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bekerja.
Menurut Mondy (2005), faktor penentu kompensasi yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri adalah kebijakan
kompensasi, tingkatan organisasi, politik organisasi, dan
kemampuan untuk membayar dari organisasi itu sendiri.Politik
organisasi berhubungan dengan level organisasi. Level organisasi di
mana keputusan kompensasi yang diambil juga dapat
mempengaruhi bayaran. Manajemen level atas sering kali
mengambil keputusan-keputusan tersebut untuk memastikan
konsisten.
2. Pasar tenaga kerja
Dengan semakin banyaknya perusahaan bisnis, dunia telah
menjadi pasar tenaga kerja.Pasar tenaga kerja global tumbuh
sebagai determinan penting dalam kompensasi finansial bagi setiap

9
 individu. Bayaran untuk pekerjaan yang sama pada pasar tenaga
kerja yang berbeda bisa sangat bervariasi.
Para manajer kompensasi harus menyadari perbedaan-
perbedaan tersebut agar dapat sukses dalam menentukan bayaran.
Banyak karyawan memandang hal tersebut sebagai standar untuk
menilai keadilan kompensasi perusahaan tempat mereka bekerja.
Meskipun bukan merupakan masalah pada tahun-tahun
terakhir, logika penggunaan biaya hidup sebagai determinan
bayaran sangatlah sederhana dan masuk akal. Ketika harga-harga
naik dari waktu ke waktu, sedangkan batarantidak mengalami
peningkataan.Kenaikan bayaran harus kurang lebih ekuivalen
dengan kenaikan biaya hidup jika seseorang ingin menjaga tingkat
upah riilnya yang terdahulu.
Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan
kompensasi finansial. Sebagai contoh, perekonomian yang tertekan
umumnya meningkatkan pasukan tenaga kerja dan hal ini
menyebabkan turunnya harga pasar. Di sisi lain, perekonomian
yang melonjak menciptakan daya saing yang lebih besar bagi
karyawan dan harga tenaga kerja terdorong naik. Selain itu, biaya
hidup biasanya meningkat ketika perekonomian tumbuh.
3. Pekerjaan
Organisasi membayar nilai yang melekat pada tugas,
tanggung jawab, dan faktor-faktor tertentu yang terkait dengan
pekerjaan, misalnya kondisi kerja. Ada banyak faktor yang menjadi
bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya kompensasi yang
berasal dari diri pekerja itu sendiri. Secara garis besar, menurut
Mondy (2005), ada tujuh faktor, yaitu senitoritas, pengalaman,
keanggotaan organisasi, potensi, kekuatan politik, dan
keberuntungan.

10
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Ringkasan Kasus
Pertambangan termasuk di dalamnya minyak dan gas- adalah
sektor yang tergolong panas. Maklum, industri ini memiliki entry
barrier dan exit barrier yang tinggi. Tak mengherankan, tenaga
kerjanya pun bukan orang sembarangan. Karena jumlahnya terbatas,
aksi bajak-membajak pun menjadi lazim. Seperti diungkap
Syamsurizal Munaf, Direktur Business Share Service PT Medco
E&P Indonesia (MEI) mengenai SDM. Kalau kami tidak me-
manage- nya secara baik-baik, bisa terjadi perang-perangan di antara
sesama (pemain industri pertambangan.
Yang dimaksud dengan pengelolaan yang baik di sini adalah
pemberian kompensasi - gaji plus tunjangan dan fasilitas yang tinggi
kepada karyawan. Tekanan dan tuntutan pasar yang tinggi ini
membuat perbedaan gaji di antara perusahaan sejenis tidak terpaut
terlalu jauh. Setidaknya hal ini tercermin dari sistem penggajian
yang dilakukan MEI, PT Aneka Tambang (Antam) dan PT Bumi
Resources (BR).
Ketiga perusahaan ini sama-sama memberi 14 kali gaji
kepada karyawannya. Bedanya. pada isi yang diberikan. Syamsurizal
memerinci, 14 gaji itu terdiri dari 12 gaji bulanan, tunjangan hari
raya dan uang cuti. Adapun Syahrir Ika. Direktur Umum dan SDM
Antam mengungkapkan, 14 kali gaji tersebut terdiri dari 12 kali gaji
bulanan, THR dan tunjangan perangsang produksi.
Perbedaan juga terlihat dalam hal tunjangan dan bonus. Di
MEI, dikenal bonus tahunan. Di Antam, ada tunjangan kinerja
tahunan (TKT). Besarannya sangat tergantung pada produksi
perusahaan per tahun. Misalnya pada 2005, semua karyawan MEI
mendapat bonus tahunan 2,5 kali gaji, yang tak diberikan secara

11
langsung, tapi dua kali. Tujuannya, mengatur arus kas perusahaan
dan kebutuhan karyawan.
Soal bonus, Edi berujar, besarannya tak bisa ditentukan
karena sangat tergantung pada pencapaian produksi. Yang pasti,
bonus ini setara take home pay yang diterima karyawan setiap bulan.
Jika hasil produksi bagus, bonus yang diterima bisa 2-3 kalinya.
Lalu, bagaimana gaji direksi? "Sebenarnya, perbedaan gaji
antara direksi dan level di bawahnya tidak terlalu jauh, paling
separuhnya, ujar Kurniadi Atmosasmito, Direktur Keuangan Antam.
Dijelaskannya, sebagai perusahaan milik publik, gaji para direksi
telah ditetapkan dalam RUPS. Varian pendapatannya meliputi gaji,
tantiem plus tunjangan.
Di BR. Edi menjelaskan, gaji level direksi di atas Rp 100
juta/bulan. Sementara di MEI, menurut Syamsurizal. "Di dalam
industri ini ada pakem, selisih gaji antara staf dan direksi harus
rasional. Perbedaan besarannya tidak lebih dari 20 kali.
Pemberian gaji tinggi di sektor pertambangan punya dasar
alasan yang relatif sama. Baik MEI, BR maupun Antam mengakui,
faktor keterbatasan SDM dan persaingan yang ketat menyebabkan
perusahaan membuat skema gaji yang kompetitif. "Tidak boleh
terlalu rendah atau sebaliknya. Sebab, ketentuan mengenai besaran
gaji ini juga harus disetujui BP Migas, ujar Syamsurizal.
Masalah kompensasi selalu mendapat perhatian besar dari
setiap karyawan. Hal ini disebabkan karena kompensasi merupakan
sumber pendapatan, merupakan penerimaan yang diperoleh karena
pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan
kontribusi kerja mereka, dan merupakan salah satu elemen kepuasan
kerja. Kepuasan terhadap kompensasi yang diterima dari seorang
karyawan merupakan elemen utama terciptanya kepuasan kerja
karyawan tersebut. Artinya, semakin puas seorang karyawan
terhadap kompensasi yang diterimanya, maka akan semakin puas
karyawan tersebut terhadap pekerjaannya, begitu pula sebaliknya.

12
Sedangkan elemen utama yang akan mempengaruhi kepuasan
karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya adalah keadilan
yang dirasakannya terhadap kompensasi yang diterimanya tersebut.
Suatu organisasi menarik dan mempertahankan karyawannya
hanya dengan satu tujuan yaitu mencapai tujuan organisasi melalui
prestasi kerja para karyawan tersebut. Oleh karena itu sistem
kompensasi harus didisain untuk menghargai perilaku karyawan
yang memberi kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Akan tetapi hal ini sulit dilakukan karena tujuan mereka bukan
semata-mata mendapatkan kompensasi yang didasarkan pada
prestasi kerja saja. Para karyawan mengharapkan lebih dari sekedar
itu yaitu adanya keadilan dan keterbukaan dari metode dan proses
implementasi dari sistem kompensasi tersebut.
Oleh karena itu, tidaklah berlebihan apabila terdapat
pendapat bahwa keadilan merupakan jantungnya sistem kompensasi.
Untuk mewujudkan eadilan ini maka program kompensasi harus
didisain dengan mempertimbangkan baik kontribusi karyawan
maupun kebutuhan karyawan. Hal ini bukan berarti bahwa
kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan harus berjumlah
banyak (secara nominal). Perusahaan yang memberikan kompensasi
secara berlebihan kepada karyawan akan dapat mencelakai diri
perusahaan maupun karyawannya. Kompensasi yang berlebihan
tersebut akan mengakibatkan menurunnya daya saing perusahaan,
kecemburuan antar karyawan maupun ketidaknyamanan dalam diri
karyawan itu sendiri.
Saling bersaing memberikan kompensasi juga bukanlah hal
yang dilarang. Hal tersebut diperbolehkan asal dengan cara yang
benar dan tanpa ada satu pihak yang dicurangi. Kompensasi tentunya
juga diberikan pada tenaga kerja yang mempunyai keahlian sehingga
membuat perusahaan merasa bangga dan sayang untuk melepasnya.
Oleh karena itu banyak perusahaan yang menginginkan tenaga kerja
seperti itu.

13
 Berdasarkan teori keadilan, seorang karyawan akan
menentukan keadilan dari kompensasi yang diterimanya dengan
membandingkan kompensasi yang diterimanya dengan input yang
dimilikinya, dimana rasiokompensasi dengan input ini sifatnya
relatif untuk setiap karyawan. Jika rasio tersebut dari seorang
karyawan dengan karyawan lainnya adalah sama (setara) maka
karyawan tersebut merasa mendapat keadilan. Sedangkan jika
seorang karyawan merasa bahwa rasio antara kompensasi yang
diterimanya dengan input yang dimilikinya tidak sama (setara)
dengan ratio antara kompensasi yang diterima dengan input yang
dimiliki dari karyawan lainnya, maka karyawan tersebut akan
merasakan adanya ketidakadilan.
Jadi persaingan yang harus dilakukan tentunya haruslah
persaingan yag schat Kompensasi itu juga sebaiknya dipikirkan
mengenai keadilannya pada karyawan-karyawan yang bekerja.

14
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dalam manajemen kompensasi terdapat proses-proses yang
dilakukan agar didapatkan sistem manajemen yang sesuai dengan
keadaan perusahaan. Manajemen kompensasi tidak hanya memiliki
tujuan membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk
saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan
pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif
manajemen penggajian dan pengupahan. Peusahaan manufaktur
yang mempunyai strategi untuk memeriksa dan menerapkan praktik
organisasi dan manajemen yang inovatif, mempunyai cara-cara
dalam pengimplementasiannya.
Selain organisasi sebagai penentu kebijakan kompensasi,
karyawan sendiri juga akan menentukan berapa kompensasi yang
akan didapat sesuai dengan kinerja yang mereka tunjukkan. Program
tersebut telah membuat perusahaan meningkatkan keterampilan
pekerja dan peningkatan produktivitas.

B. Saran
Diharapkan setelah melengkapi tahapan dalam manajemen
kompensasinya, Perusahaan ini dapat membuat kebijakan mengenai
kompensasi yang lebih baik dan adil. Sehingga tidak akan ada pihak
yang dirugikan dalam pembuatan kebijakan tentang kompensasi
untuk karyawan dalam perusahaan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

(DOC) MAKALAH KOMPENSASI | annisa haura. (n.d.). Academia.edu.

Retrieved November 23, 2022, from
https://www.academia.edu/9242915/MAKALAH_KOMPENSASI
(DOC) MAKALAH KOMPENSASI | hertanto tambah. (n.d.). Academia.edu.
Retrieved November 23, 2022, from
https://www.academia.edu/41701947/MAKALAH_KOMPENSASI
MAKALAH MANAJEMEN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA. (n.d.).
heru susilo blog. Retrieved November 23, 2022, from
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2016/02/Kel-7-
MANAJEMEN-KOMPENSASI-DAN-MOTIVASI-KERJA.pdf
(DOC) KASUS | Ahmad Ramadhani. (n.d.). Academia.edu. Retrieved
November 23, 2022, from
https://www.academia.edu/28466918/KASUS

16