Makalah Pemberhentian

Karyawan

Dosen Pengampu: Muhamad Ekshan, S.kom

Iim Ibrahim (111910442)

MA.19.C4
Jurusan Managemen
Universitas Pelita Bangsa
 KATA PENGANTAR

Segala puji hanya milik Allah swt. Yang telah melimpahkan segala rahmat
dan hidayahnya,sehingga saya mampu menyelesaikan makalah ini guna
memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bidang manajemen atau pengembangan sumber daya manusia berfokus
pada bagaimana meningkatkan efektivitas dan efisiensi suatu institusi atau
perusahaan.
Dalam suatu institusi atau perusahaan, bidang sumber daya manusia bertugas
untuk menciptakan dan membina hubungan antara pekerja dan pemberi kerja.
Makalah ini di susun agar pembaca dapat memperluas ilmu Manajemen
sumber daya manusia. Dalam penyusunan makalah ini tidak sedikit hambatan
yang di hadapi namun kelancaran dalam penyusunan makalah ini tidak lain
berkat bantuam dan dorongan dari berbagai pihak sehingga kendala-kendala
yang di hadapi bias teratasi. Untuk itu kepada dosen mata kuliah agama, saya
meminta masukanya demi perbaikan pembuatan makalah saya di masa
mendatang serta mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca.

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
3
1.1. Latar Belakang
3
1.2. Rumusan Masalah
3
1.3. Tujuan
4
BAB II PEMBAHASAN
5
2.1. Pemberhentian Karyawan
5
BAB III PENUTUP
16
3.1. Kesimpulan
16

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitif di dalam dunia
ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua
pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan
modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan
tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan
banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa
ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan
dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada
waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubungan kerja
dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau
pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian,
sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama
halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan
pengembangan karyawan.
1.2. Rumusan Masalah
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak
kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau
diberhentikan. Berbagai alasan atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang
didasarkan pemberhentian sendiri, tapi ada juga atas alasan karena

3
 peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut
meneruskan pekerjaannya. Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh
besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan
diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti
karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal
untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer
sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah
uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan
tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dapat
dianggap cukup.
1.3. Tujuan
Pentingnya mempelajari manajemen sumber daya manusia, dengan
mempelajari MSDM kita mampu memahami secara utuh tentang materi-
materi pengelolaan SDM sebagai langkah strategi dan sekaligus membekali
kita agar mampu membina suatu organisasi lembaga / perusahaan yang
menempatkan manajemen sebagai faktor yang vital. Setiap organisasi
untuk mencapai keberhasilan dalam organisasi harus didukung oleh SDM
yang handal dan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi, oleh sebab itu
kita perlu untuk mempelajari MSDM. Keuntungan lain dalam mempelajari
MSDM adalah untuk dapat memperluas wawasan pemikiran / pandangan
tentang seluk beluk MSDM dengan segala keterkaitannya dengan
kemajemukan Iptek yang kompetetif sebagai kajian yang obyektif.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pemberhentian Pegawai

A. Pengertian Pemberhentian Pegawai
Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik
untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh
perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak pihak
perusahaan.(Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., Msi.Psi.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, 2011). Sedangkan
menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa
pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran
hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan
menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi
perusahaan.
Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami
kerugian karena karyawan yang diberhentikan membawa biaya penarikan,
seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti. Pemberhentian yang

5
 dilakuakn oleh perusahaan juga harus dengan baik – baik, mengingat
saat karyawan tersebut masuk juga diterima baik – baik. Pemberhentian
juga dapat diartikan sebagai pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian
dilakukan berarti karyawan tersebut sudah tidak ada ikatan lagi dengan
perusahaan (Drs. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya
Manusia,2001).

B. Bentuk-bentuk Pemberhentian Pegawai

Ada empat macam bentuk pemberhentian pegawai, yaitu pensiun,
pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian langsung oleh
pihak perusahaan dan pemberhentian sementara.
1. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak
perusahaan terhadap pegawai yang usianya telah lanjut dan dianggap
sudah tak produktif lagi atau setelah usia 56 tahun, kecuali tenaga
pengajar dan instruktur dapat berusia 65 tahun.
Dalam menghadapi pegawai yang akan pensiun, pihak perusahaan
dapat melakukan hal-hal berikut:
 Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan surat keputusan
pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian dengan hormat.
 Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa
dan uang ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
 Paling lambat 6 bulan sebelum masa pensiun, pihak perusahaan
berkewajiban memberitahukan secara tertulis kepada pegawai yang

6
 bersangkutan.
2. Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dari Pegawai
Pemberhentian atas permintaan sendiri adalah pemberhentian
dengan hormat oleh pihak perusahaan setelah mempertimbangkan
dan menyetujui permohonan pengunduran diri pegawai yang
bersangkutan karena alasan-alasan pribadi atau alasan tertentu.
Dalam menghadapi bentuk pemberhentian ini perlu diperhatikan
antara lain beberapa hal berikut:
 Paling lambat 3 bulan sebelum waktu pemberhentian, pegawai yang
bersangkutan harus sudah mengajukan permohonan berhenti
secara tertulis dengan mengemukakan alasannya secara jelas.
 Karena alasan-alasan tertentu pihak perusahaan dapat menolak
permintaan berhenti tersebut dan menunda pemberhentian paling
lama 1 tahun.
 Apabila permohonan tersebut disetujui, pihak perusahaan perlu
mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan hormat atas
nama pegawai yang bersangkutan.
 Kepada pegawai yang bersangkutan dapat diberikan pesangon,
uang jasa, dan ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.

3. Pemberhentian Langsung oleh Pihak Perusahaan

Bentuk pemberhentian ini dilakukan oleh pihak perusahaan
disebabkan antara lain beberapa hal berikut:
a. Karena adanya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi, yaitu
pemberhentian dengan hormat yang dilakukan oleh perusahaan,
sehingga menyebabkan perlunya penyederhanaan organisasi atau
rasionalisasi. Dalam menghadapi pemberhentian karena adanya
penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi perlu diperhatikan
antara lain:
 Paling lambat 3 bulan sebelum pemberhentian pihak perusahaan

7
 harus memberitahukan kepada pegawai yang bersangkutan
mengenai rencana adanya rasionalisasi dan pemberhentian
tersebut dengan alasan-alasan yang jelas.
 Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian dengan hormat bagi pegawai yang bersangkutan.
 Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang
jasa, dang anti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
b. Karena pelanggaran disiplin, penyelewengan atau tindak pidana
lainnya, yaitu pemberhentian tidak hormat oleh pihak perusahaan
terhadap pegawai yang telah melakukan pelanggaran,
penyelewengan atau karena tindak pidana yang mengakibatkan
yang bersangkutan terkena hukuman pidana. Dalam menghadapi
pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain:
 Apabila kepada pegawai yang bersngkutan telah diberikan
peringatan-peringatan lisan maupun tulisan sebanyak 3 kali dan
pegawai yang bersangkutan tak menunjukkan suatu perubahan
sikap atau perilaku.
 Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian tidak dengan hormat dengan alasan yang jelas.
 Kepada pegawai yang bersangkutan tidak diberikan pesangon
maupun jasa, tetapi hanya diberikan uang ganti rugi.
c. Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan, yaitu
pemberhentian dengan hormat oleh perusahaan terhadap pegawai
yang dianggap tidak dapat menunjukkan kemampuan atau prestasi
dan kondite yang baik.
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain:
 Apabila pegawai yang bersangkutan berdasarkan hasil penilaian
menunjukkan nilai kurang dan telah diberikan perigatan secara
tertulis dan bimbingan, namun tetap menunjukkan nilai yang
rendah.

8
  Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat kepututusan
pemberhentian dengan hormat kepada pegawai yang
bersangutan dengan alas an alas an yang jelas.
 Kepada pegawai yangbersangkutan diberikan pesangon, uang
jasa, dang anti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.

4. Pemberhentian Sementara
Pemberhentian sementara dapat terjadi antara lain:
a. Karena alasan kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan yaitu
pemberhentian oleh pihak perusahaan dalam jangka waktu tertentu
yang disebabkan oleh kondisi perusahaan yang kurang
menguntungkan atau menurunnya aktivitas usaha.
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan yaitu:
 Paling lambat 1 bulan sebelum pemberhentian, pihak perusahaan
harus memberitahukan kepada pegawai yang bersangkutan
mengenai keadaan perusahaan dan rencana adanya
pemberhentian sementara.
 Kepada pegawai yang bersangkutan tetap diberikan balas jasa
sebesar gaji pokok.
 Apabila kondisi perusahaan semakin melemah dan menunjukkan
keadaan yang sulit untuk ditingkatkan kembali maka
pemberhentian sementara tersebut paling lama 6 bulan
sejaktanggal pemberhentian dapat dikeluarkan surat keputusan
PHK dengan hormat, dengan ketentuan perusahaan perlu
memberikan pesangon, uang jasa, dang anti rugi seseuaidengan
ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut.
b. Karena pelanggaran penyelewengan, dan tindak pidana, yaitu
pemberhentian sementara oleh pihak perusahaan terhadap
pegawai yang melanggar disiplin, melakukan penyelewengan atau
tindak pidana lainnya.

9
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan, yaitu:
 Apabila pegawai yang melanggar disiplin dan melakukan
manipulasi atau penyelewengan telah diberi peringatan tertulis,
tidak menunjukkan perubahan sikap, maka kepada pegawi
tersebut dapat dikenakan sanksi pemberhentian sementara
(schorsing).
 Selama pemberhentian sementara tersebut, kepada pegawai
yang bersangkutan hanya atau dapat diberikan 80 % gaji pkok per
bulan.
 Apabila setelah paling lama 3 bulan pemberhentian sementara
tersebut berlangsung, pegawai yang bersangkutan dapat
diperkenankan kembali bekerja seperti biasanya dengan
mendapat hak-haknya kembali secara penuh. Tetapi apabila
penyelewengan atau pelanggaran disiplin tersebut diulangi
kembali oleh pegawai tersebut, pihak perusahaan dapat
langsung mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan
ketentuan sesuai dengan yang berlaku pada perusahaan.
Sedangkan menurut Undang – Undang No 13 tahun 2003 bahwa,
pengusaha di larang melakukan pemutusan tenaga dengan alasan :
 Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut
keterangan dokter selama waktu tidak melampuai 12 bulan
secara berturut – turut.
 Pekerja berhalangan Negara sesuai dengan perundang –
undangan yang berlaku
 Pekerja mengerjakan ibadah yang di perintahkan agamanya.
 Pekerja menikah
 Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan
dengan pekerjaan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjajian kerja bersama.

10
 Pekerja mendirikan , atau menjadi anggota atau pengurus erikat
pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam
kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan penguaha, atau
berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja
bersama.
 Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib
mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan pidana
kejahatan.
 Karena perbedaan paham, agama, politik, suku, warna kulit,
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawianan.
 Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja
, atau karena hubungan kerjayang menurut keterangan dokter
yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Yang membolehkan Pengusaha memutuskan hubungan kerja
dengan karyawan dengan alasan pekerja telah melakuakan
kesalahan berat sebagai berikut :
 Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan uang milik
perusahaan.
 Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga
merugikan perusahaan.
 Mabuk,minum minuman keras memabokkan,memakai atau
mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat aditif lainnya di
lingkuangan kerja.
 Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingakuangan
kerja.
 Menyerang, menganiaya, mengancam atau mengitimidasi teman
sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
 Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peratuaran perundanga –
undangan.

11
 Dengan sengaja merusak atau membiarkan teman sekerja atau
pengusaha dalam keadaan bahaya ditempat kerja.
 Membongkar atau membocorkan rahasia perushaan yang
harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
 Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang
diancam hukuman 5 tahun atau lebih.
Semua kegiatan seperti diatas bila di lakukan, baru pengusaha
memutuskan melakukan pemutusan hubungan – hubungan kerja
dengan karyawan, apabila memang benar- benar terbukti dengan di
dukung oleh bukti – bukti , atau tertangkap tangan dan adanya
pengakuan dari karyawan.
Sedangkan Malayu SP.Hasibuan menyebutkan beberapa alas
an karyawan di berhentikan dari perusahaan:
a. Undang – undang
Undang – undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus
diberhentikan dari sutu perusahaan, antara lain anak – anak WNA,
karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
b. Keinginan Perusahaan
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan ini disebabkan
 Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
 Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
 Melanggar peraturan dan tata tertip perusahaan.
 Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lain.
 Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

c. Keinginan Karyawan
 Pindah ketempat lain..
 Kesehatan yang kurang baik.
 Untuk melanjutkan pendidikan.
 Untuk berwirausaha.

12
  Bebas jasa terlalu rendah.
 Mendapat pekerjaan yang lebih baik.
 Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius.
 Kesempatan promosi yang tidak ada.
 Perlakukan yang kurang adil.
d. Pensiun
Undang – undang mempensiunkan seseorang karena talah
mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja
seseorang untuk status kepegawaian adalah 55 thn atau
seseorang dapat dikenakan pension dini, apabila menurut
keterangan dokter , karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi
untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun
denganmasa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
e. Kontrak kerja berakhir
Beberapa perusahaan sekarang ini melakukan beberapa
kontrak kerja dengan karyawanny didalam suatu kontrak dimana
didalamnya disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya.
Dan ini juga alas an tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja
apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.
f. Meninggal dunia
g. Perusahaan dilikuidasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian
karyawan diatur denagn peraturan perusahaan, perjanjian
bersama dan peraturan perundang – undangan yang berlaku.
Unutk menentukan apakah benar perusahaan dilikuidasi atau
dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan
perundang – undangan.
C. Proses Pemberhentian Pegawai
Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan
perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan
dilakukan dengan cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka

13
diterima sebagai karyawan. Dengan demikian, hubungan antara
perusahaan dan mantan karyawan tetap terjalin dengan baik. Akan tetapi
pada kenyataanya sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan,
karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan
karyawan harus berdasar kepada peraturan dan perundang-undangan
karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan
statusnya. Berikut adalah prosedur/proses pemecatan karyawan:
 Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
 Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
 Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D
(Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah).
 Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P
(Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat).
 Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak
perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus
betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian
karyawan tersebut menibulkan suatu konflik atau yang mengarah
kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun
karyawan.
Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian
karyawan:
Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk
memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:
 Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
 Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah
melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan
perkara.
 Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung
diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa

14
 meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
 Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan
peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan
mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui
dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

D. Ketentuan Pemberhentian Pegawai

Bagi pegawai yang diberhentikan secara tidak hormat, secara
otomatis pegawai tersebut tidak akan mendapatkan pesangon.
Sebaliknya pegawai yang diberhentikan secara hormat oleh perusahaan,
maka konsekuensinya adalah perusahaan harus memberikan uang
pesangon yang aturannya sesuai dengan yang diberlakukan dalam
undang-undang.
Kriteria besarnya uang pesangon bagi pegawai yang diberhentikan antara
lain :
 Masa kerja sampai 1 (satu) tahun, maka diberikan pesangon sebesar
satu bulan upah bruto.
 Masa kerja 1-2 tahun, diberikan pesangon sebesar dua bulan upah
bruto.
 Masa kerja 2 sampai 3 tahun kerja, diberikan pesangon sebesar tiga
bulan upah bruto.
 Masa kerja 4 tahun dan seterusnya, diberikan pesangon sebesar 4
bulan upah bruto.
Sedangkan besarnya uang jasa yang harus diberikan selain uang
pesangon adalah sebagai berikut :
 Masa kerja 5 sampai dengan 10 tahun, adalah sebesar 1 bulan upah
bruto.
 Masa kerja 10 sampai dengan 15 tahun, adalah sebesar 2 bulan upah
bruto.

15
  Masa kerja 15 sampai dengan 20 tahun, adalah sebesar 3 bulan upah
bruto.
 Masa kerja 20 sampai dengan 25 tahun, adalah sebesar 4 bulan upah
bruto.
 Masa kerja 25 tahun ke atas, adalah sebesar 5 bulan upah bruto.
Namun demikian, besarnya uang pesangon bagi beberapa
perusahaan ditetapkan dalam peraturan-peraturan perusahaan tersebut,
tetapi tibak boleh kurang dari besarnya yang ditetapkan dalam undang-
undang.
E. Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali
terhadap perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian
karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk
membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar
tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali
karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk
pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan. Dengan
adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh
sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari
pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi
kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas
dasar tersebut, maka manajer harus sudah dapat memperhitungkan
beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang
behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai
pada tingkat dianggap cukup.

16
 BAB III
KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan
Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik
untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan
atas permintaan pegawai atau karena kehendak pihak
perusahaan.(Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., Msi.Psi. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, 2011). Sedangkan menurut Undang-
undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa pemberhentian atau
pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban

17
antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan
bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

18