ARTIKEL

PEMBERHENTIAN

DOSEN PENGAMPU :
Rita Y. Toendan, SE.,M.Si

DISUSUN OLEH :
Amar Baihaqi
(223020302116)

MATA KULIAH:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN & BISNIS

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS PALANGKA RAYA
 1. Pemberhentian Tenaga Kerja

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitif di dalam dunia ketenagakerjaan dan
perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia,
karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut
berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk
pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul
merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran
perusahaan dan karyawan itu sendiri.

Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hubungan
kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pensiun atau pesangon atau tunjangan
lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan
baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan
pengembangan karyawan.

A. Pengertian Pemberhentian Tenaga Kerja

 Pemberhentian Tenaga Kerja adalah pemutusan hubungan kerja, baik untuk sementara
maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan tenaga kerja atau karena
kehendak pihak perusahaan. (Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., Msi.Psi. Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, 2011). Sedangkan menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003
mengartikan bahwa pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan
kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan
pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang
diberhentikan membawa biaya penarikan, seleksi, pelatihan dan proses produksi berhenti.
Pemberhentian yang dilakuakn oleh perusahaan juga harus dengan baik – baik, mengingat saat
karyawan tersebut masuk juga diterima baik – baik. Pemberhentian juga dapat diartikan sebagai
pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan
pemberhentian dilakukan berarti karyawan tersebut sudah tidak ada ikatan lagi dengan perusahaan
(Drs. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,2001).

B. Bentuk-bentuk Pemberhentian Tenaga Kerja

Ada empat macam bentuk pemberhentian Tenaga Kerja, yaitu pensiun, pemberhentian atas
permintaan sendiri, pemberhentian langsung oleh pihak perusahaan dan pemberhentian sementara.

1) Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang usianya
telah lanjut dan dianggap sudah tak produktif lagi atau setelah usia 56 tahun, kecuali tenaga pengajar
dan instruktur dapat berusia 65 tahun. Dalam menghadapi pegawai yang akan pensiun, pihak
perusahaan dapat melakukan hal-hal berikut:

 Kepada tenaga kerja yang bersangkutan diberikan surat keputusan pemutusan hubungan kerja
atau pemberhentian dengan hormat.
 Kepada tenaga kerja yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa dan uang ganti rugi
yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Paling lambat 6 bulan sebelum masa pensiun, pihak perusahaan berkewajiban
memberitahukan secara tertulis kepada tenaga kerja yang bbersangkuta

2) Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dari Tenaga Kerja

Pemberhentian atas permintaan sendiri adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak
perusahaan setelah mempertimbangkan dan menyetujui permohonan pengunduran diri pegawai yang
bersangkutan karena alasan-alasan pribadi atau alasan tertentu. Dalam menghadapi bentuk
pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain beberapa hal berikut:

 Paling lambat 3 bulan sebelum waktu pemberhentian, pegawai yang bersangkutan harus
sudah mengajukan permohonan berhenti secara tertulis dengan mengemukakan alasannya
secara jelas.
 Karena alasan-alasan tertentu pihak perusahaan dapat menolak permintaan berhenti tersebut
dan menunda pemberhentian paling lama 1 tahun.
 Apabila permohonan tersebut disetujui, pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan
pemberhentian dengan hormat atas nama pegawai yang bersangkutan.
 Kepada pegawai yang bersangkutan dapat diberikan pesangon, uang jasa, dan ganti rugi yang
besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
 3) Pemberhentian Langsung oleh Pihak Perusahaan

Bentuk pemberhentian ini dilakukan oleh pihak perusahaan disebabkan antara lain beberapa
hal berikut:

a. Karena adanya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi, yaitu pemberhentian dengan hormat
yang dilakukan oleh perusahaan, sehingga menyebabkan perlunya penyederhanaan organisasi atau
rasionalisasi. Dalam menghadapi pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi atau
rasionalisasi perlu diperhatikan antara lain:

 Paling lambat 3 bulan sebelum pemberhentian pihak perusahaan harus memberitahukan

kepada pegawai yang bersangkutan mengenai rencana adanya rasionalisasi dan
pemberhentian tersebut dengan alasan-alasan yang jelas.
 Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan hormat bagi
pegawai yang bersangkutan.
 Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa, dang anti rugi yang
besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

b. Karena pelanggaran disiplin, penyelewengan atau tindak pidana lainnya, yaitu pemberhentian tidak
hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang telah melakukan pelanggaran, penyelewengan
atau karena tindak pidana yang mengakibatkan yang bersangkutan terkena hukuman pidana. Dalam
menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain:
  Apabila kepada pegawai yang bersngkutan telah diberikan peringatan-peringatan lisan
maupun tulisan sebanyak 3 kali dan pegawai yang bersangkutan tak menunjukkan suatu
perubahan sikap atau perilaku.
 Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan pemberhentian tidak dengan hormat
dengan alasan yang jelas.
 Kepada pegawai yang bersangkutan tidak diberikan pesangon maupun jasa, tetapi hanya
diberikan uang ganti rugi.

c. Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan, yaitu pemberhentian dengan hormat oleh
perusahaan terhadap pegawai yang dianggap tidak dapat menunjukkan kemampuan atau prestasi dan
kondite yang baik.

Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain:

 Apabila pegawai yang bersangkutan berdasarkan hasil penilaian menunjukkan nilai kurang
dan telah diberikan perigatan secara tertulis dan bimbingan, namun tetap menunjukkan nilai
yang rendah.
 Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat kepututusan pemberhentian dengan hormat
kepada pegawai yang bersangutan dengan alas an alas an yang jelas.
 Kepada pegawai yangbersangkutan diberikan pesangon, uang jasa, dang anti rugi yang
besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

4) Pemberhentian Sementara

Pemberhentian sementara dapat terjadi antara lain:

a. Karena alasan kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan yaitu pemberhentian oleh pihak
perusahaan dalam jangka waktu tertentu yang disebabkan oleh kondisi perusahaan yang kurang
menguntungkan atau menurunnya aktivitas usaha.

Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan yaitu:

 Paling lambat 1 bulan sebelum pemberhentian, pihak perusahaan harus memberitahukan

kepada pegawai yang bersangkutan mengenai keadaan perusahaan dan rencana adanya
pemberhentian sementara.
 Kepada pegawai yang bersangkutan tetap diberikan balas jasa sebesar gaji pokok.
 Apabila kondisi perusahaan semakin melemah dan menunjukkan keadaan yang sulit untuk
ditingkatkan kembali maka pemberhentian sementara tersebut paling lama 6 bulan
sejaktanggal pemberhentian dapat dikeluarkan surat keputusan PHK dengan hormat, dengan
 ketentuan perusahaan perlu memberikan pesangon, uang jasa, dang anti rugi seseuaidengan
ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut.

b. Karena pelanggaran penyelewengan, dan tindak pidana, yaitu pemberhentian sementara oleh pihak
perusahaan terhadap pegawai yang melanggar disiplin, melakukan penyelewengan atau tindak pidana
lainnya.

Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan, yaitu:

 Apabila pegawai yang melanggar disiplin dan melakukan manipulasi atau penyelewengan
telah diberi peringatan tertulis, tidak menunjukkan perubahan sikap, maka kepada pegawi
tersebut dapat dikenakan sanksi pemberhentian sementara (schorsing).
 Selama pemberhentian sementara tersebut, kepada pegawai yang bersangkutan hanya atau
dapat diberikan 80 % gaji pkok per bulan.
 Apabila setelah paling lama 3 bulan pemberhentian sementara tersebut berlangsung, pegawai
yang bersangkutan dapat diperkenankan kembali bekerja seperti biasanya dengan mendapat
hak-haknya kembali secara penuh. Tetapi apabila penyelewengan atau pelanggaran disiplin
tersebut diulangi kembali oleh pegawai tersebut, pihak perusahaan dapat langsung
mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan ketentuan sesuai dengan yang berlaku
pada perusahaan.

Sedangkan menurut Undang – Undang No 13 tahun 2003 bahwa, pengusaha di larang melakukan
pemutusan tenaga dengan alasan :

 Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama waktu tidak
melampuai 12 bulan secara berturut – turut.
 Pekerja berhalangan Negara sesuai dengan perundang – undangan yang berlaku
 Pekerja mengerjakan ibadah yang di perintahkan agamanya.
 Pekerja menikah
 Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjaan lainnya
dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjajian kerja bersama.
 Pekerja mendirikan , atau menjadi anggota atau pengurus erikat pekerja, pekerja melakukan
kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan penguaha,
atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja bersama.
 Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha
yang melakukan pidana kejahatan.
 Karena perbedaan paham, agama, politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi
fisik atau status perkawianan.
  Pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja atau karena hubungan
kerjayang menurut keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat
dipastikan.

Yang membolehkan Pengusaha memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dengan alasan pekerja
telah melakuakan kesalahan berat sebagai berikut :

 Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan uang milik perusahaan.

 Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
 Mabuk,minum minuman keras memabokkan,memakai atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat aditif lainnya di lingkuangan kerja.
 Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingakuangan kerja.
 Menyerang, menganiaya, mengancam atau mengitimidasi teman sekerja atau pengusaha di
lingkungan kerja.
 Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan
dengan peratuaran perundanga – undangan.
 Dengan sengaja merusak atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan
bahaya ditempat kerja.
 Membongkar atau membocorkan rahasia perushaan yang harusnya dirahasiakan
kecuali untuk kepentingan Negara.
 Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam hukuman 5 tahun atau
lebih.

Semua kegiatan seperti diatas bila di lakukan, baru pengusaha memutuskan melakukan
pemutusan hubungan – hubungan kerja dengan karyawan, apabila memang benar- benar terbukti
dengan di dukung oleh bukti – bukti , atau tertangkap tangan dan adanya pengakuan dari karyawan.

Sedangkan Malayu SP.Hasibuan menyebutkan beberapa alas an karyawan di berhentikan dari

perusahaan:

 Undang – undang

Undang – undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari sutu
perusahaan, antara lain anak – anak WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

 Keinginan Perusahaan

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan ini disebabkan :

 Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.

 Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
  Melanggar peraturan dan tata tertip perusahaan.
 Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lain.
 Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Keinginan Karyawan

 Pindah ketempat lain..

 Kesehatan yang kurang baik.
 Untuk melanjutkan pendidikan.
 Untuk berwirausaha.
 Bebas jasa terlalu rendah.
 Mendapat pekerjaan yang lebih baik.
 Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius.
 Kesempatan promosi yang tidak ada.
 Perlakukan yang kurang adil.

 Pensiun

Undang – undang mempensiunkan seseorang karena talah mencapai batas usia dan masa kerja
tertentu. Usia kerja seseorang untuk status kepegawaian adalah 55 thn atau seseorang dapat dikenakan
pension dini, apabila menurut keterangan dokter , karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk
bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun denganmasa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

 Kontrak kerja berakhir

Beberapa perusahaan sekarang ini melakukan beberapa kontrak kerja dengan karyawanny
didalam suatu kontrak dimana didalamnya disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan
ini juga alas an tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di
perpanjang.

 Meninggal dunia
 Perusahaan dilikuidasi

Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur denagn peraturan
perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang – undangan yang berlaku. Unutk
menentukan apakah benar perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada
peraturan perundang – undangan.

C. Proses Pemberhentian Tenaga Kerja

 Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang
ada agar tidak menimbulkan masalah, dan dilakukan dengan cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada
saat mereka diterima sebagai karyawan.

Dengan demikian, hubungan antara perusahaan dan mantan karyawan tetap terjalin dengan
baik. Akan tetapi pada kenyataanya sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik
yang tidak dapat diatasi lagi, yang seharusnya pemecatan karyawan harus berdasar kepada peraturan
dan perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan
statusnya.

Berikut adalah prosedur/proses pemecatan karyawan:

 Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

 Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
 Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D (Panitia Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan Daerah).
 Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P (Panitia Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan Pusat).
 Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak

karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan
sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik atau yang mengarah kepada
kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.

Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:

Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya
perlu ditempuh terlebih dahulu:

 Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.

 Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau
instansi yang berwenang memutuskan perkara.
 Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak
kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait
atau berwenang.
 Bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula
terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas
sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.
 D. Ketentuan Pemberhentian Tenaga Kerja

Bagi pegawai yang diberhentikan secara tidak hormat, secara otomatis pegawai tersebut tidak
akan mendapatkan pesangon. Sebaliknya pegawai yang diberhentikan secara hormat oleh perusahaan,
maka konsekuensinya adalah perusahaan harus memberikan uang pesangon yang aturannya sesuai
dengan yang diberlakukan dalam undang-undang.

Kriteria besarnya uang pesangon bagi pegawai yang diberhentikan antara lain :

 Masa kerja sampai 1 (satu) tahun, maka diberikan pesangon sebesar satu bulan upah bruto.
 Masa kerja 1-2 tahun, diberikan pesangon sebesar dua bulan upah bruto.
 Masa kerja 2 sampai 3 tahun kerja, diberikan pesangon sebesar tiga bulan upah bruto.
 Masa kerja 4 tahun dan seterusnya, diberikan pesangon sebesar 4 bulan upah bruto.

Sedangkan besarnya uang jasa yang harus diberikan selain uang pesangon adalah sebagai berikut :

 Masa kerja 5 sampai dengan 10 tahun, adalah sebesar 1 bulan upah bruto.
 Masa kerja 10 sampai dengan 15 tahun, adalah sebesar 2 bulan upah bruto.
 Masa kerja 15 sampai dengan 20 tahun, adalah sebesar 3 bulan upah bruto.
 Masa kerja 20 sampai dengan 25 tahun, adalah sebesar 4 bulan upah bruto.
 Masa kerja 25 tahun ke atas, adalah sebesar 5 bulan upah bruto.

Namun demikian, besarnya uang pesangon bagi beberapa perusahaan ditetapkan dalam
peraturan-peraturan perusahaan tersebut, tetapi tibak boleh kurang dari besarnya yang ditetapkan
dalam undang- undang.

E. Pengaruh Pemberhentian Tenaga Kerja Terhadap Perusahaan

 Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan
terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar
diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-
tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan
dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.

Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap
karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak
dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar
tersebut, maka manajer harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya
diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai
pada tingkat dianggap cukup.