NAMA : NAILA ANISAH FERIYA

NIM : 2019310022

KELAS : FD
 Imbalan Kerja
Imbalan Kerja (Employee Benefits) adalah seluruh bentuk imbalan yang diberikan oleh
Perusahaan atas jasa yang diberikan oleh Pekerja/Pegawai nya.
Dasar dari PSAK 24 tentang imbalan kerja ini sendiri ada pada UUK (undang-undang
ketenagakerjaan) No 13 tahun 2003 yang mengatur ketentuan umum tentang tatacara pemberian
upah kerja di perusahaan, mulai dari imbalan istirahat panjang atau pensiun sampai dengan PHK.
Dalam UU tentang ketenagakerjaan ini, imbalan kerja didefinisikan sebagai berikut:
1. Upah, yang merupakan hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh
yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya
atas suatu pekerjaan dana tahu jasa yang telah atau akan dilakukan.
2. Kesejahteraan pekerja/buruh, yang merupakan suatu pemenuhan kebutuhan dan/
keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan
kerja, secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerja dalam
lingkungan kerja yang aman dan sehat. Imbalan kerja meliputi imbalan yang diberikan
kepada pekerja atau tanggungannya atau penerima manfaat dan dapat diselesaikan
dengan pembayaran (atau dengan penyediaan barang atau jasa), baik secara langsung
kepada pekerja, suami/istri mereka, anak-anak atau tanggungan lain, atau kepada pihak
lain, seperti perusahaan asuransi.
Imbalan atau upah pada UUK (undang-undang ketenagakerjaan) juga dapat diatur
lebih jauh dan dalam di PP (peraturan perusahaan) atau bisa juga di PKB (perjanjian kerja
bersama) yang dilakukan antara pekerja dan perusahaan, yang pastinya juga harus
merujuk kepada undang-undang. Dari peraturan ini perusahaan akan dibebani untuk
pembayaran imbalan kerja untuk para karyawannya. Dan untuk mengantisipasi terjadinya
cash flow disorder di perusahaan tersebut, akibat terjadinya pembengkakan pengeluaran
maka PSAK 24 mewajibkan kepada perusahaan untuk melakukan pembukuan
pencadangan keuangan atas pembayaran imbalan kerja didalam laporan keuangan.
Perusahaan yang mempekerjakan staf, karyawan/buruh, manajer untuk mengelola dan
mengembangkan bisnis perusahaan. Konsekuensinya adalah perusahaan harus
 memberikan Imbalan kerja dalam bentuk imbalan yang diberikan entitas sebagai
pertukaran jasa yang diberikan oleh pekerja, termasuk untuk direktur dan manajemen
Imbalan atau upah pada UUK (undang-undang ketenagakerjaan) juga dapat diatur
lebih jauh dan dalam di PP (peraturan perusahaan) atau bisa juga di PKB (perjanjian kerja
bersama) yang dilakukan antara pekerja dan perusahaan, yang pastinya juga harus
merujuk kepada undang-undang.
Dari peraturan ini perusahaan akan dibebani untuk pembayaran pesangon untuk
para karyawannya. Dan untuk mengantisipasi terjadinya cash flow disorder di perusahaan
tersebut, akibat terjadinya pembengkakan pengeluaran maka PSAK 24 mewajibkan
kepada perusahaan untuk melakukan pembukuan pencadangan keuangan atas
pembayaran pesangon/imbalan kerja didalam laporan keuangan.

KLASIFIKASI IMBALAN KERJA

1. Imbalan Jangka Pendek (short term employee benefits) adalah imbalan kerja (selain
dari pesangon Pemutusan Kontrak Kerja/PKK) yang jatuh tempo dalam waktu 12 bulan
setelah akhir periode pelaporan saat pekerja memberikan jasa. Contoh : Gaji, iuran
Jaminan Sosial, cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba dan bonus (jika terutang dalam waktu
12 bulan pada periode akhir pelaporan)
2. Imbalan Pasca Kerja (post employment benefits) adalah imbalan kerja yang terhutang
setelah pekerja menyelesaikan masa kerjanya. Contoh : Tunjangan Pensiun, Tunjangan
Kesehatan Pensiunan, Asuransi Jiwa Pasca Kerja.
3. Imbalan Kerja Jangka Panjang (other long term employee benefits) adalah imbalan
kerja yang jatuh tempo lebih dari 12 bulan setelah akhir periode pelaporan saat pekerja
memberikan jasanya. Contoh : Cuti besar/cuti panjang, penghargaan masa kerja (jubilee)
berupa sejumlah uang atau berupa pin/cincin terbuat dari emas dan lain-lain.
4. Pemutusan Kontrak Kerja /PKK (termination benefits) adalah imbalan kerja
terhutang sebagai akibat dari keputusan perusahaan untuk memberhentikan pekerja
sebelum usia pensiun normal;

Pada laporan tersebut entitas pemberi kerja harus menuliskan hal-hal berikut ini :
  Liabilitas, jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalah kerja
yang akan dibayarkan di masa depan; dan
 Beban, jika entitas menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa yang diberikan
oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja.

IMBALAN PASCA KERJA

Imbalan Pasca Kerja adalah imbalan yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan ketika
karyawan sudah berhenti bekerja

Terdapat dua jenis imbalan pasca kerja:

1. Iuran Pasti, - Manfaat tergantung dari akumulasi iuran ditambah hasil
pengembangannya - Perusahaan tidak memiliki kewajiban lagi di luar akumulasi iuran
dan pengembangannya - Misalnya JHT atau tabungan hari tua
2. Manfaat Pasti, - Manfaat diterima pada saat pensiun dan nilainya sudah ditetapkan
terlebih dahulu - Banyak variabel penentu: gaji dasar Imbalan, asumsi gaji dan
melibatkan perhitungan yang kompleks - Misalnya UUK-13/2003
Imbalan-imbalan Pasca Kerja tersebut secara perhitungan akuntansi harus dicadangkan dari saat
ini, karena imbalan-imbalan pasca kerja tersebut termasuk ke dalam salah satu konsep akuntansi
yaitu accrual basis.

Imbalan pasca kerja yang dihitung untuk dicadangkan dalam PSAK 24 yaitu :
 Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Pensiun

 Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Sakit Berkepanjangan / Cacat

 Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Meninggal Dunia

 Imbalan Pasca Kerja Karena Karyawan Mengundurkan diri (secara baik-baik)

Tentang PSAK 24 Imbalan kerja

Perusahaan yang mempekerjakan staf, karyawan/buruh, manajer untuk mengelola dan

mengembangkan bisnis perusahaan . Konsekuensinya adalah perusahaan harus memberikan
Imbalan kerja dalam bentuk imbalan yang diberikan entitas sebagai pertukaran jasa yang
diberikan oleh pekerja, termasuk untuk direktur dan manajemen.

Tujuan dari PSAK 24 adalah untuk mengatur akuntansi dan pengungkapan

Imbalan Kerja bagi karyawan pada suatu perusahaan. Pernyataan ini mengharuskan

perusahaan untuk mengakui:

1. Liabilitas jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan

kerja yang akan dibayarkan di masa depan; dan

2. Beban jika entitas menikmati manfaat ekonomi yang dihasilkan dari jasa yang

diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja.

Penerapan PSAK 24 di Perusahaan diharuskan karena:

1. Prinsip akutansi accrual basis. Perusahaan harus mempersiapkan

(mencadangkan/mengakui) utang (liability) untuk imbalan yang akan jatuh tempo

nanti

2. Tidak ada kewajiban yang tersembunyi / Fulldisclosure. Artinya jika didalam

laporan keuangan tidak ada account untuk imbalan pasca kerja (melalui PSAK-24),

maka secara tidak langsung perusahaan sebenarnya “menyembunyikan”

kewajibannya untuk imbalan pasca kerja.

Kaitannya dengan arus kas di perusahaan. Jika ada karyawan yang keluar karena pensiun
dan perusahaan memberikan manfaat pensiun kepada karyawan tersebut. Maka pada periode
berjalan perusahaan harus mengeluarkan sejumlah uang yang mengurangi laba perusahaan. Jika
dari awal perusahaan sudah mencadangkan imbalan pensiun ini (imbalan pasca kerja), maka
imbalan pensiun yang dibayarkan tersebut tidak akan secara langsung mengurangi laba, akan
tetapi akan mengurangi pencadangan / accrual / kewajiban atas imbalan pasca kerja yang telah di
catatkan perusahaan di laporan keuangan
 1. Imbalan kerja termasuk :
 Imbalan kerja jangka pendek
 Imbalan pasca-kerja,
 Imbalan kerja jangka panjang lainnya
 Pesangon
 Imbalan berbasis ekuitas
2. Imbalan jangka pendek < 12 bulan
3. Imbalan jangka panjang seperti pensiun
4. Pesangon diakui sebagai kewajiban dan beban jika, perusahaan berkomitmen untuk :
 Memberhentikan seorang atau sekelompok pekerja sebelum tanggal pensiun normal;
atau
 Menyediakan pesangon bagi pekerja yang menerima penawaran mengundurkan diri
secara sukarela.

Klasifikasi Imbalan Kerja

1. Imbalan kerja jangka pendek adalah imbalan kerja (selain dari pesangon) yang
diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode
pelaporan tahunan saat pekerja memberikan jasa terkait. Imbalan kerja jangka pendek
mencakup hal-hal seperti berikut:

• Upah, gaji, dan iuran jaminan social

Perusahaan wajib memberikan upah, gaji, dan iuran jaminan sosial kepada tenaga kerja.
Upah, gaji dan iuran jaminan social merupakan bagian dari imbalan kerja jangka pendek yang
diberikan kepada tenaga kerja yang sudah bekerja dalam perusahaan. Imbalan ini pada
umumnya diberikan dalam interval waktu yang konstan seperti setiap minggu atau setiap
bulan. Dalam memberikan imbalan ini, perusahaan dilarang membayar dibawah Upah
Minimum Regional (UMR). Upah Minimum Regional (UMR) meliputi gaji pokok ditambah
tunjangan tetap dikurangi iuran jaminan sosial. Iuran jaminan sosial dibayarkan perusahaan dan
tenaga kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Iuran jaminan sosial yang dibayar oleh
tenaga kerja melalui perusahaan sifatnya memotong gaji/upah pokok tenaga kerja tersebut.
• Cuti tahunan berbayar dan cuti sakit berbayar

Perusahaan memberikan cuti sebagai hak dari tenaga kerja. Perusahaan memberikan cuti bagi
tenaga kerja selama 12 hari kerja atau ketentuan perusahaan tersebut, dan hanya diberikan
bagi tenaga kerja yang sudah bekerja selama lebih dari 12 bulan dalam suatu perusahaan yang
sama. Perusahaan memiliki wewenang untuk menolak permohonan cuti tahunan dari tenaga
kerja yang belum genap 12 bulan bekerja di satu perusahaan yang sama.

• Bagi laba dan bonus;

Perusahaan akan memberikan bonus kepada tenaga kerja. Menurut Surat Edaran
Menteri Tenaga Kerja RI No. SE-07/MEN/1990 tentang pengelompokan komponen upah dan
pendapatan non upah. Bonus bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang
diterima tenaga kerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena tenaga kerja menghasilkan
hasil kerja yang lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan
produktifitas. Besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan antara perusahaan
dengan tenaga kerja.

Entitas mungkin tidak mempunyai kewajiban hukum untuk membayar bonus. Walaupun
demikian, dalam beberapa kasus, entitas memiliki kebiasaan memberikan bonus. Dalam kasus
ini, entitas mempunyai kewajiban konstruktif karena tidak mempunyai alternatif realistis lain
kecuali membayar bonus. Pengukuran kewajiban konstruktif tersebut mencerminkan
kemungkinan adanya pekerja yang berhenti tanpa menerima bonus. Apabila perusahaan telah
menjanjikan bonus, maka janji tersebut mengikat bagi perusahaan. Kewajiban yang timbul
dalam program bagi laba dan bonus merupakan akibat dari jasa pekerja dan bukan transaksi
dengan pemilik entitas. Oleh karena itu, entitas mengakui bagi laba dan bonus ini sebagai
beban dan bukan sebagai distribusi laba. Jika pembayaran bagi laba dan bonus tidak diharapkan
akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode tahunan saat
pekerja memberikan jasa terkait, maka pembayaran tersebut merupakan imbalan kerja jangka
panjang lain

• Imbalan nonmoneter
 Perusahaan memberikan imbalan nonmoneter kepada tenaga kerja. Imbalan nonmoneter
adalah imbalan selain uang yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja selama bekerja
dalam perusahaan tersebut. Contoh imbalan nonmoneter, yaitu: pelayanan kesehatan, mobil,
dan barang atau jasa yang diberikan secara subsidi.

2. Imbalan pasca kerja.

Perjanjian dimana entitas memberikan imbalan pascakerja adalah program imbalan

pascakerja. Entitas harus menerapkan bagian ini untuk semua perjanjian tersebut baik entitas
terlibat atau tidak terlibat atas pendirian entitas terpisah yang menerima iuran dan membayar
imbalan. Dalam beberapa kasus, perjanjian ini diwajibkan oleh hukum dan bukan sekadar
inisiatif entitas.

Program imbalan pascakerja diklasifikasikan sebagai program iuran pasti atau program
imbalan pasti, bergantung pada substansi ekonomis atas program sebagai turunan dari syarat
dan kondisi utamanya.

Imbalan purnakarya (contohnya pensiun dan pembayaran sekaligus pada purnakarya)

Imbalan pascakerja lain, seperti asuransi jiwa pascakerja, dan fasilitas pelayanan kesehatan
pascakerja

Program imbalan pasca kerja diklasifikasikan sebagai program iuran pasti atau program
imbalan pasti, bergantung pasa substansi ekonomi dari syarat dan ketentuan pokok dari
program tersebut. Dalam iuran pasti. Terdapat dua program imbalan pascakerja dalam PSAK 24
:

 Program Iuran Pasti

 Program iuran pasti.

Kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif entitas terbatas pada jumlah yang disepakati
sebagai iuran kepada dana. Jadi, jumlah imbalan pascakerja yang diterima pekerja ditentukan
berdasarkan jumlah iuran yang dibayarkan entitas (dan mungkin juga oleh pekerja) kepada
program imbalan pascakerja atau perusahaan asuransi, ditambah dengan hasil investasi dari
iuran tersebut. Akibatnya, risiko aktuaria (imbalan lebih kecil dari yang diharapkan) dan risiko
investasi (aset yang diinvestasikan tidak cukup untuk memenuhi imbalan yang diharapkan)
secara substansi ditanggung pekerja.

 Program Imbalan Pasti

Program imbalan pasti adalah program imbalan pascakerja yang bukan merupakan program
iuran pasti. Dalam program imbalan pasti :

a. Kewajiban entitas adalah menyediakan imbalan yang dijanjikan kepada pekerja yang ada
saat ini maupun mantan pekerja;

b. Risiko aktuaria (biaya untuk imbalan lebih besar dari yang diharapkan) dan risiko
investasi secara substansi ditanggung entitas. Jika pengalaman aktuaria atau investasi lebih
buruk dari yang diharapkan, maka kewajiban entitas meningkat.

3. Imbalan kerja jangka panjang lain, seperti berikut ini:

 Cuti berbayar jangka panjang seperti cuti besar atau cuti sabatikal;
 Penghargaan masa kerja (jubilee) atau imbalan jasa jangka panjang lain;
 Imbalan cacat permanen
 bagi hasil dan bonus yang terutang 12 bulan atau lebih setelah akhir periode di mana
pekerja memberikan jasa terkait;
 kompensasi yang ditunda yang dibayarkan 12 bulan atau lebih setelah akhir periode
kompensasi tersebut diperoleh.

Entitas harus mengakui kewajiban untuk imbalan kerja jangka panjang lainnya yang diukur
pada nilai neto dari total jumlah berikut:

nilai kini kewajiban imbalan kerja pada tanggal pelaporan,dikurang

nilai wajar aset program pada tanggal pelaporan (jika ada) di luar kewajiban yang akan
diselesaikan secara langsung.

4. Pesangon.
 perjanjian kontraktual atau perjanjian lainnya dengan pekerja atau perwakilan pekerja
atau oleh kewajiban konstruktif berdasarkan praktik bisnis, kebiasaan atau keinginan untuk
bertindak adil, untuk melakukan pembayaran (atau menyediakan imbalan lainnya) kepada
pekerja ketika memberhentikan pekerjanya. Pembayaran tersebut adalah pesangon pemutusan
kerja. Karena pesangon pemutusan kerja tidak memberikan entitas manfaat ekonomi masa
datang, maka entitas harus segera mengakuinya sebagai beban dalam laporan laba rugi.

Ketika entitas mengakui pesangon pemutusan kerja, entitas juga mencatat pengurangan
atas tunjangan pensiun atau imbalan kerja lainnya.

Entitas harus mengakui pesangon pemutusan kerja sebagai kewajiban dan beban hanya
ketika entitas mampu menunjukkan komitmen, baik:

• memutus masa kerja pekerja atau sekelompok pekerja sebelum masa pensiun
normalnya; atau

• memberikan pesangon pemutusan kerja sebagai akibat penawaran yang dibuat dalam
rangka pengurangan jumlah pekerja secara sukarela.

Entitas dianggap mampu menunjukkan komitmen untuk melakukan pemutusan hanya ketika
entitas memiliki program formal yang detail untuk melakukan pemutusan kerja dan tanpa
kemungkinan realistis untuk menarik program tersebut
 DAFTAR PUSTAKA

https://blog.payrollbozz.com/tentang-psak-24-imbalan-kerja/

https://asdarmunandar.blogspot.com/2012/01/imbalan-kerja.html

https://asdarmunandar.blogspot.com/2012/01/imbalan-kerja.html

http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/145/3/BAB%20II.pdf