RESUME TM 8

MATA KULIAH PELAPORAN KORPORAT

HERRY ADI SETIA WIBOWO
143229041

IMBALAN KERJA, PROVISI, DAN KONTINJENSI

8.1 Pengertian imbalan kerja

8.2 Imbalan kerja jangka pendek
8.3 Imbalan pascakerja: imbalan pasti
8.4 Imbalan pascakerja: iuran pasti
8.5 Imbalan kerja jangka panjang lain
8.6 Imbalan berbasis saham
8.7 Imbalan pesangon
8.8 Provisi dan kontijensi

8.1. Pengertian Imbalan Kerja

Imbalan kerja adalah segala bentuk penggantian yang diterima oleh karyawan dari
perusahaan atau entitas lainnya sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan.
Imbalan kerja dapat berupa gaji, bonus, tunjangan, serta imbalan jangka panjang
lainnya.

Dalam laporan keuangan, imbalan kerja dibagi menjadi beberapa jenis, yaitu:

1. Imbalan Kerja Jangka Pendek (Short-term employee benefits)

Imbalan kerja jangka pendek adalah imbalan yang diterima oleh karyawan dalam
periode satu tahun atau kurang, seperti gaji, bonus, tunjangan kesehatan, dan lain
sebagainya. Imbalan kerja jangka pendek harus diakui sebagai beban biaya pada saat
karyawan menerima imbalan tersebut.

2. Imbalan Pascakerja (Post-employment benefits)

Imbalan pascakerja adalah imbalan yang diterima oleh mantan karyawan setelah
bekerja di perusahaan atau entitas lainnya, seperti pensiun, jaminan kesehatan, dan
lain sebagainya. Imbalan pascakerja dibagi menjadi dua jenis, yaitu:

• Imbalan Pasti (Defined Benefit): imbalan yang diterima oleh mantan karyawan
berdasarkan jumlah pasti yang telah disepakati di awal.
• Iuran Pasti (Defined Contribution): imbalan yang diterima oleh mantan
karyawan berdasarkan besaran iuran yang telah disetorkan selama bekerja di
perusahaan atau entitas lainnya.
 3. Imbalan Kerja Jangka Panjang Lainnya (Other Long-term employee benefits)

Imbalan kerja jangka panjang lainnya adalah imbalan yang diterima oleh karyawan
dalam periode lebih dari satu tahun, seperti tunjangan pensiun, cuti tahunan, dan lain
sebagainya.

Provisi dan Kontijensi

Provisi dan kontijensi adalah kewajiban yang harus diakui oleh suatu entitas dalam
laporan keuangannya. Provisi adalah kewajiban pasti atau perkiraan yang muncul dari
suatu peristiwa masa lalu, sedangkan kontijensi adalah kewajiban yang mungkin
timbul di masa depan, tergantung pada kejadian yang belum pasti.

Contoh provisi adalah biaya perbaikan yang harus dikeluarkan oleh suatu entitas
karena cacat atau kerusakan pada produk yang telah dijual, atau biaya yang harus
dikeluarkan untuk memberikan jaminan atas produk tersebut. Contoh kontijensi
adalah gugatan hukum yang mungkin timbul terkait dengan produk atau layanan yang
diberikan oleh suatu entitas, atau kewajiban yang mungkin timbul karena
penyelesaian kontrak yang belum selesai.

Entitas harus mengakui provisi atau kontijensi dalam laporan keuangannya jika
kewajiban tersebut memenuhi kriteria pengakuan, yaitu:

1. Kewajiban tersebut adalah kewajiban pasti atau perkiraan yang dapat dihitung
dengan wajar.
2. Kewajiban tersebut muncul dari suatu peristiwa masa lalu.
3. Adanya kewajiban tersebut akan mengakibatkan pengeluaran sumber daya
ekonomi entitas di masa depan

Imbalan Berbasis Saham

Imbalan berbasis saham adalah bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan
dalam bentuk saham perusahaan atau opsi saham yang memberikan hak untuk
membeli saham perusahaan pada harga yang lebih rendah daripada harga pasar saat
ini. Imbalan berbasis saham biasanya diberikan kepada eksekutif dan karyawan kunci
perusahaan sebagai bagian dari paket imbalan jangka panjang untuk memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik dan meningkatkan kinerja perusahaan.

Dalam hal imbalan berbasis saham, perusahaan harus mencatat biaya kompensasi
yang sesuai dalam laporan keuangan mereka. Biaya tersebut harus diukur
berdasarkan nilai wajar saham atau opsi saham yang diberikan pada saat pemberian,
dan harus diakui sebagai biaya selama periode di mana karyawan memperoleh hak
atas imbalan tersebut.

Imbalan Pesangon
Imbalan pesangon adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan saat mereka
mengundurkan diri atau dipecat dari perusahaan. Imbalan pesangon bisa berupa uang
tunai, opsi saham, atau bentuk imbalan lainnya. Imbalan pesangon bisa menjadi
bagian dari program pensiun atau diatur melalui perjanjian kerja antara karyawan dan
perusahaan.

Dalam hal imbalan pesangon, perusahaan harus mencatat kewajiban yang sesuai
dalam laporan keuangan mereka. Kewajiban tersebut harus dihitung berdasarkan
perkiraan biaya yang akan dikeluarkan perusahaan untuk membayar imbalan
pesangon, dan harus diakui sebagai kewajiban saat karyawan memperoleh hak atas
imbalan tersebut.

Provisi dan Kontinjensi

Provisi dan kontinjensi adalah kewajiban atau ketidakpastian yang terkait dengan
kejadian masa depan yang mungkin mempengaruhi keuangan perusahaan. Contoh
provisi dan kontinjensi meliputi biaya gugatan hukum, kerugian dari kebakaran atau
bencana alam, atau biaya pengembalian produk yang cacat.

Perusahaan harus mencatat provisi dan kontinjensi yang sesuai dalam laporan
keuangan mereka. Provisi harus dihitung berdasarkan estimasi biaya yang diperlukan
untuk menyelesaikan kewajiban yang ada pada saat laporan keuangan dibuat.
Kontinjensi harus dicatat sebagai pengungkapan dalam laporan keuangan jika
terdapat ketidakpastian yang signifikan mengenai kemungkinan atau besarnya
kewajiban tersebut.

Kesimpulan

Pengungkapan imbalan kerja, provisi, dan kontinjensi dalam laporan keuangan

perusahaan sangat penting untuk memberikan informasi yang jelas dan transparan
mengenai kinerja keuangan perusahaan. Perusahaan harus mengikuti standar
akuntansi yang berlaku dan melakukan pengukuran yang tepat untuk memastikan
bahwa pengungkapan tersebut akurat dan dapat dipercaya. Hal ini akan membantu
investor dan stakeholders lainnya dalam mengambil keputusan yang tepat terkait
investasi dan bisnis perusahaan.

Sebagai contoh kasus terkait imbalan kerja, provisi, dan kontinjensi di Indonesia
adalah kasus Bank Century pada tahun 2008. Pada saat itu, Bank Century mengalami
krisis likuiditas dan dinyatakan bermasalah oleh Bank Indonesia. Pemerintah kemudian
memberikan bailout atau penyelamatan dengan memberikan dana talangan sebesar
Rp6,76 triliun untuk menjaga stabilitas keuangan.

Namun, setelah itu muncul kontroversi terkait imbalan kerja yang diterima oleh
beberapa mantan direksi Bank Century yang dianggap terlalu besar dan tidak pantas.
Terdapat beberapa isu yang mempermasalahkan imbalan tersebut, seperti dugaan
adanya pemberian bonus sebelum masa jabatan berakhir dan adanya tuntutan ganti
rugi dari para mantan direksi atas pemecatan mereka.
Kemudian terdapat pula isu terkait provisi dan kontinjensi, dimana pada saat itu Bank
Century menyatakan bahwa telah menyediakan provisi sebesar Rp3,6 triliun untuk
menutupi kerugian yang mungkin terjadi. Namun, setelah dilakukan audit, ternyata
jumlah provisi tersebut tidak mencukupi dan Bank Century harus menambah provisi
sebesar Rp8,7 triliun.

Kasus Bank Century ini menjadi sorotan publik dan menimbulkan polemik di Indonesia
terkait transparansi dan akuntabilitas dalam pengelolaan perusahaan, terutama terkait
imbalan kerja, provisi, dan kontinjensi.

Referensi:

• https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20210111114725-92-589782/kasus-
bank-century-lbh-berharap-masyarakat-ikuti-persidangan
• https://www.liputan6.com/news/read/4108203/kisah-bank-century-kasus-
penyelamatan-dan-mantan-direksi-yang-bikin-geger

Imbalan kerja adalah semua bentuk kompensasi atau penggantian yang diberikan oleh
suatu entitas kepada karyawannya atau pihak lain yang terkait dengan kinerja
karyawan tersebut. Imbalan kerja dapat berupa imbalan tunai atau non-tunai yang
diberikan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan oleh karyawan atau pihak
terkait lainnya.

Beberapa contoh bentuk imbalan kerja antara lain:

1. Gaji atau Upah: Bentuk imbalan tunai yang diberikan secara reguler sebagai
balas jasa atas kinerja karyawan. Gaji atau upah dapat diberikan dalam bentuk
bulanan, mingguan, atau harian.
2. Tunjangan: Bentuk imbalan non-tunai yang diberikan sebagai tambahan atas
gaji atau upah karyawan. Tunjangan dapat berupa tunjangan kesehatan,
tunjangan pendidikan, tunjangan makan, dan lain sebagainya.
3. Bonus: Bentuk imbalan tunai atau non-tunai yang diberikan kepada karyawan
sebagai penghargaan atas kinerja yang telah dicapai atau atas pencapaian
target tertentu. Bonus dapat diberikan dalam bentuk uang atau barang.
4. Saham atau opsi saham: Bentuk imbalan non-tunai yang diberikan kepada
karyawan dalam bentuk saham atau opsi saham sebagai bagian dari program
insentif perusahaan. Hal ini biasanya dilakukan untuk mendorong karyawan
untuk bekerja lebih keras dan lebih fokus pada pencapaian tujuan perusahaan.
5. Asuransi: Bentuk imbalan non-tunai yang diberikan sebagai perlindungan
kesehatan atau kecelakaan bagi karyawan dan keluarganya.
6. Cuti: Bentuk imbalan non-tunai yang diberikan dalam bentuk waktu cuti yang
dapat digunakan oleh karyawan untuk berlibur atau mengurus keperluan
pribadi.

Penting untuk dicatat bahwa imbalan kerja harus diakui dan dilaporkan oleh entitas
dalam laporan keuangan. Pengakuan imbalan kerja ini dilakukan berdasarkan prinsip
akuntansi yang berlaku umum, yaitu prinsip kewajaran (fair value) dan prinsip
konsistensi. Oleh karena itu, penting bagi entitas untuk memahami dan menerapkan
prinsip akuntansi yang berlaku agar dapat melaporkan imbalan kerja secara akurat
dan transparan.

Modul CA IAI Pelaporan Korporat, Buku 3: Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan

(PSAK) 24, Imbalan Kerja (Jakarta: Ikatan Akuntan Indonesia, 2019).
Imbalan kerja jangka pendek adalah imbalan kerja yang diharapkan akan dibayarkan
kepada karyawan dalam jangka waktu satu tahun atau kurang. Imbalan kerja jangka
pendek dapat berupa imbalan tunai maupun imbalan non-tunai yang diberikan kepada
karyawan sebagai pengganti jasa yang telah diberikan.

Contoh imbalan kerja jangka pendek adalah sebagai berikut:

1. Gaji atau upah: Bentuk imbalan tunai yang diberikan secara reguler sebagai
balas jasa atas kinerja karyawan.
2. Tunjangan: Bentuk imbalan non-tunai yang diberikan sebagai tambahan atas
gaji atau upah karyawan. Tunjangan dapat berupa tunjangan kesehatan,
tunjangan pendidikan, tunjangan makan, dan lain sebagainya.
3. Bonus: Bentuk imbalan tunai atau non-tunai yang diberikan kepada karyawan
sebagai penghargaan atas kinerja yang telah dicapai atau atas pencapaian
target tertentu. Bonus dapat diberikan dalam bentuk uang atau barang.
4. Cuti tahunan: Bentuk imbalan non-tunai yang diberikan dalam bentuk waktu
cuti yang dapat digunakan oleh karyawan untuk berlibur atau mengurus
keperluan pribadi.

Pengakuan imbalan kerja jangka pendek dilakukan pada saat imbalan tersebut
terutang kepada karyawan. Pengakuan ini dilakukan dengan menggunakan metode
akrual berdasarkan jumlah imbalan yang diharapkan terbayar kepada karyawan.
Pengukuran imbalan kerja jangka pendek dilakukan dengan menggunakan jumlah
yang terutang atau biaya yang dapat diatribusikan secara wajar terhadap jasa yang
telah diberikan oleh karyawan.

Oleh karena itu, penting bagi entitas untuk memantau dan menghitung dengan tepat
jumlah imbalan kerja jangka pendek yang terutang kepada karyawan, baik yang
terkait dengan gaji dan tunjangan maupun bonus dan cuti. Hal ini bertujuan untuk
memastikan bahwa entitas dapat melaporkan imbalan kerja jangka pendek secara
akurat dalam laporan keuangannya.

Imbalan pascakerja adalah imbalan kerja yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang telah diberikan selama masa kerja, tetapi dibayarkan setelah
karyawan keluar dari pekerjaannya. Imbalan pascakerja dapat dibagi menjadi dua
jenis, yaitu imbalan pasti dan imbalan tak pasti.

Imbalan pasti adalah imbalan pascakerja yang jumlahnya telah ditetapkan secara pasti
dan terukur, serta dibayarkan pada saat karyawan keluar dari pekerjaannya. Imbalan
pasti biasanya bersifat tunai dan bersifat tetap, misalnya pensiun, pesangon, dan
jaminan kesehatan.

Contoh imbalan pasti antara lain sebagai berikut:

1. Pensiun: Imbalan pasti yang diberikan kepada karyawan setelah mencapai usia
pensiun atau setelah memenuhi persyaratan tertentu, seperti masa kerja atau
kontribusi ke dana pensiun.
2. Pesangon: Imbalan pasti yang diberikan kepada karyawan yang dipecat atau
keluar dari pekerjaannya karena alasan tertentu, seperti restrukturisasi atau
pengurangan karyawan.
3. Jaminan kesehatan: Imbalan pasti yang diberikan kepada karyawan setelah
keluar dari pekerjaannya untuk membiayai pengobatan dan perawatan
kesehatan.

Pengakuan imbalan pasti dilakukan pada saat imbalan tersebut terutang kepada
karyawan. Pengakuan ini dilakukan dengan menggunakan metode akrual berdasarkan
jumlah imbalan yang diharapkan terbayar kepada karyawan. Pengukuran imbalan
pasti dilakukan dengan menggunakan jumlah yang terutang atau biaya yang dapat
diatribusikan secara wajar terhadap jasa yang telah diberikan oleh karyawan.

Oleh karena itu, penting bagi entitas untuk memantau dan menghitung dengan tepat
jumlah imbalan pasti yang terutang kepada karyawan, baik yang terkait dengan
pensiun, pesangon, maupun jaminan kesehatan. Hal ini bertujuan untuk memastikan
bahwa entitas dapat melaporkan imbalan pasti secara akurat dalam laporan
keuangannya.

Imbalan pascakerja juga dapat berupa iuran pasti yang diberikan oleh entitas sebagai
persiapan untuk membayar imbalan pascakerja di masa yang akan datang. Iuran pasti
adalah jumlah uang yang dibayarkan oleh entitas secara periodik kepada suatu dana
yang akan digunakan untuk membayar imbalan pascakerja karyawan di masa depan.

Contoh dari imbalan pascakerja iuran pasti adalah dana pensiun atau program
asuransi kesehatan karyawan. Dana pensiun biasanya disetor oleh entitas setiap bulan
atau setiap tahun sebagai persiapan untuk membayar pensiun karyawan pada masa
depan. Sedangkan program asuransi kesehatan karyawan biasanya disetor oleh
entitas setiap bulan atau setiap tahun sebagai persiapan untuk membayar klaim
asuransi kesehatan karyawan pada masa depan.

Iuran pasti biasanya dihitung berdasarkan persentase dari gaji atau upah karyawan.
Persentase ini ditetapkan oleh entitas dan disesuaikan dengan program imbalan
pascakerja yang diberikan kepada karyawan. Entitas biasanya memiliki kebijakan yang
jelas mengenai iuran pasti dan program imbalan pascakerja yang disediakan untuk
karyawan.

Pengakuan iuran pasti dilakukan ketika iuran tersebut terutang oleh entitas. Entitas
mengakui iuran pasti sebagai beban pada saat iuran tersebut disetor ke dana yang
ditujukan untuk membayar imbalan pascakerja karyawan di masa depan. Pengukuran
iuran pasti dilakukan dengan menggunakan biaya yang terutang atau biaya yang
dapat diatribusikan secara wajar kepada jasa yang telah diberikan oleh karyawan.

Penting bagi entitas untuk memperhatikan pengelolaan dana iuran pasti dengan baik
dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini bertujuan untuk memastikan
bahwa dana tersebut dapat digunakan dengan efektif dan efisien untuk membayar
imbalan pascakerja karyawan di masa depan. Selain itu, entitas juga perlu memantau
dan melaporkan dengan tepat jumlah iuran pasti yang telah disetor ke dana imbalan
pascakerja dalam laporan keuangannya.

Selain imbalan kerja jangka panjang yang telah dibahas sebelumnya, terdapat pula
jenis imbalan kerja jangka panjang lainnya. Imbalan kerja jangka panjang lain ini
adalah imbalan kerja yang diberikan oleh entitas kepada karyawan sebagai bentuk
penghargaan atas jasa yang telah diberikan selama bekerja di entitas tersebut.
Beberapa contoh dari imbalan kerja jangka panjang lain adalah:

1. Saham karyawan: Entitas dapat memberikan saham kepada karyawan sebagai

bentuk imbalan jangka panjang. Saat karyawan menerima saham, mereka
memiliki hak untuk memperoleh keuntungan dari saham tersebut. Pemberian
saham karyawan ini dilakukan agar karyawan merasa memiliki kepentingan di
dalam entitas, sehingga mereka bekerja dengan lebih baik dan bertanggung
jawab terhadap kinerja entitas.
2. Opsi saham: Opsi saham adalah hak untuk membeli saham di masa depan
dengan harga yang telah ditetapkan sebelumnya. Entitas dapat memberikan
opsi saham kepada karyawan sebagai bentuk imbalan jangka panjang. Saat
karyawan menggunakan opsi saham, mereka dapat memperoleh keuntungan
dari selisih harga saham pada saat opsi diberikan dengan harga saat opsi
dilaksanakan.
3. Bonus jangka panjang: Bonus jangka panjang adalah bonus yang diberikan
kepada karyawan atas pencapaian kinerja tertentu dalam jangka waktu yang
panjang, biasanya beberapa tahun. Bonus jangka panjang ini bertujuan untuk
memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras dan mencapai target kinerja
yang telah ditetapkan oleh entitas.
4. Tunjangan pensiun: Tunjangan pensiun adalah imbalan jangka panjang yang
diberikan oleh entitas kepada karyawan sebagai persiapan untuk kebutuhan
hidup di masa pensiun. Entitas dapat memberikan tunjangan pensiun dalam
bentuk uang atau keuntungan lainnya, seperti asuransi kesehatan atau manfaat
lainnya.

Pengakuan imbalan kerja jangka panjang lain dilakukan ketika entitas menjanjikan
imbalan tersebut kepada karyawan. Entitas mengakui imbalan tersebut sebagai beban
saat karyawan memenuhi syarat untuk menerima imbalan tersebut atau saat imbalan
tersebut diberikan kepada karyawan. Pengukuran imbalan kerja jangka panjang lain
dilakukan dengan menggunakan biaya yang terutang atau biaya yang dapat
diatribusikan secara wajar kepada jasa yang telah diberikan oleh karyawan.
Imbalan berbasis saham adalah bentuk imbalan jangka panjang yang diberikan oleh
suatu entitas kepada karyawannya dalam bentuk saham atau opsi saham. Imbalan ini
memiliki tujuan untuk memberikan motivasi dan insentif kepada karyawan untuk
meningkatkan kinerja entitas serta memperkuat ikatan karyawan dengan entitas.

Pada umumnya, imbalan berbasis saham terdiri dari dua jenis, yaitu:

1. Saham karyawan: Saham karyawan adalah saham yang diberikan oleh entitas
kepada karyawannya sebagai bagian dari imbalan jangka panjang. Karyawan
memiliki hak kepemilikan terhadap saham tersebut dan berhak mendapatkan
keuntungan atas selisih harga saham saat membeli dan saat menjual saham
tersebut.

Pemberian saham karyawan dilakukan dengan berbagai syarat dan ketentuan,

misalnya jumlah saham yang diberikan, jangka waktu pemberian, dan kondisi-kondisi
lainnya. Pada umumnya, entitas memberikan saham karyawan dengan mengikuti
program saham karyawan yang telah ditetapkan oleh entitas.

2. Opsi saham: Opsi saham adalah hak untuk membeli saham dengan harga yang
telah ditentukan sebelumnya, pada masa yang akan datang. Opsi saham dapat
diberikan oleh entitas kepada karyawannya sebagai bentuk imbalan jangka
panjang. Ketika karyawan menggunakan opsi saham tersebut, mereka dapat
memperoleh keuntungan dari selisih harga saham pada saat opsi diberikan dan
harga saat opsi dilaksanakan.

Entitas mengakui beban biaya atas imbalan berbasis saham pada saat karyawan
memenuhi syarat untuk menerima imbalan tersebut atau pada saat imbalan tersebut
diberikan kepada karyawan. Pengukuran beban biaya atas imbalan berbasis saham
dilakukan dengan menggunakan nilai wajar saham atau opsi saham yang diberikan.

Selain itu, entitas juga diwajibkan untuk melakukan pengungkapan dalam laporan
keuangannya terkait dengan informasi mengenai imbalan berbasis saham, termasuk
jumlah saham atau opsi saham yang diberikan kepada karyawan, harga pelaksanaan
opsi saham, serta nilai wajar saham yang diberikan. Tujuannya adalah untuk
memberikan informasi yang cukup dan relevan kepada para pengguna laporan
keuangan mengenai imbalan berbasis saham yang diberikan oleh entitas kepada
karyawannya.

Imbalan pesangon adalah imbalan yang diberikan oleh suatu entitas kepada
karyawannya ketika hubungan kerja antara entitas dan karyawan tersebut berakhir
karena suatu alasan, seperti pemutusan hubungan kerja (PHK), pensiun, atau
pengunduran diri. Imbalan pesangon biasanya diberikan dalam bentuk uang tunai
atau tunjangan lainnya.

Pemberian imbalan pesangon diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan di negara

masing-masing dan biasanya diberikan berdasarkan masa kerja karyawan yang
bersangkutan. Entitas diharuskan untuk menghitung besaran imbalan pesangon yang
akan diberikan kepada karyawannya dan mengakui beban biaya atas imbalan
pesangon tersebut pada saat karyawan berhak menerimanya.

Pengakuan beban biaya atas imbalan pesangon dilakukan pada saat karyawan berhak
menerima imbalan tersebut, bahkan jika imbalan tersebut belum benar-benar
diberikan kepada karyawan. Pengakuan beban biaya ini juga harus dilakukan dengan
memperhitungkan perkiraan jumlah karyawan yang akan menerima imbalan pesangon
di masa depan dan besaran imbalan yang akan diberikan kepada masing-masing
karyawan.

Pengakuan beban biaya atas imbalan pesangon juga harus dilakukan dengan
menggunakan estimasi yang masuk akal dan didasarkan pada informasi historis atau
data statistik yang tersedia. Selain itu, entitas juga diwajibkan untuk melakukan
pengungkapan terkait besaran imbalan pesangon yang telah diakui sebagai beban
biaya, besaran kewajiban imbalan pesangon yang belum diakui, serta metode dan
asumsi yang digunakan dalam menghitung besaran imbalan pesangon tersebut.

Pengungkapan ini bertujuan untuk memberikan informasi yang cukup dan relevan
kepada para pengguna laporan keuangan mengenai besaran dan kewajiban imbalan
pesangon yang dimiliki oleh entitas, sehingga pengguna laporan keuangan dapat
memperoleh pemahaman yang jelas mengenai pengaruh imbalan pesangon terhadap
kinerja keuangan entitas.

Provisi dan kontijensi adalah dua hal yang terkait dengan kewajiban yang harus diakui
oleh suatu entitas dalam laporan keuangannya. Provisi adalah kewajiban pasti atau
perkiraan yang muncul dari suatu peristiwa masa lalu, sedangkan kontijensi adalah
kewajiban yang mungkin timbul di masa depan, tergantung pada kejadian yang belum
pasti.

Contoh provisi adalah biaya perbaikan yang harus dikeluarkan oleh suatu entitas
karena cacat atau kerusakan pada produk yang telah dijual, atau biaya yang harus
dikeluarkan untuk memberikan jaminan atas produk tersebut. Contoh kontijensi
adalah gugatan hukum yang mungkin timbul terkait dengan produk atau layanan yang
diberikan oleh suatu entitas, atau kewajiban yang mungkin timbul karena
penyelesaian kontrak yang belum selesai.

Entitas harus mengakui provisi atau kontijensi dalam laporan keuangannya jika
kewajiban tersebut memenuhi kriteria pengakuan, yaitu:

1. Kewajiban tersebut adalah kewajiban pasti atau perkiraan yang dapat dihitung
dengan wajar.
2. Kewajiban tersebut muncul dari suatu peristiwa masa lalu.
3. Adanya kewajiban tersebut akan mengakibatkan pengeluaran sumber daya
ekonomi entitas di masa depan.
4. Besaran kewajiban tersebut dapat diukur dengan andal.
Jika suatu kewajiban memenuhi kriteria pengakuan tersebut, maka entitas harus
mengakui kewajiban tersebut sebagai beban biaya dalam laporan keuangannya pada
saat kewajiban tersebut muncul atau ketika kewajiban tersebut dapat dihitung dengan
wajar.

Pengakuan provisi atau kontijensi harus didukung oleh informasi yang cukup dan
relevan, serta harus dilakukan dengan menggunakan estimasi yang masuk akal dan
didasarkan pada data historis atau data statistik yang tersedia. Selain itu, entitas juga
diwajibkan untuk melakukan pengungkapan terkait besaran provisi atau kontijensi
yang telah diakui sebagai beban biaya, serta metode dan asumsi yang digunakan
dalam menghitung besaran kewajiban tersebut.

Pengungkapan ini bertujuan untuk memberikan informasi yang cukup dan relevan
kepada para pengguna laporan keuangan mengenai besaran kewajiban yang dimiliki
oleh entitas, sehingga pengguna laporan keuangan dapat memperoleh pemahaman
yang jelas mengenai pengaruh kewajiban tersebut terhadap kinerja keuangan entitas.

Berikut adalah daftar referensi yang digunakan terkait materi tentang imbalan kerja,
provisi, dan kontingensi:

1. Buku Modul CA IAI Pelaporan Korporat

2. Standar Akuntansi Keuangan (SAK) No. 24 tentang Imbalan Kerja
3. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 17/PMK.010/2017 tentang Tata Cara
Pengukuran, Pengakuan, Pengungkapan dan Pelaporan Imbalan Kerja
4. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 207/PMK.010/2015 tentang Akuntansi
Asuransi
5. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Usaha Milik Negara
6. Kasus Bank Century pada tahun 2008.

Semua referensi tersebut dapat digunakan sebagai sumber informasi yang lengkap
dan akurat terkait imbalan kerja, provisi, dan kontingensi.