7 Dampak Negatif Sistem Kerja Kontrak dan Outsourcing

di Indonesia
Latar belakang berjalannya sistem kerja kontrak dan outsourcing di Indonesia tentu bukan tanpa
alasan.
Berawal dari dimulainya kebijakan perbaikan iklim investasi yang tujuannya ialah untuk
memperbaiki daya saing perusahaan yang sedang didera krisis ekonomi dengan mengurangi
pengeluaran di sisi ketenagakerjaan.
Bisa diperkirakan dari adanya tujuan awal tersebut, adanya kebijakan terkait sistem kerja kontrak
dan outsourcing tentunya akan lebih menguntungkan pihak perusahaan.
Walaupun selanjutnya banyak pendapat yang muncul dari kalangan pengusaha bahwa adanya
sistem kerja kontrak dan outsourcing juga diperlukan guna meningkatkan kesejahteraan
masyarakat dengan terciptanya lapangan pekerjaan yang bisa dimasuki oleh para generasi
pekerja baru.
Baca juga: Berbagai Permasalahan dalam Sistem Kerja Kontrak dan Outsourcing di Indonesia
Dari situ, bisa kita tarik kesimpulan bahwa adanya sistem kerja kontrak dan outsourcing
memberikan dampak positif bagi perusahaan antara lain penurunan biaya tenaga kerja,
meningkatkan keuntungan perusahaan, meningkatnya kemampuan bersaing untuk perusahaan
dan bagi sumber daya manusia sebagai tenaga kerja perusahaan.
Sedangkan banyak kalangan buruh atau serikat pekerja yang menilai bahwa adanya sistem kerja
kontrak maupun outsourcing memberikan dampak yang kurang menguntungkan bagi buruh,
berikut ini adalah penjelasannya:

1. Ketidakpastian Jangka Waktu Pekerjaan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan termasuk juga yang berada dalam sistem
outsourcing jenis pekerjaannya adalah pekerjaan sementara atau buruh hanya akan dipekerjakan
untuk jangka waktu tertentu saja.
Ketidakpastian terhadap jangka waktu kerja inilah yang kemudian bagi para buruh menjadi
kekhawatiran bilamana sewaktu-waktu diberhentikan dan kembali harus mencari pekerjaan lain.
Terlebih lagi seperti kita ketahui bahwa mencari pekerjaan di zaman sekarang ini kian sulit,
usiapun menentukan tingkat persaingan tenaga kerja, di mana banyak perusahaan sekarang ini
lebih banyak merekrut tenaga-tenaga kerja muda terutama usia di bawah 25 tahun dibandingkan
dengan tenaga kerja berusia di atas 25 tahun.

Belum lagi soal pesangon, sangat kecil kemungkinan pekerja kontrak untuk bisa mendapatkan
pesangon, karena tidak ada kewajiban bagi perusahaan untuk membayarkan pesangon kepada
pekerja dengan sistem kontrak (PKWT).

2. Kurangnya Kesejahteraan dan Perlindungan Kerja

Terhadap Kaum Buruh
Ketentuan mengenai upah dan kesejahteraan untuk pekerja kontrak (PKWT) hanyalah sesuai
dengan kontrak yang dibuat, di mana perjanjian kontrak yang sering terjadi lebih memposisikan
buruh di pihak yang lemah.
Oleh sebab itu, terjadi kesenjangan kesejahteraan di mana upah atau tunjangan yang diterima
oleh pekerja kontrak biasanya lebih rendah dari pekerja tetap.
Di samping itu, banyak pula perusahaan yang tidak mengikutsertakan para pekerja kontrak dan
outsourcing-nya dalam program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek).

3. Tidak Adanya Kompensasi Jika Diberhentikan

Tidak ada ketentuan yang mewajibkan perusahaan untuk memberikan kompensasi kepada
pekerja kontrak atau outsourcing ketika masa kerja mereka telah berakhir atau mengalami PHK
sebelum masa kontrak habis, kecuali memang tertera dalam perjanjian.
Berbeda dengan para karyawan tetap yang berhak memperoleh kompensasi misalnya uang
pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak ketika mereka diberhentikan
dari pekerjaan.
Hal tersebut kemudian menjadi permasalahan ketika masa kerja antara karyawan kontrak dan
karyawan tetap sama, namun mendapatkan hak yang berbeda akibat adanya Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK).

4. Banyaknya Potongan Penghasilan Oleh Perusahaan

Outsourcing
Dengan perannya sebagai penyalur tenaga kerja kepada perusahaan, pihak outsourcing juga tentu
ingin mendapatkan keuntungan.
Sayangnya, keuntungan tersebut bukan dimintakan kepada perusahaan secara langsung, namun
dengan cara menerapkan biaya maupun potongan yang akan dilakukan pada penghasilan pekerja.
Akibatnya, penghasilan yang diterima oleh pekerja outsourcing pun menjadi semakin rendah
pula.

5. Timbulnya Stratifikasi Sosial Pekerja pada Suatu

Perusahaan
Mungkin Anda yang masih berstatus pekerja kontrak sering atau pernah mengalami, adanya
pemberlakuan sistem kerja kontrak dan outsourcing di perusahaan kemudian menimbulkan
semacam stratifikasi sosial di pihak pekerja.
Biasanya pada suatu perusahaan akan terdapat 3 golongan pekerja, yaitu karyawan tetap,
karyawan kontrak dan karyawan outsourcing.
Pengelompokkan tersebut umumnya secara tidak langsung membawa efek stratifikasi dan jarak
terhadap perilaku sosial di antara kalangan pekerja pada suatu perusahaan.
Sehingga menimbulkan implikasi negatif terhadap solidaritas dan kesadaran bersama sebagai
seorang buruh.

6. Adanya Diskriminasi Usia dan Status Perkawinan

Adanya sistem kerja kontrak dan outsourcing menimbulkan kecenderungan di pihak perusahaan
untuk hanya merekrut pekerja-pekerja baru yang berusia muda.
Dan biasanya dengan alasan produktivitas, perusahaan mensyaratkan pada lowongan
pekerjaannya hanya untuk yang berusia antara 18 hingga 25 tahun dan berstatus lajang.
Sedangkan bagi mereka yang telah berusia di atasnya serta telah berkeluarga kemudian menjadi
kehilangan kesempatan untuk dapat memperoleh pekerjaan dan memiliki penghasilan.

7. Pekerja Kontrak Sulit untuk Berkarir

Masa kerja kontrak yang terbatas menjadi beban bagi para pekerja kontrak dan outsourcing,
sehingga mereka jadi sering berpindah-pindah pekerjaan sehingga seringkali masa kerja harus
dimulai lagi dari nol.
Hal ini tentu saja mengakibatkan peluang karyawan kontrak untuk meningkatkan status dan
berkarir menjadi semakin sulit.
Secara umum, bisa kita rasakan bagaimana efek atau dampak negatif yang timbul dari adanya
sistem kerja kontrak dan outsourcing di Indonesia.

Pada praktiknya, perusahaan jadi cenderung eksploitatif karena adanya perbedaan hak yang
didapatkan oleh pekerja kontrak dan outsourcing, padahal dibandingkan dengan para pekerja
yang telah berstatus tetap, pekerja kontrak memiliki kewajiban pekerjaan yang sama, jam kerja
yang sama, dan bekerja di tempat yang sama pula.
Bahkan tidak jarang para pekerja kontrak dan outsourcing ini harus mengeluarkan biaya untuk
bisa memperoleh atau mempertahankan pekerjaannya tersebut.
Sumber:
https://shnajitama.wordpress.com/2011/05/05/sekilas-tentang-sistem-kerja-kontrak-dan-outsourcing-di-indonesia/

Dasar yang dipakai dalam perhitungan ini adalah :

Keputusan Menakertrans NOMOR KEP. 102/MEN/VI/2004 TENTANG WAKTU KERJA
LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR
Yang dimaksud upah lembur adalah upah yang berhak diterima oleh pekerja atau buruh diluar
waktu kerja yang telah ditentukan, yakni melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam
1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari,
dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau
upah yang diterima pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan
Pemerintah.
Upah lembur dihitung per-jam.
Untuk mengetahui berapa upah lembur per-jam, maka harus diketahui dulu berapa upah pokok
kita:
1.Jika upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan
adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari
kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja
5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
2.Jika upah pekerja/buruh dibayar berdasarkan satuan hasil, maka upah sebulan adalah upah ratarata 12 (dua belas) bulan terakhir.
3.Dalam hal pekerja/buruh bekerja kurang dari 12 (dua belas), maka upah sebulan dihitung
berdasarkan upah rata-rata selama bekerja dengan ketentuan tidak boleh lebih rendah dari upah
minimum.
Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut :
Upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan.
Angka 1/173 didasarkan pada perhitungan sbb:
Dalam satu tahun ada 52 minggu
Jadi dalam 1 bulan = 52/12 = 4,333333 minggu.
Total jam kerja/minggu = 40 jam

Jadi Total jam kerja dalam 1 bulan = 40 X 4,33= 173,33 dibulatkan menjadi 173 jam maka untuk
menghitung upah per jam yaitu upah perbulan / 173
Misal Upah jam sebulan Mr. James adalah Rp. 1.300.000,- maka upah se-jam Mr.James adalah
1.300.000 / 173 = 7.514.,5
Upah yang dijadikan patokan dalam penghitungan upah lembur adalah:
GP (gaji pokok) ditambah Tunjangan Tetap, sementara Tunjangan Tidak Tetap tidak bisa dipakai
sebagai dasar perhitungan upah lembur.
Untuk memudahkan perumusan maka secara simpel boleh kita rumuskan sbb:
L1 = 1,5 kali upah sejam
L2 = 2 kali upah sejam.
L3 = 3 kali upah sejam.
L4 = 4 kali upah sejam
Melihat rumusan diatas maka perhitungan upah lembur untuk yang hari kerjanya 6 hari dapat
dilihat sbb;
Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja maka perhitungannya adalah:
1 Jam pertama dihitung (L1), 6 jam berikutnya dihitung (L2)
Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi maka :
7 (tujuh) jam pertama dihitung (L2) jam ke 8 (delapan) dihitung (L3) dan jam ke 9 (sembilan) dst
dihitung (L4)
Sementara perhitungan upah lembur untuk yang hari kerjanya 5 hari dapat dilihat sbb;
Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja maka perhitungannya adalah:
1 Jam pertama dihitung (L1), jam berikutnya dihitung (L2)
Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi maka : 8
(delapan) jam pertama dihitung (L2) jam ke 9 (sembilan) dibayar (L3) dan jam ke 10 (sepuluh)
dst dihitung (L4)
Contoh penghitungan:
Gaji pokok James adalah Rp.1.250.000 tunjangan tetapnya sebesar Rp.50.000,-. James bekerja
dengan sistem 6 hari kerja. Bulan ini james lembur terusan (lembur pada hari kerja) sebanyak 3
hari masing-masing 4 jam, serta pada saat hari libur kerja james lembur 1 hari selama 10 jam!
Dari pernyataan tsb didapat:
L1 sebanyak 3 jam
L2 sebanyak 16 jam
L3 sebanyak 1 jam

L4 sebanyak 2 jam
Upah sejam james adalah = 1.300.000/173 = Rp.7.514,5
Dengan demikian maka:
L1 = 3 x 1.5 x 7.514,5 = 33.815,5
L2= 16 x 2 x 7.514,5 = 240.464,0
L3= 1 x 3 x 7.514,5 = 22.543.5
L4= 2 x 4 x 7.514,5 = 60.116,0
Jadi total upah lembur james adalah:
= L1 + L2 + L3 + L4
= 33.815,5 + 240.464,0 + 22.543,5 + 60.116,0
= Rp. 356.939,0
Demikian semoga bermanfaat, mohon dikoreksi bila ada kesalahan.
KHL , Kenaikan Upah Minimum
Besaran Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) di Jawa Barat untuk tahun 2011 ;
telah resmi diumumkan oleh Gubernur Jawa Barat :
Oleh : Bp. H.Ahmad Heryawan .
Hari /Tanggal : Jumat tanggal 19 Nopember 2010
Tempat : di Gedung Sate Bandung.
Keputusan besaran UMK Kab/Kota di Jawa Barat ini tertuang dalam
Surat Keputusan Gubernur Jawa Barat Nomor 561/Kep.1564-Bangsos/2010
tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) di Jawa Barat Tahun 2011.
UMK Kab/Kota tahun 2011 ini akan mulai berlaku pada tanggal 01 Januari 2011.
Dalam SK tsb ada 12 Kabupaten/Kota yang dinyatakan telah mencapai 100 % bahkan melebihi
standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL).
Kabupaten/Kota yang mencapai/melebihi KHL tsb adalah:
Kabupaten
Persentase (%)
Kabupaten Bandung
(101%),
Kabupaten Bandung Barat
(100,36%),
Kota Cimahi
(100%),

Kabupaten Sumedang
(100%),
Kabupaten Cianjur
(100,2%),
Kota Sukabumi
(101,52%),
Kabupaten Bogor
(100%),
Kota Cirebon
(100,03%),
Kabupaten Cirebon
(100%),
Kabupaten Indramayu
(100%),
Kota Bekasi
(100%),
Kabupaten Bekasi
(100%).
Sementara itu Kabupaten/Kota yang pencapaian KHL-nya dibawah 80% hanya satu yakni :
Kabupaten Subang
77,12%.
UMK Kabupaten Bekasi menjadi yang paling tinggi diantara Kab/Kota diJawa Barat lainnya
yakni ;
Rp 1.275.000 atau naik sebesar 10,05 % dari Rp 1.168.974 pada 2010.
Sementara yang paling rendah adalah ;
Kota Banjar dengan UMK Rp 732.000. Jumlah tersebut naik 6,12% dari Rp 689.800 pada tahun
2010
Berikut ini adalah rincian lengkap UMK Kabupaten/Kota di Jawa Barat Tahun 2011:
Kabupaten / Kota
UMK
Capaian KHL %
Kota Bandung
Rp 1.188.435
95,61 %
Kab. Bandung
Rp 1.123.000
101 %

Kab.Bandung Barat
Rp 1.175.959
100,36 %
Kota Cimahi
Rp 1.172.485
100 %
Kab. Sumedang
Rp 1.110.130
100 %
Kab. Cianjur
Rp 810.500
100,2 %
Kab. Sukabumi
Rp 850.000
98,58 %
Kota Sukabumi
Rp 860.000
101,52 %
Kota Bogor
Rp 1.079.100
99 %
Kab Bogor
Rp 1.172.060
100 %
Kota Depok
Rp 1.243.552
94 %
Kab Majalengka
Rp 763.000
88,47 %
Kota Cirebon
Rp 923.000
100,03 %
Kab. Cirebon
Rp 906.190
100 %
Kab.Kuningan
Rp 749.000
92,63 %
Kab. Indramayu
Rp 944.190

100 %
Kab. Garut
Rp 802.000
85,90 %
Kota Tasikmalaya
Rp 865.000
96,30 %
Kab. Tasikmalaya
Rp 860.000
88,16 %
Kab. Ciamis
Rp 741.800
85 %
Kota Banjar
Rp 732.000
83,69 %
Kab Purwakarta
Rp 961.200
82,44 %
Kab Subang
Rp 791.200
77,12 %
Kab Karawang
Rp 1.159.000
88,11 %
Kota Bekasi
Rp 1.275.000
100 %
Kab. Bekasi
Rp 1.286.421
100 %
Orang sering berbicara tentang insentif
dan bonus, sebenarnya apa beda
keduanya?
Insentif itu diberikan untuk
merangsang agar seorang pekerja dapat berkinerja
dan bekerja lebih baik ke depannya. Karena itu,
pemberian insentif sudah seharusnya dikaitkan
dengan kinerja seseorang melalui SMK, atau

fungsi/direktorat melalui KPI-nya. Alokasi insentif

akan diberikan berdasarkan KPI fungsinya, dan
distribusi ke pekerja terkait dengan nilai SMK
masing-masing individu. Dan yang paling penting,
insentif itu dianggarkan oleh perusahaan dan
termasuk dalam biaya operasi perusahaan.
Sedangkan bonus, adalah bagian dari
keuntungan perusahaan yang mana otoritasnya ada
di tangan Pemegang Saham. Karena itu, RUPS-lah
yang menentukan bagian dari keuntungan
Perusahaan yang dialokasikan untuk bonus pekerja,
jadi bukan semata-mata kebijakan Direksi atau
Manajemen Perusahaan.
Negosiasi Ala Serikat Pekerja
Bernegosisasi dalam serikat pekerja adalah pekerjaan pokok, selain bernegosiasi tentang kasuskasus yang terjadi, negosiasi diperlukan dalam hal merundingkan peraturan-peraturan yang
dipakai perusahaan yang menyangkut hajat hidup pekerja/karyawan/buruh, antara lain peraturan
perusahaan, kesepakatan kerja bersama (KKB) atau perjanjian kerja bersama (PKB), negosiasi
terjadi apabila ada ketidaksamaan persepsi antara pihak yang satu dengan pihak yang lainnya.
Negosiasi adalah suatu upaya atau proses yang sistematis dengan menggunakan data, informasi
dan kekuatan untuk mempengaruhi tingkah laku kedalam suatu jaringan yang penuh dengan
tekanan.
Tujuan negosiasi adalah memenangkan atau mendapatkan solusi yang paling menguntungkan
salah satu pihak yang berunding dengan penuh perdamaian.
Pola-pola negosiasi:
Win-Lose Solution ( Solusi Menang Kalah )
Ini jika semua tuntutan serikat pekerja gol 100 % dan tidak menelan korban.
Win-Win Solution ( Solusi Menang Menang )
Semua pihak merasa menang, tuntutan dan keinginan dari kedua belah pihak dapat terakomodir.
Lose Win Solution ( Solusi Kalah Menang)
Tuntutan serikat pekerja kandas, sementara pihak lain menang.
Selain kandas juga menelan korban baik itu intimidasi, skorsing bahkan PHK.
Lose Lose Solution ( Solusi Kalah Kalah )
Kedua belah pihak merasa kalah dan kedua belah pihak merugi, misalnya negosiasi ini berakhir
dengan kericuhan atau unjuk rasa besar, perusahaan berhenti beroperasi, pihak serikat pekerja
banyak yang di PHK.

Ada beberapa hal yang menjadi acuan bernegosiasi antara lain:

Persiapan / Perencanaan
Yang harus dimatangkan oleh serikat pekerja dalam tahap ini adalah:
Siapa yang akan ditunjuk untuk melakukan perundingan
Membuatkan surat kuasa organisasi bagi yang ditunjuk
Menyiapkan akomodasi dan biaya
Menyiapkan materi yang akan dirundingkan (materi harus terlebih dahulu dirundingkan di
internal organisasi)
Membuat skala prioritas dan menganalisa kadar tuntutan
Menyusun rencana tindakan dengan menganalisis: Siapa yang akan dilawan? Berapa lama
waktunya? Dimana tempatnya? Bagaimana mengantisipasi jika perundingan deadlock?dll
Aturan Dasar / Prosedur Nego
Siapa yang bicara
Apa yang menjadi aturan tentang resiko perundingan
Aturan tentang tata tertib perundingan
Bicarakan tuntutan, cari kesamaan persepsi dengan lawan berunding, bila ada yang tidak sama
baru bernegosiasi.
Ekspalanasi / Pembenaran
Jelaskan latar belakang tuntutan (argument tuntutan)
Bargaining / Tawar Menawar
Upayakan tuntutan secara total
Atau cari win-win solution.
Stop atau break dulu bernegosiasi bila emosi sudah tidak terkendali, atau mendapat tekanan yang
luar biasa.
Kesepakatan
Bila teknik nego tidak dapat dilaksanakan atau gagal maka lakukan upaya lobbying, arbitrase,
mediasi, atau upaya penyampaian aspirasi dan konsultasi ke DPR baik sendiri maupun bantuan
LSM yang peduli.
Faktor penghambat Negosisi:
Menilai kepribadian lawan
Perbedaan jenis kelamin
Sifat pribadi perunding

Ekses Negosiasi bagi Serikat pekerja:

Intimidasi
Pengucilan
Skorsing, mutasi, demosi, bahkan PHK
DANA PINJMAN JAMSOSTEK UNTUK KARYAWAN
Butuh dana tambahan untuk pengembangan koperasi karyawan di perusahaan anda saat ini?
Daripada mencari dana ke pihak lain, sebaiknya dicoba saja membuat proposal pinjaman dana
segar untuk pengembangan koperasi karyawan ke PT.Jamsostek. sayang kalau dana segar ini
tidak dimanfaatkan oleh kalangan pekerja, karena dana tersebut berasal dari pekerja sendiri.
Daripada dana jamsostek habis dipinjamkan ke partai politik atau para politisi yang pada
akhirnya mereka (parpol dan politisi) tidak ada kepedulian kepada karyawan/pekerja, lebih baik
kita gunakan untuk koperasi karyawan demi kesejahteraan anggotanya.
Dana Peningkatan Kesejahteraan Peserta (DPKP) salah satu poin Corporate Social
Responsibility (CSR) -nya PT.Jamsostek selain memberikan Dana Pinjaman Uang Muka
Perumahan (PUMP) dan Beasiswa Untuk Anak Pekerja, DPKP juga memberikan Pinjaman
Untuk Koperasi Karyawan Pekerja dengan maksud untuk mendorong pengembangan perkoperasi-an di lingkungan pekerja.
Adapun syarat-syaratnya adalah sbb:
1. Bagi Perusahaan
Telah terdaftar sebagai peserta program Jamsostek minimal 1 (satu) tahun
Tertib administrasi kepesertaaan program Jamsostek
Telah membentuk Koperasi Karyawan
2. Bagi Koperasi Karyawan
Telah berdiri minimal 1 (satu) tahun dan masih aktif
Mempunyai akte pendirian koperasi
Telah terdaftar sebagai peserta program Jamsostek dan tertib administrasi iuran
Laporan Keuangan Kopkar telah diaudit oleh Akuntan Publik atau Bidang Akuntansi Perusahaan
Mendapat dukungan dari manajemen perusahaan dalam hal mengajukan proposal kepada PT
Jamsostek (Persero)
Bersedia melakukan perikatan perjanjian
Bersedia memberikan agunan atas pinjaman
Menyerahkan agunan untuk pinjaman senilai lebih besar atau sama dengan Rp 100.000.000,dengan nilai jaminan minimal 110% dari nilai pinjaman
Mengenai jumlah besaran pinjaman, angka waktu dan suku bunga dari pinjaman Koperasi
Karyawan/ Pekerja tersebut adalah sebagai berikut:

1.Jumlah pinjaman maksimal 30% dari aset

2.Jangka waktu pinjaman dana maksimal 5 (lima) tahun
3.Suku bunga 3% (tiga persen) per tahun flat
Prosedur untuk mengajukan pinjaman adalah sebagai berikut:
1.Membuat dan mengajukan proposal kepada Kantor Cabang PT Jamsostek (Proposal
ditandatangani oleh ketua dan Sekretaris koperasi serta diketahui oleh manajemen perusahaan)
dengan melampirkan:
1. Akte Pendirian Koperasi
2. Anggaran dasar Koperasi
3. Susunan Pengurus Koperasi
4. Foto copy KTP Pengurus Koperasi
5. Neraca Audited
6. Surat Kuasa Ketua Koperasi
7. Rekening Koran 3 bulan terakhir
8. Menandatangani perjanjian Pinjaman
9. Menerima Transfer dana pinjaman dari Kantor Cabang PT Jamsostek (Persero)
10. Membayar angsuran pinjaman sesuai jadual angsuran
Segera manfaatkan dana pinjaman tersebut, demi peningkatan taraf hidup pekerja.
Pinjaman Uang Muka Perumahan (PUMP)
Definisi PUMP
Pinjaman Uang Muka Perumahan (PUMP) adalah salah satu program dari Dana Peningkatan
Kesejahteraan Peserta (DPKP) yang memberikan pinjaman sebagian Uang Muka Perumahan
kepada tenaga kerja peserta Jamsostek untuk pemenuhan kebutuhan perumahan melalui fasilitas
KPR dari perbankan. Tujuan dari PUMP ini adalah untuk membantu Tenaga Kerja peserta
program Jamsostek dalam rangka pemilikan rumah melalui KPR perbankan. PUMP ini akan
diberikan kepada Tenaga Kerja yang telah memenuhi persyaratan dengan jumlah maksimal yaitu
sebesar Rp 20.000.000,- untuk penyaluran lewat perbankan dan Rp 15.000.000,- untuk
penyaluran biasa. Tingkat suku bunga yang dikenakan oleh PUMP sangat ringan, yaitu sebesar
3% (tiga persen) pertahun, yang diberlakukan flat. Jangka waktu PUMP maksimal 5 tahun dan
tipe rumah yang mendapat dukungan PUMP-Jamsostek maksimal sampai dengan rumah
sederhana (RS/T36).
Persyaratan PUMP
Perusahaan sebagai penjamin

1.Telah berdiri minimal 1 (satu) tahun dan masa aktif.

2.Tertib administrasi kepesertaan program Jamsostek.
3.Koperasi karyawan yang telah mendapatkan surat kuasa dari perusahaan untuk pengurusan
PUMP (koperasi karyawan telah berdiri minimal 1 (satu) tahun.
4.Pejabat Penanggung jawab pengurusan PUMP pada Perusahaan minimal adalah Manajer
Personalia/ SDM.
Tenaga Kerja
1.Belum memiliki rumah sendiri yang dibuktikan dengan surat pernyataan bermaterai cukup dari
tenaga kerja Jamsostek.
2.Telah terdaftar menjadi peserta Jamsostek minimal 1 tahun.
3.Mendapatkan rekomendasi dari perusahaan Penanggung Jawab Pengurusan PUMP.
4.Upah yang dilaporkan maksimal sebesar Rp 4.500.000,5.Bersedia dipotong gajinya untuk pembayaran angsuran PUMP kepada PT Jamsostek (persero).
6.Setuju dan sepakat untuk membeli rumah yang ditawarkan oleh Pengembang: baik lokasi
rumah, tipe rumah, harga rumah, besarnya uang muka KPR, jangka waktu maupun suku bunga
KPR-nya.
7.Dinyatakan lulus seleksi KPR oleh Bank Pemberi KPR dengan bukti diterbitkan SP3K (Surat
Pemberitahuan Persetujuan Pemberian Kredit).
8.Pembayaran angsuran dilaksanakan secara kolektif oleh Perusahaan penanggung Jawab
pengurusan PUMP.
Pengembang
1.Terdaftar sebagai anggota REI atau APERSI/KOPPERSI (Koperasi Pengembangan Rumah
Sederhana Indonesia) atau Perum PERUMNAS.
2.Mendapatkan rekomendasi dari REI atau APERSI/KOPPERSI setempat (kecuali Perum
PERUMNAS).
3.Telah memiliki lahan siap bangun dan mendapatkan ijin prinsip dari Instansi yang berwenang
(lahan tidak bermasalah).
4.Mendapat dukungan dari Bank Pemberi KPR.
5.Melakukan penawaran rumah melalui Perusahaan peserta Jamsostek yang dikoordinasikan
dengan kantor cabang PT. Jamsostek (Persero) dalam rangka konfirmasi ketertiban administrasi
kepesertaanya.
Prosedur Peminjaman Uang Muka Perumahan
A. Tahap proses awal
1.Pengembang/Developer menawarkan rumah kepada peserta Jamsostek (sebelumnya
dikoordinasikan dengan Kantor Cabang PT JAMSOSTEK setempat) untuk konfirmasi
perusahaan -perusahaan mana saja yang layak ditawarkan rumah. Atau Perusahaan/Koperasi

Karyawan bersama tenaga kerja mencari sendiri lokasi perumahan dan Pengembang/Developernya.
2.Apabila Perusahaan/Koperasi Karyawan dan tenaga kerja sepakat atas penawaran rumah oleh
Pengembang, maka Perusahaan/Koperasi karyawan membuat SURAT PERMOHONAN PUMP
(untuk memastikan adanya PUMP dari PT.JAMSOSTEK) yang dilampiri antara lain :
a.Formulir PUMP-1.
b.Formulir PUMP-2.
c.Formulir PUMP-3.
d.Formulir PUMP-4.
e.Surat Kuasa dari Pimpinan Perusahaan atau yang berwenang kepada Koperasi Karyawan
apabila yang mengajukan proposal PUMP dan menandatangani Perjanjian PUMP adalah
Koperasi Karyawan (dibuat sendiri oleh Perusahaan) dan disesuaikan dengan ketentuan yang
berlaku di perusahaan.
Khususnya perusahaan asing/PMA.
f.Foto copy KPJ, KTP, Kartu Keluarga
3.Kantor Cabang PT.JAMSOSTEK meneliti persyaratan dan kelengkapan proposal yang
diajukan Perusahaan/Koperasi karyawan serta konfirmasi ulang kepada Perusahaan/Koperasi
Karyawan atas pengajuan permohonan PUMP.
4.Apabila permohonan PUMP memenuhi persyaratan maka Kantor Cabang PT.JAMSOSTEK
wajib membuat Surat Persetujuan Prinsip-Formulir PUMP-5 kepada Perusahaan /Koperasi
Pekerja yang intinya agar menyampaikan copy SP3K atau Bukti Akad Kredit apabila tenaga
kerja yang mengajukan PUMP dinyatakan lulus seleksi KPR-Per-Bankan serta meminta
kelengkapan data (apabila ada data yang perlu dilengkapi),
dan apabila permohonan PUMP dianggap tidak memenuhi persyaratan, maka Kantor Cabang PT.
JAMSOSTEK membuat surat jawaban penolakan.
B. Tahap Proses Pencairan PUMP
Setelah masing-masing tenaga kerja dinyaakan lulus seleksi KPR-Perbankan, maka
Perusahaan/Koperasi Karyawan menyampaikan copy SP3K atau Bukti Akad Kredit, kepada
Kantor Cabang PT.JAMSOSTEK.
Atas dasar penyampain copy SP3K atau Bukti Akad Kredit oleh Perusahaan/Koperasi Karyawan,
maka Kantor Cabang PT.JAMSOSTEK melaorkan kepada Kantor Wilayah untuk ditetapkan
lebih lanjut dengan Surat Penetapan PUMP-Formulir PUMP-6.
Kantor Wilayah membuat Surat Penetapan PUMP-Formulir PUMP-6 berikut Lampiran
penetapan tenaga kerja yang mendapat PUMP Formulir 6a untuk dikirim ke Kantor Cabang
PT.JAMSOSTEK.

Atas dasar Surat Penetapan PUMP,

maka Kantor Cabang PT.JAMSOSTEK membuat dan menandatangani Perjanjian PUMPFormulir PUMP-7 dengan Perusahaan/Koperasi Karyawan yang dilampiri:
Lampiran I (Nama-nama tenaga kerja penerima PUMP)-Formulir PUMP 7a
Lampiran II (jadual angsuran) Formulir PUMP 7b
Lampiran III (Daftar pemotongan angsuran PUMP)-Formulir PUMP 7c
Atas dasar Perjanjian PUMP-Formulir PUMP-7 yang ditandatangani Kantor Cabang
PT.JAMSOSTEK, maka Kantor Wilayah melakukan transfer PUMP ke Rekening
Pengembang/Developer. Foto copy bukti transfer pencairan PUMP dikirim ke Kantor Cabang
sebagai file bukti pencairan PUMP.
Perusahaan/Koperasi Karyawan membayar angsuran PUMP sesuai jadual angsuran pada
Lampiran II Perjanjian PUMP ke Rekening DPKP Kantor Wilayah dan copy bukti angsuran
(bukti transfer) wajib disampaikan ke Kantor Wilayah dan Kantor Cabang PT.JAMSOSTEK
setempat.
Kantor Cabang PT.JAMSOSTEK wajib membina dan memonitor kelancaran angsuran PUMP
oleh Perusahaan/Koperasi Karyawan dengan meminta copy bukti transfer setiap bulan sampai
lunas (meskipun angsuran ditransfer ke Rekening DPKP Kantor Wilayah atau Kantor Pusat).
Kantor Wilayah dan Kantor Cabang PT.JAMSOSTEK memelihara dan menyimpan dokumen
(File) berkas Program PUMP masing-masing debitur.
Catatan :
a. Bagi Pengembang anggota REI dan Perum Perumnas diberlakukan : AKAD KREDIT
b. Bagi Pengembang anggota APERSI diberlakukan : SP3K
Bantuan Beasiswa
Bantuan Beasiswa
Bantuan beasiswa merupakan salah satu wujud program Dana Peningkatan Kesejahteraan
Peserta (DPKP) dalam bidang pendidikan, sebagai sumbangsih PT Jamsostek (Persero) dalam
rangka meningkatkan kecerdasan bangsa khususnya anak-anak tenaga kerja peserta Jamsostek.
Program Bantuan Beasiswa bertujuan membantu tenaga kerja peserta Jamsostek dalam
pembiayaan pendidikan anak tenaga kerja yang berprestasi untuk jangka waktu 12 bulan.
Bantuan beasiswa yang diberikan adalah sebesar:

Tingkat SD -SLTP Rp 150.000,-/bulan selam 1 tahun *)

Tingkat SLTA Perguruan tinggi sebesar Rp 200.000,-/bulan selama 1 tahun*)
Persyaratan untuk mengajukan Bantuan Beasiswa adalah:
1.Bagi Perusahaan
Telah terdaftar sebagai peserta program Jamsostek minimal 1 (satu) tahun
Tertib administrasi kepesertaan program Jamsostek
2.Bagi Tenaga Kerja
Telah menjadi peserta Jamsostek minimal 1 (satu) tahun dan masih aktif
Upah maksimal 300% dari upah minimal kabupaten atau upah minimal kota
Mendapat nilai diatas 7,00 untuk SD/SMP/SMu dan IP 2,75 untuk Masiswa.
Anak tenaga kerja yang meninggal dunia / cacat total tetap akibat kecelakaan kerja
Anak tenaga kerja tidak sedang menerima bantuan beasiswa dari insatansi lain
Mengisi formulir permohonan bantuan beasiswa Jamsostek
Permohonan Bantuan Beasiswa Jamsostek
Yang bertandatangan dibawah ini peserta program Jamsostek;
Nama
:
Nomor KPJ
:
Nama Perusahaan
:
NPP
:
Alamat Tempat Tinggal
:
Dengan ini mengajukan permohonan bantuan beasiswa Jamsostek untuk anak kandung saya;
Nama
:

Anak ke
:
I/II/III **
Pendidikan
:
SD/SLTP/SLTA/Universitas**)
Kelas/Semester
:
Nama Sekolah
:
Alamat Sekolah
:
Sebagai bahan pendukung terlampir kami sampaikan:
Foto copy Kartu Tanda Penduduk (KTP) yang masih berlaku 2 lembar
Foto copy Kartu Keluarga/Akte Kelahiran 2 lembar
Foto copy Kartu Peserta Jamsostek (KPJ) 2 lembar
Foto copy rapor terakhir/transkrip 2 eksemplar (dilegalisir)9
Surat keterangan dari Kepala Sekolah yang bersangkutan dan copy 1 lembar
Surat Pernyataan Orang tua (bermaterai Rp.6.000,-) bahwa saat ini tidak berstatus sedang
menerima berasiswa dari instansi lain
CEK SALDO JAMSOSTEK
( http://www.jamsostek.co.id/members/register.php?tipeuser=K )
Informasi saldo Jaminan Hari Tua (JHT) Jamsostek biasanya dibagikan kepada setiap pekerja
setahun sekali, dengan sistim seperti itu pekerja sulit mendeteksi adanya kekeliruan setoran atau
update jumlah saldo JHT, karena harus menunggu waktu satu tahun.
Selain sekedar informasi, update saldo JHT juga diperlukan untuk memonitor kecurangan atau
kelalaian pengusaha, sehingga manakala iuran JHT tersebut tidak disetorkan pengusaha kepada
Jamsostek, maka pekerja dapat segera mengetahuinya.
Kini setiap pekerja dapat mengakses informasi JHT tersebut secara online, dimanapun dan
kapanpun.
Untuk mengakses info saldo JHT tersebut, kita harus memiliki account atau user ID di Situs
Jamsostek, jika belum memiliki account atau user ID, sebaiknya segera saja mendaftar/signup ke
situs jamsostek, tanpa mendaftar maka kita tidak bisa mengetahui data saldo JHT.
Gratis, Mudah dan cepat untuk mendaftar disitus Jamsostek tsb.
Berikut cara untuk mendaftarnya:

1.Masuk ke situs Jamsostek di http://www.jamsostek.co.id

2.Kalau susah mencari pintu masuknya KLIK DISINI
3.Dalam halaman ini klik setuju, kita akan dibawa ke halaman formulir, jika sudah diisi semua,
klik daftarkan (ingatlah data yang dimasukan harus sesuai dengan data yang ada pada Kartu
Peserta Jamsostek (KPJ) kita, terutama Nama dan Nomor KPJ.
4.Jika sudah ada konfirmasi berhasil, maka kita siap login/masuk ke situs jamsostek, namun jika
belum atau gagal silahkan coba isi ulang formulir tsb.
5.Kembali lagi ke halaman utama situs jamsostek, dan silahkan login dengan User ID dan
password yang tadi kita buat.
6.Yess!! data kita terpajang disitu, kalau mau melihat saldo JHT, klik saja buku JHT.
Selanjutnya mau dicetak atau sekedar melihat terserah kita.
Jamsostek juga secara otomatis memberikan Nomor ID pribadi kepada kita, jika suatu saat anda
meminta update saldo JHT via SMS.
7.Jika sudah selesai, jangan lupa log out.
Selamat mencoba semoga bermanfaat.
PENDAPATAN PEKERJA INDONESIA TAHUN 2010 Rp.5.6 Juta / Bulan
Senin (3/1/2010) Kepala Badan Pusat Statistik (BPS) Rusman Heriawan menyatakan bahwa
mayoritas karyawan di Indonesia masih berpenghasilan rendah, jumlahnya mencapai 60% dari
jumlah karyawan yang ada atau sekitar 50,15 juta orang pekerja, penghasilan mereka per-tahun
rata-rata sebesar US$ 2.284, 25 juta orang atau 30% rata-rata berpenghasilan menengah sebesar
US$ 5.356 per tahun, kemudian ada sekitar 8,3 juta orang golongan atas atau 10%
berpenghasilan rata-rata US$ 14.198 per tahun. Masih menurut Kepala BPS, Pendapatan per
kapita penduduk Indonesia di 2010 diperkirakan mencapai US$ 3.000.(detikfinance.com)
Berdasarkan data BPS tersebut, jika kita asumsikan nilai tukar dolar sebesar rata-rata tahun 2010
sebesar Rp.9200,- maka dapat diartikan bahwa total karyawan/pekerja di Indonesia
berpenghasilan Rp.66.970.000,-/tahun atau Rp.5.581.000,-/bulan, yang terdiri dari 3 golongan
penghasilan yakni 60% (golongan rendah) berpenghasilan rata-rata Rp.21.012.000,- / tahun atau
Rp.1.751.000,-/bulan, 30% (golongan menengah) berpenghasilan rata-rata Rp. 49.275.000,/tahun atau Rp.4.106.000,- /bulan, dan 10% (golongan atas) berpenghasilan rata-rata
Rp.130.621.000,- /tahun atau Rp.10.885.000,-/bulan , sementara itu pendapatan per-kapita nya
sebesar Rp.27.600.000,-/tahun atau Rp.2.300.000,- /bulan.
Menarik untuk dicermati terkait dengan rilis BPS tersebut. Jika berfikir selintas secara kasar,
tentulah bangga bahwa ternyata pendapatan rata-rata /karyawan di Indonesia mencapat Rp. 5.6
jutaan / bulan dan serendah-rendahnya pedapatan pekerja di Indonesia, bisa mencapai Rp. 1.75
juta /bulan, dan pendapatan per-kapita sebesar Rp.2.3 juta/ bulan waaaww. Namun
pada realitanya apakah sebesar itu?

Apakah pendapatan mayoritas buruh indutri juga disurvey? Asumsi ini tidak bermaksud
melecehkan hasil survey BPS yang notabene adalah sebuah hasil kajian ilmiah yang dilakukan
oleh para ahli yang berkompeten, namun dalam kehidupan nyata para buruh nilai sebesar itu
masih merupakan mimpi dan angan-angan yang pada penghujung 2010 pun belum kesampaian.
Rilis BPS tersebut mempertunjukan kepada kita tentang kesenjangan (gap) yang teramat jauh
antara golongan karyawan dengan penghasilan teredah dengan karyawan golongan
berpenghasilan menengah dan golongan berpenghasilan atas. Ada yang menyentuh hati dari
rilis tersebut mengingat realitas yang ada untuk tahun 2010, upah minimum rata-rata propinsi di
Indonesia berada jauh dibawah Rp. 1 jt.
Selain itu bukan rahasia umum lagi bahwa pelaksanaan UMK tahun 2010 sangat jauh dari
harapan, UMK yang merupakan nilai minimal pelaksanaan upah (safety net), pada kenyataanya
dijadikan standar maksimal oleh perusahaan (UMK = upah pokok dan tunjangan lain-lain) disisi
lain banyak sekali perusahaan yang menangguhkan pelaksanaan upah minimum tersebut, bahkan
banyak pula yang tidak melaksanakan (melanggar ketentuan UMK), tak percaya? Anda boleh
search di google.
Mayoritas pekerja di Indonesia adalah kelas buruh industry/ buruh pabrik, buruh perkebunan dan
buruh kasar lainnya, dengan pembayaran upah yang mengacu pada UMK, jadi sulit
membayangkan dari manakah nilai rata-rata penghasilan terendah pekerja sebagaimana dirilis
BPS yang sebesar Rp. 21 jutaan / tahun atau Rp. 1.75 juta,- / bulan tersebut jika angka UMK-nya
saja rata-rata berada jauh dibawah Rp. 1 juta, itupun dengan banyak perusahaan yang melanggar.
Refleksi Nasib Buruh tahun 2010 dan Prediksi Nasib buruh di tahun 2011
Upah yang rendah, PHK sepihak, kontrak kerja yang tidak jelas, kriminalisasi perburuhan,
konflik antar serikat pekerja, hilangnya kebebasan berserikat dan berorganisasi, upah lembur
yang seenaknya, hilangnya berbagai tunjangan, penyiksaan TKI dll rupanya masih menjadi menu
utama bagi buruh di tahun 2010.
Persoalan-persoalan tersebut yang seharusnya menjadi tanggungjawab utama pemerintah, tidak
pernah dapat diatasi oleh pemerintah dengan baik. Walaupun pada realitanya tingkat
unjukrasa/demo buruh yang massiv pada tahun 2010 cenderung menurun dari tahun-tahun
sebelumnya, namun bukan berarti persoalan buruh juga menurun, buruh merasa kondisinya
belum tepat untuk melakukan aksi yang besar-besaran, hal ini disebabkan karena perilaku elit-elit
penguasa diberbagai lembaga negara yang berkompeten dengan buruh cenderung ndableg,
kebal aksi, menerapkan prinsip anjing menggonggong kafilah tetap berlalu, kalaupun ada yang
masuk kuping kanan akan segera dikeluarkan di kuping kiri. Saat ini buruh lebih cenderung
menerima kenyataan, menelan pil pahit, namun tetap dengan dendam dan keinginan yang
membara di dalam dada, yang suatu saat bakal dilampiaskan.

Refleksi Hukum dan Politik

Sampai menjelang penghujung tahun 2010, Nasib buruh sebagai anak bangsa baik yang bekerja
di negara sendiri maupun yang diluar Indonesia masih saja tetap buram, tak ada satu produk
hukum pun yang dianggap bisa mengangkat harkat dan derajat buruh Indonesia, buruh masih
tetap terpinggirkan, masih tetap dihina dina, disiksa bahkan dipulangkan dari tempat kerja dalam
keadaan tak bernyawa.
Para elit politik masih tak henti-hentinya ber-euforia, ada yang sibuk menebar-nebarkan pesona,
berbagi-bagi kekuasaan, berebut lahan curian, bertamasya ria, berlomba-lomba untuk tampil
ditivi bak artis sinetron, sibuk mementingkan perut dan masa depan perutnya sendiri, dan
melupakan semua tugas dan tanggungjawabnya.
Salah satu contohnya adalah Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia yang telah
menyetujui 50 (lima puluh) rancangan undang-undang (RUU) menjadi program legislasi
nasional (prolegnas) tahun 2010, terbukti hanya mampu menyelesaikan beberapa buah saja.
Dua di antara yang menjadi prolegnas adalah di bidang ketenagakerjaan, yaitu RUU atas
perubahan UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dan RUU atas perubahan
UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan sebenarnya sudah sangat menyengsarakan buruh
terutama dalam hal outsourching, sistem kerja kontrak, pengebirian hak serikat pekerja, hak
untuk mogok kerja, dan politik upah murah, apalagi jika UU tersebut benar-benar direvisi,
rasanya bakal tambah nyungsep saja nasib buruh di Negara Republik Indonesia ini.
Bagi buruh, rencana revisi UU No. 13/2003 ini masih menjadi tanda tanya besar. Pengusaha dan
pemerintah jelas mempunyai kepentingan atas perubahan UU No. 13 tahun 2003 tersebut. Disaat
elit penguasa serakah mementingkan kepentingannya sendiri seperti saat ini maka kelompok
pengusaha akan mudah mentransformasikan kepentingannya dalam revisi tersebut.
UU No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostek, dan UU No. 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan
Sosial Nasional bagi buruh masih dianggap tidak jelas, terutama hal ini terkait dengan belum
keluarnya peraturan pelaksanaannya, Rancangan Undang-Undang (RUU) Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial (BPJS) sebagai satu kesatuan dengan UU Sistem Jaminan Sosial Nasional juga
masih menimbulkan polemik terkait peleburan 4 badan penyelenggara jaminan sosial yakni, PT
Jamsostek yang melayani program jaminan sosial bagi pekerja formal/informal, PT Taspen yang
mengelola dana pensiun PNS, PT Askes yang melakukan pelayanan kesehatan untuk PNS dan
masyarakat, serta PT Asabri yang melayani jaminan sosial untuk TNI/Polri, karena dianggap
akan menimbulkan kesimpangsiuran atau kekacauan sistem baik dalam segi administrasi maupun
pelayanan kepada masyarakat buruh.

Tahun 2010, Dalam kaitannya dengan pemilihan kepala daerah (Pilgub, Pilbup, Pilwalkot),
tingkat partisipasi dan pemahaman buruh tentang hak-hak politiknya memang cukup meningkat,
mungkin karena belajar dari pengalaman tahun tahun sebelumnya, namun sayang partisipasi dan
pemahamannya tersebut mayoritas masih diimplementasikan kedalam bentuk dukung
mendukung kandidat tertentu. Komunitas buruh terus diburu untuk diraih suaranya, bukan
aspirasinya, beberapa aktivis buruh bahkan ikut berbaur terlibat dalam event tersebut, walaupun
pada akhirnya dukungan dan keterlibatannya dalam pilkada tersebut berakhir sia-sia.
Refleksi Kebijakan Ketenagakerjaan
Tahun 2010, produk negeri Cina membanjiri pasar pasar di Indonesia. Hal ini sebagai dampak
dari dilaksanakannya perjanjian ACFTA. Produk China dapat masuk ke Indonesia tanpa
dikenakan tarif. Banyak perusahaan local yang kolap tidak mampu bersaing dengan produk Cina
tersebut terutama produk sektor tekstil, Sandang dan Kulit, padahal pada sektor inilah yang
menyerap jumlah tenaga kerja yang paling banyak, akibatnya banyak buruh yang terpaksa dirumahkan bahkan di PHK.
Dalam penentuan UMK, patokan yang dijadikan acuan adalah standar KHL, namun sama seperti
tahun-tahun sebelumnya standar KHL yang dijadikan pijakan masih sarat dengan kompromi dan
kolusi, Nominal KHL rata-rata masih berkutat di kisaran Rp. 800 rb Rp. 1.3 jt, sedangkan
dalam kehidupan nyata standar kebutuhan hidup yang dianggap layak bagi seorang buruh sudah
lebih dari Rp. 2 jt.
Sebagaimana yang disyaratkan dalam peraturan perundangan bahwa upah diupayakan mencapai
100% dari KHL, maka pengusaha dan pemerintah seolah berusaha menekan angka KHL
seminimal mungkin. Penentuan standar KHL di tahun 2010 masih jauh dari standar untuk
hidup layak, begitupun untuk tahun 2011, walaupun secara hitung-hitungan ada beberapa daerah
kab/kota yang UMK-nya melebihi dari 100% KHL.
Program penciptaan lapangan kerja baru adalah salah satu isu favorit calon-calon para kepala
daerah saat kampanye, setelah dilantik para kepala daerah ini seolah berlomba dengan janjinya
tersebut. Contohnya adalah di Jawa Barat, sebagaimana diketahui bahwa Gubernur Jawa Barat
Ahmad Heryawan pernah berkampanye akan menciptakan 1 juta lapangan kerja baru.
Sejak dilantik pada tahun 2008 hingga tanggal 23 oktober 2010, menurut Kepala Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi (Kadisnakertrans) Jabar, Mustopa Djamaluddin telah tercapai
kesempatan kerja bagi 1.063.302 orang terdiri atas antarkerja lokal (AKL) 841.894 orang,
antarkerja antardaerah (AKAD) 14-934 orang, dan antarkerja antarnegara (AKAN) 206.474
orang (sumber : Pikiran Rakyat 26/10/2010).

Namun percaya atau tidak, jika jumlah orang yang di-rumahkan dan di-PHK di Jawa Barat sejak
beliau dilantik hingga pada tahun 2010 ini menurut perhitungan penulis, telah mencapai lebih
dari 1 juta orang pula. Data dari PT. Jamsosek Kanwil IV menunjukan bahwa untuk semester
pertama di tahun 2010 saja PT.Jamsostek Kanwil IV telah mengeluarkan santunan JHT untuk
sebanyak 269.647 orang dengan nilai santunan sebesar Rp.832 milyar, serta terjadi peningkatan
peserta yang non aktif sebanyak 730.839 orang dari 4.062.004 orang di tahun 2009 menjadi
4.792.843 orang ditahun 2010 semester 1, hal ini meng-indikasikan bahwa telah terjadi proses
PHK yang cukup tinggi di Jawa Barat.
Jadi pada intinya mengangkat atau menciptakan peluang kerja baru adalah baik, namun harus
pula diberikan tingkat kesejahteraan yang baik bagi para buruh yang dalam status bekerja
Prediksi Nasib Buruh di Tahun 2011
Sulit rasanya bagi buruh pada tahun 2011 mendatang untuk bangkit dari keterpurukan. Masih
carut marutnya tatanan politik, perilaku penguasa dan perilaku pemimpin-pemimpin buruh
menjadikan tahun 2011 adalah tahun yang sama kelamnya dengan tahun sebelumnya.
Tulisan ini tidak bermaksud untuk membuat buruh jadi pesimis, namun sebaliknya ingin
menyadarkan bahwa inilah realita yang ada. Pemerintah yang mempunyai peran sebagaimana
amanat perundang-undangan selaku pengawas, mediator, fasilitator dsb cenderung berpihak
kepada kelompok pengusaha pemilik modal. Sementara buruh dibiarkan tanpa masa depan yang
jelas.
Rasa solidaritas dan persatuan yang massiv diantara buruh adalah satu-satunya jalan keluar dari
cita-cita bersama buruh, Buruh harus berjuang sendiri menggapai cita-citanya yakni mencapai
buruh yang sejahtera.
Tahun 2011, Buruh dan serikat-serikat buruh/pekerja haruslah bersatu dalam satu flatform dan
perjuangan yang sama, tidak mudah terkotak-kotak dalam wadah yang mudah diadu-adukan hal
ini bisa diawali menumbuhkan kesadaran bahwa perjuangan buruh dibelahan dunia manapun
adalah sama, kemudian melakukan konsolidasi bersama antar antar serikat buruh dengan
melakukan aksi-aksi massa bersama, identifikasi problem bersama, menganalisa isu-isu dan
kepentingan bersama, meraih dukungan dan simpati masyarakat luas secara bersama dll.
Jika ditahun 2011 seluruh komunitas buruh dapat bersatu dan berjuang dalam satu faltform yang
sama, maka bukan tidak mungkin tahun 2011 adalah tahun kebangkitan bagi buruh di Indonesia,
SEMOGA
Bantuan Modal Usaha dalam kemitraan Ketenaga kerjaan

Selain program PUMP dan DPKP, PT.Jamsostek sebagai bentuk tanggungjawab sosial korporasi
(CSR) PT. Jamsostek juga membuat program kemitraan dengan UMKM, yakni dengan
memberikan pinjaman lunak bantuan permodalan usaha.
Nah, Bagi buruh yang belum tahu, mungkin ini adalah solusi atas krisis keuangan usaha yang
anda hadapi saat ini PT Jamsostek mempunyai program pinjaman lunak yang disebut dengan
program Kemitraan. Program ini ditujukan untuk bantuan modal usaha kecil/ mikro dengan
bunga 6% flat or 12% efektif, dan masa kredit selama 3 tahun.
Kriteria usaha yang dapat mengajukan adalah usaha yang telah berjalan selama 1 th, bukan
merupakan anak atau cabang perusahaan yg berafiliasi baik secara langsung maupun tidak
langsung dengan usaha lain, asset yang dimiliki maksimal adalah 200 juta (diluar tanah dan
bangunan), dan omset tahunan maksimum adalah 1 miliar.
Untuk prosedur pengajuannya dapat dilakukan dengan mengirimkan proposal permohonan
pinjaman langsung ke kantor cabang PT. Jamsostek (Persero) setempat, Cq. bagian program
khusus / pemasaran.
Sumber : Sumber : http://www.jamsostek.co.id/
Anda dapat menambahkan HTML serta atribut-atribut berikut:
Wassalam
Tanya Jawab seputar Upah Minimum di Indonesia

Adakah sebuah legislasi yang terpisah bagi upah minimum di negara anda?Apakah hanya ada
satu atau beberapa upah minimum yang ditetapkan melalui Undang-undang?Jika Ya, di tingkat
mana upah minimum tersebut ditetapkan?Atas dasar apa Upah Minimum dihitung?Jika upah
minimum di dasarkan mingguan/bulanan, apakah hal itu didasarkan jumlah jam kerja yang tetap?
Apakah perwakilan lembaga pemerintah, pengusaha dan atas Serikat Buruh/Pekerja terlibat
dalam penetapan upah minimum (jika mungkin diterapkan per provinsi)?Bagaimana penyesuaian
Upah Minimum diputuskan?Apa saja komponen-komponen Upah Minimum di Indonesia?
Seberapa sering komponen tetap Upah Minimum diperbaharui?Apa yang menjadi patokan dasar
perhitungan Upah minimum?Berapa batas kemiskinan nasional? (dalam Rp)Berapa batas
kemiskinan nasional?(dalam Rp)Berapa besar pelaksanaan Upah Minimum dalam angkatan kerja
national (hanya yang mendapatkan upah)?Bagaimana pengaduan Upah Minimum diatur?Sanksi
hukum apa yang diterapkan berkenaan dengan pengaduan?Apa sanksi sering di terapkan?Apakah
perwakilan Serikat Buruh dan/atau Pengusaha terlibat dalam Prosedur Pengaduan?Kepada
Siapa/Dimana pekerja dapat mengadu, Jika mereka merasa mendapatkan upah dibawah Upah
Minimum?

Adakah sebuah legislasi yang terpisah bagi upah minimum

di negara anda?
Indonesia memiliki satu Undang-Undang mengenai Upah sebagaimana diatur dalam UndangUndang No. 13 Tahun 2003 pasal No. 88, 89 dan 90.

Indonesia tidak memiliki satu Undang-Undang yang khusus mengatur mengenai Upah kecuali
ketentuan dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 pasal No. 88, 89 dan 90. Akan tetapi,
Indonesia memiliki Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan (PP
Pengupahan) dimana Peraturan tersebut menggantikan Peraturan Pemerintah No.8 Tahun 1981
tentang Perlindungan Upah. PP Pengupahan memperkenalkan formula baru untuk menghitung
kenaikan upah minimum setiap tahun, dimulai pada tahun 2016. Dalam PP itu disebutkan, bahwa
kebijakan pengupahan diarahkan untuk pencapaian penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak bagi Pekerja/Buruh.
Pengenalan formula harus membawa kepastian perhitungan upah minimum dan membantu
menciptakan iklim usaha yang dapat diandalkan. Rumus akan dilaksanakan sedemikian rupa
untuk menjaga daya beli tenaga kerja sejalan dengan inflasi dan pertumbuhan ekonomi.

Apakah hanya ada satu atau beberapa upah minimum yang

ditetapkan melalui Undang-undang?
Ya, berdasarkan peraturan upah minimum yang ada terdapat beberapa jenis Upah Minimum baik
ditingkat propinisi maupun kabupaten/kotamadya. Pada Tingkat Provinsi, ada dua kemungkinan
yaitu : Upah Minimum Propinsi (UMP) dan Upah Minimum Sektoral Propinsi (UMSP), sedang
ditingkat Kabupaten/Kotamadya juga memiliki dua kemungkinan yaitu : Upah Minimum
Kabupaten/Kotamadya (UMK) dan Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kotamadya (UMSK).
Tetapi pada prinsipnya, hanya satu jenis ketentuan upah minimum yang berlaku bagi seorang
pekerja dan hal itu tergantung dari jenis sektor dan kabupaten/kotamadya di mana mereka
bekerja. Sebagai contoh, Jika seorang bekerja dalam suatu kabupaten di suatu propinsi, tetapi di
kabupaten tersebut belum menetapkan UMK maka yang berlaku padanya adalah UMP. Jika
seandainya UMK sudah ada di kapubaten di mana mereka bekerja, maka upah minimum yang
berlaku adalah UMK. Seandainya lagi jika pekerja tersebut bekerja di sektor garment dan di
kabupaten tersebut telah di tetapkan UM Sektoral Kabupaten (UMSK) maka Upah Minimum
yang digunakan adalah Upah Minimum Sektoral Kabupaten didaerah tersebut.

Jika Ya, di tingkat mana upah minimum tersebut

ditetapkan?
Di Indonesia, upah minimum ditetapkan di tingkat Provinsi, Kabupaten/Kotamadya, dan
Sektoral oleh Gubernur, dimana upah minimum Kabupaten/Kota biasanya lebih tinggi dari upah
minimum provinsi.
Berdasarkan Pasal 89 UU 13/2003, setiap wilayah diberikan hak untuk menetapkan kebijakan
Upah minimum mereka sendiri baik di tingkat provinsi dan tingkat Kabupaten/kotamadya
Berdasarkan PP Pengupahan, Gubernur wajib menetapkan upah minimum provinsi, yang
dihitung berdasarkan formula perhitungan upah minimum sebagaimana diatur dalam PP tersebut.

Mengenai penetapan Upah Minimum Sektoral Provinsi, PP Pengupahan juga menegaskan,

gubernur dapat menetapkan upah minimum sektoral provinsi dan/atau kabupaten/kota
berdasarkan hasil kesepakatan asosiasi pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh pada
sektor yang bersangkutan.
Penetapan upah minimum sektoral sebagaimana dimaksud, dilakukan setelah mendapat saran
dan pertimbangan mengenai sektor unggulan dari dewan pengupahan provinsi atau dewan
pengupahan kabupaten/kota sesuai dengan tugas dan kewenangannya. Selain itu, upah minimum
sektoral juga harus lebih besar dari upah minimum kabupaten/kota di kabupaten/kota yang
bersangkutan.

Atas dasar apa Upah Minimum dihitung?

Upah Minimum dihitung berdasarkan bulan, namun bagi para pekerja harian upah minimum
dapat dibayar berdasarkan hitungan harian atau mingguan.

Jika upah minimum di dasarkan mingguan/bulanan, apakah

hal itu didasarkan jumlah jam kerja yang tetap?
Upah minimum dihitung dengan ketentuan 40 jam/minggu. Hal ini didasarkan pada UU 13/2003
Pasal 77 ayat (2) yang menjelaskan sbb: a). 7 jam per hari and 40 jam perminggu untuk selama 6
hari kerja dalam 1 minggu atau b). 8 jam per hari dan 40 jam per minggu untuk selama 5 hari
kerja dalam 1 minggu.
Berdasarkan PP Pengupahan, Dalam hal Upah ditetapkan secara harian, perhitungan Upah sehari
adalah: a). bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 (enam) hari dalam seminggu, Upah
sebulan dibagi 25 (dua puluh lima); atau b). bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 (lima)
hari dalam seminggu, Upah sebulan dibagi 21 (dua puluh satu).

Apakah perwakilan lembaga pemerintah, pengusaha dan

atas Serikat Buruh/Pekerja terlibat dalam penetapan upah
minimum (jika mungkin diterapkan per provinsi)?
Menurut Peraturan Pemerintah No.78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, Gubernur memiliki
kewenangan untuk menentukan Upah Minimum tanpa rekomendasi dari Dewan Pengupahan,
tidak seperti sebelumnya di mana setiap provinsi memutuskan upah minimum berdasarkan
rekomendasi dan usulan dari Dewan Pengupahan Provinsi untuk menentukan Upah Minimum
Provinsi; dan rekomendasi dari Walikota dan/atau dari Dewan Pengupahan Kabupaten/Kota
untuk menentukan Upah Minimum Kabupaten/Kota
PP Pengupahan memperkenalkan formula baru untuk provinsi untuk menghitung upah minimum
mereka setiap tahun. Formula baru membutuhkan upah minimal harus disesuaikan setiap tahun
berdasarkan akumulasi tingkat inflasi dan angka pertumbuhan ekonomi. Misalnya, dengan

asumsi bahwa tingkat inflasi dan pertumbuhan ekonomi tahun 2015 adalah sebesar 5 persen,
maka upah minimum 2016 akan meningkat sebesar 10 persen.
Juga akan ada penyesuaian indeks kebutuhan hidup layak (KHL) setiap lima tahun, yang
ditentukan oleh Dewan Pengupahan Provinsi dan Kabupaten/Kota, yang terdiri dari wakil-wakil
dari pemerintah daerah, asosiasi pengusaha dan serikat buruh.
Provinsi, Kabupaten/Kotamadya yang mengatur tingkat upah minimum mereka di bawah
kebutuhan biaya hidup minimum (KHL) harus melakukan penyesuaian dalam waktu empat
tahun setelah peraturan tersebut berlaku.

Bagaimana penyesuaian Upah Minimum diputuskan?

Rumus formulasi perhitungan Upah Minimum tahun depan adalah Upah Minimum tahun
berjalan ditambahkan ke upah tahun berjalan yang dikalikan dengan jumlah inflasi dan
pertumbuhan ekonomi. Penyesuaian dilakukan oleh gubernur dengan memperhatikan
rekomendasi dari dewan pengupahan provinsi. Untuk kabupaten/kota, dengan memperhatikan
rekomendasi bupati/walikota yang bersangkutan serta saran dari dewan pengupahan provinsi.

Apa saja komponen-komponen Upah Minimum di

Indonesia?
Semua komponen adalah komponen tetap sebagaimana diatur dalam Keputusan Menteri No
17/MEN/VIII/2005 . Komponen-komponen ini meliputi; Makanan & Minuman, Perumahan,
Sandang, Pendidikan, Kessehatan, Transportasi, Rekreasi & Tabungan.

Seberapa sering komponen tetap Upah Minimum

diperbaharui?
Menurut pasal 44 ayat (4) PP 78 peninjauan terhadap komponen hidup layak akan dilakukan 5
tahun sekali berdasarkan hasil kajian dewan pengupahan nasional.

Apa yang menjadi patokan dasar perhitungan Upah

minimum?
Lewat PP Pengupahan, Pemerintah memperkenalkan formula baru yang nantinya akan
digunakan untuk menetapkan Upah Minimum setiap tahunnya. Formula pengupahan yang baru
ditetapkan pemerintah ialah UMP tahun depan = UMP tahun berjalan + (UMP tahun berjalan
(inflasi + pertumbuhan ekonomi)).

Berapa batas kemiskinan nasional? (dalam Rp)

Rp. 312,328 (Perkotaan + Pedesaan) Informasi terhadap standar kebutuhan hidup diperoleh
melalui survey yang dilaksanakan setiap bulan oleh dewan pengupahan.

Berapa batas kemiskinan nasional?(dalam Rp)

Berapa besar pelaksanaan Upah Minimum dalam angkatan
kerja national (hanya yang mendapatkan upah)?
Pelaksanaan Upah minimum dalam angkatan kerja adalah sebagai berikut : a). Dibawah 30% biasanya mereka yang bekerja dengan status tidak tetap (pekerja harian, kontrak); b). 35% dari
mereka bekerja di sektor swasta; c). Diatas 35% - sebagian dari mereka adalah pekerja di sektor
pemerintah dengan status pekerja tetap.

Bagaimana pengaduan Upah Minimum diatur?

Pengaduan Upah minimum diatur melalui pengawas ketenagakerjaan atau Serikat Pekerja.
Berdasarkan ketentuan Pasal 176 pengawas ketenagakerjaan mengawasi pelaksanaan upah
minimum . Serikat Buruh juga bisa memastikan pelaksanaan upah minimum.

Sanksi hukum apa yang diterapkan berkenaan dengan

pengaduan?
Berdasarkan UU 13/2003 pasal 185 ayat 1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 90 ayat (1) dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun
dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta
rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).
Berdasarkan pasal 90 ayat (2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 (tentang upah minimum) dapat dilakukan penangguhan.
Penangguhan pelaksanaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak mampu dimaksudkan
untuk membebaskan perusahaan yang bersangkutan melaksanakan upah minimum yang berlaku
dalam kurun waktu tertentu. Apabila penangguhan tersebut berakhir maka perusahaan yang
bersangkutan wajib melaksanakan upah minimum yang berlaku pada saat itu tetapi tidak wajib
membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan
penangguhan.
Menurut Peraturan Pemerintah No.78 Tahun 2015 tentang Pengupahan pasal 70, sanksi bagi
kekerasan terhadap peraturan upah minimum adalah peringatan dan sanksi administrasi, yang
berarti pengusaha tidak dapat mengakses layanan publik seperti: larangan untuk menggunakan
pekerja asing, larangan untuk menggunakan pekerja outsourcing, larangan untuk mengajukan
izin legal untuk pelatihan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja.

Apa sanksi sering di terapkan?

Hal ini tergantung atas laporan pengaduan yang dikirimkan ke pihak pemerintah.

Apakah perwakilan Serikat Buruh dan/atau Pengusaha

terlibat dalam Prosedur Pengaduan?
Tidak, perwakilan Pengusaha dan/atau Serikat Buruh tidak terlibat dalam prosedur penanganan
pengaduan sebab upah minimum ditetapkan oleh pemerintah (gubernur).

Kepada Siapa/Dimana pekerja dapat mengadu, Jika mereka

merasa mendapatkan upah dibawah Upah Minimum?
Pekerja bisa mengadu kepada Pengusaha atau Managemen perusahaan atau Lembaga Swadaya
Masyarakat.
Berdasarkan pasal 136 ayat (1) mereka perlu duduk bersama mencari kesepakatan. Terdapat
sebuah penyelesaian melalui penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pengadilan
perburuhan terkait dengan pengaduan. Pasal 136 Ayat (2) atau mengadu kepada LSM (Lembaga
Swadaya Masyarakat).
Related content
Survei Gaji
Cek Gaji
Gaji Minimum

inShare
Dibaca: 49552

<a href='http://ads.hukumonline.com/www/delivery/ck.php?
n=a7f4a8ee&amp;cb=INSERT_RANDOM_NUMBER_HERE' target='_blank'><img
src='http://ads.hukumonline.com/www/delivery/avw.php?
zoneid=60&amp;cb=INSERT_RANDOM_NUMBER_HERE&amp;n=a7f4a8ee' border='0' alt=''
/></a>
Pertanyaan :
Apakah Upah Minimum sama dengan Upah Pokok?
Di dalam UU No. 13 Th. 2003 Pasal 94 disebutkan bahwa: "Dalam hal komponen upah terdiri
dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-sedikitnya 75% dari
jumlah upah pokok dan tunjangan tetap." Pertanyaan saya adalah: 1. Apakah pengertian dari
upah pokok tersebut adalah UMP? 2. Apabila ya, Peraturan No. berapakah yang menunjang hal
tersebut? Sekian dan terima kasih.
Jawaban :

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul Komponen
Upah yang dibuat oleh Shanti Rachmadsyah, S.H. dan pertama kali dipublikasikan
pada Selasa, 23 Maret 2010.

Intisari:

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, upah

minimum merupakan Upah bulanan terendah yang terdiri atas:1[1]
a. Upah tanpa tunjangan; atau
b. Upah pokok termasuk tunjangan tetap.

Ini artinya, komponen UMP bisa hanya berupa upah pokok, tetapi bisa juga upah pokok
termasuk tunjangan tetap.

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam artikel

Ulasan:

Terima kasih atas pertanyaan Anda

Guna menjawab pertanyaan Anda, mari kita simak terlebih dahulu bunyi Pasal 94
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU

Ketenagakerjaan) dan Pasal 5 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun

2015 tentang Pengupahan (PP Pengupahan):

Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka
besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari
jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Pertama-tama perlu diketahui apa saja komponen upah. Upah itu terdiri atas komponen: 2
[2]
a. Upah tanpa tunjangan;
b. Upah pokok dan tunjangan tetap; atau
c. Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.

Apa yang dimaksud dengan upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap?
- Upah pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada Pekerja/Buruh menurut
tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.3[3]
- Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang dilakukan secara
teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran Pekerja/Buruh atau pencapaian prestasi
kerja tertentu.4[4]
- Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak
langsung berkaitan dengan Pekerja/Buruh, yang diberikan secara tidak tetap untuk
Pekerja/Buruh dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak
sama dengan waktu pembayaran Upah pokok, seperti tunjangan transport dan/atau
tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran.5[5]

Oleh karena itu, jika di perusahaan tempat Anda bekerja membagi upah pekerja
berdasarkan komponen upah pokok dan tunjangan tetap, maka berlaku Pasal 94 UU
Ketenagakerjaan di atas.

2
3
4
5

Lalu apakah yang dimaksud dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) adalah upah pokok?
UMP tidak selalu sama dengan upah pokok, melainkan upah secara keseluruhan.

Berdasarkan PP Pengupahan, upah minimum merupakan Upah bulanan terendah yang

terdiri atas:6[6]
a. Upah tanpa tunjangan; atau
b. Upah pokok termasuk tunjangan tetap.
Sedangkan yang dimaksud dengan upah dalam PP Pengupahan adalah hak pekerja/buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau
pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan
bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau
akan dilakukan.
Ini artinya, komponen UMP bisa hanya berupa upah pokok, tetapi bisa juga upah pokok
termasuk tunjangan tetap.
Penjelasan lebih lanjut tentang UMP dan sanksi jika pengusaha membayar upah di bawah
upah minimum dapat Anda simak dalam artikel Bolehkah Menyepakati Upah di Bawah
Upah Minimum?

Demikian jawaban kami. Semoga bermanfaat.

Dasar hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

Pertanyaan mengenai Gaji atau Upah Kerja

Apa itu upah minimum? Apa kita bisa complain bila gaji dibayarkan terlambat? Gaji/Upah
merupakan hal krusial dalam bekerja karena merupakan penghargaan dari hasil pencapaian kerja
kita. Maka dari itu, sudah sepatutnya kita belajar mengenai Gaji/Upah!
Apa kata Undang-Undang mengenai Upah?
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah adalah hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
6

perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi

pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Namun, dalam menetapkan besarnya upah, pengusaha dilarang membayar lebih rendah dari
ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat (Pasal 90 ayat 1 UU No.
13/ 2003). Apabila pengusaha memperjanjikan pembayaran upah yang lebih rendah dari upah
minimum, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum (Pasal 91 ayat 2 UU No. 13/2003)
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003). Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan
yang melindungi pekerja/buruh meliputi:

upah minimum
upah kerja lembur
upah tidak masuk kerja karena berhalangan
upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
bentuk dan cara pembayaran upah
denda dan potongan upah;
hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
upah untuk pembayaran pesangon; dan
upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Komponen upah sendiri terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok
sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap (Pasal 94
UU No. 13/2003).

Apa itu Upah Minimum Propinsi (UMP)?

Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau
pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau
kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap provinsi berbeda-beda, maka
disebut Upah Minimum Provinsi.
Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 menyatakan bahwa penentuan upah minimum diarahkan
kepada pemenuhan kebutuhan kehidupan yang layak. Upah minimum ditentukan oleh Gubernur
setelah mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari
pihak pengusaha, pemerintah dan serikat buruh/serikat pekerja ditambah perguruan tinggi dan
pakar.
Apakah Upah Minimum Provinsi (UMP) sama dengan upah pokok?

UMP tidak sama dengan upah pokok, melainkan upah secara keseluruhan. Jadi, benar bahwa
UMP yang diberikan oleh pengusaha/perusahaan merupakan jumlah keseluruhan upah yang
dibawa pulang pekerjanya, atau dikenal dengan istilah take home pay. Total upah yang dibawa
pulang (take home pay) pekerja tersebut dapat terdiri dari komponen upah pokok, tunjangan
tetap, dan tunjangan tidak tetap.
Apa yang dimaksud dengan pemberian upah?
Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada tenaga kerjanya
atas prestasi dan jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah kerja yang diberikan
biasanya tergantung pada:
Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya
Peraturan perundang undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Regional (UMR)
Kemampuan dan Produktivitas perusahaan
Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
Perbedaan jenis pekerjaan
Kebijakan komponen gaji/upah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan. Yang jelas, gaji tidak
boleh lebih rendah dari Upah Minimum Propinsi (UMP) yang ditetapkan pemerintah.

Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai penggajian?

Besaran upah atau gaji dan cara pembayarannya merupakan salah satu isi dari perjanjian kerja
(Pasal 54 ayat 1 huruf e UU No. 13/2003). Akan tetapi dalam perjanjian kerja, tidak dijabarkan
secara detail mengenai sistem penggajian, hal tersebut akan dituangkan lebih lanjut dalam
Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB), atau dibuat dalam bentuk
struktur dan skala upah menjadi lampiran yang merupakan satu kesatuan dan bagian yang tidak
terpisahkan dari PP/PKB. PP dan PKB merupakan kesepakatan tertulis dan hasil perundingan
antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha
Berdasarkan pasal 14 ayat (3) Permenaker No. 1 Tahun 1999, Peninjauan besarnya upah pekerja
dengan masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun, dilakukan atas kesepakatan tertulis antara
pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha. Kesepakatan tertulis tersebut ditempuh dan dilakukan
melalui proses perundingan bipartit antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha di
perusahaan yang bersangkutan. Dari perundingan bipartit tersebut kemudian melahirkan
kesepakatan, yang selanjutnya kesepakatan tersebut dituangkan secara tertulis Peraturan
Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Apa saja yang termasuk dalam komponen upah?
Yang termasuk dalam komponen upah berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik
Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan
Pendapatan Non Upah, yaitu:

1. Upah Pokok: adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau
jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
2. Tunjangan Tetap: adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan
yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan
waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan
Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain.
Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam komponen tunjangan
tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan
diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan.
3. Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak
langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan
keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu
pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transport yang didasarkan pada kehadiran,
Tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan
tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa dalam bentuk uang
atau fasilitas makan).
Apa ada Undang Undang yang mengatur mengenai Tunjangan pekerja?
Ada Tunjangan yang diatur ada juga yang tidak. Undang Undang tidak mengatur mengenai
tunjangan tidak tetap (tunjangan makan, transportasi, dll). Kebijakan mengenai tunjangan jenis
ini, tergantung perusahaan masing-masing. Untuk Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam
UU no 13 pasal 99 mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja.
Adapula Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian THR Keagamaan bagi pekerja di perusahaan
diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang
Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. Menurut peraturan
tersebut, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah
mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Pekerja yang bermasa
kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, mendapat THR minimal satu bulan gaji.
Sedangkan Pekerja/buruh yang bermasa kerja tiga bulan secara terus-menerus tetapi kurang dari
12 bulan, mendapat secara proporsional, yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang
berjalan dibagi 12 (dua belas) bulan dikali satu bulan upah.
Apa yang dimaksud dengan tunjangan keahlian?
Tunjangan keahlian merupakan salah satu bentuk tunjangan yang diterimakan kepada pekerja
berkenaan dengan posisi, kondisi atau suatu penilaian tertentu, bisa dalam bentuk uang, dan
dapat berbentuk natura. Tunjangan tersebut, adalah bagian dari komponen upah disamping upah
pokok dan pendapatan non-upah, seperti: fasilitas, bonus dan/atau THR.
Tunjangan keahlian diklasifikasikan tunjangan tetap karena dibayarkan secara teratur bersamaan
dengan upah pokok sesuai dengan jenjang keahlian dan kompetensi serta profesionalisme
seseorang pekerja. Sebab, menurut ketentuan Pasal 18 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) UU No.

13/2003, seseorang pekerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi (sesuai dengan keahlian
dan profesionalismenya) yang diperoleh melalui sertifikasi kompetensi kerja atau melalui
pengalaman kerja.
Dengan demikian, bagi pekerja yang memiliki suatu keahlian atau kompetensi tertentu,
disamping berhak atas pengakuan kompetensi sesuai keahliannya, juga dengan sendirinya berhak
memperoleh hadiah berupa tunjangan keahlian.
Berapa besaran dan apa tolok ukur untuk menentukan tunjangan keahlian tersebut ?
Tidak ada pengaturannya dalam peraturan perundang-undangan. Sepanjang tidak melanggar
prinsip-prinsip kebijakan pengupahan, besaran dan tolok ukur penentuan tunjangan (termasuk
tunjangan keahlian) merupakan domain para pihak untuk mengaturnya atau memperjanjikan
secara sukarela berdasarkan atas azas kebebasan berkontrak dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Apa saja yang dimaksud dengan pendapatan non-upah?
Berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990
Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, komponen
pendapatan non upah adalah sebagai berikut ini:
1. Fasilitas: adalah kenikmatan dalam bentuk nyata/natura yang diberikan perusahaan oleh
karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja,
seperti fasilitas kendaraan (antar jemput pekerja atau lainnya); pemberian makan secara
cuma-cuma; sarana ibadah; tempat penitipan bayi; koperasi; kantin dan lain-lain.
2. Bonus: adalah bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang diterima
pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja
lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas;
besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan.
3. Tunjangan Hari Raya (THR), Gratifikasi dan Pembagian keuntungan lainnya.

Apa saja jenis pemotongan gaji yang bisa dilakukan perusahaan?

Upah kotor adalah gaji pokok dan tunjangan tetap yang kita terima sebelum dilakukan
pemotongan-pemotongan. Upah bersih yang didapat pekerja tiap bulan biasa kita kenal dengan
istilah take home pay. Perbedaan antara upah kotor dan upah bersih disebabkan oleh adanya
pemotongan-pemotongan gaji, seperti :
1. Pemotongan Pajak Penghasilan
Menurut pasal 4 ayat 1 huruf a UU No.36/2008 tentang Pajak Penghasilan, Yang menjadi objek
pajak adalah penghasilan, yaitu setiap tambahan kemampuan ekonomis yang diterima atau
diperoleh Wajib Pajak, baik yang berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia, yang dapat

dipakai untuk konsumsi atau untuk menambah kekayaan Wajib Pajak yang bersangkutan,
termasuk:
a. Penggantian atau imbalan berkenaan dengan pekerjaan atau jasa yang diterima atau
diperoleh termasuk gaji, upah, tunjangan, honorarium, komisi, bonus, gratifikasi, uang pensiun,
atau imbalan dalam bentuk lainnya, kecuali ditentukan lain dalam Undang-undang ini
Jadi, perusahaan wajib melakukan pemotongan pajak penghasilan dari gaji kotor karyawannya.
Jumlah pajak penghasilan yang harus dipotong, besarnya tergantung dari :
Jumlah penghasilan kotor karyawan
Status perkawinan (single, menikah, jumlah anak)
Adanya penghasilan yang tidak boleh dikenakan pajak penghasilan
Tarif pajak yang berlaku
2. Pemotongan Pembayaran Iuran Jaminan Sosial (Asuransi kesehatan, jaminan pensiun, dll)
Pemotongan upah pekerja karena suatu pembayaran terhadap negara atas iuran
keanggotaan/peserta untuk suatu dana yang menyelenggarakan jaminan sosial dan ditetapkan
dengan peraturan perundang-undangan, maka secara hukum pemotongan tersebut merupakan
kewajiban dari pekerja (Pasal 22 ayat 2 PP No. 8 Tahun 1981).
3. Pemotongan Lainnya
Pemotongan upah karena absen tanpa alasan yang jelas
Secara hukum, apabila pekerja tidak bekerja, maka upah tidak dibayar (Pasal 93 ayat 1 UU
No.13/2003). Namun, pemotongan upah pekerja yang tidak masuk kerja tidak dapat dilakukan
begitu saja, karena berdasarkan Undang-Undang 13 tahun 2003, pekerja dilindungi haknya untuk
mendapatkan upah penuh untuk hari atau hari-hari ia tidak masuk bekerja, antara lain dalam hal
pekerja tidak masuk kerja karena sakit, menjalani cuti yang merupakan haknya, menikah,
menikahkan anaknya, sedang haid bagi pekerja perempuan, atau ada anggota keluarga (orang
tua, mertua, keluarga dalam satu rumah) meninggal dunia.
Pemotongan upah karena pekerja melakukan pelanggaran
Pemotongan upah mengenai denda atas pelanggaran yang dilakukan pekerja dapat dilakukan
apabila hal tersebut diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau perjanjian perusahaan
(Pasal 20 ayat 1 PP No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah)
Pemotongan upah karena membayar cicilan
Cicilan ini bisa mencakup berbagai hal seperti membayar cicilan rumah, cicilan mobil, dsb.

Upah tidak perlu dibayarkan bila pekerja tidak melakukan pekerjaan, kecuali dalam
situasi tertentu. Dalam situasi apa saja pengusaha tetap wajib memberikan gaji/upah?

Pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan

Pekerja perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnyasehingga tidak
dapat melakukan pekerjaan

Pekerja tidak masuk bekerja karena menikah, menikahkan,mengkhitankan,

membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri
atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu
rumah meninggal dunia

Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban

terhadap negara

Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang

diperintahkan agamanya

Pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak
mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya
dapat dihindari pengusaha

Pekerja melaksanakan hak istirahat/cuti

Pekerja melaksanakan tugas serikat pekerja atas persetujuan pengusaha

Pekerja melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan

Apakah kita bisa mengajukan keluhan terhadap perusahaan yang terlambat membayar
upah tiap bulannya atau bila kita tidak mendapat upah seperti yang dijanjikan?
Tentu saja bisa. Dalam pasal 95 Undang Undang Nomor 13 ditulis bahwa penguasaha yang
karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah,
dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja.
Gaji/ Upah adalah hak pekerja, kita berhak menanyakan ke bagian manajemen sumber daya
manusia (HRD) mengenai upah. Jika negosiasi penyelesaian masalah dengan pihak HRD tidak
berhasil, kita bisa melaporkan perusahaan ke polisi/ Departemen Tenaga Kerja. Pasal 169
Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa pekerja bisa mengajukan permintaan resmi
kepada pemerintah untuk mendapatkan penetapan terhadap berbagai perselisihan industri
mengenai pemutusan hubungan kerjanya dengan pengusaha ketika pengusaha tidak membayar
upahnya pada waktu yang disepakati selama tiga bulan berturut-turut atau lebih.

Bagaimana prosedur memperkarakan masalah keterlambatan pembayaran gaji oleh

perusahaan?
Apabila Anda ingin memperkarakan masalah keterlambatan pembayaran gaji, maka Anda harus
menggunakan proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial seperti yang diatur dalam
UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Prosedurnya
adalah:

1. Mengadakan perundingan bipartit (antara pekerja dan pengusaha) secara musyawarah

untuk mencapai mufakat.
2. Apabila dalam waktu 30 hari setelah perundingan dimulai tidak tercapai kesepakatan,
upaya selanjutnya adalah perundingan tripartit, yaitu dengan melibatkan Dinas
Ketenagakerjaan dan Transmigrasi setempat. Pada tahap ini, anda perlu mengajukan
bukti-bukti bahwa perundingan bipartit telah dilaksanakan, namun gagal mencapai
kesepakatan.
3. Apabila perundingan tripartit tetap tidak menghasilkan kesepakatan, maka salah satu
pihak dapat mengajukan perselisihan ini kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Bagaimana bila perusahaan terlambat memberi upah? Apakah perusahaan akan

dikenakan sanksi?
Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung
dari hari pembayaran upah, perusahaan wajib membayar sanksi keterlambatan yakni sebesar 5%
dari gaji untuk tiap hari keterlambatan. Diatas hari kedelapan, sanksi keterlambatan menjadi
1%/hari keterlambatan.
Apabila sesudah satu bulan upah masih belum dibayar, maka disamping berkewajiban untuk
membayar tambahan upah, perusahaan diwajibkan membayar bunga yang ditetapkan oleh bank
untuk kredit perusahaan yang bersangkutan.

Apakah saya tetap mendapat upah apabila saya tidak masuk kerja karena melakukan
pernikahan?
Ya, pekerja tetap berhak mendapatkan upah apabila tidak masuk kerja karena sakit, menikah,
menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istri melahirkan, atau ada anggota
keluarga yang meninggal.
Untuk perhitungan upah berbayar saat sakit bisa Anda lihat di Pertanyaan mengenai Pekerja
Yang Sakit dan perhitungan upah berbayar saat sakit bisa Anda lihat di Seputar Cuti Tahunan
Dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 tentang Tenaga Kerja, upah tidak masuk kerja karena
halangan adalah sebagai berikut :

Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari

Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari

Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari

Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari

Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 (dua) hari

Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2 (dua)
hari

Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 (satu) hari.

Pengaturan pelaksanaan tentang upah tidak masuk kerja karena berhalangan ditetapkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PKB).

Apakah upah kerja selalu harus dalam bentuk uang?

Ya, upah yang diterima pekerja umumnya dalam bentuk uang.Akan tetapi, ada kalanya
perusahaan membayar sebagian dari upah dalam bentuk lain, dengan ketentuan nilainya tidak
boleh melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya diterima.

Bagaimana tata cara pembayaran upah?

Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran yang sah. Bila pembayaran upah
tidak ditentukan dalam perjanjian atau peraturan perusahaan, maka pembayaran upah dilakukan
di tempat kerja atau kantor perusahaan.
Jangka waktu pembayaran upah secepat-cepatnya bisa dilakukan seminggu sekali atau selambatlambatnya sebulan sekali, kecuali dalam perjanjian kerja tertulis waktu pembayaran kurang dari
satu minggu.

Saya bekerja di perusahaan asing. Bagaimana tata cara pembayaran upah apabila gaji
yang saya terima dalam bentuk mata uang asing?
Apabila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran dilakukan berdasarkan kurs
resmi pada hari dan tempat pembayaran.

Apabila pekerja melanggar peraturan perusahaan yang ada, apakah juga dikenakan
denda/pemotongan upah?

Dalam pasal 95 UU no 13/2003 tentang Tenaga Kerja, pemerintah mengatur pengenaan denda
kepada perusahaan dan/atau pekerja dalam pembayaran upah.
Perusahaan dapat mengenakan denda kepada pekerja yang melakukan pelanggaran, sepanjang
hal itu diatur dalam secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis/peraturan perusahaan. Besarnya
denda untuk setiap pelanggaran harus ditentukan dan dinyatakan dalam perjanjian
tertulis/peraturan perusahaan.
Apabila untuk satu perbuatan sudah dikenakan denda, perusahaan dilarang untuk menuntut ganti
rugi terhadap pekerja yang bersangkutan. Ganti rugi dapat diminta oleh perusahaan dari pekerja,
apabila terjadi kerusakan barang/kerugian lainnya baik milik perusahaan maupun milik pihak
ketiga oleh pekerja karena kelalaian/kesengajaan. Ganti rugi harus diatur terlebih dahulu dalam
perjanjian tertulis/peraturan perusahaan dan setiap bulannya tidak boleh lebih dari 50% dari upah
Denda yang dikenakan oleh perusahaan kepada pekerja tidak boleh dipergunakan untuk
kepentingan pengusaha atau orang yang berwenang untuk menjatuhkan denda tersebut.

Sumber:
Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.
Indonesia. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang
Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan
Indonesia. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun
1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah
Rekson Silaban, Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia dan anggota Dewan Pengawas
ILO
Markus Sidauruk, Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia dan anggota Dewan
Pengupahan Nasional
Anda mengalami masalah dengan gaji, tunjangan dan upah kerja? Isi Formulir Pengaduan , kami
akan mengumpulkan dan meneruskan aspirasi Anda ke pihak yang berwenang
Pertanyaan :
Persentase Minimal Upah Pokok
Apa maksud dari ketentuan pasal 94 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang
bunyinya, upah pokok 75 persen dari upah pokok dan tunjangan tetap? Dan undang-undang
mana saja yang terkait dengan pasal ini? Terima kasih.
Jawaban :

Artikel di bawah ini adalah pemutakhiran dari artikel dengan judul sama yang
dibuat oleh Diana Kusumasari, S.H., M.H. dan pertama kali dipublikasikan pada
Selasa, 12 April 2011.

Intisari:

Maksud dari Pasal 94 UU Ketenagakerjaan adalah upah yang diterima (100 %) = upah
pokok (setidaknya/sedikit-dikitnya 75 %) + tunjangan tetap (paling banyak 25 %).

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam ulasan di bawah ini.

Ulasan:

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

1.

Pertama-tama perlu diketahui apa saja komponen upah. Upah itu terdiri atas
komponen:7[1]
a. Upah tanpa tunjangan;
b. Upah pokok dan tunjangan tetap; atau
c. Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.
Penjelasan:
- Upah pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada Pekerja/Buruh
menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan
kesepakatan.8[2]

7
8

- Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada Pekerja/Buruh yang dilakukan secara

teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran Pekerja/Buruh atau pencapaian
prestasi kerja tertentu.9[3]
- Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak
langsung berkaitan dengan Pekerja/Buruh, yang diberikan secara tidak tetap
untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu
yang tidak sama dengan waktu pembayaran Upah pokok, seperti tunjangan
transport dan/atau tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran.10[4]
Yang mau kita bahas kemudian adalah menyangkut pertanyaan Anda dalam hal
komponen upah itu terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap (poin b).
Untuk menjawab pertanyaan Anda, berikut kami kutip bunyi Pasal 94 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan):
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka
besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah
upah pokok dan tunjangan tetap.
Berdasarkan Pasal 94 UU Ketenagakerjaan tersebut di atas, apabila upah yang diterima
seorang pekerja terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka, perhitungan
komponen upah haruslah sebagai berikut:
Upah yang diterima (100 %) = upah pokok (setidaknya/sedikitdikitnya 75 %) + tunjangan tetap (paling banyak 25 %)

Ketentuan ini juga dituangkan kembali dalam Pasal 5 ayat (2) PP Pengupahan yang
menyatakan bahwa dalam hal komponen Upah terdiri dari Upah pokok dan tunjangan
tetap, besarnya Upah pokok paling sedikit 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah
Upah pokok dan tunjangan tetap.
Jadi, besaran persentase upah pokok tidak boleh kurang dari 75 persen dari total jumlah
upah yang diterima (upah pokok ditambah dengan tunjangan tetap).
Contoh
Sebuah perusahaan X memberlakukan upah dengan komponen yang terdiri dari upah
pokok dan tunjangan tetap. A yang bekerja di perusahaan X memperoleh upah sebesar
Rp. 5.000.000/bulan dengan komponen:
Upah pokok
: Rp. 3.750.000
Tunjangan tetap
: Rp. 1.250.000
Perhitungan komponen upah seperti dibenarkan oleh peraturan perundang-undangan
karena upah pokoknya adalah 75% dari upah yang seharusnya diterima oleh pekerja
(upah pokok + tunjangan tetap).

9
10

2.

Peraturan perundang-undangan yang terkait dengan ketentuan dalam Pasal 94 UU

Ketenagakerjaan adalah Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang
Pengupahan;

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan.

Perbedaan UMR dan Gaji Pokok

1.
Tentang UMR dan Gaji Pokok

Permen No. 1 tahun 1999 ayat 1 tentang pengertian upah minimum (ini sudah
jelas):
Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok
termasuk tunjangan tetap.
pengertian termasuk tunjangan tetap itu adalah jika upah komponennya terdiri dari
upah pokok (basic salary + tunjangan tetap).
jika hanya upah pokok saja (tanpa ada tunjangan) istilah lain : All In, maka upah
pokok itu tidak boleh juga dibawah UMR.

UMR dari gaji kotor adalah pembayaran yang diberikan dari perusahaan kepada
karyawan sebagai kompensasi kerjanya dan diperhitungkan berikut tunjangantunjangan karyawan, seperti uang makan, transport, kesehatan, dan lain-lain. UMR
ini disebut gaji kotor karena gaji pokoknya sudah termasuk dengan tunjangan
tersebut, sehingga ketika diperhitungkan dengan potongan tunjangan tersebut
maka net yang
1.

didapat menjadi kecil. Biasanya perhitungan gaji kotor sebagai UMR digunakan
oleh badan usaha menengah ke bawah, seperti toko, warnet, rumah makan, dsb.

1.

UMR dari gaji bersih adalah pembayaran yang diberikan dari perusahaan kepada
karyawan sebagai kompensasi kerjanya, tetapi tidak termasuk tunjangan-tunjangan
karyawan, seperti uang makan, transport, kesehatan, dan lain-lain. UMR ini disebut
gaji bersih karena gaji pokoknya tidak termasuk tunjangan karyawan, sehingga
kalau diperhitungkan dengan tunjangan maka besar gaji yang diterima karyawan di
atas UMR. Perhitungan gaji bersih sebagai UMR biasanya digunakan oleh badan
usaha menengah ke atas, seperti Perusahaan Telekomunikasi, Perbankan,
Departemen Store, dsb.

Apakah gaji yang diterima setiap bulan/take home pay (gaji pokok + tunjangan
tetap + tunjangan tidak tetap) setara dengan Upah Minimum?
TIDAK. Apabila kita merujuk ke Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003
tentang Tenaga Kerja, komponen Upah Minimum hanya terdiri dari gaji pokok dan
tunjangan tetap. Tunjangan tidak tetap tidak termasuk dalam komponen Upah
Minimum. Besarnya gaji pokok sekurang-kurangnya harus sebesar 75 % dari jumlah
Upah Minimum.
1.
UPAH MINIMUM = GAJI POKOK (75% dari Upah Minimum) + TUNJANGAN TETAP
(25% dari Upah Minimum).

Contoh : Upah Minimum Provinsi Jakarta sebesar Rp. 1.529.150. Apabila Anda
bekerja di DKI Jakarta, perusahaan dilarang membayar pekerja tersebut dengan
upah yang lebih rendah dari Rp 1.529.150. Perusahaan juga harus memberikan gaji
pokok sekurang-kurangnya 75% dari Rp. 1.529.150 yakni sebesar Rp. 1.146.862.
Jadi apabila gaji keseluruhan Anda Rp. 1.600.000 (yang notabene lebih besar dari
UMP Jakarta) akan tetapi gaji pokok Anda hanya sebesar Rp. 900.000 (kurang dari
75% UMP Jakarta) maka Anda telah dibayar dibawah Upah Minimum DKI Jakarta
1.

Pada prakteknya, sering kali jumlah tunjangan menjadi lebih besar dari gaji pokok
yang diterima oleh seorang pekerja. Karena tunjangan yang diberikan besar maka

jumlah gaji keseluruhan (take home pay) dirasa telah melebihi upah minimum,
padahal upah minimum hanya terdiri dari gaji pokok + tunjangan tetap saja.
dr :berbagai sumber