HUBUNGAN BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGUKURAN NILAI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PELAPORAN AKUNTANSI SUMBER

DAYA MANUSIA PADA PT.BANK SUMSEL BAB I PENDAHULUAN

.1 Latar Belakang Pada perusahaan jasa dan industri yang berskala besar, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan yaitu menghasilkan laba maksimum untuk jangka panjang. Menurut (Amin Widjaja, 2004), Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, mendayagunakan sumber dayasumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal. Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan yang sangat berharga. Kehilangan atau kepindahan sumber daya manusia yang profesional bagi suatu perusahaan merupakan suatu kerugian yang besar karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk membina atau mendidik sumber daya manusia yang diperolehnya itu. Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan memanfaatkan sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan yang mungkin dapat juga mengancam kelangsungan hidup perusahaan yang belum mempunyai sistem perekrutan serta pendidikan sumber daya manusia yang baik. Apalagi dalam situasi dan kondisi perekonomian sekarang ini, sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting bagi kemajuan usaha perusahaan. Banyak sekali karyawan yang berhenti bekerja dan terpaksa menganggur (PHK) akibat keadaan ekonomi yang sulit karena manajemen yang ada pada perusahaan itu tidak baik. Pada kondisi seperti inilah, suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, guna menunjang kelangsungan hidup perusahaan. Dengan perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia akan membantu pihak manajemen untuk : 1. Mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, dan mengevaluasi sumber daya manusia dengan baik dan apakah sudah sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai 2. Memudahkan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia Untuk memanajemen sumber daya manusia secara baik maka diperlukan informasi tentang sumber daya manusia yang akurat dan relevan. Akuntansi sumber daya manusia memberikan informasi kuantitatif maupun kualitatif kepada

manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi, dan penghargaan atas sumber daya manusia. Salah satu Badan Usaha Milik Daerah Sumatera Selatan yang bergerak di sektor jasa perbankan adalah PT Bank Sumsel. PT Bank Sumsel sebagai perusahaan jasa perbankan yang berskala besar mempekerjakan 70 tenaga kerja. Sebagai faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan, pengembangan mutu sumber daya manusia dan kesejahteraan karyawan menjadi perhatian utama perusahaan. Berkaitan dengan hal ini, penulis ingin melihat bagaimana perlakuan akuntansi atas biaya-biaya sumber daya manusia pada PT Bank Sumsel yang bisa dikatakan cukup concern terhadap sumber daya manusianya. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas maka penulis tertarik untuk menulis skripsi ini dengan judul HUBUNGAN BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA DAN PENGUKURAN NILAI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PELAPORAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT.BANK SUMSEL (Kantor Pusat) 2007.

.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tadi, maka permasalahan yang akan diteliti dan dibahas adalah sebagai berikut : 1. Apakah ada hubungan biaya SDM dan pengukuran nilai SDM secara simultan terhadap pelaporan akuntansi SDM pada PT Bank Sumsel ( kantor pusat ) ? 2. Apakah ada hubungan biaya SDM secara parsial terhadap pelaporan akuntansi SDM pada PT Bank Sumsel ( kantor pusat )? 3. Apakah ada hubungan pengukuran nilai SDM secara parsial terhadap pelaporan akuntansi SDM pada PT Bank Sumsel ( kantor pusat )? 1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum Untuk mengetahui hubungan biaya SDM dan pengukuran nilai SDM secara simultan terhadap pelaporan akuntansi SDM pada PT Bank Sumsel 1.3.1 Tujuan Khusus 1. Untuk mengetahui hubungan biaya SDM secara parsial terhadap pelaporan akuntansi SDM pada PT. Bank Sumsel ( kantor pusat ). 2. Untuk mengetahui hubungan pengukuran nilai SDM secara parsial terhadap pelaporan akuntansi SDM pada PT. Bank Sumsel ( kantor pusat)

1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diberikan dari penelitian ini adalah : 1.4.1 Bagi PT. Bank Sumsel ( kantor pusat ) Sebagai masukan bagi pihak manajemen mengenai bentuk pelaporan atas biayabiaya sumber daya manusia dan pengukuran nilai sumber daya manusia 1.4.2 Bagi Universitas Kader Bangsa Berguna sebagai informasi dan masukan untuk penelitian yang akan datang yang membahas topik permasalahan yang sama. 1.4.3 Bagi Peneliti Menambah pengetahuan tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan akuntansi sumber

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Sumber Daya Manusia Simanjuntak dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa sumber daya manusia mengandung dua pengertian: 1. Usaha yang diberikan dalam produksi. Hal ini mencerminkan Kualitas yaitu usaha yang diberikan seseorang dalam waktu tertentu menghasilkan barang dan jasa. 2. Manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Hal ini mencerminkan kuantitas yaitu jumlah manusia yang bekerja pada suatu perusahaan.

2.2 Akuntansi Sumber Daya Manusia

Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah human resource accounting means accounting for people as an organizational resource (akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi). Pengertian di atas menjelaskan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran biaya yang dikeluarkan untuk aktiva manusia, mencakup biaya untuk merekrut,

memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia yang kemudian diinformasikan bagi yang membutuhkan.

2.3 Tujuan dan Fungsi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyatakan bahwa tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah: 1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. 2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan,

mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia. 3. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan. 4. Memotivasi manajer untuk menghargai akibat mengambil keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource).

10

Tunggal (1994) menyebutkan bahwa fungsi akuntansi sumber daya manusia secara keseluruhan yaitu: 1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manjemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai. 2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

Kedua fungsi di atas memiliki hubungan yang dapat dilihat pada gambar berikut: Paradigma ASDM Kerangka Kerja Rencana-rencana Keputusan dan masalah Manajemen SDM Informasi Numerikal

Motivasi

Pengukuran ASDM

Gambar 2. Fungsi-fungsi akuntansi sumber daya manusia

2.4 Penetapan Sumber Daya Manusia Sebagai Aktiva Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam PSAK no. 17 mengidentifikasikan Aktiva sebagai sumber daya yang dikuasai oleh perusahaan pembinaan dari

11

peristiwa masa lalu dan dari mana manfaat ekonomi dimasa depan diharapkan akan diperoleh perusahaan. Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) melalui PSAK no. 16 memberikan definisi aktiva tetap sebagai berikut: Aktiva tetap adalah aktiva berujud yang diperoleh dalam bentuk siap pakai atau dengan dibangun terlebih dahulu, yang digunakan dalam operasi perusahaan, tidak dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal perusahaan dan mempunyai masa manfaat lebih dari satu tahun. Berdasarkan definisi aktiva diatas terutama mengenai aktiva tetap, terlihat kelemahan dari akuntansi tradisional yang dirancang untuk menilai semua aktiva yang dimiliki perusahaan, seperti tidak diukurnya dan dinilainya aktiva sumber daya manusia dengan alasan aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan lama dan sangat berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan menggunakan metode secara formal. Para akuntan mengenal kontribusi sumber daya manusia dengan membedakan antara nilai aktiva pada saat pembebanan dan nilai aktiva pada konteks kelangsungan hidupnya. Konsep ini memperjelas kedudukan sumber daya manusia sebagai suatu sumber. Faktor yang mendukung kondisi perusahaan misalnya dalam hubungannya saat perusahaan melakukan merger atau pada saat adanya perubahan kepemilikan untuk kondisi tersebut akuntan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah

12

dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.

2.5 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).

2.5.1

Pandangan dari segi biaya (cost based) Definisi biaya dalam arti luas adalah pengorbanan sumber ekonomi yang

diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang (Mulyadi, 2000). Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi: a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan metode amorisasi yang di tentukan c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi. d. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia. Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat

13

bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu. 1. Metode pengukuran non moneter Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan selalu bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau demosi) atau horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan. Ringkasnya penilaian prrestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang. Dengan metode moneter dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi (Human Resource Value Accounting), sementara itu dengan motode non moneter dikaitkan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.

14

2.

Metode pengukuran moneter Metode pengukuran moneter yang akan dibahas oleh penulis adalah

metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan Human Resource Cost Accounting (HRCA). Human Resource Cost Accounting merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber daya organisasi Amin dalam Tunggal (1994). Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource). a. Metode biaya historis Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva. Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya. Namun pada

15

metode ini juga terdapat beberapa kelemahan antara lain pertama, nilai ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak harus sesuai dengan biaya historisnya. Kedua, setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan bersifat subyektif karena tidak menghubungkan setiap kenaikan ataupun penurunan dengan produktifitas aktiva manusia tersebut. Ketiga, oleh

karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya pengembangan tiap individu berbeda-beda maka historical cost tidak memberikan nilai human resource yang dapat diperbandingkan. b. Metode biaya pengganti Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada. Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang. Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa kelemahan, antara lain: 1. Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.

16

2. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu. 3. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.

2.5.2

Pandangan dari segi nilai (value based) Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa nilai adalah

potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa. Konsep nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut dalam menyumbang dan jasa. Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang.

1.

Metode pengukuran konpensasi (compensasi model) Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital,

yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai sekarang yang didiskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut. 2. Model stochastic rewards Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi nilai sesuatu itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau

17

kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahan. Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi organisasi melibatkan kegiatan: a. Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan. b. Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan c. Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu d. Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu. Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan.

2.6 Laporan Sumber Daya Manusia dalam Laporan Keuangan Penyajian laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang telah dilakukan manajemen atau pertanggungjawaban manjemen atas sumber daya yang dipercayakan kepadanya. Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan Akuntansi yang berlaku umum (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di Indonesia dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia tidak menunjukkan

18

nilai manusia dalam organisasi.

Laporan keuangan melaporkan biaya yang

didepresiasi dari aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai. Lagi pula laporan keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset). Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya dari pada sebagai aktiva, berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam perhitungan rugi laba, nominal yang disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat, karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama Aktiva Total tidak termasuk aktiva manusia organisasi. Sebab tidak ada Akuntansi

indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia. memperlakukan setiap rupiah yang dilakukan oleh

manajemen untuk

mendapatkan aktiva manusia sebagai biaya, walaupun masa manfaat melebihi periode pengeluarannya. Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkan tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total. Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi Helfert

19

dalam Tunggal (1994). ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen.