MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN

UPAH INSENTIF

OLEH

KELOMPOK 7:

Ni Luh Putu Diah Wulandari (1932122057)

I Gusti Agung Sinta Arisma Adi (1932122067)

Dewa Ayu Mas Merta Priyanka N. (1932122084)

Luh Ketut Dessy Sintia Dewi (1932122087)

I Gede Aditya Sapta Budi Pradipta (1932122096)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS WARMADEWA

DENPASAR

2021
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan daya yang bersumber dari manusia. daya yang
bersumber dari manusia dapat juga disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power).
Tenaga, daya, kemampuan atau kekuatan terdapat pula pada unsur alam yang lain, seperti
tenaga air, tenaga uap, tenaga angin, tenaga matahari. Bila diumpamakan pada binatang,
misalnya kuda, dapat menjadi satu alat pengukuran kekuatan atau daya seperti daya angkut,
daya angkat, atau daya dorong yang biasa disebut sebagai tenaga kuda (horsepower). Namun
bila digunakan pada manusia dengan istilah manpower, di Indonesia diartikan tenaga kerja.
Peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan
organisasi, tetap untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Tenaga kerja
selain diharapkan mampu, cakap dan terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai
kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang
berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan
tujuan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen
secara umum atau manajemen sumber daya lain. Karena yang dikelola adalah manusia, maka
keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia akan mempunyai dampak
yang sangat luas. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap
pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi, dan pemanfaatannya
dalam berbagai fungsi serta kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber
daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya
manusia dalam organisasi, dengan tujuan memberi kepada organisasi suatu satuan kerja yang
efektif.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang
bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai
tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi bersangkutan. Oleh sebab itu,
 sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna
dalam mencapai tujuan organisasi.
Upah adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil
produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berujud uang tanpa suatu
jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan. Maka hakekatnya upah adalah suatu
penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan. Banyak sekali yang menyangka
bahwa insentif hanya bermanfaat bagi karyawan dan merupakan kerugian (biaya) bagi
perusahaan. Apakah benar demikian?

1.2. Rumusan Masalah

 Apa definisi sistem upah insentif?
 Apa jenis-jenis upah insentif?

1.3. Tujuan
 Untuk dapat mengetahui dan memahami sistem upah insentif.
 Untuk dapat mengetahui dan memahami jenis-jenis upah insentif.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Sistem Upah Insentif

Insentif merupakan salah satu jenis daya pengerak yang merangsang terwujudnya
upaya pemeliharaan karyawan insentif terhadap karyawan merupakan perhatiaan dan
pengakuan terhadap hasil kerja karyawan yang telah di capai, sehingga termotivasi dapat
lebih giat dan berlomba-lomba untuk berpartisipasi dan semakin loyal teradap perusahan.
Ada beberapa pengertian yang di kemukan oleh para ahli tentang insentif, yaitu:
 Menurut Lijan Poltak Sinabela (2017-238) "Insentif merupakan elemen atau balas
jasa yang diberikan secara tidak tetap atau bersifat variable tergantung pada
kinerja pegawai”.
 Menurut Khadaisan seperti di kutip dalam Arif yusuf hamali (2016:88) “Insentif
adalah program program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan
produktvias dan kinerja”.
 Menurut Irham Fahmi (2017:64), “Insentif adalah bentuk pemberian balas jasa
yang diberikan kepada sesorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang di
lakukan, baik bentuk finansal maupun non finansial”.
 Menurut Adams dan Hicks, “Insentif adalah semua bentuk imbalan dan hukuman
(punishments) yang diterima oleh para pemberi layanan (providers) sebagai
konsekuensi dari organisasi tempat mereka bekerja, institusi yang mereka
operasionalkan, dan intervensi-intervensi yang mereka lakukan”.
 Menurut Nitisemito (1996:165), “Insentif adalah penghasilan tambahan yang akan
diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan
yang telah ditetapkan”.
 Menurut Pangabean (2002:93), “Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji
dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan”.
  Menurut Andrew F. Sikula, “Insentif adalah sesuatu yang mendorong atau
mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif adalah
motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi”.
 Menurut Heidjrachman, “Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan
upah/gaji yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda”.
Pemberian insentif bisa di latar belakangi berbagai tujuan. Tujuan insentif menurut
Pangabean (2002:93) adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun
kelompok. Sedangkan menurut T. Hani Handoko, tujuan pemberian insentif adalah untuk
meningkatkan motivasi karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
menawarkan perangsang finansial yang melebihi upah dan gaji dasar.
Tak hanya bagi karyawan, efektivitas pemberian insentif juga bisa memberikan
dampak positif bagi perusahaan di mana karyawan yang termotivasi bisa meningkatkan
produktivitas dari pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat di simpulkan bahwa insentif adalah
penghargaan berupa uang atau bukan berupa uang kepada karyawan yang berprestasi dan
mempunyai kinerja yang luar biasa.

2.2 Teori Upah Insentif

Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan
kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Program insentif dirancang untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Program insentif dapat berupa insentif
perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.
Kompensasi yang berbentuk insentif merupakan kompensasi langsung, yang
didasarkan pada kinerja baik secara individual maupun kelompok. Insentif ini diberikan
untuk meningkatkan produktivitas dari sudut pandang perusahaan. Insentif dari sudut
pandang karyawan adalah untuk mengkompensasi usaha yang lebih keras yang diberikan
oleh perusahaan.
Kompensasi insentif adalah program-program kompensasi yang mengaitkan
bayaran dengan produktivitas. Kompensasi dalam bentuk insentif tersebut dimaksudkan
untuk memberikan upah yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun
karena adanya perbedaan prestasi kerja. Insentif di sini merupakan bentuk pembayaran
langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang
dengan kinerja dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
Prinsip-prinsip dasar yang harus diingat dalam penerapan pemberian insentif adalah :
1) Tidak ada sistem kompensasi yang terbaik. Sistem kompensasi dalam bentuk sistem
insentif dan gain sharing tidak ada yang terbaik, dan yang terbaik sangat tergantung
pada sifat pekerjaan, strategi bisnis, dan lain-lain.
2) Penggunaannya merupakan kombinasi dari beberapa bentuk.
3) Gaji bukan merupakan satu-satunya yang memotivasi karyawan.
Bentuk-bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai berikut :
1) Piecework, merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan
barang atau jasa yang dihasilkan.
2) Production bonuses, merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang
melebihi target yang ditetapkan.
3) Commissions, merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang
dijual.
4) Maturity curves, merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang diperingkatkan
menjadi : marginal, below average, average, good, outstanding.
5) Merit raise, merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja.
6) Pay for knowledge pay for skills, merupakan kompensasi karena kemampuan
menumbuhkan inovasi.
7) Non-monetary incentives, merupakan penghargaan yang diberikan dalam bentuk
plakar, sertifikat, liburan, dan lain-lain.
8) Executive incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu
mempertimbangkan keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka
panjang.
9) International incentives, diberikan karena penempatan seseorang untuk penempatan
di luar negeri.
Istilah-istilah insentif dikelompokkan menjadi :
1) Pay for Performance
 Insentif dalam bentuk uang di kaitkan dengan hasil atau prestasi seseorang.
Terminology lain dinyatakan sebagai incentive pay, dan ada pula yang menyebut
variable pay. Gagasan di belakangnya adalah memberikan insentif untuk yang
bekerja keras dan/atau lebih baik. Pay for performance merupakan suatu ekstra
kompensasi di atas atau di luar upah dan gaji dasar. Hal ini perlu karena upah per
jam atau gaji tetap hanya memotivasi orang untuk hadir di pekerjaan dan
menempatkannya dalam jumlah jam yang diperlukan.
2) Profit Sharing
Bagian dari keuntungan ekonomi yang dihasilkan bisnis secara keseluruhan yang
diberikan kepada karyawan. Keuntungan yang dibagikan secara internal ini mungkin
membagi secara adil menurut norma keadilan atau kesamaan. Profit sharing
merupakan suatu sistem yang membagikan kepada karyawan Sebagian keuntungan
bisnis, baik diberikan dengan segera dalam bentuk bonus tunai, atau pemberiannya
ditunda sampai waktu tertentu dalam bentuk saham yang dimiliki karyawan.
3) Gain sharing
Bonus yang dikaitkan dengan kenaikan produktivitas yang dapat diukur. Gain
sharing menyangkut pengukuran produktivitas dikombinasikan dengan kalkulasi
bonus yang dirancang untuk menawarkan karyawan pembagian bersama setiap
kenaikkan total produktivitas perusahaan. Gain sharing merupakan kelompok
rencana insentif berdasar formula di mana karyawan berbagi dalam keuntungan
keuangan perusahaan dari kinerja yang diperbaiki. Gain sharing mempertemukan
anatar perbaikan (gain) kinerja dengan distribusi (sharing) keuntungan dari kinerja.
Gain sharing plan menggunakan gagasan-gagasan fundamental dari perilaku
organisasi dan jauh lebih banyak dari sistem pengupahan, mendorong saran
karyawan, memberikan insentif untuk koordinasi dan teamwork, dan menganjurkan
komunikasi yanag lebih baik. Gain sharing merupakan pendekatan nontradisional
yang mendapatkan popularitas dalam meningkatkan produktivitas membantu
karyawan menghubungkan pembayaran (pay) dengan kinerja (performance).
Pendekatan nontradisional harus mempertimbangkan maksud, pemenuhan
persyaratan, cakupan, mengeluarkan standar dan administrasi.
 Insentif dan gain sharing merupakan pendekatan kompensasi yang memberikan
penghargaan terhadap hasil spesifik. Insentif biasanya dikaitkan dengan kinerja dan
penghargaan individual, sedangkan gain sharing biasanya menyangkut kelompok
pekerja.

2.3 Jenis-Jenis Upah Insentif

Ada tiga jenis upah insentif, yaitu:
1) Insentif Finansial
Insentif finansial merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Pemberian insentif
finansial ini dimaksudkan agar karyawan tetap mau bekerja dengan baik dan
dapat mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Menurut AlNsour (2012)
insentif finansial berarti jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan, baik
dalam bentuk langsung maupun dalam bentuk pembayaran bulanan termasuk
seluruh penghasilan tambahan bagi karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh
Aimah (2015) menemukan bahwa pemberian insentif sangat berhubungan dan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Jenis insentif finansial menurut CHR. Jimmy L. Gaol. (2014), “Berbentuk
bonus, komisi yang dihitung berdasarkan penjualan yang melebihi standar,
pembayaran yang ditangguhkan”.
2) Insentif Non-Finansial
Insentif finansial memiliki efek kuat terhadap kepuasan kerja dan diiringi
oleh adanya pengaruh positif insentif non finansial terhadap kepuasan kerja. Rivai
dan Sagala (2003:768) mendefinisikan insentif non finansial merupakan daya
perangsang yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk penghargaan dan
pengukuhan berdasarkan prestasi kerja. Menurut Al-Nsour (2012) insentif non
finasial berupa job enrichment, liburan, posisi kerja yang tepat dan promosi.
Penelitian yang dilakukan oleh Idris (2013) menyimpulkan bahwa insentif non
finansial memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Jenis insentif non-finansial menurut CHR. Jimmy L. Gaol. (2014),
“Insentif bukan uang yang tersedia, misalnya hiburan, pendidikan, latihan, pujian,
 terjaminnya tempat kerja, terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan
bawahan”.
3) Insentif Sosial
Bentuk dukungan finansial kepada karyawan sebagai reward perusahaan
kepada karyawan bisa juga berupa jaminan sosial. Insentif dalam bentuk jaminan
sosial secara umum sifatnya diberikan secara kolektif. Pegawai dapat
memperolehnya secara otomatis tanpa ada unsur kompetitif.
Insentif jaminan sosial biasanya berkaitan dengan kesejahteraan karyawan.
Misalnya dapat berbentuk pengobatan secara cuma-cuma, pemberian rumah
dinas, hingga kemungkinan pembayaran secara angsuran atas barang-barang yang
dibeli. Bisa juga hadir dalam bentuk pemeliharaan jaminan tunjangan hari tua,
jaminan kesehatan, rekreasi, dan lainnya.
Jenis insentif sosial menurut CHR. Jimmy L. Gaol. (2014), “Lebih kepada
keadaan dan sikap dari para rekan kerja”.
 BAB III

KESIMPULAN

Seperti yang sudah bersama kita bahas di atas, bahwa pemberian sistem insentif ini
mampu memberikan manfaat kepada karyawan dan perusahaan. Namun, jika dilakukan secara
tidak cermat, maka perusahaan dan karyawan justru akan mendapatkan kerugian yang sangat
fatal.

Untuk itu, ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam menjalankan sistem insentif,
terlebih lagi jika insentif yang akan diberikan adalah insentif finansial. Karena terdapat beberapa
pertimbangan yang harus dilakukan, salah satunya adalah harus dilakukan dengan pencapaian
karyawan dalam menghasilkan laba dan kondisi keuangan perusahaan saat itu.

Oleh karena itu, kondisi keuangan perusahaan harus dikelola dengan rapi dan tepat agar
pemberian insentif tidak merugikan perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Prof. DR. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas
Kerja. Bandung: Mandar Maju.

Arif Yusuf Hamali, S.S., M.M. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT Buku Seru.

https://kamus.tokopedia.com/i/insentif/