TUNJANGAN DAN INSENTIF

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Tunjangan dan insentif merupakan salah satu bentuk hak yang didapatkan oleh
pegawai aparatur sipil negara baik itu pegawai negeri sipil maupun pegawai pemerintah
dengan perjanjian kerja. Tunjangan dan insentif diberikan sesuia dengan posisi dan jabatan
PNS tersebut pada instansi pemerintah.
Pemberian tunjangan dan insentif diharapkan mampu meningkatkan kinerja PNS ke
arah yang lebih baik dan lebih professional. Melalui pemberian tunjangan dan insentif PNS
terpacu untuk melakukan tugas dan kewajibannya dengan semangat dan penuh keloyalitasan.
Tunjangan dan insentif yang diberikan kepada PNS harus dipertanggungjawabkan
oleh PNS tersebut, sehingga mereka tidak dapat berlalai-lalai dalam melaksankan tugasnya.
PNS yang pemalas dan tidak professional tentu mendapatkan tunjangan dan insentif
yang berbeda dengan PNS yang rajin serta berdedikasi tinggi. Dengan demikian tunjangan
dan insentif dapat menjadi motivasi dalam melakukan pekerjaan oleh pegawai negeri sipil di
Indonesia.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah yang dimaksud dengan insentif?
2. Apa sajakah bentuk-bentuk insentif?
3. Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi pemberian insentif?
4. Apakah tujuan pemberian insentif?
5. Apakah yang dimaksud dengan tunjangan?
6. Apa sajakah prinsip-prinsip pemberian tunjangan?
7. Apakah tujuan pemberian tunjangan?

C. TUJUAN PENULISAN
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah wawasan penulis mengenai tunjangan
dan insentif yang diberikan kepada PNS, serta memenuhi tugas perbaikan nilai pada mata
kuliah Administrasi Kepegawaian.
 BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN INSENTIF
Setiap pekerja baik itu karyawan pada suatu perusahaan maupun PNS sebagai
Pegawai yang bekerja pada instansi pemerintah, tentu mengharapkan suatu imbal jasa atas
apa yang telah didedikasikannya pada pekerjaan tersebut. Melalui imbal jasa tersebut tercipta
suatu pekerja yang ingin bekerja dengan baik dan motivasi yang tinggi. Dengan pemberian
imbal jasa berupa insentif tersebut karyawan ataupun PNS akan lebih semangat dalam
bekerja karena merasa termotivasi oleh insentif tersebut. Ada beberapa pengetian insentif
menurut para ahli, yaitu:
Hasibuan (2005) memberikan definisi sebagai berikut: “Insentif adalah daya
perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar
karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya.”
Harianja (2002) menyatakan : “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran
langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga
dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.”
Jahrie dan Hariyoto (1999): “Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada
karyawan tertentu karena keberhasilan prestasinya yang diperlihatkan oleh karyawan tersebut
melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan.”
Nawawi (2003) menyatakan bahwa : “Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaktu-waktu.”
Dari pengertian beberapa para ahli tersebut, dapat diambil kesimpulan bahhwa
insentif merupakan suatu balas jasa, daya perangsang, kompensasi, dan penghargaan yang
diberikan kepada karyawan atauppun pekerja berdasarkan prestasi yang telah dicapai untuk
meningkatkan motivasi kerjanya sehingga mampu bekerja dengan produktivitas yang tinggi.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2012:146), yaitu: (1) meningkatkan moral dan
kepuasan kerja; (2) meningkatkan produktivitas karyawan; (3) mempertahankan kestabilan
karyawan perusahaan; (4) meningkatkan kedisiplinan karyawan; (5) mengefektifkan
pengadaan karyawan; (6) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; (7)
meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan; (8) meningkatkan tingkat
kesejahteraan karyawan; (9) mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya; (10) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Menurut Hasibuan (2012:150) ada dua jenis motivasi, yaitu: (1) motivasi positif,
maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja
bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja;
(2) motivasi negatif, maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka
waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
Pemberian insentif merupakan salah satu bentuk motivasi positif terhadap karyawan
ataupun pegawai. Motivasi yang positif lebih dapat diterima oleh karyawan atau pegawai
dibandingkan motivasi negatif. Dorongan akan motivasi positif lebih kepada kesadaran,
sedangkan motivasi negatif tidak akan menimbulkan motivasi bagi pekerja, sebaliknya
mereka akan merasa tertekan sehingga tidak meningkatkan produktivitas organisasi.
Insentif sangat diperlukan dalam suatu organisasi, terutama organisasi pemerintah.
Dengan intensif karyawan maupun pekerja akan merasa pekerjaan yang telah dilakukannya
dihargai sehingga memacu untuk meningkatkan prestasi yang dapat memberikan dampak
baik terhadap organisasi dan pribadi penerima intensif. Dari tujuan motivasi tersebut dapat
dilihat betapa besarnya pengaruh pemberian insentif terhadap karyawan ataupun pegawai.
Dalam dunia kepegawaian, insentif disebut sebagai remunerasi yang juga merupakan
bentuk penghargaan terhadap Pegawai Negeri Sipil. Remunerasi diberikan disebabkan oleh
kinerja PNS yang selama ini dianggap kurang memuaskan, sehingga dengan adanya
remunerasi, PNS dituntut untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Penyebab buruknya kinerja
PNS tidak terlepas dari buruknya kinerja dan tatanan birokrasi.
Sorensen (Budi Setiyono;2004 hlm 111) mengemukakan bahwa setidaknya ada enam
faktor yang menyebabkan peran dan fungsi birokrasi tidak optimal dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat: (1) tiadanya iklim kompetesi dalam model bekerjanyan
birokrasi; (2) sumber pendapatan yang tidak berasal dari usaha organisasinya sendiri; (3)
tiadanya ukuran kinerja; (4) tiadanya insentif; (5) tiadanya tantangan administrative kepada
pejabat birokrasi secara personal; (6) tiadanya kepemimpinan yang aktif.
Buruknya kinerja PNS di Indonesia juga didukung oleh Bappenas (2004) yang
menyatakan bahwa, faktor penyebab buruknya kinerja PNS adalah, sistem gaji PNS hingga
saat ini tidak mempertimbangkan kebutuhan hidup layak dan prestasi kerja. Disamping itu,
sistem penggajian belum tegas mempertimbangkan pegawai dengan tingkat pendidikan,
prestasi, produktivitas tinggi dan displin yang tinggi. Saat ini PNS dengan kedudukan
struktural yang sama, produktif atau tidak produktif dipastikan memiliki gaji yang sama
apabila mempunyai golongan, masa kerja dan ruangan pangkat yang sama. Dengan buruknya
kondisi penggajian PNS, maka diterapkan merit system.
Dalam menerapkan merit system pada manajemen PNS beberapa hal yang harus
diperhatikan antara lain pertama, langkah awal dalam penerapan penggajian merit system,
pihak manajemen perlu memperhatikan bahwa dalam pemberian gaji tidak terlepas dari pada
penilaian terhadap tugas dan tanggung jawab seluruh karyawan disemua unit kerja, sehingga
penilaiannya adalah orang-orang yang mengetahui dengan benar apa yang dikerjakan
karyawan yaitu atasan langsung dan sebagai bahan pertimbangan penilai dapat melakukan
konfirmasi kepada bagian lain yang terkait dengan pekerjaan dan karyawan yang dinilai.
Kedua, untuk mensejahterakan PNS pemerintah seyogyanya juga memperhatikan kemerataan
penghasilan. Sudah sepantasnya pemerintah meningkatkan standar gaji PNS dengan standar
yang layak, dengan demikian kesenjangan akan lebih dapat diminimalisir dan kesejahteraan
pun dapat diperoleh. Ketiga, dalam perhitungan penentuan formula penggajian PNS, perlu
diperhatikan juga tingkat inflasi/kemahalan antara lain dengan membuat indeks untuk
dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan. Keempat, penggajian untuk PNS
seharusnya dibuat standar tertentu, artinya bisa saja dalam golongan yang sama tetapi
memiliki gaji yang berbeda disesuaikan dengan beban kerjanya sehari-hari. Kalau ada PNS
yang malas-malasan maka gajinya akan lebih kecil dari yang memiliki tanggung jawab yang
besar, walaupun golongannnya rendah. Dengan demikian produktifitas PNS akan lebih baik
terhadap pelayanan terhadap masyarakat. Di Indonesia saat ini gaji tidak didasarkan atas
kinerja tetapi tanggung jawab, sedangkan tanggung jawab tidak selalu terkait dengan kinerja.
Disamping itu setiap instansi diberikan kewenangan penuh untuk memberikan reward dan
punishment terhadap pegawai dibawahnya sesuai ketentuan yang berlaku. Reward dan
punishment tersebut tidak hanya berlaku untuk bawahan saja melainkan juga untuk pimpinan.
Kelima, reward yang diberikan kepada PNS yang memiliki prestasi kerja seharusnya
dilakukan dengan transparan sehingga memiliki sikap kompetisi antar departemen dalam
memberikan pelayanan, mendorong tegaknya hukum dan bersedia memberikan
pertanggungjawaban terhadap publik (public accountibility) secara teratur. Keenam,
diperlukan pengawasan yang ketat dalam menerapkan merit system dimana pemerintah perlu
membentuk tim merit system sehingga dapat berjalan secara efektif. Penerapan merit system
 juga akan efektif bila terdapat komitmen penuh dari segenap pihak, yaitu pimpinan dan
pegawai (PNS) institusi/organisasi.
Tidak adanya pemberian insentif terhadap kinerja pegawai merupakan salah satu
penyebab buruknya kinerja PNS, sehingga diperlukan suatu remunerasi untuk meningkatkan
kinerja PNS tersebut.
Insentif juga merupakan salah satu metode pengembangan karyawan, hal ini seperti
dijelaskan oleh Hasibuan (2001) dalam Herman (2011), bahwa metode-metode yang
diperlukan dalam pengembangan karyawan adalah:
1. Komunikasi, melalui komunikasi yang baik maka segala yang terjadi di perusahaan dapat
terselesaikan dengan baik.
2. Insentif, dengan insentif karyawan, maka karyawan menjadi lebih bersemangat dalam
bekerja.
3. Kesejahteraan karyawan, pemberian kesejahteraan meningkatkan loyalitas karyawan
terhadap perusahaan.
4. Kesehatan dan keselamatan kerja, hal ini akan terwujud jika pemeliharaan karyawan
berlangsung baik.
5. Hubungan industri pancasila, hubungan antar karyawan, pengusaha, dan pemerintah harus
didasarkan pada nilai-nilai yang merupakan manifestasi sila-sila pancasila dan UUD 1945.
Dengan demikian, insentif memiliki peran penting dalam upaya peningkatan
pengembangan karyawan. Dengan adanya insentif karyawan dapat meningkattkan
kesejahteraannya sehingga dapat bekerja dengan profesional.

B. BENTUK-BENTUK INSENTIF
Insentif dari setiap instansi berbeda-beda, tergantung kebijakan masing-masing
instansi tersebut. Namun ada beberapa macam bentuk insentif yang biasanya diberikan
kepada karyawan ataupun pegawai pada suatu instansi. Bentuk-bentuk terebut antara lain:
Yuniarsih dan Suwatno (2008:122) membagi jenis-jenis insentif menjadi beberapa
kelompok, yaitu: (1) menurut pengaruh yang diberikan terhadap pemenuhan kepuasan,
insentif dibagi menjadi Insentif Positif, yaitu segala sesuatu yang diterima sebagai imbalan
yang dapat meningkatkan kepuasan dalam memenuhi kebutuhan individual dan Insentif
Negatif, yaitu segala sesuatu yang diterima sebagai imbalan yang dapat menurunkan
kepuasan dalam memenuhi kebutuhan individual; (2) menurut metode pemberiannya, insentif
dibagi menjadi Insentif Formal, yaitu insentif yang ditetapkan berdasarkan tujuan,
wewenang, tanggung jawab, standar, metode dan frekuensi pengukuran kinerja tertentu
secara formal dan Insentif Informal, yaitu insentif yang didasarkan atas pengakuan kinerja
dari kelompoknya; (3) menurut bentuknya, insentif dibagi menjadi Insentif Finansial, yaitu
insentif yang diberikan dalam bentuk uang atau bermakna moneter.
Sarwoto (1996;155) mengemukakan dua jenis insentif secara umum, yaitu:
1. Insentif finansial
Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka
dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan
kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah
dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.

2. Insentif non finansial

Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a. Pemberian piagam penghargaan
b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi
c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal
d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu
e. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup
lama dan mempunyai loyalitas tinggi
f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil atau
lainnya)
g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja
Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah:
1. Nonmaterial insentif
Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk
penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasinya, dibawah prestasi standard.
2. Sosial insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi
kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti
promosi, mengikuti pendidikan, atau
naik haji.
3. Material insentif
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan
prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis
sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

Menurut Siagian, (2002) bentuk insentif antara lain :

1. Piece Work
Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan
produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah
hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar perhitungannya jelas
bahwa makin banyak unit produksi yang mereka hasilkan, Makin tinggi pula insentif yang
diterimanya.
2. Bonus Produksi
Insentif dalam bentuk bonus yang diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian
rupa sehingga tingkat produksi baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam
salah satu dari tiga bentuk. Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam
satu kurun waktu tertentu. Jika jumlah unit produksi yang dihasilkan memiliki jumlah yang
telah ditetapkan, karyawan menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya itu.
Kedua, apabila terjadi penghematan waktu. Artinya, jika karyawan menyelesaikan tugas
dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya,
karyawan yang bersangkutan menerima, bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat
waktu itu, lebih banyak waktu yang dihasilkan. Ketiga, bonus yang diberikan bersarkan
perhitungan progresif. Artinya, Jika seseorang karyawan makin lama makin mampu
memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar pula bonus yang diterimanya
untuk setiap produk yang dihasilkannya.
3. Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua
bentuk sistem ini. Pertama ,para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya
dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya, karena keberhasilan melaksanakan tugas.
Kedua, karyawan memperoleh sematamata berupa komisi.

4. Kurva “Kematangan”
 Dalam perusahaan yang mempekerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi
bahwa para karyawan, terutama yang merupakan “pekerja otak”, tidak bergairah untuk
menduduki jabatan administrasi atau manajerial. Mereka adakalanya lebih senang terus
menekuni bidang profesinya. Untuk mengatasi hal seperti itu diciptakan apa yang di kenalnya
dengan istilah “kurva kematangan” atau “maturity curve”. Dalam praktek penggunaan kurva
ini berarti bahwa apabila ada tenaga profesional yang karena masa kerjanya dan golongan
pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat
suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukkan bahwa prestasi kerja mereka
lebih besar dan prestasi kerja “normal”, Kepada mereka diberikan insentif tertentu. Dengan
demikian, meskipun golongan pangkat dan ruang gaji, sudah maksimal, penghasilan riil
mereka masih dapat ditingkatkan, dengan demikian diharapkan prestasi kerja mareka tewrus
meningkat.
5. Insentif Bagi eksekutif.
Mengingat pentingnya peranan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda
perusahaan. Sistem insentif bagi para manajer tersebut pada umumnya mendapatkan
perhatian serius, baik yang diperuntukkan bagi manajer yang relatif muda maupun bagi para
manajer yang lebih senior.
Dalam jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan oleh Dumilah Ayuningtyas,
menjelaskan bahwa Insentif yang diberikan dapat berupa material dan atau nonmaterial.
Pemilihan bentuk insentif didasarkan pada karakteristik daerah dan kemampuan pemda.
Bentuk insentif yang dipilih dapat berupa bentuk tunggal atau kombinasi dari contoh berikut:
1. Material.
Beberapa insentif berbentuk material yang diminati tenaga kesehatan:
a. Uang: tunjangan bulanan, asuransi jiwa, tunjangan cuti
b. Perumahan: rumah dinas, atau disediakan uang kontrak
c. Kendaraan: roda dua, roda empat, kendaraan dinas, Kendaraan operasional
d. Fasilitas komunikasi: telepon, internet
e. Fasilitas hiburan: televisi, VCD
2. Nonmaterial.
Beberapa bentuk insentif nonmaterial yang paling diminati oleh tenaga kesehatan:
a. Peluang pendidikan lanjutan atas biaya pemerintah
b. Peluang mengikuti pendidikan dan latihan
c. Peluang mendapatkan kenaikan pangkat istimewa (untuk PNS)
d. Peluang untuk diangkat menjadi pegawai negeri atau pegawai tetap
e. Peluang peningkatan karir
3. Kombinasi. Insentif diberikan dalam bentuk kombinasi antara material dan nonmaterial
sebagai yang paling sering digunakan.
Bentuk-bentuk insentif lainnya adalah:
1. Insentif finansial
Menurut Handoko sistem insentif menunjukkan hubungan yang paling jelas antara
kompensasi dan prestasi kerja. Sistem kompensasi pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau
tidak langsung dengan berbagai bentuk rencana insentif mengkaitkan upah dengan
produktivitas individual, rencana-rencana lain dengan produktivitas kelompok dan rencana-
rencana lain dengan produktivitas atau profitabilitas organisasi keseluruhan. Para karyawan
yang bekerja di bawah sistem insentif finansial berarti prestasi kerja mereka menentukan
secara keseluruhan atau sebagian, penghasilan mereka. Rencana insentif terutama cocok
untuk penggunaan dengan karyawan operasi, seperti untuk mereka yang melakukan
pekerjaan produksi. Rencana pekerjaan yang dibayar berdasarkan hasil kerja adalah rencana
insentif yang paling tua dan masih paling umum digunakan. Pendapatan dikaitkan langsung
 pada apa yang dihasilkan pekerja, orang itu dibayarkan tarif perpotong untuk masing-masing
unit yang ia produksikan. Tujuan sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan
motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan organisasi dengan menawarkan
perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar. Bagi mayoritas karyawan, uang masih
tetap merupakan motivasi kuat atau bahkan paling kuat. Rencana-rencana insentif bermaksud
untuk mengem-bangkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan
kebutuhan organisasi dan efisiensi produksi. Sistem insentif ini sebenarnya lebih merupakan
perluasan atau pelengkap proses penentu upah. Disamping kebaikan-kebaikan dalam
memotivasi karyawan sistem insentif mempunyai banyak masalah. Administrasi sistem
insentif dapat sangat kompleks, seperti halnya sistem pengawasan lainnya, standar-standar
harus ditetapkan dan hasil-hasilnya diukur. Untuk banyak pekerjaan, berbagai standar dan
ukuran adalah sering tidak teliti/tepat atau terlalu mahal untuk dikembangkan. Ini berarti
bahwa sistem insentif bisa menyebabkan ketidakadilan. Masalah lain adalah mungkin
karyawan tidak dapat mencapai standar karena faktor-faktor yang tidak terkendalikan seperti
penundaan-penundaan pekerjaan atau kerusakan-kerusakan mesin. Dan akhirnya, sistem
insentif cenderung hanya memusatkan pada satu aspek (keluaran penjualan atau harga
saham), kadang-kadang mengabaikan berbagai dimensi lain (kualitas, pelayanan dan sasaran-
sasaran jangka panjang).
2. Insentif Jangka Pendek
Menurut Henderson insentif jangka pendek adalah tambahan pembayaran kepada pekerja
dalam tahun pengoperasian saat ini. Insentif jangka pendek terdapat dalam beberapa bentuk,
dapat merupakan tambahan pembayaran upah, dalam jumlah yang terpisah yang diberikan
mingguan, bulanan, kwartalan, tahunan atau dapat diberikan karena prestasi dari kegiatan
atau hasil tertentu. Insentif jangka pendek adalah nilai dari pembayaran premium dan
diferensial untuk pekerjaan yang bekerja dalam situasi-situasi yang tidak biasa, sampai pada
bonus untuk pencapaian semua jenis hasil-hasil yang diinginkan, sampai pada prestasi tujuan
organisasi tertentu (perolehan keuntungan, pengurangan biaya).
3. Insentif Jangka Pendek Tingkat Organisasi
Mungkin jenis program insentif yang paling mudah diimplementasikan adalah
memasukkannya semua orang dalam organisasi. Karena berbagai alasan perusahaan-
perusahaan harus menghasilkan indikatorindikator pelaksanaan yang luas yang paling dapat
diinginkan untuk mendasarkan program insentif tingkat organisasi. Indikator tersebut adalah
keuntungan biaya, penjualan pendapatan pada investor, pendapatan pada aset atau perubahan
indikator-indikator ini dari tahun ke tahun. Dengan menggunakan indikator ini dan
keputusan-keputusan dewan direksi/ pelaksana atas bonus dapat ditentukan dengan berbagai
formula untuk menentukan pembayaran aktual pada setiap partisipan. Selama bertahun-tahun,
berbagai program perbaikan produktifitas telah mengalokasikan pada peningkatan
keuntungan dan pengurangan biaya. Program-program ini memungkinkan bagi para pekerja
untuk mendapat bagian keuntungan dengan pengusaha yang didapat dari peningkatan bagian
keuntungan dan pengurangan biaya baik dalam kesempatan dan tanggung jawab pembagian
keuntungan dan pengurangan biaya diterima luas dalam organisasi dan jika setiap anggota
mempunyai kesempatan mengurangi biaya, seorang pengusaha dapat memenuhi hampir
setiap tantangan persaingan, setiap anggota akan mendapatkan jaminan pekerjaan dan
mendapat penghargaan yang tinggi atas upah kerja yang dilakukan.
4. Program Insentif Jangka Panjang
Menurut Henderson dalam tahun-tahun terakhir ini, para pengusaha telah menawarkan
beberapa jenis kompensasi pekerja jangka panjang, yang paling umum yaitu yang
menyediakan program pengunduran diri (pensiun) yang menjadi tambahan tunjangan jaminan
sosial federal. Kompensasi jangka panjang dapat juga memasukkan penundaan dari jumlah
tertentu pembayaran saat ini sampai pensiun. Setelah mengundurkan diri, pekerja menerima
 pembayaran untuk periode tertentu untuk seumur hidup. Jika yang bersangkutan meninggal
sebelum pensiun atau sebelum pembayaran cicilan yang dinyatakan di dalam kontrak,
pewaris dari pekerja tersebut menerima jumlah terhutang.
Heidjrachman Ranupanjodo dan Suad Husnan (1993,185) mengklasifikasikan jenis-
jenis insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebagai berikut:
1. Insentif finansial:
a. Uang, seseorang ingin bekerja karena ingin memperoleh uang, dengan uang seseorang
dapat memuaskan kebutuhannya, bagi kebanyakan karyawan uang dapat merupakan daya
rangsang yang sangat kuat.
b. Keamanan, merupakan sebuah kebutuhan manusia yang fundamental bagi sebagian
tenaga kerja kadang-kadang pekerjaan yang aman lebih penting dari pada uang atau upah.
Keamanan yang dimaksud dalam hal ini adalah kecemasan tarhadap kemungkinan
diberhentikan meskipun pada dasarnya upah yang diberikan rendah tetapi karena pekerjaan
itu menjamin kontiunitas maka hal ini menjadi minat utama seseorang untuk bekerja.
c. Persahabatan, manusia bekerja memerlukan manusia lainnya, adanya persahabatan akan
akan menyatuakan mereka secara kelompok yang bekerja sama dan saling memiliki.
d. pengakuan yang adil, merupakan salah satu kebutuhan sosial yang dapat diperoleh dari
hubungan antara atasan dan bawahan atau sesame mereka. Perlakuan yang adil ini
dimaksudkan tidak pandang bulu dalam pemberian tugas, insentif dan penghargaan serta
lainnya yang dapat mengganggu kosentrasi guru dalam bekerja.
e. Otonomi, merupakan salah satu bentuk insentif dalam memenuhi egoistis guru untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam batas-batas tertentu akan meningkatkan kreatifitas dan
spontanitas.
f. Prestasi, pemberian kesempatan pada guru untuk berprestasi merupakan salah satu
kebutuhan egoistik dalam hubungan dengan pemberian insentif. Kepala sekolah harus
menghargai hasil pekerjaan mereka dan memberikan kesempatan untuk melakukan suatu
tujuan organisasi sekolah. Seseorang yang merasa bahwa pekerjaannya tidak penting sering
tidak semangat dan sering mengeluh didalam melaksanakan pekerjaannya.
g. bonus, adalah uang yang diberikan sebagai balas jasa yang diberikan secara ikatan
dimasa datang dan diberikan kepada guru yang berhak menerimanya.
h. Komisi, adalah jenis komisi yang diberikan kepada guru yang berprestasi.
2. Insentif non financial
a. Pembelian pujian secara lisan maupun tertulis.
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secra rormal maupun tidak formal
d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerj
e. Pemberian penghargaan

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI INSENTIF

Menurut Suwatno dan Donni (2011:236-237) faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya insentif mencakup dua hal, yaitu: (1) jabatan atau kedudukan, seseorang yang
menduduki jabatan atau kedudukan lebih tinggi di dalam suatu perusahaan otomatis tanggung
jawab dan ruang lingkup kerjanya lebih besar atau sangat berpengaruh bagi roda kegiatan
atau usaha suatu perusahaan itu, maka perusahaan dalam memberikan insentif harus melihat
seberapa besar tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan yaitu apabila
jabatan atau kedudukan karyawan lebih besar atau lebih tinggi maka perusahaan tersebut
dalam memberikaan insentif lebih besar dari karyawan yang lainnya; (2) prestasi kerja,
karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik atau menonjol akan diberikan insentif
yang lebih baik dan lebih besar daripada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang kurang
atau tidak menonjol. Oleh sebab itu, maka karyawan yang prestasi kerjanya kurang atau tidak
 menonjol akan lebih giat dan bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan agar organisasi
dapat memberikan insentif yang lebih besar dan lebih baik.
Keberhasilan insentif yang diberikan oleh suatu organisasi terhadap karyawannya
sangat mempengaruhi produktivitas organisasi. Seperti halnya yang terdapat dalam jurnal
Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Karyawan pada Departemen oleh Koko
Sujatmoko, bahwa program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena
program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu:
1. Motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja
2. Dan pengakuan merupakan factor utama dalam motivasi
Seperti yang diungkapkan oleh Simamora (1997;635) bahwa program insentif yang
baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
1. Sederhana
Aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti.
2. Spesifik
Tidaklah cukup untuk mengatakan “hasilkan lebih banyak”, atau “hentikan kecelakaan
kerja”. Para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka
kerjakan.
3. Dapat dicapai
Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur
Tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program
bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan
uang dikeluarkan.
Simamora (2001:607) imbalan ditentukan berdasarkan kinerja akan dapat:
1. Meningkatkan kepuasan kerja.
2. Meningkatkan produktivitas.
3. Menghindari ketidakhadiran yang dapat dihindari.
4. Menurunkan perputaran karyawan.
5. Meningkatkan kualitas bauran karyawan.
Ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan menurut Handoko (2000), yaitu:
1. Program insentif karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.
2. Insentif hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatan kelompok lebih
efisien daripada perseorangan.
3. Insentif hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin.
4. Adanya program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas, agar
program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.
5. Biaya-biaya program insentif hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan
pembelanjaan yang baik.
Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999) ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi
dalam memberikan insentif kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat melaksanakan
pekerjannya dengan baik, yaitu:
1. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum
2. Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan
3. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4. Bersifat adil dan layak
5. Selalu ditinjau kembali
6. Mencapai sasaran yang diinginkan
7. Mengangkat harkat kemanusiaan
8. Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku.
9. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah.
 Menurut World Health Professions Alliance (2008), agar pemberian insentif lebih
efektif dan dapat bertahan lama, harus memiliki beberapa karakteristik, diantaranya:
1. Harus ada imbal jasa kepada karyawan dalam bentuk finansial dan non finansial
2. Pemberian insentif harus transparan, adil, dan konsisten
3. Harus ada pemberian motivasi secara terus menerus agar karyawan mencapai target yang
ditetapkan
4. Selalu memberikan evaluasi terhadap tenaga kerja mengenai hasil pencapaian kinerja mereka
5. Melibatkan tenaga kerja dalam setiap perencanaan sehingga mereka mengetahui apa yang
harus dikerjakan.
Ada beberapa pertimbangan agar rencana pemberian insentif menjadi efektif, dalam
Tesis R. Ibnu Darmawan:
1. Pastikan agar usaha yang dikerjakan dan insentif yang diberikan saling terkait
2. Buatlah rencana pembagian insentif yang dapat dipahami dan mudah dihitung sendiri oleh
karyawan
3. Tetapkan standar yang efektif
4. Jaminlah agar standar itu dipergunakan
5. Jaminlah satu tarif pokok per jam (khusus untuk personil pabrik)
6. Dapatkan dukungan dari karyawan sebelum rencana dimulai
Robbin menyatakan bahwa uang mungkin bukan satu-satunya motivator, tetapi sukar
untuk berargumentasi bahwa uang tidak memotivasi. Agar uang memotivasi kinerja individu
harus dipenuhi kondisi-kondisi uang itu harus dianggap penting oleh individu tersebut, uang
dipersiapkan sebagai ganjaran langsung dari kinerja, jumlah uang yang ditawarkan untuk
kinerja itu dipersiapkan berarti oleh individu tersebut. Menurut Dessler imbalan dalam bentuk
uang dapat merusak intrinsik, tetapi tidak berarti imbalan dalam bentuk uang tidak digunakan
sama sekali. Imbalan dalam bentuk uang akan lebih efektif bila diterapkan sebagai bagian
dari manajemen komprehensif seperti meningkatkan mutu dan produktivitas. Handoko
menyatakan bahwa bagi mayoritas karyawan uang masih tetap merupakan motivator kuat
bahkan paling kuat. Menurut Sculer uang akan menimbulkan kepuasan motivasi apabila
memenuhi kriteria adil, pembayarannya wajar, pembayarannya transparan berdasar alat yang
akurat dan senantias diperbaharui.

D. TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF

Insentif merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi atau imbal jasa kepada
karyawan ataupun pegawai, karena itu tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut T.
Hani Handoko (1998,150-158) adalah:
1. Memperoleh personalia yang berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi-
organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan
kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relative tinggi
diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi
lain.

2. Mempertahankan para pekerja yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak tenaga guru yang baik akan keluar.
Untuk mencegah perputaran guru, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan
sekolah lain.
3. Menjamin keadilan
 Administrasi pengupahan dan penggajian sekolah untuk memenuhi prinsip keadilan.
Keadilan dan konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat
kompensasi.
4. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa guru akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, social dan
egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
5. Motivasi
Jika balas jasa yang di berikan cukup besar, kepala sekolah akan mudah memotivasi
bawahannya.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin guru semakin baik. Mereka
akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
Melalui pemberian insentif, diharapkan tujuan yang diinginkan oleh masing-masing
institusi dapat tercapai, sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi atau institusi
tersebut. Namun, tidak semua pemberian insentif berjalan efektif seperti yang diharapkan, hal
inni dikarenakan beberapa hal, seperti yang diungkapkan Nawawi dalam tesis R. Ibnu
Darmawan, Menurut Nawawi sebab pemberian insentif yang tidak memotivasi karyawan
adalah sebagai berikut :
1. Nilai finansialnya terlalu rendah sehingga dianggap kurang manfaat
2. Tidak dikaitkannya pemberian insentif ini dengan pekerjaan yang dilakukan
3. Insentif yang diberikan tidak dibedakan berdasarkan prestasi kerja
4. Apabila pekerjaan terikat kontrak dengan serikat pekerja yang mengharuskan sebagian
insentif yang diterima diserahkan kepada serikat pekerja dalam waktu yang cukup lama
5. Insentif sebagai tunjangan tidak akan memotivasi
Untuk menghindari terjadinya hal-hal yang dapat menyebabkan pemberian insentif
yang tidak efektif tersebut, tentu pihak manajer dalam organisasi harus memperhatikan
prinsip-prinsip dalam pemberian insentif, sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai
dengan baik.

E. PENGERTIAN TUNJANGAN
Tunjangan juga merupakan salah bentuk kompensasi yang didapatkan oleh karyawan
atau pegawai dalam suatu organiasi atas kinerja yang telah dilakukannya. Dalam jurnal
Penelitian Pengaruh Tunjangan Kinerja Daerah terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Kesehatan Provinsi Gorontalo oleh Marni Mardjoen, mengatakan bahwa Bernardian &
Russell dalam Casmiwaty (2004) jenis kompensasi terdiri yang diterima oleh PNS di
Indonesia meliputi : a) gaji pokok yaitu suatu hal yang menonjol dari jenis kompensasi yang
diterima di lingkungan PNS indonesia ialah gaji. Gaji pokok yang sering disebut gaji adalah
bayaran yang diterima seseorang yang di tentukan atas dasar minggu, bulan dan bukan atas
perhitungan jam atau hari serta tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya
(Amstrong & Murlis (1995), Dessler (1997), Mathis & Jackson (2006), b) Tunjangan yakni
selain gaji pokok, PNS di indonesia mendapat berbagai jenis tunjangan. Tunjangan keluarga
bagi pegawai yang sudah berkeluarga, tunjangan jabatan, tunjangan pangan.
Dalam jurnal Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN mengatakan bahwa
sistem kompensasi harus dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Factor-faktor terebut adalah:
1. Tingkat kecukupan sebagai imbalan dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan)
2. Kewajaran/keadilan
Faktor kewajaran/keadilan yang mempengaruhi sistem kompensasi yang mencakup tiga
dimensi, yaitu:
a. Dimensi internal. Kewajaran/keadilan internal berarti setiap jabatan/posisi dan pekerjaan
individu dihargai oleh organisasi dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah
sampai dengan yang tetinggi
b. Dimensi eksternal. Kewajaran/keadilan eksternal berarti kompensasi dilakukan dengan
memperhatikan nilai pasar pegawai luar organisasi, yang mampu bersaing dengan
kompensasi yang diberikan oleh organisasi lain yang sejenis
c. Dimensi individual. Kewajaran/keadilan individual berarti setiap individu pegawai
merasakan kompensasinya wajar dibandingkan dengan pegawai yang lain dalam pekerjaan
yang memiliki kesamaan.
3. Perbedaan posisi/jabatan, yang berarti perbedaan kewajiban dan tanggung jawab dalam
keikutsertaan mewujudkan tujuan organisasi.
Dalam Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2014, Pasal 1 ayat (6) dinyatakan bahwa
Penerima tunjangan adalah:
1. Penerima Tunjangan Veteran;
2. Penerima Tunjangan Kehormatan Anggota Komite Nasional Indonesia Pusat;
3. Penerima Tunjangan Penghargaan Perintis Pergerakan Kebangsaan/Kemerdekaan;
4. Penerima Tunjangan Janda/Duda dari PenerimaTunjangan sebagaimana dimaksud dalam
huruf 1,huruf 2, dan huruf 3;
5. Penerima Tunjangan Bekas Tentara Koninklijk Nederland Indonesisch Leger/Koninklijk
Marine (KNIL/KM);
6. Penerima Tunjangan Anak Yatim/Piatu Anggota TNI/POLRI;
7. Penerima Tunjangan Anggota TNI/POLRI bagi yang diberhentikan dengan hormat yang
masa dinas keprajuritannya antara 5 (lima) tahun sampai dengan kurang dari 15 (lima belas)
tahun;
8. Penerima Tunjangan bersifat pensiun TNI/POLRI bagi yang diberhentikan dengan hormat
yang masa dinas keprajuritannya antara 15 (lima belas) tahun sampai dengan kurang dari 20
(dua puluh) tahun;
9. Penerima Tunjangan Orang Tua bagi Anggota TNI/POLRI yang gugur; dan Penerima
Tunjangan Cacat.
PNS, anggota TNI, anggota POLRI, Pejabat Negara, dan Penerima
Pensiun/Tunjangan diberikan gaji/pensiun/ tunjangan bulan ketiga belas dalam Tahun
Anggaran 2014 ( Pasal 2 ayat (1) ). PNS, anggota TNI, anggota POLRI sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) termasuk:
1. PNS, anggota TNI, anggota POLRI yang ditempatkan atau ditugaskan di luar negeri;
2. PNS, anggota TNI, anggota POLRI yang dipekerjakan di luar instansi pemerintah yang
gajinya dibayar oleh instansi induknya;
3. PNS, anggota TNI, anggota POLRI yang diberhentikan sementara;
4. PNS, anggota TNI, anggota POLRI penerima uang tunggu; dan
5. Calon PNS.
PNS, anggota TNI, anggota POLRI sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak
termasuk PNS, anggota TNI, anggota POLRI yang sedang menjalani cuti di luar tanggungan
negara atau yang diperbantukan di luar Instansi Pemerintah.
Besarnya gaji/pensiun/tunjangan bulan ketiga belas sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 2 adalah sebesar penghasilan sebulan yang diterima pada bulan Juni 2014. (pasal 3 ayat
1) Dalam hal penghasilan sebulan yang diterima pada bulan Juni 2014 sebagaimana
dimaksud ayat (1) belum dibayarkan sebesar hak yang seharusnya diterima, kepada yang
bersangkutan tetap diberikan selisih kekurangan gaji/pensiun/tunjangan bulan ketiga belas.
Penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bagi:
1. PNS, anggota TNI, anggota POLRI, dan Pejabat Negara meliputi gaji pokok, tunjangan
keluarga, tunjangan jabatan/tunjangan umum, dan tunjangan kinerja/ Tunjangan Khusus
Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN);
2. Penerima pensiun meliputi pensiun pokok, tunjangan keluarga, dan tunjangan tambahan
penghasilan; dan
3. Penerima tunjangan hanya menerima tunjangan sesuai peraturan perundang-undangan.
Besaran penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak termasuk jenis-jenis
tunjangan bahaya, tunjangan resiko, tunjangan pengamanan, tunjangan profesi/tunjangan
khusus Guru dan Dosen/tunjangan kehormatan, tambahan penghasilan bagi Guru PNS,
insentif khusus, dan tunjangan lain yang sejenis dengan tunjangan kompensasi/bahaya serta
tunjangan/insentif yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan atau pengaturan
internal Kementerian/Lembaga. (ayat 3)
Pemberian gaji/pensiun/tunjangan bulan ketiga belas sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 3 dibayarkan pada bulan Juli 2014. (pasal 4 ayat 1). Dalam hal pemberian
gaji/pensiun/tunjangan bulan ketiga belas belum dapat dibayarkan pada bulan Juli 2014,
pembayaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan setelah bulan Juli 2014.
Dalam hal PNS, anggota TNI, anggota POLRI, Pejabat Negara, dan Penerima
Pensiun/Tunjangan menerima lebih dari satu penghasilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
3, gaji/pensiun/ tunjangan bulan ketiga belas hanya diberikan salah satu yang jumlahnya lebih
menguntungkan. Apabila dikemudian hari ternyata terdapat PNS, anggota TNI, anggota
POLRI, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan yang menerima lebih dari satu
jenis penghasilan, kelebihan pembayaran tersebut merupakan utang dan wajib
mengembalikan kepada negara sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Dalam UU No.5 Tahun 2014 pasal 80 menyatakan bahwa:
Tunjangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi tunjangan kinerja dan
tunjangan kemahalan. (ayat 2). Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai pencapaian keinerja.
Tunjangan kemahalan dibayarkan sesuai dengan tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga
yang berlaku di daerah masing-masing. Tunjangan PNS yang bekerja pada pemerintah pusat
dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja negara. Tunjangan PNS yang bekerja pada
pemerintahan daerah dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah.

F. PRINSIP-PRINSIP PEMBERIAN TUNJANGAN

Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan kontribusi
bagi organisasi, stidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program
tersebut, terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan.
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih
efisien dibandingkan individu.
3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan
adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan
haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.

G. TUJUAN PEMBERIAN TUNJANGAN

Simajuntak (2005) berpendapat bahwa tunjangan-tunjangan dinamakan juga jaminan
sosial. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan secara tetap (tunjangan tetap) tanpa
memperhatikan kehadiran kerja, terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan
tunjangan secara tidak tetap atau berdasarkan kehadiran bekerja (tunjangan tidak tetap).
Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta
pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan
 sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja
hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan
kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan
produktivitas pekerja secara proporsional.
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi
memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik
8. Meningkatkan keamanan karyawan
9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
10. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuan
disusun untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam menentukan
kombinasi tunjangan yang optimal, langkah ini sebagai berikut:
1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua
biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan menggunakan beberapa tipe skala
numeric tertimbang yang dimasukkan persyaratan-persyaratan legal preferensi karyawan dan
preferesi manajemen.
4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang yang
embuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan
preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-
biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
 Insentif sangat diperlukan dalam suatu organisasi, beik itu organisasi publik maupun
organisasi swasta. Insentif memberikan peranan penting dalam meningkatkan motivasi dan
semangat pegawai dalam bekerja. Dengan pemberian insentif yang sesuai dengan prestasi
yang telah dicapainya dalam bekerja akan membuat pegawai merasa dihargai dan
menimbulkan rasa senang dalam diri pegawai tersebut sehingga lebih terpacu untuk
meingkatan kinerjanya. Dengan demikian produktivitas organisasi akan meningkat.
Pemberian insentif yang baik harus memperhatikan prinsip-prinsip pemberian insentif
agar tujuan yang diharapkan dengan pemberian insentif ini dapat tercapai. Dengan begitu
pegawai tidak merasa dirugikan serta organisasi dapat menjadi lebih baik.
Tunjangan dalam suatu pekerjaan sangat diperlukan untuk menjamin keberlangsungan
pegawai. Tunjangan yang diberikan kepada PNS di Indonesia didasarkan atas Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 serta diperjelas oleh Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun
2014.
Tunjangan yang diberikan kepada PNS di Indonesia harus sesuai dengan peraturan
perundang-undangan agar tunjangan yang diberikan tidak simpang siur serta tepat sasaran.

B. SARAN
1. Dalam pemberian insentif hendaknya setiap instansi memperhatikan prinsip-prinsip dalam
pemberian insentif tersebut, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan
baik.
2. Dalam pemberian tunjangan kepada pegawai hendaknya selalu mengacu kepada peraturan
perundang-undangan yang berlaku, untuk meminimalisir hal-hal yang dapat menimbulkan
kernacuan dalam pemberian tunjangan.

DAFTAR PUSTAKA
Jurnal Penelitian Pengaruh Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Kesehatan Provinsi Gorontalo. 2013. oleh Marni Mardjoen. Diunduh pada 11 Desember
2014.
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Civil Service. 2010. Oleh Pusat Pengkajian dan Penelitian
Kepegawaian Negara. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2014. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Jurnal Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) dan Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai: Kasus di Provinsi
Gorontalo dan Provinsi DKI Jakarta. Oleh Wahyudi Kumorotomo. Diunduh pada 11
Desember 2014.
Jurnal Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pustakawan di Perpustakaan
Universitas Bung Hatta Padang. Oleh Nining Sumbangsih dan Malta Nelisa. Diunduh pada
11 Desember 2014.
Jurnal Remunerasi dan Rasa Keadilan Masyarakat. Oleh Rina Martini. Diunduh pada 11 Desember
2014.
Jurnal Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen
Operasional Pemasaran Dunkin`Donuts Cabang Arteri Jakarta. Oleh Koko Sujatmoko.
Diunduh pada 11 Desember 2014.
Jurnal dalam link anywedhiastutyunairbab1. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Tesis: Pengaruh Insentif Material dan Non Material terhadap Ketersediaan Tenaga Kesehatan di
Kabupaten Bogor. 2012. Oleh Hadiyanto. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan: Sistem Pemberian Insentif yang Berpihak pada Sumber
Daya Manusia Kesehatan di Daerah Terpencil. 2006. Oleh Dumilah Ayuningtyas. Diunduh
pada 11 Desember 2014.
Jurnal Buku Pedoman Pelaksanaan Program Insentif Guru.2012. Oleh Kepala Dinas Pendidikan
Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS: Merit System dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
2007. Oleh Arief Daryanto. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Jurnal Pengaruh Insentif terhada Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Oleh Mazura, Mujiono, dan
Rosmida. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Tesis: Analisis Penetapan Insentif Pelayanan Tenaga Perawat di RSUD Dr.H.Soewondo Kendal.
2008. Oleh R. Ibnu Darmawan. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Skripsi: Pengaruh Pemberian Insentif dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Guru pada SMP PGRI
Kalimulya Depok. 2008. Oleh Marzuki. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Peraturan Pemerintah Nomor 57 Tahun 2012. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2013. Diunduh pada 11 Desember 2014