LEGAL

FRAMEWORK FOR
EQUAL
EMPLOYMENT

DEA PUTRI WIDYASARI

(1903020005)
MIRANDA PRAMESTHI A. KIRA
(1903020052)
ANGELA MERICI B. S. PAREIRA
(1903020055)
 EEO Merupakan Bagian Dari
Perundang – Undangan

Equal Employment Opportunity (EEO) adalah perlakuan terhadap individu dalam segala
aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi, pelatihan dan lain–lain dalam cara
yang adil dan tidak melihat latar belakang.
 Melakukan Hal
yang Tepat
EEO terbaru hukum mengharuskan agar para pemohon atau karyawan yang mampu
melakukan pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena cacat. Ini juga hal yang tepat untuk
dilakukan. Beroperasi di dalam hukum-hukum ini memiliki keuntungan melebihi kepatuhan
hukum sederhana. Kompensasi praktik yang mendiskriminasikan kaum perempuan tidak
hanya membuat potensi tanggung jawab hukum tetapi juga mengakibatkan miskin semangat
kerja karyawan dan kepuasan kerja yang rendah, yang pada gilirannya dapat mengakibatkan
kinerja pekerjaan terlalu miskin.
Diskriminasi terhadap karyawan yang memenuhi syarat penyandang cacat tidak masuk akal,
dalam organisasi diskriminatif sakit itu sendiri dengan tidak merekrut dan mempertahankan
karyawan terbaik.
 MENYADARI KETERBATASAN SDM DAN
DEPARTEMEN HUKUM

Sebuah perusahaan departemen HR memiliki tanggung jawab yang cukup besar sehubungan
dengan hukum HR. Ini termasuk membuat catatan, menulis danmenerapkan kebijakan SDM
yang baik, dan pemantauan perusahaan keputusan HR. Namun, jika manajer membuat
keputusan yang buruk, departemen HR tidak akan selalu mampu mengatasi situasi.
 Kewajiban finansial yang cukup besar
dapat terjadi ketika undang-undang HR
rusak atau dianggap rusak. Pengadilan
POTENSI MEMBATASI khas penghargaan kepada korban usia,
KEWAJIBAN jenis kelamin, ras, atau cacat diskriminasi.
Organisasi mungkin juga menghadapi PR
mimpi buruk ketika diskriminasi pungutan
dipublikasikan.
 MENDESKRIPSIKAN GARIS BESAR
H U K U M U TA M A YA N G M E M P E N G A R U H I
K E S E M PATA N K E R J A YA N G S A M A
 KOMPLEKSITAS HUKUM

° HR hukum, seperti kebanyakan jenis hukum, sangat kompleks. Hukum masing-

masing disertai dengan seperangkat peraturan yang dapat panjang. Meskipun
demikian, inti dari hukum paling HR cukup mudah. Para manajer harus dapat
memahami maksud dasar dari semua hukum-hukum tersebut tanpa terlalu
banyak kesulitan dan dengan mudah memperoleh pengetahuan yang mereka
butuhkan untuk mematuhi undang-undang dalam sebagian besar situasi.
 STRATEGI BERTENTANGAN DENGAN KEADILAN
KETENAGAKERJAAN

° Masyarakat pada umumnya, wakil-wakil politik, pegawai pemerintah, dan hakim

semua memiliki pandangan yang berbeda mengenai cara terbaik untuk
mengarsipkan HR hukum yang adil. Salah satu perdebatan utama di bidang ini
berpusat pada strategi bersaing yang digunakan untuk memajukan tujuan kerja
yang adil. Kerja yang adil adalah tujuan dari peraturan perundang-undangan dan
peraturan EEO: sebuah situasi di mana keputusan-keputusan pekerjaan tidak
terpengaruh oleh diskriminasi ilegal. Strategi kedua, tindakan afirmatif adalah
strategi dimaksudkan untuk arsip kerja yang adil dengan mendesak para majikan
untuk mempekerjakan orang kelompok tertentu yang didiskriminasi di masa lalu.
 KONSEKUENSI YANG TIDAK DIINGINKAN

° Hal ini sangat umum bagi hukum, program pemerintah, atau kebijakan organisasi
untuk memiliki banyak konsekuensi yang tak terduga, beberapa diantaranya
ternyata negatif. HR hukum tentu tidak kebal terhadap fenomena ini.
 HUKUM PERSAMAAN KESEMPATAN KETENAGAKERJAAN

 Membayar tindakan yang sama tahun 1963

Yang pertama dari undang-undang hak-hak sipil adalah tindakan upah yang sama, yang menjadi
undang-undang pada tahun 1963. Itu adalah hukum yang mengharuskan membayar yang sama bagi
pria dan wanita yang melakukan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama. Sama membayar
berarti bahwa tidak ada perbedaan yang dapat diterima. Hukum eksplisit mengandung beberapa
pengecualian. Pertama, ia tidak melarang digunakan untuk suatu rencana membayar jasa. Artinya,
majikan dapat membayar pria lebih jika dia melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada rekan-
pekerja perempuan. Selain itu, perusahaan diijinkan untuk membayar perbedaan dalam kuantitas dan
kualitas suatu rencana juga production.seniority dibebaskan; sebuah perusahaan yang membayar
ikatan bunga untuk senioritas dapat membayar orang yang lebih jika ia telah dengan perusahaan lebih
lama daripada karyawan perempuan. Akhirnya ,hukum menunjukkan bahwa faktor apapun selain seks
dapat digunakan untuk membenarkan membayar tarif yang berbeda.
 Judul VII dari tindakan hak-hak sipil tahun 1964

Ini adalah bagian dari hak-hak sipil bertindak tahun 1964 yang berlaku untuk keputusan
kerja; mengamanatkan bahwa keputusan kerja tidak didasarkan atas ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal-usul kebangsaan. Meskipun bukan yang tertua dari hak-
hak sipil, tetapi secara universal dipandang sebagai yang paling penting up to date.

 Ketentuan umum
Dilindungi kelas adalah sekelompok orang yang menderita diskriminasi dimasa lalu dan
yang diberi perlindungan khusus dari sistem peradilan.
 Diskriminasi didefinisikan

Diskriminasi hanya berarti pembuatan perbedaan. Dalam konteks HR pembuatan dari

perbedaan-perbedaan di antara orang-orang. Diskriminasi jenis pertama adalah perlakuan yang
berbeda, diskriminasi yang terjadi ketika individu diperlakukan berbeda karena keanggotaan
mereka dalam kelas yang dilindungi. Tipe kedua adalah dampak negatif juga disebut dampak
berbeda. Adalah sebuah diskriminasi yang terjadi ketika aplikasi yang setara dengan pekerjaan
yang tidaksetara standar memiliki efek pada satu atau lebih kelas dilindungi.

 Pembelaan terhadap tuduhan diskriminasi

Ketika kasus diskriminasi membuatnya ke pengadilan, itu merupakan tanggung jawab dari
penggugat masuk akal untuk menunjukkan bahwa telah terjadi diskriminasi. Istilah legal untuk
jenis prima facie, yang berarti "diwajahnya". Salah satu ketentuan EEOC penting untuk
mendirikan sebuah kasus prima facie bahwa praktek HR diskriminatif dan memiliki dampak yang
merugikan adalah empat puluh lima aturan. Sebuah praktik memiliki dampak yang merugikan
jika tingkat mempekerjakan kelas yang dilindungi kurang dari empat-lima tingkat perekrutan
kelompok mayoritas.
 PELECEHAN SEKSUAL SEBAGAI KEPRIHATINAN EEO

° Berbeda dengan perlindungan untuk kehamilan, pelecehan seksual perlindungan

bukanlah amandemen, melainkan hukum EEOC tahun 1980 penafsiran hukum.
Ada dua kategori besar pelecehan seksual. Yang pertama, quid pro quo
pelecehan seksual, pelecehan yang terjadi ketika aktivitas seksual diperlukan
sebagai imbalan untuk mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan atau
pekerjaan yang berkaitan manfaat. Kategori kedua, lingkungan kerja yang
bermusuhan pelecehan, pelecehan yang terjadi ketika perilaku seseorang dalam
lingkungan kerja adalah seksual di alam dan dirasakan oleh seorang karyawan
sebagai ofensif dan tidak diinginkan.
 B E R T I N D A K H A K - H A K S I P I L TA H U N 1 9 9 1

° Pada tahun 1991, percaya bahwa Mahkamah Agung sudah mulai air bawah judul
VII. Kongres melewati serangkaian amandemen komprehensif dikenal sebagai
tindakan hak-hak sipil 1991. Meskipun aspek hukum amandemen ini cukup
teknis, dampaknya terhadap banyak organisasi adalah sangat nyata, antara efek
yang paling penting dari amandemen tahun 1991 adalah:
 Beban pembuktian
 Kuota
 Kerusakan dan juri pengadilan
 P E R I N TA H E K S E K U T I F 11 2 4 6

° Perintah eksekutif adalah kebijakan yang menetapkan presiden untuk pemerintah

federal dan organisasi yang kontrak dengan pemerintah federal. Perintah
eksekutif 11246 (sebagaimana telah diubah dengan perintah eksekutif11375), di
samping itu, judul melampaui persyaratan VII tidak ada diskriminasi dengan
meminta organisasi tertutup (perusahaan dengan kontrak-kontrak pemerintah
lebih dari $ 50.000 dan 50 atau lebih majikan) untuk mengembangkan program-
program tindakan afirmatif untuk mempromosikan melindungi tenaga kerja dari
anggota kelas.
 U S I A T I N D A K A N D I S K R I M I N A S I D A L A M L A PA N G A N
K E R J A TA H U N 1 9 6 7

° Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja (ADEA) melarang diskriminasi

lagi orang yang 40 atau lebih tua. Ketika pertama kali diberlakukan pada tahun
1967, ia melindungi orang-orang berusia 40 hingga 65. kemudian, hal itu diubah
untuk meningkatkan usia ke 70, dan pada tahun 1986 batas usia atas telah
dihapus seluruhnya. Sebuah amandemen penting ADEA adalah tindakan
perlindungan pekerja yang lebih tua (OWPA) 1990, yang membuatnya ilegal bagi
pengusaha untuk melakukan diskriminasi dalam memberikan manfaat bagi
karyawan berdasarkan usia.
 I N D I V I D U C A C AT

Untuk tujuan ADA individu penyandang cacat adalah orang-orang yang memiliki cacat fisik atau mental yang secara substansial
mempengaruhi satu atau lebih kegiatan hidup utama. Beberapa contoh aktivitas hidup utama adalah berjalan, berbicara, pernapasan,
melaksanakan tugas-tugas manual, duduk, lifting, melihat, pendengaran, belajar, merawat diri sendiri, bekerja, membaca.

 Cacat intelektual

Pada tahun 2005, EEOC disediakan panduan untuk mengatasi tantangan yang dihadapi oleh pengusaha dalam mempekerjakan,
menampung, dan mencegah pelecehan karyawan dengan cacat intelektual. The EEOC memperkirakan bahwa di dalam amerika
serikat sekitar 2,5 juta orang memiliki cacat intelektual yang terjadi ketika :

o Orang-orang yang tingkat fungsi intelektual (IQ) adalah di bawah 70-75

o Orang-orang yang memiliki keterbatasan yang signifikan di bidang keterampilan adaptif sebagaimana dinyatakan dalam
konseptual, sosial, dan keterampilan adaptif praktis.
o Kecacatan berasal sebelum usia 18 tahun, keterampilan adaptif adalah keterampilan dasar yang diperlukan untuk kehidupan
sehari-hari. Mereka termasuk komunikasi, perawatan diri, rumah tinggal, keterampilan sosial,waktu luang, kesehatan dan
keselamatan, arah diri, fungsional akademisi (membaca, menulis, dan matematika dasar).
 FUNGSI PENTING

EEOC pekerjaan yang memisahkan tugas dan tugas ke dalam dua kategori: penting dan marjinal. Fungsi-fungsi
penting tugas pekerjaan bahwa setiap karyawan harus dilakukan atau harus dapat lakukan untuk menjadi
karyawan yang efektif. Fungsi marjinal tugas pekerjaan yang diperlukan hanya beberapa karyawan atau tidak
penting untuk kinerja kerja. Contoh berikut menggambarkan perbedaan antara fungsi esensial dan marjinal:

o Sebuah perusahaan untuk mengiklankan posisi mengambang pengawas untuk menggantikan ketika
pembimbing reguler pada hari, malam dan kuburan pergeseran absen.
o Perusahaan ingin luas yang bussines dengan Jepang. Selain pengalaman penjualan, hal itu mengharuskan
semua karyawan baru untuk berbicara fasih bahasa Jepang. Keterampilan bahasa ini merupakan pekerjaan
yang penting fungsi.
o Dalam pekerjaan apa pun yang membutuhkan penggunaan komputer, adalah penting bahwa karyawan
memiliki kemampuan untuk mengakses, masukan,atau mengambil informasi dari komputer terminal.
o Sekelompok ahli kimia bekerja sama di laboratorium mungkin kadang-kadang perlu menjawab telepon.
 A K O M O D A S I YA N G M A S U K A K A L

Organisasi yang diperlukan untuk mengambil tindakan yang wajar

untukmemungkinkan karyawan dinonaktifkan bekerja untuk mereka. Aspek-
aspekutama dari persyaratan ini adalah:

o Karyawan harus membuat akomodasi yang masuk akal untuk penyandangcacat

yang diketahui pelamar atau karyawan sehingga orang-orang cacatmenikmati
kesempatan kerja yang sama.
o Majikan tidak dapat den orang yang cacat kerja untuk menghindarimenyediakan
akomodasi yang masuk akal, kecuali menyediakanakomodasi akan
menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya.
o Tidak ada akomodasi tidak diperlukan jika seseorang tidak jika tidakmemenuhi
syarat untuk posisi itu.
o Biasanya kewajiban individu penyandang cacat untuk meminta akomodasi.
o Jika biaya akomodasi yang berlebihan akan menciptakan kesulitan bagi
perusahaan, individu penyandang cacat harus diberikan pilihan
untukmenyediakan akomodasi

o Beberapa contoh tambahan akomodasi potensi akal bahwa EEOC telah

disarankan adalah pekerjaan marjinal reassigning tugas, mengubah jadwal
kerja, mengubah pemeriksaan atau materi pelatihan, memberikan pembaca
berkualitas dan interpreter, dan mengizinkan penggunaan cuti dibayar atau tidak
dibayar untuk perawatan.
 U N D A N G - U N D A N G R E H A B I L I TA S I K E J U R U A N 1 9 7 3

Tindakan rehabilitasi kejuruan adalah pendahulu ADA. Namun, tindakan ini

diterapkan hanya pada pemerintah federal dan kontraktor. Seperti perintah
eksekutif 11.246. Rehabilitasi kejuruan bertindak tidak hanya melarang diskriminasi
(dalam hal ini, atas dasar kecacatan) tetapi juga mensyaratkan bahwa organisasi
yang tertutup memiliki rencana tindakan afirmatif untuk mempromosikan kerja
penyandang cacat individu.
 L E M B A G A R E G U L AT O R

Dua lembaga yang paling bertanggung jawab untuk penegakan hukumEEO.

Kesempatan kerja yang sama komisi (EEOC) dan kantor kontrak federal program
kepatuhan (OFCCP).
 Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang diciptakan menurut

judul VII. Memiliki tiga fungsi utama. Pengolahan pertama keluhan diskriminasi.
Kedua adalah menerbitkan peraturan tertulis. Yang ketiga adalah pengumpulan
dan penyebaran informasi. Diskriminasi dalam memproses pengaduan yang EEOC
diikuti tiga langkah proses:
 Penyelidikan
 Konsiliasi
 Litigasi
 K A N T O R P R O G R A M K E PAT U H A N K O N T R A K F E D E R A L
(OFCCP)
° Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP) bertanggung jawab untuk
melaksanakan hukum-hukum dan perintah eksekutif yang berlaku untuk pemerintah
federal dan kontraktor. Secara khusus, itu melaksanakan perintah eksekutif 11.246 dan
rehabilitasi kejuruan bertindak, yang keduanya melampaui melarang diskriminasi terhadap
program-program tindakan afirmatif yang memerlukan oleh majikan tertutup. Banyak
peraturan yang ditulis oleh OFCCP sangat mirip dengan yang dikeluarkan oleh EEOC.
Ada dua perbedaan utama antara kegiatan penegakan dari dua lembaga. Pertama, dalam
kontras dengan EEOC, yang OFCCP aktif memonitor kepatuhan dengan peraturan.
Kedua, tidak seperti EEOC, maka penegakan OFCCP memiliki cukup kekuatan. The
OFCCP dapat mengambil hak istimewa yaitu jika menentukan bahwa seorang majikan
tidak sesuai dengan hukum. Juga dapat memungut denda dan hukuman kekuatan lain.
 R E N C A N A A K S I A F I R M AT I F

° Sebuah rencana tindakan afirmatif diperlukan dari semua instansi pemerintah

dan bisnis yang melakukan sejumlah besar bekerja untuk pemerintah. Ada tiga
langkah untuk mengembangkan sebuah rencana tindakan afirmatif: melakukan
analisis pemanfaatan, menetapkan tujuan dan jadwal dan menentukan pilihan
tindakan
 P E M A N FA ATA N A N A L I S I S

° Langkah pertama dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif adalah

pemanfaatan melakukan analisis. Untuk menggambarkan organisasi angkatan
kerja saat ini relatif ke kolam pekerja berkualitas dalam angkatan kerja. Ada dua
bagian dalam melakukan analisis ini. Pertama melibatkan penentuan komposisi
demografis angkatan kerja saat ini dengan membagi semua pekerjaan dalam
organisasi ke dalam klasifikasi. Bagian kedua adalah menentukan persentase
dilindungi dari kelas yang sama di pasar tenaga kerja yang tersedia.
 T U J U A N D A N J A D WA L

° Langkah kedua adalah menetapkan tujuan dan jadwal untuk mengoreksi

underutilization. The OFCCP secara eksplisit mengharuskan bahwa kuota
numerik yang kaku tidak dapat ditetapkan. Sebaliknya, perusahaan harus
mempertimbangkan ukuran underutilization, seberapa cepat berganti
tenaga kerja,dan apakah tenaga kerja yang tumbuh atau contructing.
Pertimbangan lain dalam menetapkan tujuan dan jadwal adalah jenis
tindakan yang majikan bermaksud untuk mengambil.
 RENCANA AKSI

Langkah terakhir dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatifadalah

memutuskan dengan tepat apa mengambil tindakan afirmatif. The
OFCCPmenyarankan pedoman berikut:

o Merekrut anggota kelas dilindungi.

o Mendesain ulang pekerjaan sehingga para pekerja yang kurang terwakili
lebihmungkin untuk memenuhi.
o Memberikan sesi pelatihan khusus bagi pelamar underprepared.
o Menghapus hambatan-hambatan yang tidak perlu kerja.
P R A K T I K - P R A K T I K D I S K R I M I N AT I F P E R S O N A L I A D A L A M
P E R E K R U TA N

o Informasi lowongan yang disebarkan secara “lisan” atau menyesatkan warga

kelompok minoritas.
o Iklan lowongan yang ditujukan kepada jenis kelamin tertentu ataumenyiratkan
diskriminasi terhadap kelompok usia 40-70 tahun.
P R A K T I K - P R A K T I K D I S K R I M I N AT I F P E R S O N A L I A D A L A M
SELEKSI (1)

o Persyaratan yang (1) terbukti mengecilkan kesempatan bagi wargakelompok

minoritas dan (2) tidak berkaitan dengan pekerjaan.
o Tes saringan bagi warga kelompok minoritas dan kaum wanita secaratidak
proporsional dan tidak berkaitan dengan pekerjaan.
o Tes standar yang tak berkaitan dengan pekerjaan atau
mendiskriminasikelompok terlindung.
P R A K T I K - P R A K T I K D I S K R I M I N AT I F P E R S O N A L I A D A L A M
SELEKSI (2)

o Preferensi kepada keluarga pegawai, jika sebagian besar pegawainyaadalah

non-minoritas, serta syarat karakteristik yang terbukti tidakdiperlukan dalam
pekerjaan.
o Pendiskualifikasian jabatan karena catatan tahanan dan pemecatan karena
pemotongan gaji untuk membayar bunga pinjaman.
 D A M PA K N E G AT I F D I S K R I M I N A S I E F E K D I S K R I M I N A S I

° Efek pada korban diskriminasi dapat menyebabkan kekerasan atau pelecehan di

tempat kerja. Diskriminasi dapat memiliki efek merusak psikologis pada
karyawan, yang mengakibatkan gangguan marabahaya. Efek diskriminasi dapat
mengubah suasana negatif dan mempengaruhi produktivitas dan komunikasi
karyawan di tempat kerja.
 CARA MENGHINDARI MASALAH DISKRIMINASI KERJA

° Memahami Diskriminasi

° Mengidentifikasi Diskriminasi

° Tindakan Pencegahan

° Pengajuan Biaya Diskriminasi

Thank You!!

Any Question?