MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

“LEGAL FRAMEWORK FOR EQUAL

EMPLOYMENT”

OLEH :

NAMA KELOMPOK :

- DEA PUTRI WIDYASARI (1903020005)

- MIRANDA PRAMESTHI A. KIRA (1903020052)
- ANGELA MERICI B. S. PAREIRA (1903020055)

KELAS :VA

DOSEN PA : Dr. ELLY LAY, M.Si

ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS NUSA CENDANA

KUPANG

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat
dan rahmat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas Manajemen Sumber
Daya Manusia mengenai “LEGAL FRAMEWORK FOR EQUAL
EMPLOYMENT”.

Makalah ini kami buat agar dapat memenuhi salah satu tugas pada mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pada semester 5. Tujuan lain
penyusunan tugas ini adalah agar pembaca dapat memahami dan mengetahui
tentang kerangka kerja untuk kesetaraan pekerja sebagaimana yang tertulis dalam
makalah ini.

Kami menyadari bahwa makalah ini mungkin terdapat banyak kekurangan.

Oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran dari pembaca.

Akhir kata kami mengucapkan terima kasih, semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi pembaca.

Kupang, 02-09-2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................................ii
BAB I: PENDAHULUAN.............................................................................................................1
1.1. Latar Belakang................................................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah...........................................................................................................1
1.3. Tujuan Penulisan............................................................................................................1
1.4. Manfaat Penulisan..........................................................................................................2
BAB II: PEMBAHASAN..............................................................................................................3
2.1. EEO Merupakan Bagian Dari Perundang – Undangan..............................................3
2.1.1. Melakukan Hal yang Tepat....................................................................................3
2.1.2. Menyadari keterbatasan SDM dan departemen hukum.....................................3
2.1.3. Potensi membatasi kewajiban................................................................................3
2.2. Mendeskripsikan Garis Besar Hukum Utama Yang Mempengaruhi Kesempatan
Kerja Yang Sama.......................................................................................................................4
2.2.1. Kompleksitas hukum...............................................................................................4
2.2.2. Strategi bertentangan dengan keadilan ketenagakerjaan...................................4
2.2.3. Konsekuensi yang tidak diinginkan.......................................................................4
2.2.4. Hukum Persamaan Kesempatan Ketenagakerjaan.............................................4
2.3. Pelecehan seksual sebagai keprihatinan EEO..............................................................6
2.3.1. Bertindak hak-hak sipil tahun 1991.......................................................................6
2.3.2. Perintah eksekutif 11246.........................................................................................7
2.3.3. Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja tahun 1967...........................7
2.3.4. Individu cacat...........................................................................................................8
2.3.5. Fungsi penting..........................................................................................................8
2.3.6. Akomodasi yang masuk akal..................................................................................9
2.3.7. Undang-undang rehabilitasi kejuruan 1973.........................................................9
2.3.8. Lembaga regulator................................................................................................10
2.3.9. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)....................................10
iii
 2.3.10. Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP)....................................11
2.3.11. Rencana Aksi afirmatif.........................................................................................11
2.3.12. Pemanfaatan Analisis............................................................................................11
2.3.13. Tujuan dan Jadwal................................................................................................12
2.3.14. Rencana Aksi..........................................................................................................12
2.4. Dampak Negatif Diskriminasi Efek Diskriminasi......................................................13
2.5. Cara Menghindari Masalah Diskriminasi Kerja.......................................................13
BAB III: PENUTUP....................................................................................................................15
3.1. Kesimpulan....................................................................................................................15
3.2. Saran..............................................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................16

iv
v
 BAB I: PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Aspek hukum adalah salah satu faktor yang mempengaruhi ManajemenSDM. Disini
kami menyajikan pandangan sistem hukum di AS yang meliputi badan Legislatif, badan
Eksekutif pembuat peraturan pemerintah dan badanYudikatif yang berperan dalam
menentukan praktek-praktek SDM yang baku sesuai hukum.
Para manager di AS menginginkan “daftar yang boleh dan tidak boleh dilakukan”
agar mereka keluar dari jeratan hukum. Mereka juga memahami bahwa dengan
melaksanakan peraturan secara efektif akan memberikan keunggulan bersaing dan
sebaliknya Undang-undang tentang peluang pekerjaan yang sama dan keselamatan,
mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap fungsi MSDM.
MSDM berkaitan dengan manajemen orang, dan pemerintah berkaitan dengan
perlindungan terhadap para individu. Oleh karena itu , salah satu tantangan MSDM yang
utama adalah menjalankan fungsinya dalam berbagai batasan hukum yang dibebankan oleh
pemerintah. Mengingat biaya penyelesaian menghabiskan banyak jutaan dolar akibat
berbagai pelanggaran terhadap undang-undang EEO dan berbagai hukuman karena
melanggar OSHA, para Manajer SDM dan lini membutuhkan pemahaman yang baik
tentang berbagai larangan agar dapat mengelola perusahaannya dengan cara yang sehat,
baik secara keuangan maupun etika. Organisasi yangmelakukannya secara efektif pasti
akan memiliki keunggulan bersaing.

1.2. Rumusan Masalah

Dari uraian diatas, maka penulisan ini memiliki rumusan masalah sbb:
1. Bagaimana undang– undang diskriminasi kerja ?
2. Bagaimana garis besar hukum utama yang mempengaruhi kesempatankerja yang
sama?
3. Bagaimana perlakuan diskriminatif praktek manajemen personalia ?
4. Apakah dampak negatif diskriminasi ?
5. Bagaimana cara menghindari masalah diskriminasi kerja ?

1.3. Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penulisan ini adalah:
1. Untuk mengetahui undang – undang diskriminasi kerja.
2. Untuk mengetahui garis besar hukum utama yang mempengaruhikesempatan kerja
yang sama.

1
 3. Untuk mengetahui perlakuan diskriminatif praktek manajemen personalia.
4. Untuk mengetahui dampak negatif diskriminasi.
5. Untuk mengetahui cara menghindari diskriminasi kerja.

1.4. Manfaat Penulisan

Manfaat yang diharapkan dari penulisan ini adalah:
1. Meningkatkan pengetahuan dan wawasan mengenai peluang pekerjaan yang sama
dan hukum MSDM.
2. Menumbuh kembangan pola sikap dan pola pikir yang komprehensif dan terpadu
pada aspek kehidupan.

2
 BAB II: PEMBAHASAN

2.1. EEO Merupakan Bagian Dari Perundang – Undangan

Equal Employment Opportunity (EEO) adalah perlakuan terhadapindividu dalam
segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi, pelatihan dan lain–lain dalam
cara yang adil dan tidak melihat latar belakang.

2.1.1. Melakukan Hal yang Tepat

Pertama dan terutama, kepatuhan terhadap hukum adalah penting karena
merupakan hal yang benar untuk awal dari undang-undang mengharuskan EEO laki-
laki dan perempuan karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama untuk
organisasi yang sama untuk menerima gaji yang sama. Ini adalah hal yang tepat
untuk dilakukan.
EEO terbaru hukum mengharuskan agar para pemohon atau karyawan yang
mampu melakukan pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena cacat. Ini juga hal
yang tepat untuk dilakukan. Beroperasi di dalam hukum-hukum ini memiliki
keuntungan melebihi kepatuhan hukum sederhana. Kompensasi praktik yang
mendiskriminasikan kaum perempuan tidak hanya membuat potensi tanggung jawab
hukum tetapi juga mengakibatkan miskin semangat kerja karyawan dan kepuasan
kerja yang rendah, yang pada gilirannya dapat mengakibatkan kinerja pekerjaan
terlalu miskin.
Diskriminasi terhadap karyawan yang memenuhi syarat penyandang cacat
tidak masuk akal, dalam organisasi diskriminatif sakit itu sendiri dengan tidak
merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik.

2.1.2. Menyadari keterbatasan SDM dan departemen hukum

Sebuah perusahaan departemen HR memiliki tanggung jawab yang cukup
besar sehubungan dengan hukum HR. Ini termasuk membuat catatan, menulis
danmenerapkan kebijakan SDM yang baik, dan pemantauan perusahaan keputusan
HR. Namun, jika manajer membuat keputusan yang buruk, departemen HR tidak
akan selalu mampu mengatasi situasi.

2.1.3. Potensi membatasi kewajiban

Kewajiban finansial yang cukup besar dapat terjadi ketika undang-undang HR
rusak atau dianggap rusak. Pengadilan khas penghargaan kepada korban usia, jenis

3
 kelamin, ras, atau cacat diskriminasi. Organisasi mungkin juga menghadapi PR
mimpi buruk ketika diskriminasi pungutan dipublikasikan.

2.2. Mendeskripsikan Garis Besar Hukum Utama Yang Mempengaruhi Kesempatan

Kerja Yang Sama

2.2.1. Kompleksitas hukum

HR hukum, seperti kebanyakan jenis hukum, sangat kompleks. Hukum
masing-masing disertai dengan seperangkat peraturan yang dapat panjang. Meskipun
demikian, inti dari hukum paling HR cukup mudah. Para manajer harus dapat
memahami maksud dasar dari semua hukum-hukum tersebut tanpa terlalu banyak
kesulitan dan dengan mudah memperoleh pengetahuan yang mereka butuhkan untuk
mematuhi undang-undang dalam sebagian besar situasi.

2.2.2. Strategi bertentangan dengan keadilan ketenagakerjaan

Masyarakat pada umumnya, wakil-wakil politik, pegawai pemerintah, dan
hakim semua memiliki pandangan yang berbeda mengenai cara terbaik untuk
mengarsipkan HR hukum yang adil. Salah satu perdebatan utama di bidang ini
berpusat pada strategi bersaing yang digunakan untuk memajukan tujuan kerja yang
adil. Kerja yang adil adalah tujuan dari peraturan perundang-undangan dan peraturan
EEO: sebuah situasi di mana keputusan-keputusan pekerjaan tidak terpengaruh oleh
diskriminasi ilegal. Strategi kedua, tindakan afirmatif adalah strategi dimaksudkan
untuk arsip kerja yang adil dengan mendesak para majikan untuk mempekerjakan
orang kelompok tertentu yang didiskriminasi di masa lalu.

2.2.3. Konsekuensi yang tidak diinginkan

Hal ini sangat umum bagi hukum, program pemerintah, atau kebijakan
organisasi untuk memiliki banyak konsekuensi yang tak terduga, beberapa
diantaranya ternyata negatif. HR hukum tentu tidak kebal terhadap fenomena ini.

2.2.4. Hukum Persamaan Kesempatan Ketenagakerjaan

 Membayar tindakan yang sama tahun 1963

Yang pertama dari undang-undang hak-hak sipil adalah tindakan upah yang
sama, yang menjadi undang-undang pada tahun 1963. Itu adalah hukum yang
mengharuskan membayar yang sama bagi pria dan wanita yang melakukan
pekerjaan yang sama di organisasi yang sama. Sama membayar berarti bahwa

4
 tidak ada perbedaan yang dapat diterima. Hukum eksplisit mengandung
beberapa pengecualian. Pertama, ia tidak melarang digunakan untuk suatu
rencana membayar jasa. Artinya, majikan dapat membayar pria lebih jika dia
melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada rekan-pekerja perempuan.
Selain itu, perusahaan diijinkan untuk membayar perbedaan dalam kuantitas
dan kualitas suatu rencana juga production.seniority dibebaskan; sebuah
perusahaan yang membayar ikatan bunga untuk senioritas dapat membayar
orang yang lebih jika ia telah dengan perusahaan lebih lama daripada karyawan
perempuan. Akhirnya ,hukum menunjukkan bahwa faktor apapun selain seks
dapat digunakan untuk membenarkan membayar tarif yang berbeda.

 Judul VII dari tindakan hak-hak sipil tahun 1964

Ini adalah bagian dari hak-hak sipil bertindak tahun 1964 yang berlaku untuk
keputusan kerja; mengamanatkan bahwa keputusan kerja tidak didasarkan atas
ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal-usul kebangsaan. Meskipun
bukan yang tertua dari hak-hak sipil, tetapi secara universal dipandang sebagai
yang paling penting up to date.

 Ketentuan umum

Dilindungi kelas adalah sekelompok orang yang menderita diskriminasi dimasa

lalu dan yang diberi perlindungan khusus dari sistem peradilan.

 Diskriminasi didefinisikan

Diskriminasi hanya berarti pembuatan perbedaan. Dalam konteks HR

pembuatan dari perbedaan-perbedaan di antara orang-orang. Diskriminasi jenis
pertama adalah perlakuan yang berbeda, diskriminasi yang terjadi ketika
individu diperlakukan berbeda karena keanggotaan mereka dalam kelas yang
dilindungi. Tipe kedua adalah dampak negatif juga disebut dampak berbeda.
Adalah sebuah diskriminasi yang terjadi ketika aplikasi yang setara dengan
pekerjaan yang tidaksetara standar memiliki efek pada satu atau lebih kelas
dilindungi.

 Pembelaan terhadap tuduhan diskriminasi

Ketika kasus diskriminasi membuatnya ke pengadilan, itu merupakan tanggung

jawab dari penggugat masuk akal untuk menunjukkan bahwa telah terjadi
diskriminasi. Istilah legal untuk jenis prima facie, yang berarti "diwajahnya".
Salah satu ketentuan EEOC penting untuk mendirikan sebuah kasus prima
facie bahwa praktek HR diskriminatif dan memiliki dampak yang merugikan
adalah empat puluh lima aturan. Sebuah praktik memiliki dampak yang
merugikan jika tingkat mempekerjakan kelas yang dilindungi kurang dari

5
 empat-lima tingkat perekrutan kelompok mayoritas. Meskipun kasus ini bisa
sulit, pengusaha melakukan bagian mereka menang dari mereka. Ada empat
pertahanan dasar bahwa sebuah perusahaan dapat menggunakan:

 Job keterkaitan
 Bona fide kualifikasi pekerjaan (BFOQ)
 Senioritas
 Business kebutuhan
 Title VII dan kehamilan

Tindakan diskriminasi kehamilan mengharuskan majikan untuk

memperlakukan seorang karyawan yang sedang hamil dengan cara yang
sama seperti karyawan lainnya yang memiliki kondisi medis. Sebagai
contoh, seorang majikan tidak dapat menyangkal cuti sakit untuk penyakit
yang berkaitan dengan kehamilan seperti mual-mual jika majikan cuti sakit
memungkinkan untuk kondisi medis lainnya seperti mual-penyakit yang
terkait.

2.3. Pelecehan seksual sebagai keprihatinan EEO

Berbeda dengan perlindungan untuk kehamilan, pelecehan seksual perlindungan
bukanlah amandemen, melainkan hukum EEOC tahun 1980 penafsiran hukum. Ada dua
kategori besar pelecehan seksual. Yang pertama, quid pro quo pelecehan seksual,
pelecehan yang terjadi ketika aktivitas seksual diperlukan sebagai imbalan untuk
mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan atau pekerjaan yang berkaitan manfaat.
Kategori kedua, lingkungan kerja yang bermusuhan pelecehan, pelecehan yang terjadi
ketika perilaku seseorang dalam lingkungan kerja adalah seksual di alam dan dirasakan
oleh seorang karyawan sebagai ofensif dan tidak diinginkan.

2.3.1. Bertindak hak-hak sipil tahun 1991

Pada tahun 1991, percaya bahwa Mahkamah Agung sudah mulai air bawah
judul VII. Kongres melewati serangkaian amandemen komprehensif dikenal sebagai
tindakan hak-hak sipil 1991. Meskipun aspek hukum amandemen ini cukup teknis,
dampaknya terhadap banyak organisasi adalah sangat nyata, antara efek yang paling
penting dari amandemen tahun 1991 adalah:
 Beban pembuktian
Seperti yang telah kita catat sebelumnya majikan menanggung beban
pembuktian dalam kasus diskriminasi. Setelah pemohon atau file karyawan
sebuah kasus diskriminasi dan memperlihatkan beberapa pembenaran untuk

6
 itu, organisasi ini untuk membela diri dengan membuktikan bahwa itu
pekerjaan yang baik terkait alasan keputusan dibuat.
 Kuota
Untuk menghindari dampak yang merugikan, banyak organisasi
(termasukdepartemen tenaga kerja) telah mengembangkan kebijakan untuk
menyesuaikan skor tes lapangan kerja sehingga persentase tertentu dari kelas
melindungi pelamar akan dipekerjakan.
 Kerusakan dan juri pengadilan
Denda ganti rugi yang diberikan kepada penggugat untuk menghukum
terdakwa, kompensasi kerugian yang denda diberikan kepada penggugat untuk
mengganti kerugian keuangan psikologis penggugat telah menderita sebagai
akibat dari diskriminasi.

2.3.2. Perintah eksekutif 11246

Perintah eksekutif adalah kebijakan yang menetapkan presiden untuk
pemerintah federal dan organisasi yang kontrak dengan pemerintah federal. Perintah
eksekutif 11246 (sebagaimana telah diubah dengan perintah eksekutif11375), di
samping itu, judul melampaui persyaratan VII tidak ada diskriminasi dengan
meminta organisasi tertutup (perusahaan dengan kontrak-kontrak pemerintah lebih
dari $ 50.000 dan 50 atau lebih majikan) untuk mengembangkan program-program
tindakan afirmatif untuk mempromosikan melindungi tenaga kerja dari anggota
kelas.

2.3.3. Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja tahun 1967

Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja (ADEA) melarang
diskriminasi lagi orang yang 40 atau lebih tua. Ketika pertama kali diberlakukan
pada tahun 1967, ia melindungi orang-orang berusia 40 hingga 65. kemudian, hal itu
diubah untuk meningkatkan usia ke 70, dan pada tahun 1986 batas usia atas telah
dihapus seluruhnya. Sebuah amandemen penting ADEA adalah tindakan
perlindungan pekerja yang lebih tua (OWPA) 1990, yang membuatnya ilegal bagi
pengusaha untuk melakukan diskriminasi dalam memberikan manfaat bagi karyawan
berdasarkan usia.
Sebagai contoh, ini akan menjadi ilegal bagi majikan untuk menyediakan
tunjangan kecacatan hanya untuk karyawan yang umur 60 atau kurang untuk
meminta karyawan dinonaktifkan lebih tua untuk mengambil pensiun dini. OWPA
lain penyediaan membuatnya lebih sulit bagi perusahaan untuk meminta pekerja

7
 yang lebih tua di PHK perampingan dan situasi untuk sign keringanan di mana
mereka melepaskan hak mereka untuk masa depan diskriminasi usia klaim sebagai
ganti pembayaran.

2.3.4. Individu cacat

Untuk tujuan ADA individu penyandang cacat adalah orang-orang yang
memiliki cacat fisik atau mental yang secara substansial mempengaruhi satu atau
lebih kegiatan hidup utama. Beberapa contoh aktivitas hidup utama adalah berjalan,
berbicara, pernapasan, melaksanakan tugas-tugas manual, duduk, lifting, melihat,
pendengaran, belajar, merawat diri sendiri, bekerja, membaca.
Jelas, orang-orang yang buta, pendengaran terganggu, atau kursi roda adalah
individu penyandang cacat. Tetapi juga termasuk kategori orang-orang yang
memiliki cacat dikontrol. Misalnya, seseorang dengan epilepsi dinonaktifkan bahkan
jika epilepsi ini dikontrol dengan obat-obatan. Harus kerugian fisik atau mental, dan
bukan karena lingkungan, budaya, atau kerugian ekonomi, misalnya orang yang
memiliki kesulitan membaca karena dianggap yang disleksiadinonaktifkan, tetapi
orang yang tidak bisa membaca karena ia putus sekolah tidak.
 Cacat intelektual
Pada tahun 2005, EEOC disediakan panduan untuk mengatasi tantangan yang
dihadapi oleh pengusaha dalam mempekerjakan, menampung, dan mencegah
pelecehan karyawan dengan cacat intelektual. The EEOC memperkirakan bahwa di
dalam amerika serikat sekitar 2,5 juta orang memiliki cacat intelektual yang terjadi
ketika :
o Orang-orang yang tingkat fungsi intelektual (IQ) adalah di bawah 70-75
o Orang-orang yang memiliki keterbatasan yang signifikan di bidang
keterampilan adaptif sebagaimana dinyatakan dalam konseptual, sosial, dan
keterampilan adaptif praktis.
o Kecacatan berasal sebelum usia 18 tahun, keterampilan adaptif adalah
keterampilan dasar yang diperlukan untuk kehidupan sehari-hari. Mereka
termasuk komunikasi, perawatan diri, rumah tinggal, keterampilan sosial,waktu
luang, kesehatan dan keselamatan, arah diri, fungsional akademisi (membaca,
menulis, dan matematika dasar).

2.3.5. Fungsi penting

EEOC pekerjaan yang memisahkan tugas dan tugas ke dalam dua kategori:
penting dan marjinal. Fungsi-fungsi penting tugas pekerjaan bahwa setiap karyawan
harus dilakukan atau harus dapat lakukan untuk menjadi karyawan yang efektif.

8
 Fungsi marjinal tugas pekerjaan yang diperlukan hanya beberapa karyawan atau
tidak penting untuk kinerja kerja. Contoh berikut menggambarkan perbedaan antara
fungsi esensial dan marjinal:
o Sebuah perusahaan untuk mengiklankan posisi mengambang pengawas untuk
menggantikan ketika pembimbing reguler pada hari, malam dan kuburan
pergeseran absen.
o Perusahaan ingin luas yang bussines dengan Jepang. Selain pengalaman
penjualan, hal itu mengharuskan semua karyawan baru untuk berbicara fasih
bahasa Jepang. Keterampilan bahasa ini merupakan pekerjaan yang penting
fungsi.
o Dalam pekerjaan apa pun yang membutuhkan penggunaan komputer, adalah
penting bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk mengakses,
masukan,atau mengambil informasi dari komputer terminal.
o Sekelompok ahli kimia bekerja sama di laboratorium mungkin kadang-kadang
perlu menjawab telepon.

2.3.6. Akomodasi yang masuk akal

Organisasi yang diperlukan untuk mengambil tindakan yang wajar
untukmemungkinkan karyawan dinonaktifkan bekerja untuk mereka. Aspek-
aspekutama dari persyaratan ini adalah:
o Karyawan harus membuat akomodasi yang masuk akal untuk penyandangcacat
yang diketahui pelamar atau karyawan sehingga orang-orang cacatmenikmati
kesempatan kerja yang sama.
o Majikan tidak dapat den orang yang cacat kerja untuk
menghindarimenyediakan akomodasi yang masuk akal, kecuali
menyediakanakomodasi akan menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya.
o Tidak ada akomodasi tidak diperlukan jika seseorang tidak jika tidakmemenuhi
syarat untuk posisi itu.
o Biasanya kewajiban individu penyandang cacat untuk meminta akomodasi.
o Jika biaya akomodasi yang berlebihan akan menciptakan kesulitan bagi
perusahaan, individu penyandang cacat harus diberikan pilihan
untukmenyediakan akomodasi
o Beberapa contoh tambahan akomodasi potensi akal bahwa EEOC telah
disarankan adalah pekerjaan marjinal reassigning tugas, mengubah jadwal
kerja, mengubah pemeriksaan atau materi pelatihan, memberikan pembaca
berkualitas dan interpreter, dan mengizinkan penggunaan cuti dibayar atau
tidak dibayar untuk perawatan.

9
2.3.7. Undang-undang rehabilitasi kejuruan 1973
Tindakan rehabilitasi kejuruan adalah pendahulu ADA. Namun, tindakan ini
diterapkan hanya pada pemerintah federal dan kontraktor. Seperti perintah eksekutif
11.246. Rehabilitasi kejuruan bertindak tidak hanya melarang diskriminasi (dalam
hal ini, atas dasar kecacatan) tetapi juga mensyaratkan bahwa organisasi yang
tertutup memiliki rencana tindakan afirmatif untuk mempromosikan kerja
penyandang cacat individu.

2.3.8. Lembaga regulator

Dua lembaga yang paling bertanggung jawab untuk penegakan hukumEEO.
Kesempatan kerja yang sama komisi (EEOC) dan kantor kontrak federal program
kepatuhan (OFCCP).

2.3.9. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang diciptakan
menurut judul VII. Memiliki tiga fungsi utama. Pengolahan pertama keluhan
diskriminasi. Kedua adalah menerbitkan peraturan tertulis. Yang ketiga adalah
pengumpulan dan penyebaran informasi. Diskriminasi dalam memproses pengaduan
yang EEOC diikuti tiga langkah proses:

 Penyelidikan

Pemohon atau karyawan yang berpikir bahwa ia telah diskriminasi

terhadapmemulai proses dengan mengisi pengaduan dengan EEOC. The EEOC
maka perusahaan akan memberitahukan bahwa pengaduan telah diajukan, dan
perusahaan menjadi bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap
catatan yang berkaitan dengan keluhan disimpan aman. The EEOC biasanya
menemukan dirinya dengan jaminan simpanan, sehingga mungkin diperlukan
waktu hingga dua tahun untuk mulai menyelidiki keluhan. Pada tahun 2004,
79.432 kasus yang diajukan ke EEOC, dibandingkan dengan 62.100 pada tahun
1990, dari total 79.432 tuntutan yang diajukan dengan EEOC pada tahun 2004,
yang umum jenis diskriminasi dari semua publikasi adalah:
- Ras: 27.696 atau 34,9%
- Seks / jenis kelamin: 24.249 atau 30,5%
- Umur: 17.837 atau 22,5%
- Kecacatan: 15.346 atau 19,4%
- Asal-usul kebangsaan: 8.361 atau 10,5%

10
 - Agama: 2.466 atau 3,1%
- Sama membayar: 1.011 atau 1.3%

 Konsiliasi

Jika EEOC menemukan bahwa hukum EEO mungkin dilanggar, ia mencoba

untuk menyelesaikan kasus melalui konsiliasi. Terdiri dari negosiasi
perdamaian di antara ketiga pihak yang terlibat: pengaduan, majikan dan
EEOC.

 Litigasi

Jika perdamaian tidak mungkin, EEOC dapat memilih antara dua rangkaian
tindakan. The EEOC tidak memiliki kekuatan untuk memaksa seorang majikan
untuk membayar kompensasi atau jenis lain dari kerusakan. Hal ini dapat
dilakukan hanya sebagai akibat dari keputusan pengadilan. Karena mengejar
gugatan sangat mahal, EEOC mengambil tindakan ini hanya dalam persentase
yang relatif kecil kasus.

2.3.10. Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP)

Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP) bertanggung jawab untuk
melaksanakan hukum-hukum dan perintah eksekutif yang berlaku untuk pemerintah
federal dan kontraktor. Secara khusus, itu melaksanakan perintah eksekutif 11.246
dan rehabilitasi kejuruan bertindak, yang keduanya melampaui melarang
diskriminasi terhadap program-program tindakan afirmatif yang memerlukan oleh
majikan tertutup. Banyak peraturan yang ditulis oleh OFCCP sangat mirip dengan
yang dikeluarkan oleh EEOC. Ada dua perbedaan utama antara kegiatan penegakan
dari dua lembaga. Pertama, dalam kontras dengan EEOC, yang OFCCP aktif
memonitor kepatuhan dengan peraturan.
Kedua, tidak seperti EEOC, maka penegakan OFCCP memiliki cukup
kekuatan. The OFCCP dapat mengambil hak istimewa yaitu jika menentukan bahwa
seorang majikan tidak sesuai dengan hukum. Juga dapat memungut denda dan
hukuman kekuatan lain.

2.3.11. Rencana Aksi afirmatif

Sebuah rencana tindakan afirmatif diperlukan dari semua instansi pemerintah
dan bisnis yang melakukan sejumlah besar bekerja untuk pemerintah. Ada tiga
langkah untuk mengembangkan sebuah rencana tindakan afirmatif: melakukan

11
 analisis pemanfaatan, menetapkan tujuan dan jadwal dan menentukan pilihan
tindakan.

2.3.12. Pemanfaatan Analisis

Langkah pertama dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif adalah
pemanfaatan melakukan analisis. Untuk menggambarkan organisasi angkatan kerja
saat ini relatif ke kolam pekerja berkualitas dalam angkatan kerja. Ada dua bagian
dalam melakukan analisis ini. Pertama melibatkan penentuan komposisi demografis
angkatan kerja saat ini dengan membagi semua pekerjaan dalam organisasi ke dalam
klasifikasi. Bagian kedua adalah menentukan persentase dilindungi dari kelas yang
sama di pasar tenaga kerja yang tersedia.

2.3.13. Tujuan dan Jadwal

Langkah kedua adalah menetapkan tujuan dan jadwal untuk mengoreksi
underutilization. The OFCCP secara eksplisit mengharuskan bahwa kuota numerik
yang kaku tidak dapat ditetapkan. Sebaliknya, perusahaan harus mempertimbangkan
ukuran underutilization, seberapa cepat berganti tenaga kerja,dan apakah tenaga
kerja yang tumbuh atau contructing. Pertimbangan lain dalam menetapkan tujuan
dan jadwal adalah jenis tindakan yang majikan bermaksud untuk mengambil.

2.3.14. Rencana Aksi

Langkah terakhir dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatifadalah
memutuskan dengan tepat apa mengambil tindakan afirmatif. The
OFCCPmenyarankan pedoman berikut:
o Merekrut anggota kelas dilindungi.
o Mendesain ulang pekerjaan sehingga para pekerja yang kurang terwakili
lebihmungkin untuk memenuhi.
o Memberikan sesi pelatihan khusus bagi pelamar underprepared.
o Menghapus hambatan-hambatan yang tidak perlu kerja.

Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Perekrutan

o Informasi lowongan yang disebarkan secara “lisan” atau menyesatkan warga
kelompok minoritas.
o Iklan lowongan yang ditujukan kepada jenis kelamin tertentu ataumenyiratkan
diskriminasi terhadap kelompok usia 40-70 tahun.

12
 Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Seleksi (1)
o Persyaratan yang (1) terbukti mengecilkan kesempatan bagi wargakelompok
minoritas dan (2) tidak berkaitan dengan pekerjaan.
o Tes saringan bagi warga kelompok minoritas dan kaum wanita secaratidak
proporsional dan tidak berkaitan dengan pekerjaan.
o Tes standar yang tak berkaitan dengan pekerjaan atau
mendiskriminasikelompok terlindung.

Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Seleksi (2)

o Preferensi kepada keluarga pegawai, jika sebagian besar pegawainyaadalah
non-minoritas, serta syarat karakteristik yang terbukti tidakdiperlukan dalam
pekerjaan.
o Pendiskualifikasian jabatan karena catatan tahanan dan pemecatan karena
pemotongan gaji untuk membayar bunga pinjaman.

2.4. Dampak Negatif Diskriminasi Efek Diskriminasi

Efek pada korban diskriminasi dapat menyebabkan kekerasan atau pelecehan di
tempat kerja. Diskriminasi dapat memiliki efek merusak psikologis pada karyawan, yang
mengakibatkan gangguan marabahaya. Efek diskriminasi dapat mengubah suasana negatif
dan mempengaruhi produktivitas dan komunikasi karyawan di tempat kerja.

2.5. Cara Menghindari Masalah Diskriminasi Kerja

Memahami Diskriminasi
Memahami diskriminasi ini penting untuk mencegah diskriminasi. Diskriminasidapat
disengaja atau tidak disengaja. diskriminasi Umur melindungi orang-orangdi atas usia 40,
dalam beberapa kasus mereka diberitahu bahwa mereka adalah ”overqualified” .
diskriminasi. Cacat melindungi individu dengan cacat dari didiskriminasi, dan akomodasi
yang layak harus dilakukan untuk membantu dalam pelaksanaan pekerjaan mereka.
Nasional asal perlindungan memastikan bahwa tidak ada karyawan harus didiskriminasi
berdasarkan asal-usul kelahirannya. Selain itu, adalah ilegal untuk mempertimbangkan ras,
agama atau jenis kelamin dalam menentukan status kepegawaian, promosi atau gaji.
Mengidentifikasi Diskriminasi
Diskriminasi dapat datang dalam berbagai bentuk dan diidentifikasi oleh perilaku
melecehkan atau keputusan yang menolak kesempatan atau hak kepada individu tertentu.

13
Sebagai contoh, jika seorang karyawan memenuhi syarat untuk promosi, kenaikan gaji atau
adalah yang paling memenuhi syarat untuk posisi dan ditolak kerja, ditolak untuk kenaikan
gaji atau promosi karena salah satu alasan yang dilindungi, itu adalah kategoris
diskriminasi. Berdasarkan undang-undang federal dan negara, ganti rugi dapat diberikan
kepada karyawan yang terkena dampak atau potensi.
Tindakan Pencegahan
Langkah-langkah pencegahan harus dilembagakan dalam setiap perusahaan untuk
menghindari diskriminasi. Keanekaragaman kesadaran harus dilaksanakan serta self-audit
dan upaya kepatuhan. Panduan harus diintegrasikan ke dalam bisnis dan mencakup
kebijakan tanpa toleransi untuk perilaku diskriminatif atau pembalasan.manual tertulis
harus didistribusikan kepada seluruh karyawan.
Pengajuan Biaya Diskriminasi
Mengajukan tuduhan diskriminasi dimulai dengan mengunjungi kantor EEOC
terdekat atau melalui pos. Informasi harus menyertakan nama, alamat dan nomortelepon
dari majikan korban dan bertanggung jawab atau serikat pekerja. Penjelasan pelanggaran
harus dimasukkan dan apa hak dilanggar. Sebuah biaya diskriminasi harus diajukan dalam
waktu 180 hari dari kejadian tersebut, namun dapat diperpanjang hingga 300 hari jika
tuduhan itu korban jatuh di bawah undang-undang negara atau daerah yang diskriminatif
juga.

14
 BAB III: PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Lingkungan hukum sangat mempenga-ruhi MSDM dalam memberikan peluang
pekerjaan yang sama tanpa melihat latar belakang orang secara diskriminatif sehingga
dapat memberikan kesempatan yang sangat luas dan sebagai dampaknya perusahaan
memperoleh keunggulan bersaing. Undang-undang tentang peluang pekerjaan yang sama
dan keselamatan,mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap fungsi MSDM. MSDM
berkaitan dengan manajemen orang, dan pemerintah berkaitan dengan perlindungan
terhadap para individu. Oleh karena itu , salah satu tantangan MSDM yang utama adalah
menjalankan fungsinya dalam berbagai batasan hukum yang dibebankan oleh pemerintah.

3.2. Saran

15
DAFTAR PUSTAKA

16