BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat

penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik

institusi maupun perusahaan. Pada hakikatnya, sumber daya manusia

di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk

mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu sumber daya manusia

(SDM) merupakan aset atau modal paling penting bagi sebuah

organisasi atau perusahaan. Bagaimana membuat hubungan yang

ideal antara tujuan tenaga kerja dengan tujuan perusahaan

(organisasi) yang secara bersamaan menjadi tugas pokok di dalam

suatu perusahaan. Dalam hal ini adalah bagaimana agar produktivitas

tenaga kerja di dalam perusahaan dapat memberikan dampak

langsung bagi peningkatan profit perusahaan dan peningkatan income

bagi tenaga kerja.

Peranan dan pentingnya produktivitas kerja mencakup banyak

hal, dimulai dari produktivitas tenaga kerja, produktivitas organisasi,

produktivitas modal, produktivitas pemasaran, produktivitas produksi,

produktivitas keuangan dan produktivitas produk. Dewasa ini,

umumnya perusahaan terbentur pada banyak kendala dalam upaya

peningkatan produktivitas kerja sehingga memerlukan suatu

pendekatan khusus yang dapat meningkatkan produktivitas kerja,

1
terutama dari karyawan perusahaan itu sendiri. Meningkatkan

produktivitas berarti bekerja lebih giat dan cepat, meningkatkan mutu

barang, kerja dan kehidupan.

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia No. 13

Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 29. Peningkatan

produktivitas sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dilakukan

melalui: (1) Pengembangan budaya produktif (2) Etos kerja (3)

Teknologi dan (4) Efisiensi kegiatan ekonomi, menuju terwujudnya

produktivitas nasional. Tingkat produktivitas yang dicapai merupakan

suatu indikator terhadap efisiensi dan kemajuan ekonomi untuk ukuran

suatu bangsa maupun suatu industri. Dalam hal ini fungsi pemimpin

sangat diperlukan, karena merekalah yang memiliki daya kemampuan

mempengaruhi dan menggerakan manusia lainnya untuk bekerja

mencapai tujuan. Peranan pimpinan dalam setiap organisasi atau

perusahaan sekecil apapun tingkat kepemimpinannya, sangatlah

dominan dalam mengembangkan dan meningkatkan produktivitas

organisasi atau perusahaan tersebut. Menurut Sedarmayanti (2009:65)

kecakapan dan motivasi dalam bekerja dapat mempengaruhi

produktivitas kerja. Kecakapan tanpa motivasi atau motivasi tanpa

kecakapan, keduanya tidak dapat menghasilkan outcome yang tinggi.

Perilaku seorang tenaga kerja dapat berubah karena perubahan yang

dialaminya secara pribadi. Jalannya perubahan tersebut dapat cepat

atau lambat, tergantung kepada sifat individu yang bersangkutan. Jadi

2
 kaitan motivasi dengan produktivitas kerja tidak selalu tetap, tetapi

akan mengalami perubahan sesuai dengan situasi atau kondisi

setempat.

Dalam hal ini, peranan motivasi adalah penting bagi para

manajer dan penyedia, karena dengan adanya motivasi ini, diharapkan

setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah

sebagai berikut:

a. Apa definisi motivasi kerja?

b. Bagaimana proses terjadinya motivasi?

c. Apa saja jenis-jenis motivasi?

d. Bagaimana analisis motivasi kerja di industri?

C. Tujuan

Berdasarkan dari rumusan masalah di atas, maka tujuan dari

makalah ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui definisi motivasi kerja

b. Untuk mengetahui proses terjadinya motivasi

c. Untuk mengetahui jenis-jenis motivasi

d. Untuk mengetahui analisis motivasi kerja di industri.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti “dorongan”

atau “daya penggerak”. Motivasi hanya diberikan kepada manusia,

khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan

perusahaan.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk

diperhatikan oleh pihak perusahaan bila menginginkan setiap

karyawan dapat memberikan andil positif terhadap pencapaian tujuan

perusahaan, karena dengan motivasi seorang karyawan akan memiliki

semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia

supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Stephen P. Robbins dan Mery Counter dalam Suwatno dan

Priansa (2016:171) memberikan pengertian mengenai motivasi

sebagai kesediaan diri untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik

4
 berdasarkan dengan kemampuannya untuk dapat mencapai tujuan-

tujuan organisasi (perusahaan). Dalam referensi yang sama beberapa

ahli memberikan pendapatnya mengenai motivasi kerja diantaranya:

a) Kreitner berpendapat bahwa motivasi kerja adalah proses

psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku untuk

mewujudkan sebuah tujuan.

b) Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermarhorn, Hunt, Osborne,

menjelaskan bahwa motivasi untuk bekerja menggambarkan

kekuatan dalam diri seseorang yang memiliki upaya tinggi, arah

dan kegigihan dalam melakukan suatu pekerjaan.

Menurut Emron, Yohny dan Imas (2016:173), dalam motivasi

terdapat tiga hal yang saling berinteraksi serta saling bergantung yaitu

elemen kebutuhan (needs), dorongan (drives) dan tujuan (goals)

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi yang

ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan

mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

Orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang

disadari (conscious needs) maupun kebutuhan/keinginan yang tidak

disadari (unconscious needs), demikian juga orang yang mau bekerja

untuk kebutuhan fisik dan mental.

B. Proses Terjadinya Motivasi

Dalam rangka untuk memotivasi bawahan dalam suatu

organisasi, sangat ditentukan oleh kepiawaian seorang pimpinan untuk

5
memahami faktor-faktor motivasi sebagai daya pendorong atau

penguat (reinforcement) sehingga individu tergerak untuk bekerja

dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itu, pemahaman

terhadap motivasi sangat penting artinya bagi pimpinan.

Menurut Salusu (2000:429) bahwa seseorang bersedia

melakukan suatu pekerjaan karena dirangsang oleh motivasi. Motivasi

itu timbul karena faktor-faktor, sebagai berikut :

a) Adanya perasaan ingin mencapai sesuatu hasil dengan

melakukan pekerjaan menantang dengan baik.

b) Suatu kebutuhan dari dalam diri sendiri yang ingin melakukan

suatu pekerjaan yang baik.

c) Melakukan pekerjaan menurut perasaan adalah penting

d) Apa yang dilakukan itu selalu berkaitan dengan suatu tujuan.

e) Apa yang dikerjakan itu adalah sesuatu yang menarik.

f) Melakukan pekerjaan dengan harapan akan ada promosi.

g) Mengerjakan sesuatu adalah membantu organisasi mencapai

tujuannya.

h) Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan.

i) Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian

penampilan prestasi yang akan datang.

j) Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari atasan.

k) Melakukan sesuatu dengan kemungkinan bertambahnya

kebebasan dalam pekerjaan.

6
 l) Harapan akan pengakuan dari teman sejawat.

m) Melaksanakan tugas dengan tekad tidak menginginkan

kelompoknya berpenampilan buruk.

n) Jaminan adanya keamanan kerja yang prima.

o) Mengerjakan sesuatu karena dorongan oleh kondisi fisik

pekerjaan yang baik.

Menurut Hamzah B. Uno (2009: 73) dimensi dan indikator

motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:

a. Motivasi internal, diantaranya: tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang

jelas, memiliki tujuan yang jelas dan menantang, ada umpan balik

atas hasil pekerjaannya, memiliki rasa senang dalam bekerja,

selalu berusaha mengungguli orang lain, diutamakan prestasi dari

apa yang dikerjakannya.

b. Motivasi eksternal, diantaranya: selalu berusaha memenuhi

kebutuhan hidup dan kebutuhaan kerjanya, senang memperoleh

pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan ingin

memperoleh insentif, bekerja dengan harapan ingin memperoleh

perhatian dari teman dan atasan.

Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi kerja menurut Dr.

Sowatno diantaranya sebagai berikut:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja

b. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

7
 c. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

pegawai

d. Meningkatkan kesejahteraan pegawai

e. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

C. Jenis-jenis Motivasi

Pada dasarnya, motivasi kerja yang diberikan oleh

perusahaan terhadap karyawannya bisa dalam berbagai bentuk atau

cara. Jenis-jenis motivasi kerja karyawan tersebut misalnya dapat

melalui (1) insentif; (2) carrot and stick approach; (3) pendekatan

kemanusiaan; (4) supervisi; (5) pembinaan disiplin.

a. Insentif

Insentif merupakan suatu bentuk rangsangan yang dapat

menjadikan seseorang lebih bergairan dan produktif. Insentif

sebagai motivasi kerja dilakukan dengan pengaturan suatu

kondisi dan situasi untuk meningkatkan motif kerja karyawan.

Seperti: a) insentif yang bersifat material, seperti pemberian

tambahan uang lembur, gaji, upah atau barang kebutuhan sehari-

hari, b) insentif yang bersifat immaterial, misalnya pemberian

kenaikan jabatan, piagam, penghargaan dan lainnya.

b. Carrot and stick approach

Prinsip motivasi ini dilakukan dengan bentuk hadiah dan

hukuman. Jadi, bagi karyawan yang telah menunjukkan aktivitas

8
 atau kreativitas yang baik, ia diberikan hadiah atau reward.

Sebaliknya, bila karyawan menunjukkan penurunan terhadap

aktivitas kerja, maka ia diberi semacam hukuman

atau punishment.

Pendekatan movitasi seperti ini cukup populer dalam

kepemimpinan perusahaan. Pendekatan ini biasa dikenal dengan

prinsip carrot and stick approach atau pendekatan wortel dan

tongkat.

c. Pendekatan kemanusiaan

Pendekatan kemanusiaan ini maksudnya dilakukan dengan

membuat pendekatan yang lebih akrab. Sehingga, komonikasi

yang sifatnya formal dalam hubungan antar individu bisa jadi lebih

informal.

d. Supervisi

Supervisi ini adalah bentuk sub sistem dari kegiatan

manajemen. Prinsipnya adalah upaya untuk menggali,

memanfaatkan, serta mengembangkan sumber daya manusia

dengan cara mengadakan bimbingan penyuluhan, waawancara

diskusi, pertemuan staf, pengarahan dan lain sejenisnya.

Supervisi ini biasanya dilakukan dengan cara pengendaluan

langsung dari atasan. Sebagai contoh, bentuk kunjungan kerja di

lapangan atau yang biasa dikenal dengan istilah inspeksi

mendadak atau sidak alias inspection and on the spot check.

9
e. Pembinaan disiplin

Pembinaan disiplin ini bertujuan agar jiwa disiplin bisa

tertanam pada masing -masing karyawan. Artinya, terdapat

kematangan proses belajar serta kesadaran untuk menerima

kekuasaan serta kontrol dari atasan maupun perusahaan. Konsep

disiplin juga bisa dilakukan dengan beberapa jalan, seperti :

a) Pembinaan disiplin secara otoritas, ini dilakukan dengan

penciptaan disiplin dengan jalan pemberian perintah yang

harus dilaksanakan tanpa adanya alternatif keputusan.

b) Pembinaan disiplin secara bebas (anarchi), adalah bentuk

disiplin di mana bawahan dapat menentukan bentuk disiplin

yang dikehendakinya, sedangkan pihak atasan menerima

apa saja kemauan dari bawahannya.

c) Pembinaan disiplin secara demokrastis, adalah bentuk

pembinaan disiplin yang dilakukan dengan memperhatikan

kondisi dan situasi dari bawahan. Akan tetapi, tetap tidak

meninggalkan prinsip legalitas yang berlaku pada

perusahaan dan negara.

10
D. Sintesa Jurnal Analisis Motivasi Kerja di Industri

Judul Sources of Motivation and Work Engagement: A

Cross-Industry Analysis of Differentiated Profiles
Nama Jurnal
Journal of Organizational Psychology Vol. 16(2) 2016
Masalah Untuk menguji empat proposisi teoretis yang berasal
dari meta-teori motivasi terhadap dua industri.
Data dikumpulkan dari karyawan dua organisasi
(industri) di Northwestern Pennsylvania. Sampling
dalam setiap organisasi yaitu responden yang
Metode
heterogen sehubungan dengan lamanya pekerja di
industri dan faktor demografi lainnya. Karyawan diberi
waktu dua minggu untuk menanggapi survei, dengan
satu pengingat dikirim setelah minggu pertama.
1. Perbedaan signifikan ditemukan pada empat dari
lima sumber motivasi di antara karyawan di industri
pendidikan dan manufaktur. Karyawan manufaktur
melaporkan tingkat motivasi instrumental
(instrumental motivation) yang lebih tinggi,
sementara para pendidik melaporkan tingkat proses
intrinsik (intrinsic process), yang lebih tinggi, konsep
1.
diri internal (internal self-concept) dan motivasi
internalisasi tujuan (goal internalization motivation).
2. Analisis korelasional menunjukkan tingkat yang
lebih tinggi dari keterlibatan kerja karyawan di
antara para pendidik berkaitan lebih banyak dengan
internal self-construct motivation dan goal
Hasil internalization sedangankan kurang di instrumental
dan external self-construct motivation, sementara di
antara karyawan manufaktur, keterlibatan yang
lebih tinggi berkaitan dengan instrumental
motivation dan kurang di internal self-construct dan
intrinsic motivation
3. Semua pendidik kecuali satu termotivasi oleh
internal self-concept atau goals internalization,
dengan mayoritas yang sangat besar (80%)
mengidentifikasi sumber motivasi utama yang
paling dominan. Di antara karyawan manufaktur,
lebih dari setengah (70%) motivasi utama adalah
instrumental atau external self-concept, dengan
30% sisanya intrinsic atau goals internalization
sebagai sumber motivasi mereka.

11
 Meneliti tentang kecocokan organisasi dengan
Masukan Ide
karyawannya sehingga dapat memunculkan motivasi
yang selaras dengan tuntutan perusahaan/industri
Impact of Work Environmental Factors on Job
Judul
Performance, Mediating Role of Work Motivation: A
Study of Hotel Sector in England
Nama Jurnal International Journal of Business and Management;
Vol. 10, No. 3; 2015
Untuk menguji hubungan antara faktor lingkungan
Masalah kerja dan kinerja kerja dengan motivasi kerja dan
sejauh mana hubungan ini dimediasi oleh motivasi
kerja pada pekerja hotel di Inggris
Penelitian ini menggunakan desain cross-sectional
Metode
dengan survei kuesioner yang berikan kepada 254
pekerja hotel di 25 jaringan hotel di Bristol, Inggris.
2. 1. bahwa ada hubungan yang signifikan antara faktor
lingkungan kerja dan kinerja, dan bahwa motivasi
kerja memediasi hubungan antara kondisi kerja dan
kinerja.
Hasil 2. bahwa ada hubungan yang signifikan antara
motivasi kerja dan kinerja pekerja hotel.
3. pentingnya kondisi kerja dan motivasi kerja dalam
menjelaskan kinerja pekerjaan pekerja hotel di
dalam kerangka kondisi lingkungan kerja dan
kinerja pekerjaan.
Masukan ide 1. memeriksa hubungan antara pekerjaan dan kinerja
di berbagai jabatan
2. pengaruh kepribadian terhadap kinerja dan motivasi
kerja
3. Judul Organizational motivation, employee job satisfaction
and organizational performance An empirical study of
container shipping companies in Taiwan
Nama Jurnal
Maritime Business Review Vol. 3 No. 1, 2018
Masalah Untuk mengevaluasi pengaruh motivasi terhadap
kepuasan kerja dan kinerja organisasi dalam konteks
perusahaan pengiriman peti kemas di Taiwan
Metode Analisis faktor digunakan untuk merangkum jumlah
besar motivasi, kepuasan kerja dan atribut kinerja
organisasi untuk mengidentifikasi faktor-faktor penting.
Tes reliabilitas berdasarkan Cronbach's alpha dan
koefisien korelasi total item yang dikoreksi digunakan
untuk menguji konsistensi internal dari tanggapan
kuesioner. Tes ANOVA kemudian digunakan untuk
menguji perbedaan dalam persepsi responden

12
 tentang faktor-faktor ini menurut demografi yang
dipilih. Dan terakhir, analisis model regresi berganda
dilakukan untuk menguji hubungan antara motivasi,
kepuasan kerja dan kinerja organisasi.
Hasil Hasil menunjukkan bahwa remunerasi dan kinerja
pekerjaan memiliki efek positif pada dimensi kinerja
financial seperti pengembalian asset dan profitabilitas,
sementara lingkungan kerja dan otonomi kerja
memiliki efek positif pada dimensi kinerja non-
financial, seperti layanan pelanggan, produktivitas
karyawan dan kualitas layanan
Masukan Ide Meniliti tentang hubungan psikologi emosional pekerja
dengan motivasi kerja

13
 BAB III

KESIMPULAN

Motivasi kerja adalah motivasi yang ada pada diri seseorang

merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna

mencapai tujuan kepuasan dirinya. Orang mau bekerja untuk memenuhi

kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun

kebutuhan/keinginan yang tidak disadari (unconscious needs), demikian

juga orang yang mau bekerja untuk kebutuhan fisik dan mental.

Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan

sebagai berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara

motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan

kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali

peluang.

Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja ialah sebagai

berikut.

1. Memotivasi lewat sentuhan-sentuhan kecil

2. Mengobarkan semangat bawahan dengan cara membuat

mereka merasa penting

3. Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan

4. Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal

14
 DAFTAR PUSTAKA

Jayaweera, Thushel. 2015. Impact of Work Environmental Factors on Job

Performance, Mediating Role of Work Motivation: A Study of Hotel
Sector in England. International Journal of Business and
Management; Vol. 10, No. 3.

Latta, Gail F. 2016. Sources of Motivation and Work Engagement: A

Cross-Industry Analysis of Differentiated Profiles. Journal of
Organizational Psychology Vol. 16(2).
Pang, Kevin. 2018. Organizational motivation, employee job satisfaction
and organizational performance An empirical study of container
shipping companies in Taiwan. Maritime Business Review Vol. 3
No. 1
Robbins P. Stephen, Mary Coulter. 2012. Management, Eleventh Edition
Prentice Hall.

Salusu, J. Pengambilan Keputusan Stratejik. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utamna. 2006.

Sowatno. Tujuan dan Manfaat Dari Motivasi. Jakarta: Kencana. 2001

15