BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan
sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu
dari diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang lain. Dorongan yang kita sebut
motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber tenaga dalam diri kita untuk
mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan yang kita inginkan. Dalam
hal ini kegiatan yang kita lakukan dapat berbentuk negatif ataupun positif meskipun
motivasi kita semua awalnya “baik”.
Di dalam lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi mental
yang lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran yang dapat
membangkitkan semangat kita. Dalam kehidupan ini kita selalu memotivasi diri
kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di dunia kerja saja kita harus dimotivasi
agar menjadi lebih baik tapi juga dalam kehidupan sehari-hari.
Dalam suatu perusahaan tujuan awal adalah meraih keberhasilan yang
berdampak pada kemajuan suatu perusahaan. Salah satu ukuran keberhasilan
kinerja individu, organisasi atau perusahaan terletak pada produktivitasnya.
Apabila produktivitasnya tinggi atau bertambah, maka suatu organisasi atau
perusahaan tersebut bisa dikatakan berhasil. Apabila lebih rendah dari standar atau
menurun, bisa dinyatakan tidak atau kurang berhasil (Wibowo, 2007: 109).
Sebagaimana telah kita ketahui bahwa perusahaan akan berhasil
melaksanakan program-programnya bila orang-orang yang bekerja dalam
perusahaan itu dapat melakukan tugasnya dengan baik sesuai dengan bidang dan
tanggung jawabnya masing-masing. Dalam menyelesaikan tugas ini, para SDM
perlu diberi arahan dan dorongan sehingga potensi yang ada dalam dirinya dapat
diubah menjadi prestasi yang menguntungkan perusahaan.
Dalam hal ini, para manajer perlu memahami proses-proses motivasi untuk
membina karyawan mereka dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar
tercapainya sasaran dan cita-cita perusahaan.

B. Batasan Masalah
Oleh karena banyaknya dan luasnya permasalahan yang berhubungan
dengan judul yang penulis angkat pada karya tulis ini maka penulis akan mencoba
melakukan pembatasan masalah guna untuk lebih jelasnya permasalahan yang akan
penulis kemukakan pada karya tulis ini, adapun permasalahn yang akan penulis
bahas adalah:
1. Bagaimana caranya memotivasi para karyawan?
2. Bagaimana cara para pimpiman memotivasi para karyawannya?
3. Apa dampak motivasi kerja terhadap produktivitas perusahaan?

1
 C. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini adalah:

1. Apakah yang dimaksud dengan motivasi?
2. Bagaimana metode-metode dalam motivasi kerja?
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan?

D. Tujuan
Tujuan dari makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui definisi dan tujuan motivasi kerja.
2. Untuk mengetahui metode-metode dalam motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas
perusahaan.

E. Manfaat
Manfaat dari makalah ini adalah:
1. Mengetahui definisin dan tujuan motivasi kerja.
2. Mengetahui metode-metode dalam motivasi kerja.
3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas perusahaan.

F. Metode Penyusunan
1. Metode yang digunakan
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif, yaitu metode
penjelasan suatu masalah. Selain itu metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode eksplanatori, yaitu metode yang menjelaskan apa, bagaimana hasil
dari pada penelitian itu sendiri.

2. Latar Penelitian
Penelitian ini penulis lakukan melalui deskripsi media cetak yang
dapat kita peroleh pada perpustakaan–perpustakaan, dan toko buku yang ada di
sekitar kita serta dengan cara melakukan browsing pada internet.

3. Sumber Data
Dengan melakukan kunjungan pustaka dan reverensi terhadap beberapa
buku yang terdapat di perpustakaan di kampus serta melakukan Browsing pada
situs–situs internet yang berhubungan dengan judul yang penulis angkat.

4. Teknik Pengumpulan Data

2
 Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Study Kepustakaan
Dalam teknik ini menjadikan buku – buku dan majalah yang berhubungan dengan
penelitian sebagai referensi dan melakukan browsing di internet, sehingga ada
korelasi antara judul karya tulis dengan teori serta pelaksanaan penelitian itu
sendiri.

5. Teknik Analisis Data

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif, yaitu
metode analisa data dengan memaparkan hasil penelitian yang diperoleh.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143). ”Motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan”. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93). “Motivasi
adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya”.
Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau
menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan
maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita
tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk
menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orangyang mengejar uang karena ingin
menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu alasan atau dorongan yang
bisa berupa kata-kata, motivation training, keyakinan dari dalam diri sendiri,
pengaturan mindset, dan atau keadaan yang mendesak untuk dapat melakukan atau
menghasilkan sesuatu, dan untuk memperoleh semangat untuk tetap terus bekerja.

4
 Dalam mewujudkan alasan untuk beraksi (motivasi), maka diperlukan
stimulus (pendorong). Stimulus (pendorong) itu sendiri ada dua macam, yaitu:
a. High Class yang berupa tarikan (pull).
b. Low Class yang berupa dorongan (push).
Jika kedua-duanya digabungkan, maka akan diperoleh suatu energy yang
besar dan akan membangkitkan rasa semangat dalam diri seseorang. Sebagai
contoh: sebuah mobil yang mogok, jika didorong saja hanya akan bergerak lambat.
Lain halnya jika ditambah dengan tarikan. Mobil itu akan terasa lebih ringan dan
bergeraknya akan lebih cepat.
Begitu juga dengan diri manusia, manusia akan memiliki semangat juang
yang tinggi jika mendapat dorongan dan kesadaran dari dalam dirinya sendiri.
Tetapi semangat juang itu akan bertambah tinggi jika mendapat tarikan dari luar,
seperti dorongan semangat dari keluarga, teman, atau yang lainnya.
Ada beberapa level (tingkatan) dalam motivasi, yaitu:
a. Level paling rendah, level Spirit. Yaitu menghadiri AMT (Achievement
Motivation Training). Kenapa level ini dikatakan paling rendah, karena
pembakaran semangat dan motivasi di level ini hanya akan mempengaruhi
peserta saat duduk dan menyimak motivasi yang diberikan oleh trainer
(pemberi motivasi), setelah itu pengaruhnya tidak akan sekuat dan
seberpengaruh saat disampaikan oleh trainer.
b. Level Mindset. Pengaturan pada pikiran. Ini dilakukan oleh diri sendiri untuk
menciptakan semangat dan motivasi untuk diri sendiri. Level ini lebih tinggi
daripada sebelumnya, karena pada level ini kita sudah mampu mengatur apa-
apa saja yang menjadi bahan bakar semangat dan alasan untuk melakukan
sesuatu.
c. Level Skill dan Job. Kemampuan dan pekerjaan. Saat kita sudah mengetahui
apa yang mampu kita lakukan dan pengaplikasiannya dalam pekerjaan, maka
kita akan secara otomatis mendapat semangat dan alasan untuk menghasilkan
yang terbaik dalam sasaran kita (job).
d. Dan level yang tertinggi adalah Level Power (Energi). Kenapa disebut level
tertinggi, karena pada level ini, seseorang yang telah mengatur mindset-nya,
mampu melaksanakan job (pekerjaan)nya dengan baik, ia akan menjadi

5
 energy untuk yang lainnya. Artinya, disaat energinya habis, ia tahu kapan dan
bagaimana seharusnya ia mengisi ulang energinya. Sedangkan disaat
energinya sudah terisi penuh, ia mampu menyalurkan energy untuk orang lain.

2. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai
berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Berikut adalah beberapa catatan untuk mendukung dan memotivasi

karyawan agar mereka dapat perform dengan pekerjaannya dan mencapai tujuan
yang diinginkan:
a. Usaha
b. Bagaimana kita memotivasi orang agar lebih efektif dalam melakukan
pekerjaannya
c. Ketekunan

3. Jenis-Jenis Motivasi
a. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi
aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap
individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang
yang senang membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah
rajin mencari buku-buku untuk dibacanya. Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan
kegiatan yang dilakukannya (misalnya kegiatan belajar), maka yang dimaksud

6
dengan motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di
dalam perbuatan belajar itu sendiri.
Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena betul-
betul ingin mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah
tingkah lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain. “intrinsik
motivations are inherent in the learning situations and meet pupil-needs and
purposes”. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk
motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan
suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas
belajarnya. Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang belajar, memang benar-benar
ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin pujian atau ganjaran.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena
adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh itu seseorang itu belajar,karena tahu
besok paginya akan ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga
akan dipuji oleh pacarnya,atau temannya.
Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui sesuatu, tetapi
ingin mendapatkan nilai yang baik,atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat
dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut dengan
esensi apa yang dilakukannyn itu. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga
dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan
diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan
dengan aktivitas belajar.
Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi
adalah sebagai berikut:
i. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
ii. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja

7
bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
4. Metode Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode
motivasi adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang men dukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan
sejenisnya.

5. Proses Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi
adalah sebagai berikut :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi.
Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
b. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.
c. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa
saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
d. Integrasi tujuan

8
 Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan
ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan
karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Kerja Sama Tim
Manajer harus membentuk kerja sama tim yang terkoordinasi baik yang
bisa mencapai tujuan perusahaan. Kerja sama tim penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

6. Model-Model Motivasi
a. Model Tradisional
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada
karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer
menggunakan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau
mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
b. Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa
memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan
membuat mereka merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan
kepuasan kerjanya. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk
mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang
sangat beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan
kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam
bekerja. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan
upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab

9
bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap
karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya
masing-masing.

7. Teori-teori Motivasi
a. Teori Insentif
Teori Insentif yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak
atau mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan. Misalnya,
Anda mau bekerja dari pada sampai sore karena Anda tahu bahwa Anda akan
mendapatkan intensif berupa gaji. Jika Anda tahu akan mendapatkan penghargaan,
maka Anda pun akan bekerja lebih giat lagi. Yang dimaksud insentif bisa tangible
atau intangible. Seringkali sebuah pengakuan dan penghargaan, menjadi sebuah
motivasi yang besar.
b. Dorongan Bilogis
Dalam hal ini yang dimaksud bukan hanya masalah seksual saja. Termasuk
di dalamnya dorongan makan dan minum. Saat ada sebuah pemicu atau rangsangan,
tubuh kita akan bereaksi. Sebagai contoh, saat kita sedang haus, kita akan lebih haus
lagi saat melihat segelas sirup dingin kesukaan Anda. Perut kita akan menjadi lapar
saat mencipum bau masakan favorit Anda. Bisa dikatakan ini adalah dorongan
fitrah atau bawaan kita sejak lahir untuk mempertahankan hidup dan
keberlangsungan hidup.
c. Teori Hirarki Kebutuhan
Teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita mengenal hirarki kebutuhan
Maslow. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap dan bertingkat. Mulai dari
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kemanan, kebutuhan akan pengakuan sosial,
kebutuhan penghargaan, sampai kebutuhan akan aktualisasi diri.
d. Takut Kehilangan vs Kepuasan
Teori ini mengatakan bahwa apda dasarnya ada dua faktor yang memotivasi
manusia, yaitu takut kehilangan dan demi kempuasan (terpenuhinya kebutuhan).
Takut kehilangan adalah adalah ketakutan akan kehilangan yang sudah dimiliki.
Misalnya seseorang yang termotivasi berangkat kerja karena takut kehilangan gaji.
Ada juga orang yang giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan, dan ini

10
termasuk faktor kepuasan. Konon, faktor takut kehilangan lebih kuat dibanding
meraih kepuasan, meskipun pada sebagian orang terjadi sebaliknya.
e. Kejelasan Tujuan
Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan
yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi
yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang
disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

B. Produktivitas Perusahaan
1. Pengertian Produktivitas
Batasan produktivitas dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, tergantung
pada tujuan masing-masing organisasi, yang bergerak di bidang profit ataupun
untuk customer jatisfaction atau juga organisasi publik ataupun swasta.
Pengertian produktivitas dapat diartikan secara umum sebagai tingkat
perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan memasukkan (input) Bernandin
dan Russell(1993). John Soeprihanto berpendapat bahwa produktivitas diartikan
sebagai perbandingan antara hasil -- hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang dipengaruhi atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber
daya yang digunakan (input) (Toni Setiawan, 2012: 148).
Menurut Parmiti (2000: 202) menyatakan secara umum produktivitas adalah
menunjuk pada rasio output terhadap input mencangkup biaya produksi dan biaya
peralatan, sedangkan output bisa terdiri dari penjualan, pendapat dan kerusakan.
Sedangkan pengertian produktivitas secara filosofi, dan menurut Dewan
Produktivitas Nasional produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha
dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber
daya yang dipergunakan, dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan
setiap sumber yang digunakan, produktivitas adalah ukuran yang menunjukkan
pertimbangan antara input dan outputyang dikeluarkan (Sunyoto, 2012: 41).
Secara konseptual, produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil
organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi
dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat
dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih
banyak keluaran atu output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya
tertentu (Blecher, 1987: 3). Produktivitas sering diukur dalam bentuk masukan dan
keluaran ekonomi. Akan tetapi, masukan dan keluaran sumber daya manusia dan
sosial juga merupakan faktor penting. Jika perilaku organisasi lebih baik, dapat
memperbaiki kepuasan kerja sehingga terjadi peningkatan hasil sumber daya
manusia
Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan
dengan cara membedakannnya dari efesiensi dan efektivitas. Efektivitas dapat

11
didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu
metode untuk melakukan sesuatu (efektif=do right things). Efesiensi dapat
didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan
kegiatan (efesiensi=do things right). Efensiensi diukur sebagai rasio output dan
input.
Pengukuran efesiensi adalah penentuan outcome dan penentuan jumlah
sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan outcome dan penentuan jumlah
sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan outcome tersebut. Di sektor swasta
dan di banyak kasus sektor public, efesiensi dan produktivitas dianggap sinonim.
Selain efesiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output yang diukur
berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

2. Faktor-Faktor Determinan Produktivitas

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa Produktivitas
sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu:
a. Pengetahuan
b. Keterampilan
c. Kemampuan
d. Sikap
e. Perilaku
Klingner dan Nanbaldian (1993) menyatakan bahwa produktivitas
merupakan fungsi utama perkalian dari usaha pegawai yang didukung dengan
motivasi yang tinggi dengan kemampuan pegawai yang diperoleh melalui latihan-
latihan. Produkivitas yang meningkat berarti performansi yang baik akan menjadi
sebuah keuntungan bagi usaha, atau motivasi pekerjaan pada tahun berikutnya.
Selain keterkaitan produktivitas dengan usaha dan kemampuan sumber daya
manusia, produktivitas juga memiliki hubungan keterkaitan dengan efesiensi,
efektivitas, dan kualitas (Toni Setiawan, 2012: 150).
Adapun fungsi-fungsi kepegawaian yang utama adalah pengadaan alokasi,
pengembangan, dan hukuman dari sumber daya manusia pengembangan pegawai
secara historis kurang mendapat perhatian. Fungsi pengembangan pegawai
memusatkan perhatian pada peningkatan kemampuan dan motivasi dari para
pegawai untuk bekerja. Fungsi pengembangan melengkapi fungsi pengadaan, yang
menandakan usaha awal dari seorang majikan untuk menyeleksi orang berdasarkan
kemampuan dan faktor-faktor lain yang akan berpengaruh terhadap kinerja para
pekerja selanjutnya.

3. Peningkatan Produktivitas Kerja

Sebuah perusahaan atau sistem produksi lainnya menerapkan kombinasi
kebijakan, rencana sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan
dan tujuan khususnya. Kombinasi-kombinasi kebijakan ini dituangkan melalui dan
dengan bentuan faktor-faktor produktivitas internal dan eksternal. Pada tingkat
perusahaan, faktor-faktor tersebut hampir seluruhnya direflesikan dalam sumber
pokok, yakni: manusia dan bahan-bahan atau melalui:
i. Tenaga kerja
ii. Manajemen dan organisasi

12
 iii. Modal (Perlengkapan, material, energi, tanah dan bangunan)
Contoh: Pengaruh faktor-faktor seperti pendidikan dan latihan terlihat pada
keahlian dan sikap pekerja. Kemajuan teknologi dan litbang jika direalisasikan pada
tingkat perusahaan hanyalah melalui tenaga kerja trampil, perlengkapan serta
manajemen yang lebih baik, dengan kata lain melalui sumber-sumber manusia dan
material. Faktor-faktor lingkungan seperti siklus perdagangan, ekonomi skala serta
kondisi melalui tenaga kerja (pekerja lapangan dan pekerja kantor tata usaha
maupun manajemennya) dan modal.

a. Perlengkapan, Material, Dan Tenaga/Energi

Sebuah perbandingan dari hasil perjam kerja manusia melalui waktu
dipengaruhi oleh volume, variasi dan hasil tahunan modal tetap. Kualitas, unsur
peralatan serta tingkat keseragamannya seringkali berat timbangannya dalam
mengukur produktivitas organisasi. Pada umumnya metode-metode perintah kerja
untuk penggunaan yang lebih baik dari peralatan, dapat disarankan:
i. Pemilihan daya guna peralatan yang cocok.
ii. Penjadwalan daya guna mesin.
iii. Pengaturan pelayanan dan perawatan mesin.
iv. Melatih dan memberikan pelajaran pada pekerja operasional.
Faktor pertumbuhan produktivitas yang sangat penting adalah material dan
tenaga. Penggunaan bahan baku yang terbuang rata-rata mencapai sekitar 40% dari
biaya produksi nasional secara keseluruhan, jika kita mempertimbangkan tenaga
maupun bahan baku, maka gambaran ini meningkat dalam jumlah yang besar.
Latihan operator yang sedikit, penataan yang kurang baik serta ruang
gedung yang tidak cukup, dapat memperburuk masalah penanganan bahan-bahan
dan mengarah kepada perubahan gerak dan berakibat. Tujuan yang paling penting
haruslah dengan merancang metode-metode untuk memproduksi jumlah hasil
produksi yang sama dengan energi material yang sedikit serta mengganti material
maupun alat-alat dengan biaya lebih rendah atau mungkin lebih memproduksi
barang lebih dari jumlah bahan yang sama. Menngkatkan produtivitas juga
tegantung pada pemilihan bahan-bahan maupun daya guna secara optimal. Setiap
material mempunyai harga dan kualitas sendiri yang pemilihan yang tepat akan
mempengruhi produkitivitas.
b. Angkatan Kerja
Salah satu area potensial tertinggi dalam peningkatan produktivitas adalah
mengurangi jam kerja yang tidak efektif. Lamanya buruh bekerja, dan proporsi
penempatan waktu yang produktif sangat tergantung kepada cara pengaturan,
latihan, pengaturan dan motivasinya. Beberapa penyelidikan menunjukkan bahwa
waktu yang produktif berkisar 25% sampai 30% sedangkan yang tidak produktif
karena kejelekan manajemennya kadang-kadang mencapai 50% lebih dan sisanya
disebabkan adanya pekerjaan yang sia-sia ataupun karena sikap pekerjaannya.

13
 i. Struktur Waktu Kerja
Analisa dan studi yang berhati-hati terhadap semua komponen dan
penggunaan waktu yang tidak efektif menyebabkan manajemen dan pengawasan
mampu mengurangi sebab-sebab utama dari kerugian waktu serta membantu
merencanakan teknik-teknik peningkatan produktivitas bagi kepentingan individu
atau kelompok pelaksanaan.
ii. Peningkatan Efektifitas Dari Waktu Kerja
Masalah berikutnya adalah cara melaksanakan teknik peningkatan
produktivitas menggunakan manajemen, penambahan material, perencanaan dan
organisasi kerja yang lebih baik, latihan dan pendidikan, kepuasan tugas serta
faktor-faktor lain yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja maupun memanfaatkan
cadangan-cadangan.
Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia terletak pada
kemampuan individu sikap individu dalam bekerja serta manajemen maupun
organisasi kerja dengan kata lain, dalam mengkaji produktivitas pekerja individual
paling sedikit kita harus menjawab dari pertanyaan pokoknya: mampukah buruh
bekerja lebih baik dan tertarikkah pekerja untuk bekerja lebih giat? Untuk
menjawab kita harus mengecek dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan
yang tinggi. Yang pertama sedikitnya meliputi tingkat pendidikan dan keahlian,
jenis teknologi dan hasil produksi, kondisi kerja,kesehatan, kemampuan fisik dan
mental. Kelompok kedua mencakup, sikap (terhadap tugas), teman sejawat dan
pengawas), keaneka ragaman tugas, sistem insentif (sistem upah dan bonus),
kepuasan kerja keamanan kerja, kepastian pekerjaan, perspektif dari ambisi dan
promosi.

iii. Insentif (Perangsang)

Yang paling penting, program peningkatan produktivitas yang berhasil itu
ditandai dengan adanya andil yang luas dari keuangan dan tunjangan-tunjangan lain
diseluruh organisasi. Setiap pembayaran kepada perorangan harus ditentukan oleh
andilnya bagi produktivitas, sedangkan kenaikan pembayaran harus dianugerahkan
teruatama berdasarkan hasil produktivitas.
Untuk menjadi seorang motivator yang efektif pemberian bonus haruslah
dihubungkan secara langsung dengan tujuan pencapaian malalui cara yang
sederhana mungkin, sehingga penerima segera dapat mengetahui berapa rupiah yag
dia peroleh dari upayanya. Bentuk pemberian bonus yang berorientasi pada
penampilan adalah proyek pemberian bonus, dimana hasil kerja yang baik segera
diberi hadiah dengan bonus yang sesuai. Hal tersebut lebih aktif dibandingkan
menunggu berapa bulan tanpa pemberitahuan yang nyata sampai saat pemberian
bonus diakhir tahun ketika suasana “semua menrima” akan membuang semua
pengaruh motivasi selama tahun berjalan.
Penghargaan serta penggunaan motivator yang tepat akan menimbulkan
suasana kondutif atau berakibat kepada produktivitas yang lebih tinggi. Semua itu

14
mencakup sistem pemberian insentif dan usaha-usaha manambah kepuasab kerja
melalui sarana yang beraneka macam.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan
pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen.
Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi
pelanggan. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan (pekerja)
dan pelanggan yang mencakup (a) ketepatan waktu, berkaitan dengan kecepatan
memberikan tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan; (b) penampilan
karyawan, berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian; (c)
kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang
diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan
(Gaspersz, 2003:130). Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi
pelanggan bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi pelanggan terhdap
produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang
dapat berupa barang ataupun jasa.
Harapan pelanggan merupakan keyakinan sebelum membeli produk yang
akan dijadikan standar dalam menilai produktivitas produk tersebut. Harapan
pelanggan dibentuk dari pengalaman masa lampau, dari mulut ke mulut, kebutuhan
pribadi konsumen dan promosi perusahaan. Sikap merupakan orientasi yang
relative berpengaruh terus-menerus dalam jangka waktu yang lama terhadap produk
dan proses. Para peneliti mengetahui bahwa ukuran persepsi konsumen atas
produktivitas jasa sesuai dengan paradigma adanya perbedaan antara harapan
dengan persepsi terhadap produktivitas, tetapi mereka juga beranggapan bahwa
produktivitas jasa dan kepuasan merupakan konsep yang berbeda. Seseorang yang
dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang
atau motivasi tertentu. Menurut Maslow seperti yang dikutip (Supardi dan Anwar,
2004:52) berpendapat sebagai berikut: social need adalah tuntutan kebutuhan akan
rasa cinta dan kepuasan akan menjalani hubungan dengan orang lain, kepuasan dan
perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan,
persahabatan, dan kasih sayang.
Menurut Hayes dan Abemathy (1980), dengan regas mengatakan sebagian
besar tuduhan yang tidak adil ditunjukkan kepada para manajer yang sekarang
dianggap tidak mempunyai dorongan kewiraswastaan dan wawasan teknologi yang
luas (Timpe, 1999:3). Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam
suatuorganisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada karyawan untuk
melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini, pimpinan dihadapkan suatu
persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar bawahan dapat memperoleh
kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar mau
bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi.
Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu
organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian

15
rangkaian pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait
dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu. Dalam
sebuah organisasi, yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan
keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja
tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja
dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan
membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada
akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas
yang tinggi.
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja
yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan
atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang,
dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar
kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan
yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan
penarikan atau penghindaran diri dari situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik
maupun psikologis.
Dari uraian di atas menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan dan
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Jika membicarakan masalah
produktivitas muncullah situasi yang bertentangan karena belum adanya
kesepakatan umum dari para ahli tentang maksud pengertian produktivitas serta
kriterianya dalam mengikuti petunjuk-petunjuk produktivitas. Secara umum
produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran
(output) dengan masukan (input) Hasibuan (203:126).
Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan
efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya
peningkatan keterampilan tenaga kerja. Menurut Blunchor dan Kapustin yang
dikutip oleh Sinungan (1987: 9), produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai
penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan
mesin yang diukursecara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan
yang efisiensi. Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu
dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas
dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang
muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya
individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka
hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu
dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari
aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

16
 Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode
pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu
dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat
kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya
bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda. Produktivitas kerja
sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas
pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor
yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh
secara tidak langsung.
2.2.4.1 Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas
Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor produksi
yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak
manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka
produktivitas kerja akan meningkat. Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi
produktivitas yaitu:
2.2.4.1.1 Kemampuan
Kemampuan adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,
lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan
pembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan
dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan
dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja
memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan
tenaga kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan
dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan.
Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga
pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti ini
disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat
perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara nasional.
Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja
makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan
tenaga kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan.
Perencanaan pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan
informasi pasar kerja merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan
tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.
Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga
kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses
perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga
kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam
pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.
2.2.4.1.2 Sikap

17
 Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan
dengan moral, semangat kerja yang akan menghasilkan kepuasaan kerja . Kepuasan
kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena
menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti
kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasankepuasan itu tidak
tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu
masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industry adalah mendorong
karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar
karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja
senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan
tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada
masingmasing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari
masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat
diketahui.
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa
pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan
kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan
kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job
salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,
2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah
perasaan seseorangterhadap pekerjaan.
Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan
oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo
(2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan
di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan
dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik
yang berupa finansial maupun yang nonfinansial.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.
Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan
kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan
dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang
tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan
lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih
banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya.
Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja
adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b)

18
factor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan
hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah,
pengawasan ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil.
baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain,
Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan
(dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada
anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih
puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah
yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan
yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut
memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada
kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat
dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja
dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45
tahun adalah merupakan umur-umur yang bias menimbulkan perasaan kurang puas
terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan financial dan jaminan sosial. Masalah
finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan
sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

19
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah
dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu
tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang
atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan
mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi
harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang
pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya
mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan
kerja.
Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan motivasi
pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran pekerjaan
individual seseorang; dan kedua, bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap
tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu
tercapai. yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu
yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Dan setiap tenaga
kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas perusahaan,
karena motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan.

B. Saran

Saya membuat karya tulis ilmiah ini untuk pembelajaran bersama. Saya
mengambil dari berbagai sumber, jadi apabila pembaca menemukan kesalahan dan
kekurangan, maka saya sarankan untuk mencari referensi yang lebih baik. Apabila
pembaca merasa ada kekurangan dapat membaca buku yang menjadi referensi
secara lengkap.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Saydam, G. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Toko Gunung

Agung
Mangkunegara, AP. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, AP. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama
Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada
Mangkunegara, AP. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: PT
Refika Aditama

21