MOTIVASI MANAJEMEN

KELOMPOK 6

Disusun oleh :

Deviany Ernasari 0116101176

Ghina Yustika 0116101158

Ayu Amelia 0116101171

Fahmi 0116101149

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS WIDYATAMA

BANDUNG

2016
PENGERTIAN MOTIVASI MENURUT PARA AHLI

Sebelum menjelaskan motivasi, akan lebih baiknya menjelaskan “motiv” terlebih dahulu, karena
kata “motiv” muncul terlebih dahulu sebelum kata “motivasi’. Kedua hal tersebut merupakan
daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motiv dapat diartikan sebagai
suatu kondisi internal (kesiapan, dan kesiagaan). Yang berawal dari kata “motiv” itu, maka
motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah aktif pada saat-saat tertentu
terutama apabila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan mendesak.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143).

”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93).
“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya”.
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:321).
“Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan
seseorang”.
Menurut T. Hani Handoko (2003:252).
“Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”.

Sujono Trimo memberikan pengertian motivasi adalah suatu kekuatan penggerak dalam
prilaku individu dalam prilaku individu baik yang akam menentukan arah maupun daya ahan
(perintence) tiap perilaku manusia yang didalamnya terkandung pula ungsur-ungsur emosional
insane yang berasangkutan

Dari uraian diatas dapat di sipulkan bahwa motivasi secara etimologi adalah dorongan atau
daya penggerak yang ada daya penggerak yang berada dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu tindakan untuk mencapai sebuah tujuan.

Sedangkan secara terminonologi banyak para ahli yang memberikan batasan tentang pengertian
motivasi diantaranya adalah:
· Menurut Sartain, Motivasi adalah suatu pertanyaan yang komplek dimana dalam suatu
organisme yang mengarahkan tingkah laku terhadap suatu tujuan (goal ) atau perangsang.
· Menurut Chifford T. Morgan, motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan
aspek-aspek dari pada motivasi. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah
laku (Motiving states), yaitu tingkah laku yang didorong oleh keadaan tersebut (Motiving
Behavior), dan tujuan dari tingkah laku tersebut (Goal or Endsof Such Behavior).
· Menurut Fredrick J. Mc Donal, memberikan sebuah pernyataan yaitu motivasi adalah
perubahan energi pada diri dari seseorang yang ditantai dengan perasaan dan juga reaksi untuk
mencapai sebuah tujuan.
· Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat dipandang sebagai
fungsi, berarti motivasi berfungsi sebagai daya enggerak dari dalam individu untuk melakukan
aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan. Motivasi dipandang dari segi proses, berarti motivasi
dapat dirangsang oleh factor luar, untuk menimbulkan motivasi dalam diri siswa yang melalui
proses rangsangan belajar sehingga dapat mencapai tujuan yang di kehendaki. Motivasi
daipandang dari segi tujuan, berarti motivasi merupakan sasaran stimulus yang akan dicapai.
Jika seorang mempunyai keinginan untuk belajar suatu hal, maka dia akan termotivasi untuk
mencapainya.
Jadi Penggerakan (motivating) dapat didefinisikan sebagai keseluruhan proses pemberian
dorongan kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan
ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisiensi dan ekonomis. Motivating sangat
penting bagi suatu organisasi, karena motivasi merupakan kegiatan untuk mengakibatkan,
menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia.
Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi
dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer yaitu manajer harus dapat
memotivasi bawahannya agara pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.

PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
 mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143). ”Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan”. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93). “Motivasi adalah kondisi
yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau
menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan
maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak
hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit.
Sebaliknya ada orangyang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang
sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu alasan atau dorongan yang bisa
berupa kata-kata, motivation training, keyakinan dari dalam diri sendiri,
pengaturan mindset, dan atau keadaan yang mendesak untuk dapat melakukan atau
menghasilkan sesuatu, dan untuk memperoleh semangat untuk tetap terus bekerja.
Dalam mewujudkan alasan untuk beraksi (motivasi), maka diperlukan stimulus
(pendorong). Stimulus (pendorong) itu sendiri ada dua macam, yaitu:
1. High Class yang berupa tarikan (pull).
2. Low Class yang berupa dorongan (push).
Jika kedua-duanya digabungkan, maka akan diperoleh suatu energy yang besar
dan akan membangkitkan rasa semangat dalam diri seseorang. Sebagai contoh: sebuah
mobil yang mogok, jika didorong saja hanya akan bergerak lambat. Lain halnya jika
ditambah dengan tarikan. Mobil itu akan terasa lebih ringan dan bergeraknya akan lebih
cepat.
Begitu juga dengan diri manusia, manusia akan memiliki semangat juang yang
tinggi jika mendapat dorongan dan kesadaran dari dalam dirinya sendiri. Tetapi semangat
juang itu akan bertambah tinggi jika mendapat tarikan dari luar, seperti dorongan
semangat dari keluarga, teman, atau yang lainnya.
Ada beberapa level (tingkatan) dalam motivasi, yaitu:
 1. Level paling rendah, level Spirit. Yaitu menghadiri AMT (Achievement Motivation
Training). Kenapa level ini dikatakan paling rendah, karena pembakaran semangat dan
motivasi di level ini hanya akan mempengaruhi peserta saat duduk dan menyimak
motivasi yang diberikan oleh trainer (pemberi motivasi), setelah itu pengaruhnya tidak
akan sekuat dan seberpengaruh saat disampaikan oleh trainer.
2. Level Mindset. Pengaturan pada pikiran. Ini dilakukan oleh diri sendiri untuk
menciptakan semangat dan motivasi untuk diri sendiri. Level ini lebih tinggi daripada
sebelumnya, karena pada level ini kita sudah mampu mengatur apa-apa saja yang menjadi
bahan bakar semangat dan alasan untuk melakukan sesuatu.
3. Level Skill dan Job. Kemampuan dan pekerjaan. Saat kita sudah mengetahui apa yang
mampu kita lakukan dan pengaplikasiannya dalam pekerjaan, maka kita akan secara
otomatis mendapat semangat dan alasan untuk menghasilkan yang terbaik dalam sasaran
kita (job).
4. Dan level yang tertinggi adalah Level Power (Energi). Kenapa disebut level tertinggi,
karena pada level ini, seseorang yang telah mengatur mindset-nya, mampu melaksanakan
job (pekerjaan)nya dengan baik, ia akan menjadi energy untuk yang lainnya. Artinya,
disaat energinya habis, ia tahu kapan dan bagaimana seharusnya ia mengisi ulang
energinya. Sedangkan disaat energinya sudah terisi penuh, ia mampu menyalurkan energy
untuk orang lain.

MANFAAT MOTIVASI
Sebagai dorongan untuk bekerja itu sendiri, motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap
semangat kerja seseorang. Orang yang memiliki motivasi untuk bekerja akan lebih berkomitmen
didalam pekerjaan. Secara langsung, semangat kerja tersebut akan meningkatkan kinerja
seseorang. Semakin besar kinerja seorang pekerja, maka produktivitas mereka akan meningkat.
Hal ini tentu berpengaruh secara langsung terhadap kemampuan seseorang, terutama dalam
memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka.

Menurut Sardiman A.M. ada tiga manfaat atau fungsi motivasi yaitu :

 Mendorong manusia untuk Berbuat

 Jadi Memahami Akan tujuan Hidup & Apa yg harus di lakukan
 Menentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai.
 Menyeleksi perbuatan, yakni Menentukan perbuatan-perbutan apa yang harus dikerjakan yang
serasi guna mencapai tujuan.

Dapat disimpulkan bahwa motivasi itu penting karena memengaruhi semangat kerja,
produktivitas pekerja, pendapatan kerja, dan terjaminnya kesejahteraan pekerja.

TUJUAN MOTIVASI
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai berikut:
· Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
· Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
· Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
· Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
· Mengefektifkan pengadaan karyawan.
· Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
· Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
· Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
· Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
· Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Berikut adalah beberapa catatan untuk mendukung dan memotivasi karyawan agar
mereka dapat perform dengan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang diinginkan:
· Usaha
· Bagaimana kita memotivasi orang agar lebih efektif dalam melakukan pekerjaannya
· Ketekunan

KEBIJAKAN DAN TINDAKAN ORGANISASI DALAM MEMOTIVASI KARYAWAN

Motivasi yaitu hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia
yang selalu menjadi bahan yang penting dan membingungkan bagi para manajer. Manajer
memerlukan motivasi karena menurut definisi manajer bekerja sama dengan orang lain. mereka
memerlukan pemahan dari manajer untuk bertindak sesusai dengan keinginan organisasi.
Motivasi membingungkan karena (penyebab orang bertindak) tidak dapat diukur langsung dan
diamati dari perilaku manusia tersebut. Elton Mayo menjelaskan bahwa kontak kontak sosial
yang dilakukan oleh para karyawan diwaktu kerja juga penting dan bahwa tugas yang
menjemukan dan berukang seecara sendirinya merupakan faktor dalam mengurangi motovasi.
Mayo juga percaya bahwa manajer juga dapat memotivasi karyawan dengan mengakui
kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.sebagai akibatnya
karyawan mendapatkan beberapa kebebasan untuk membuat keputusan dalam pekerjaan,
perhatian yang lebih besar diberikan kepada kelompok kerja informal organisasi karena lebih
banyak informasi yang yang diberikan kepada keryawan mengenai keinginan manajer dan
tentang operasi organisasi.
Karakteristik situasi kerja dibedakan menjadi 2 golongan; Lingkungan kerja langsung
dan tindakan organisasi seecara keseluruhan. Lingkungan kerja langsung meliputi sikap dan
tindakan rekan kerja dan atasan dari tempat kerja.berbagai penelitian menemukan
bahwa kelompok rekan sekerja dalam situasi kerja dapat mempunyai pengaruh yang sangat
besar terhadap motivasi dan prestasi seseorang. kebanyakan orang menginginkan persahabatan
dan pengakuan dari rekan, dan akan bertingkah-laku sesusai dengan norma norma dan nilai-nilai
dari kelompok.
Supervisor ( atasan ) langsung sangat mempengaruhi motivasi dan prestasi karyawan
dengan contoh dan petunjuk serta lewat penghargaan dan hukuman yang mereka berikan, dari
pujian, kenaikan gaji, dan promosi sampai kritik, penurunan pangkat dan pemutusan hubungan
kerja. Merka juga sangat mempengaruhi rancangan kerja dan iklim lingkungan kerja.
Kebijakan personalia, seperti skala gaji dan tunjangan karyawan (cuti, pension dan
sebagainya) umumnya mempunyai pengaruh kecil saja terhadap prestasi individu.tetapi
kebijakan ini sangat mempengaruhi karyawan untuk tetap tinggal dalam atau meninggalkan
organisasi, serta mempengaruhi pula kemampunannya untuk menarik karyawan baru.
Sistem imbalan (Reward System) organisasi menuntun tindakan- tindakan yang secara
umum mempunyai pengaruh besar terhadap prestasi dan motivasi karyawan tertentu. Kenaikan
gaji, bonus dan promosi dapat memberikan pemotvasi yang kuat terhadap prestasi seseorang
asalkan ini diatur secara efektif. sebagai manajer kita ingin memotivasikaryawan kepada prestasi
tingkat tinggi , kepada kesetiaan dan keikatan pada organisasi dan kepada stabilitas dalam
pekerjaan.

TEKHNIK MOTIVASI
Tekhnik Memotivasi pendekatan Kerja:
1. Pendekatan Kerja Tradisional
Berangkat dari “TEORI X” Mc Gregor :
a. Orang itu tidak suka bekerja, malas dan sedapat mungkin menghindarinya.
b. Orang itu tidak jujur, tidak mau bertanggung jawab, dan lebih suka “cari selamat”
c. Orang itu tidak kreatif, ambisinya rendah, tidak mementingkan pekerjaan tetapi apa
yang dia peroleh.
Tekhnik Memotivasi “be strong”
• Pemaksaan
• Pengawasan secara ketat.
 • Perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman
• Tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari.
2. Pendekatan Human Relation
Berangkat dari “TEORI Y” Mc Gregor :
a. Orang itu rajin dan suka bekerja keras.
b. Orang itu jujur dan bertanggung jawab.
c. Orang itu kreatif, inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi untuk berprestasi.
Tekhnik memotivasi “be good”
• Otonomi
• Tanggungjawab.
• Keterlibatan
• Pemberdayaan
• Kesempatan untuk berkembang
• Meaningful & Challenging Works
3. IMPLICIT BARGAINING
• Berangkat dari kesadaran adanya kelemahan dan kelebihan dari kedua pendekatan
sebelumnya.
• Merupakan kombinasi pendekatan tradisional dan pendekatan human relations.
• Dalam pendekatan ini selain adanya aturan formal menyangkut pekerja juga adanya
perjanjian yang tidak tertulis antara pekerja dan pihak pimpinan mengenai hal-hal apa
yang menjadi tugas dan yang harus dikerjakan oleh pekerja.
4. KOMPETISI
Asumsi dari pendekatan ini sederhana saja, yaitu bahwasanya dengan menciptakan
situasi persaingan diharapkan motivasi kerja akan bertambah besar.
Dalam menciptakan situasi persaingan digunakan Insentif.
Insentif : Faktor-faktor eksternal yang oleh individu dipandang dapat memenuhi atau
memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakannya.
5. MOTIVASI INTERNAL
• Self-Motivation, Self-Management
• Dalam pendekatan ini motivasi pekerja diupayakan bangkit dari dalam diri pekerja
sendiri (Kesadaran).
 • Pendekatan ini relatif lebih sulit, namun lebih effektif jika mampu dilakukan.
• Proses pembelajaran dan Effektivitas peran atasan sangat menentukan keberhasilan
pendekatan ini.
Selain itu organisasi agar dapat berjalan baik, maka organisasi itu perlu melakukan teknik-
teknik seperti ini :
1. Jelaskan tujuan organisasi kepada setiap anggota organisasi.
2. Usahakan agar setiap orang menyadari, memahami, serta menerima baik tujuan
tersebut.
3. Jelaskan filsafat yang dianut pimpinan organisasi dalam menjalankan kegiatan-
kegiatan organisasi
4. Jelaskan kebijakan yang ditempuh oleh pimpinan organisasi dalam usaha
pencapaian tujuan.
5. Usahakan setiap orang mengerti struktur organisasi.
6. Jelaskan peranan apa yang diharapkan pimpinan organisasi untuk dijalankan
setiap orang
7. Tekan kan pentingnya kerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
diperlukan.
8. Perlakukan setiap bawahan sebagai manusia dengan penuh pengertian
9. Berikan penghargaan serta pujian kepada karyawan yang cakap dan teguran
serta bimbingan kepada orang-orang yang kurang mampu bekerja.
10. Yakinkan setiap orang bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi tujuan
pribadi orang-orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin.

C. Teori Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan
atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau
keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain
motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang
mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan
dalam kehidupan.
TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia

memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk
piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu
dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis
dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah
kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi
sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang
penting.

• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima,
memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan
serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan
menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan
aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan
mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang
signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat
estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah.
Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya
masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

JENIS-JENIS MOTIVASI
1. Motivasi Intrinsik
 Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif
atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu
sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang
membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia sudah rajin mencari
buku-buku untuk dibacanya. Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang
dilakukannya (misalnya kegiatan belajar), maka yang dimaksud dengan motivasi intrinsik
ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri.
Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena betul-betul ingin
mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat berubah tingkah lakunya
secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain. “intrinsik motivations are inherent
in the learning situations and meet pupil-needs and purposes”. Itulah sebabnya motivasi
intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar
dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak
berkait dengan aktivitas belajarnya. Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang belajar,
memang benar-benar ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan karena ingin pujian atau
ganjaran.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya
perangsang dari luar. Sebagai contoh itu seseorang itu belajar,karena tahu besok paginya
akan ujian dengan harapan akan mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji oleh
pacarnya,atau temannya.
Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui sesuatu, tetapi ingin
mendapatkan nilai yang baik,atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat dari segi
tujuan kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut dengan esensi apa
yang dilakukannyn itu. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai
bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan
dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.
Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
 Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam
waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang
dapat berakibat kurang baik.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI

Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
a. Faktor Internal; faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
 Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk
melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi
seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang
untuk bertindak;
 Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi)
untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan
serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong
individu untuk berprestasi;
 Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi
objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang.
Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
 Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang
berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan
mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan
dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.
 Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu
untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.
b. Faktor Eksternal; faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:
 Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu
sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk
 menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat
dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan
dimaksud;
 Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat
dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam
mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat
membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran,
kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam
kehidupan sosial.
 Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan
rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya;
 Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek
pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat
mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan
yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku
dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan
tercapai maka akan timbul imbalan.

METODE MOTIVASI
Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi
adalah sebagai berikut:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya,
jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang
jasa.
b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-
fasilitas yang men dukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga
para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya ruangan
kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.
 PROSES MOTIVASI
Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah
sebagai berikut :
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru
kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan
dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan.
Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus
dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan
karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta
perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan
dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu
penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti
memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan
biasanya terdapat banyak bagian.

PERSPEKTIF MOTIVASI

a. Perspektif Behavioral
 Menekankan imbalan dan hukuman eksternal sebagai kunci dalam menentukan motivasi
murid. Insentif adalah peristiwa atau stimuli positif atau negatif yang dapat memotivasi perilaku
murid. Pendukung penggunaan insentif menekankan bahwa insentif dapat menambah minat atau
kesenangan pada pelajaran, dan mengarahkan perhatian pada perilaku yang tepat dan
menjauhkan mereka dari perilaku yang tidak tepat (Emmer, dkk, 2000).
b. Perspektif Humanistis
Menekankan pada kapaitas murid untuk mengembangkan kepribadian, kebebasan untuk
memilih nasib mereka dan peka terhadap orang lain.
c. Perspektif Kognitif
Pemikiran murid akan memandu motivasi mereka, juga menekankan arti penting dari
penentuan tujuan, perencanaan dan monitoring kemajuan menuju suatu tujuan (Schunk & Ertmer,
2000; Zimmerman & Schunk, 2001). Perspektif kognitif mengusulkan konsep menurut White
(1959) tentang motivasi kompetensi, yakni ide bahwa orang termotivasi untuk menghadapi
lingkungan mereka secara efektif, menguasai dunia mereka, dan memproses informasi secara
efisien.
d. Perspektif Sosial
Kebutuhan afiliasi adalah motif untuk berhubungan dengan orang lain secara aman.
Membutuhkan pembentukan, pemeliharaan, dan pemulihan hubungan personal yang hangat dan
akrab. Kebutuhan afiliasi murid tercermin dalam motivasi mereka untuk menghabiskan waktu
bersama teman, kawan dekat, keterikatan mereka dengan orang tua, dan keinginan untuk
menjalin hubungan positif dengan guru. Murid sekolah yang punya hubungan penuh perhatian
dan suportif biasanya memiliki sifat akademik yang positif dan lebih senang bersekolah (Baker,
1999; Stipek, 2002).

2.6 Model-Model Motivasi

1. Model Tradisional
Model tradisional ini digunakan untuk memberikan dorongan kepada karyawan
agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para menajer menggunakan sistem upah
insentif, semakin banyak mereka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna,
semakin besar penghasilan mereka.
2. Model Hubungan Manusiawi
Model hubungan tradisional yaitu para manajer dianjurkan untuk bisa memotivasi
para karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka
merasa penting dan berguna, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Para
karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam
menjalankan pekerjaannya.
3. Model Sumber Daya Manusia
 Model Sumber Daya Manusia yaitu karyawan mempunyai motivasi yang sangat
beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang ataupn keinginan akan kepuasan,
tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam bekerja. Tugas
manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja
tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan
organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan
kepentingan dan kemampuannya masing-masing.
Contoh dalam serangkaian asumsi yang ia beri label ”Teori X” dan “Teori Y”. perbedaan
dasar kedua teori itu dapat dilihat pada table dibawah ini:
Teori X Teori Y
Orang malas. Orang enerjik.
Orang tidak punya ambisi dan tidak suka Orang berambisi dan mencari tanggung jawab.
tanggung jawab.
Orang mementingkan diri sendiri. Orang-orang dapat tidak mementingkan diri
sendiri.
Orang menentang perubahan. Orang ingin menyumbang ke pertumbuhan dan
perubahan bisnis.
Orang musuh dihasut dan tidak pintar. Orang pintar.

Para manajer yang menganut Teori X cenderung percaya bahwa bisa ditebak
orang-orang itu malas dan tidak mau bekerja sama dan oleh karenanya harus dihukum
atau diberi imbalan (rewards) agar mereka menjadi produktif. Para manajer yang
menganut Teori Y cenderung percaya bahwa orang-orang sesungguhnya energik,
berorientasi ke perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi
produktif.
McGregor umumnya lebih menyukai keyakinan Teori Y. Karenanya ia
menyatakan bahwa manajer yang menganut Teori Y kemungkinan besar mempunyai
karyawan yang puas dan termotivasi. Tentunya, perbedaan Teori X dan Y terlalu
sederhana dan hanya memberikan sedikit dasar konkrit untuk bertindak. Nilai teori itu
terletak pada kemampuan teori tersebut mengungkap dan mengklasifikasikan perilaku
para manajer berdasarkan sikap mereka terhadap para karyawan.
2.7 Teori-teori Motivasi
1. Teori Insentif: Yaitu teori yang mengatakan bahwa seseorang akan bergerak atau
mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan. Misalnya, Anda mau
bekerja dari pada sampai sore karena Anda tahu bahwa Anda akan mendapatkan intensif
berupa gaji. Jika Anda tahu akan mendapatkan penghargaan, maka Anda pun akan
bekerja lebih giat lagi. Yang dimaksud insentif bisa tangible atau intangible. Seringkali
sebuah pengakuan dan penghargaan, menjadi sebuah motivasi yang besar.
2. Dorongan Bilogis: Dalam hal ini yang dimaksud bukan hanya masalah seksual saja.
Termasuk di dalamnya dorongan makan dan minum. Saat ada sebuah pemicu atau
rangsangan, tubuh kita akan bereaksi. Sebagai contoh, saat kita sedang haus, kita akan
lebih haus lagi saat melihat segelas sirup dingin kesukaan Anda. Perut kita akan menjadi
lapar saat mencipum bau masakan favorit Anda. Bisa dikatakan ini adalah dorongan
fitrah atau bawaan kita sejak lahir untuk mempertahankan hidup dan keberlangsungan
hidup.
3. Teori Hirarki Kebutuhan: Teori ini dikenalkan oleh Maslow sehingga kita mengenal
hirarki kebutuhan Maslow. Teori ini menyajikan alasan lebih lengkap dan bertingkat.
Mulai dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan kemanan, kebutuhan akan pengakuan
sosial, kebutuhan penghargaan, sampai kebutuhan akan aktualisasi diri.

Ia mengklasifikasikan kebutuhan-kebutuhan itu menjadi lima tipe dasar dan menyarankan

supaya kebutuhan itu disusun menurut hierarki prioritas seperti yang terlihat pada tabel
dibawah ini.

Umum Organisasi

Kepuasan diri sendiri Kebutuhan Pekerjaan yang

Aktualisasi Diri menantang
 Status Kebutuhan Jabatan
Harga Diri

Pertemanan Kebutuhan Rekan di tempat kerja

Sosial

Stabilitas Kebutuhan Rencana pensiun

Keamanan

Perlindungan Kebutuhan Gaji

Psikologis

Menurut Maslow, kebutuhan merupakan hal yang bertingkat-tingkat karena kebutuhan

tingkatan rendah harus sudah dipenuhi sebelum seseorang mencoba memuaskan
kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi.
Setelah serangkaian kebutuhan telah dipenuhi, kebutuhan itu berhenti memotivasi
perilaku. Itulah arti dari kebutuhan yang bersifat hierarkis dari tingkatan yang rendah ke
yang lebih tinggi itu mempengaruhi motivasi dan kebutuhan karyawan. Contohnya, jika
Anda merasa aman dalam pekerjaan Anda, rencana pensiun yang baru mungkin tidak
terlalu penting bagi Anda jika dibandingkan kesempatan mencari kawan-kawan baru dan
memasuki jaringan informal diantara rekan kerja Anda.
Akan tetapi, jika kebutuhan tingkatan rendah mendadak tidak terpenuhi, hampir
semua orang segera berfokus kembali ke tingkatan rendah tersebut. Contohnya, misalkan
saja Anda mencari cara untuk memenuhi kebutuhan harga diri Anda dengan bekerja
sebagai manajer divisi di suatu perusahaan besar. Jika Anda mengetahui bahwa divisi
Anda dan akibatnya pekerjaan Anda mungkin akan dihapuskan, Anda mungkin melikhat
kepastian keamanan kerja di perusahaan baru itu memotivasi Anda sekuat promosi yang
terjadi sebelumnya di perusahaan lama Anda.
Teori Maslow memahami bahwa karena orang yang berbeda mempunyai
kebutuhan yang berbeda, mereka termotivasi oleh hal-hal yang berbeda. Sayangnya, teori
itu hanya memberikan sedikit panduan tindakan di lingkungan kerja. Selain itu, riset telah
 menemukan bahwa hierarki tersebut sangat bervariasi, tidak hanya diantara orang-orang
yang berbeda, tetapi juga diantara kebudayaan yang berbeda.

4. Takut Kehilangan vs Kepuasan: Teori ini mengatakan bahwa apda dasarnya ada dua
faktor yang memotivasi manusia, yaitu takut kehilangan dan demi kempuasan
(terpenuhinya kebutuhan). Takut kehilangan adalah adalah ketakutan akan kehilangan
yang sudah dimiliki. Misalnya seseorang yang termotivasi berangkat kerja karena takut
kehilangan gaji. Ada juga orang yang giat bekerja demi menjawab sebuah tantangan, dan
ini termasuk faktor kepuasan. Konon, faktor takut kehilangan lebih kuat dibanding
meraih kepuasan, meskipun pada sebagian orang terjadi sebaliknya.
5. Kejelasan Tujuan: Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki
tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki
motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang
disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan)
6. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada
daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan
seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia
meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian
yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji,
atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
7. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi
oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk
mendapat tukaran imbalan dari organisasi
8. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses
motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang
lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
HAMBATAN HAMBATAN MEMOTIVASI DIRI

Banyak orang yang kesulitan memotivasi diri. Hal itu diantaranya disebabkan oleh hambatan
hambatan antara lain:

1. Kurangnya Percaya Diri

Kurangnya kepercayaan diri menyebabkan motivasi sudah dipadamkan sejak awal. Yakni
dengan berpikir negatif terlebih dahulu terhadap diri sendiri. Motivasi membutuhkan lahan yang
tepat untuk tumbuh. Lahan itu adalah kepercayaan diri.

2. Cemas

Kata Cemas berasal dari kata Anglo Saxon “weirgan” yang artinya mencekik, membekap jalan
pernapasan sampai tidak mampu bernafas.

Kecemasan adalah salah satu faktor penghambat motivasi karena kecemasan membekap berbagai
kelebihan manusia. Termasuk juga motivasi yang dimiliki manusia.

3. Opini Negatif

Opini negatif adalah salah satu penghambat motivasi yang paling sering dialami manusia.
Lingkungan kita seringkali dipenuhi oleh orang yang pandai melemparkan opini negatif daripada
memberikan opini positif. Lebih banyak orang yang bisanya mencela, menjelek jelekan dan
melemahkan semangat kita untuk melakukan sesuatu. Hal ini menyebaban motivasi kita
terhambat untuk tumbuh berkembang.

4. Perasaan Tidak ada Masa Depan

Ketika seseorang merasa dirinya tidak mempunyai masa depan, ia tentu saja kehilangan motivasi.
Perasaan tidak ada masa depan disebabkan kegagalan yang sering dialami, sehingga ia tidak
percaya lagi ada keberhasilan di masa depan.

5. Merasa Diri Tidak Penting

Jika seseorang merasa dirinya merasa tidak berguna, ia menjadi kehilangan motivasi.

6. Tidak Tahu Apa yang Terjadi

Kebingungan menyebabkan orang tidak tahu apa yang akan diperbuat. Hal ini tentu akan
menghambat tumbuhnya motivasi untuk berbuat. Bagaimana motivasi dapat tumbuh jika ia tidak
tahu apa yang harus diperbuat.
7. Pengakuan Semu

Motivasi membutuhkan pengakuan yang tulus. Ketika pengakuan diberikan secara semu,
mungkin karena perasaan tidak enak, nepotisme, dan ketakutan, maka pengakuan itu tidak akan
menumbuhkan motivasi yang kuat bagi pelakunya.

3.1 Kesimpulan
Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong untuk
melakukan suatu kegiatan, guna mencapai keinginan atau tujuan. Motivasi sangat penting
dalam menjalani kehidupan karena dengan adanya motivasi kita akan terus berjuang
untuk mencapai cita-cita dan tujuan yang ingin kita capai.
Motivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri sendiri atau orang
di sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk mengembangkan
rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi baik itu berupa uang
sebagai gaji ataupun penghargaan berupa penganggapan terhadap apa yang terlah dicapai
oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya.
Dengan adanya motivasi yang diberikan menajer kepada bawahannya, itu akan
mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya. Sebaliknya,
jika seorang manajer tidak member penghargaan apapun kepada bawahannya sedangkan
bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik, maka semangat kerja
bawahannya tersebut sedikit demi sedikit akan menurun dan akan berakibat juga pada
proses produktivitas.