1

MODUL PERKULIAHAN

W312100012
Perilaku
Organisasi

Abstrak Sub-CPMK (lihat di RPS)

Pada mata kuliah ini mahasiswa Sub-CPMK 2. Mampu menjelaskan

belajar tentang bagaimana teori emosi individu. (CPMK 2) :
organisasi terjadi di dalam Ketepatan dalam menjelaskan
organisasi pada tingkatan kepribadian dan nilai individu.
individu, kelompok dan
organisasi secara keseluruhan
serta bagaimana tindakan
manajemen dalam mendorong
perilaku dan struktur di dalam
organisasi.
rdisasi ModulBagian Isi
Motivasi dan Karir
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan
atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan
sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi
adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya
untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Gibson,1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang
karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai
pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja
seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh
dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai
aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang
dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri
dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.

Terkait dengan motivasi kerja tersebut, Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.
Senada dengan pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi
adalah suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila
kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan
yang belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan
serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan
sekelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang.
Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik
yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk
memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu
tertentu.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

2 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa
motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari
dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi
menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.
Perkataan MOTIVASI adalah berasal daripada perkataan Bahasa Inggris -
"MOTIVATION". Perkataan asalnya dari kata "MOTIVE" yang juga telah dipinjam oleh
Bahasa Melayu / Bahasa Malaysia kepada MOTIF, yakni bermaksud TUJUAN. Di dalam
surat khabar, kerap pemberita menulis ayat "motif pembunuhan". Perkataan motif di sini
boleh kita fahami sebagai sebab atau tujuan yang mendorong sesuatu pembunuhan itu
dilakukan.

Jadi dapat disimpulkan oleh karena perkataan motivasi adalah bermaksud sebab, tujuan
atau pendorong, maka tujuan seseorang itulah sebenarnya yang menjadi penggerak
utama baginya berusaha keras mencapai atau mendapat apa juga yang diinginkannya
sama ada secara negatif atau positif.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan sbb:

Motivasi adalah sesuatu yang menggerak dan mengarahtuju seseorang dalam tindakan-
tindakannya sama ada secara negatif atau positif.

2. Motivasi Sebagai Pendorong

Tujuan atau motif adalah sama fungsinya dengan matlamat, wawasan, aspirasi, hasrat
atau cita-cita. Jadi, wawasan, cita-cita, impian, keinginan atau keperluan seseorang itu
malah bagi sesebuah negara merupakan pendorong utama yang menggerakkan usaha
bersungguh-sungguh untuk mencapai apa yang dihajatkan. 

Lebih penting sesuatu yang ingin dicapai, dimiliki, diselesaikan atau ditujui, lebih serius
dan lebih kuatlah usaha seseorang, sesebuah keluarga, organisasi, masyarakat atau
negara untuk mencapai apa juga matlamat yang telah ditetapkan. Jadi, dengan matlamat
atau hasrat yang lebih penting atau besar, lebih kuatlah pula dorongan atau motivasi
seseorang itu untuk berusaha bagi mencapai matlamatnya.

Oleh itu, kesimpulan lain yang kedua adalah :

2. Motivasi adalah suatu bentuk dorongan minda dan hati yang menjadi penggerak
utama seseorang, sesebuah keluarga atau organisasi untuk mencapai apa juga
yang diinginkan.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

3 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
3. Motivasi Sebagai Darjah Kesungguhan
Tahap kepentingan sesuatu yang seseorang ingin capai, memberi kesan terhadap
tahap kesungguhannya berusaha. Sungguhpun masa untuk mencapainya agak lama,
tetapi jika apa yang dihasratkan itu amat penting, ia akan terus tetap mempunyai
keinginan atau kesungguhan untuk berusaha sehinggalah matlamatnya tercapai.
Oleh itu, maka diperoleh kesimpulan :
3. Motivasi adalah darjah atau tahap kesungguhan dan tempoh keterusan
seseorang, berusaha untuk mencapai tujuannya.

4. Motivasi Sebagai Stimulator

Seseorang lelaki dan wanita yang sedang saling amat cinta mencintai sehingga telah
berjanji untuk hidup bersama, akan berusaha dengan penuh kesungguhan untuk menjadi
suami isteri walaupun menghadapi pelbagai halangan untuk berbuat demikian. Itulah
sebabnya, ramai pasangan yang kita dengar pergi bernikah ke luar negara apabila ada
halangan yang tidak membolehkan mereka mendapat sijil perkahwinan di dalam negara
atas sebab halangan undang-undang. Seperti kata pepatah Melayu "Nak, seribu daya.
Tak nak, seribu dalih." 
Di sini dapatlah disimpulkan sbb : 
4. Motivasi adalah stimulasi atau semangat akibat rangsangan atau keghairahan terhadap
sesuatu yang benar-benar diingini.

5. Motivasi Sebagai Pembangkit Keberanian

5. Motivasi adalah suatu mungkin yang menimbul keinginan, keberanian dan

kesungguhan untuk mencapai sesuatu tujuan yang benar-benar diingini serta diyakini
dapat tercapai.

Macam-macam Teori Motivasi

Untuk memahami tentang motivasi, ada beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
(1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan);
(2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi);
(3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG);
(4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor);
(5) teori Keadilan;
(6) Teori penetapan tujuan;
(7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan);

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

4 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
(8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan
(9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi,
2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-
190, Fred Luthan,140-167)

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

a) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat

b) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual;

c) kebutuhan akan kasih sayang (love needs);

d) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol-simbol status; dan

e) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi

seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga
berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-

kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan
sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas
adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan
yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan
manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental,
intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang
tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang
unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin
dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi”
tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh
Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti
anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

5 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan
pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan
kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama
yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan
pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan

manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat,
akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha
pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil
memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati
rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia
digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu
ditekankan bahwa :
 Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di
waktu yang akan datang;
 Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser
dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
 Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya
suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam
pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis,
namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori
motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for
Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan
kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi
merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan
sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi
obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin
dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala,
mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

6 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan
bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki
tiga ciri umum yaitu :
1. sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
2. menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya;
3. menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan
akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara
konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow
dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan
kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan
keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self
actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis
kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer
disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
 Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan
untuk memuaskannya;
 Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar
apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
 Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena
menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif
yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang
mungkin dicapainya.

4.Teori X dan Y (Douglas McGregor).

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

7 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 McGregor menyatakan bahwa terdapat dua kepercayaan/keyakinan (cara
pandang) manajer yang sangat berbeda (bertolak belakang) tentang bagaimana cara
menggunakan sumber daya manusia untuk perusahaan. Teori X adalah teori motivasi
yang beranggapan bahwa pada dasarnya manusia adalah tidak bertanggung jawab dan
tidak dapat bekerja sama, sedangkan Teori Y menyatakan sebaliknya, teori ini
menganggap bahwa pada dasarnya manusia bertanggung jawab, berorientasi pada
pertumbuhan, dapat memotivasi diri (self-motivated), dan terdorong untuk produktif.

5. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman
motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari
motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang,
sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor
yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup
antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan
atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi,
kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

6. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
 Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
 Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

8 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biaanya menggunakan empat
hal sebagai pembanding, yaitu :

 Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan

kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan
pengalamannya;
 Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
 Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama
serta melakukan kegiatan sejenis;
 Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan
yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan
petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi
ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi
maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat
kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas,
seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-
masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

7. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-
tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan
menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan
tentang model instruktif tentang penetapan tujuan

8. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini,
motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan
yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya
itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya
terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan bahwa dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika
seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup
besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

9 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis,
motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori
harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya
bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang
diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan
keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan
bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya,
apalagi cara untuk memperolehnya.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan
sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang
berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif.
Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut. Padahal dalam kehidupan
organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh
berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai
faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan
perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan
tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari
atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik
tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja
lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya,
misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin
bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di
kemudian hari.

Contoh kasus :

seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya,
mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan
dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada
modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

10 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap
memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati,
cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang
sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para
ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik,
dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model.
Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa
yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
b) harga diri;
c) harapan pribadi;
d) kebutuhaan;
e) keinginan;
f) kepuasan kerja;
g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

(a) jenis dan sifat pekerjaan;
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
(c) organisasi tempat bekerja;
(d) situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Penerapan Motivasi Dalam Organisasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan
Persaingan bisnis antarperusahaan semakin ketat baik di pasar domestik maupun
internasional pada era globalisasi di abad ke-21 ini. Untuk memenuhi kepuasanpelanggan
pada industri jasa, produktivitas sangat penting bagi perusahaan untuk dikelola dengan
baik.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

11 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Tague mengatakan bahwa kelambatan pertumbuhan produktivitas disebabklan oleh suatu
kegagalan moral organisasi dan merupakan cerminan dari bagaiman cara manajer dan
para pekerja memandang organisasi mereka. Organisasi-organisasi yang berbagi
tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntun industri mereka ke dalam kualitas dan
produktivitas.

Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian

atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen. Produktivitas dimulai dari
kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan.

Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan (pekerja) dan pelanggan yang
mencakup sbb :

(a) ketepatan waktu, berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap

keperluan-keperluan pelanggan;

(b) penampilan karyawa, berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian;

(c) kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang
diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan (Gaspersz,
2003:130).

Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi pelanggan bukan dari persepsi
perusahaan. Persepsi pelanggan terhdap produktivitas jasa merupakan penilaian total
atas kebutuhan suatu produk yang dapat berupa barang ataupun jasa.

Harapan pelanggan merupakan keyakinan sebelum membeli produk yang akan

dijadikan standar dalam menilai produktivitas produk tersebut. Harapan pelanggan
dibentuk dari pengalaman masa lampau, dari mulut ke mulut, kebutuhan pribadi
konsumen dan promosi perusahaan. Sikap merupakan orientasi yang relatif berpengaruh
terus-menerus dalam jangka waktu yang lama terhadap produk dan proses. Para peneliti
mengetahui bahwa ukuran persepsi konsumen atas produktivitas jasa sesuai dengan
paradigma adanya perbedaan antara harapan dengan persepsi terhadap produktivitas,
tetapi mereka juga beranggapan bahwa produktivitas jasa dan kepuasan merupakan
konsep yang berbeda.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

12 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
 Saat ini persaingan hotel sangat tinggi. Agar hotel dapat bertahan dan berkembang,
pihak hotel harus proakrif dan memberikan jasa yang memuaskan kepada pelanggannya.
Caranya adalah memahami persepsi pelanggan mengenai jasa di hotel serta
menerapkannya sesuai dengan apa yang diinginkan pelanggan sehingga hotel akan
mampu bertahan dan unggul dalam persaingan di era globalisasi saat ini. Para karyawan
dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional,
yang berarti karyawan yang mempunyai pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras,
bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tmggi dan penuh dedikasi demi untuk
keberhasilan perjaanya (Hamid, et al., 2003:40). Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan
dam ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi. Apabila pegawai dengan
penuh kesadaran bekerja dengan optimal, maka tujuan organisasi akan lebih mudah
tercapai.
Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya
mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu. Menurut Maslow seperti yang dikutip.

(Supardi dan Anwar, 2004:52) berpendapat sebagai berikut: social need adalah
tuntutan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalani hubungan dengan
orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa
kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang. Menurut Hayes dan Abemathy (1980),
dengan regas mengatakan sebagian besar tuduhan yang tidak adil ditunjukkan kepada
para manajer yang sekarang dianggap tidak mempunyai dorongan kewiraswastaan dan
wawasan teknologi yang luas (Timpe, 1999:3). Salah satu permasalahan penting bagi
pimpinan dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada
karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini, pimpinan dihadapkan
suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar bawahan dapat memperoleh
kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar mau bekerja
berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi.

Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu
organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian
pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan
melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu. Dalam sebuah organisasi,
yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan
keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut.
Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan
kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat para karyawan

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

13 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat
terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi.

Jika Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan

dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau
baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi.

Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih
penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya
produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap
pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi-
situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis.

Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk

mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan
menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang
dikehendaki organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan lebih konsisten
dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi. Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan
internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang
tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di
dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk
menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu
dan mendorong ke pengurangan tegangan. Oleh karena itu, melekat di dalam definisi
motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu sesuai dan konsisten dengan tujuan dan
sasaran organisasi. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu
yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan
kepentingan organisasi. Rendahnya produktivitas dan motivasi karyawan yang dihadapi
sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu up to date untuk didiskusikan.

Dari uraian di atas menunjukkan bahwa adanya hubungan antara kepuasan dan
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Jika membicarakan masalah
produktivitas muncullah situasi yang bertentangan karena belum adanya kesepakatan
umum dari para ahli tentang maksud pengertian produktivitas serta kriterianya dalam
mengikuti petunjuk-petunjuk produktivitas. Secara umum produktivitas diartikan atau

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

14 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input)
Hasibuan (203:126).
Motivasi dan Pencapian Karir Individu dalam Organisasi
Setiap orang yang bekerja di dalam sebuah organisasi tidak pernah terlepas dari
keinginan untuk berhasil di dalam karir yang biasanya hal ini kelihatan dari posisi atau
jabatan yang semakin tinggi yang bisa diperoleh pegawai atau karyawan tersebut. Tetapi
ternyata tidak semua orang berhasil meniti karirnya sampai ke puncak dan banyak yang
terhenti di tengah jalan. Bagaimana supaya jalan menuju keberhasilan karir terbuka?

Faktor-faktor Penentu Pengembangan Karir Individu

Ada 4 (empat) faktor dasar yang sangat menentukan perkembangan karir Individu di
dalam organisasi yaitu Knowledge (pengetahuan), Skills( keahlian atau ketrampilan),
Attitudes (sikap) dan Experience( pengalaman) .
Keempat faktor yang disebutkan di atas mutlak dipahami sebagai analisa diri, mengapa
ada yang mendapat kesempatan dipromosikan dan mengapa banyak yang tidak
mendapat promosi sama sekali. Inilah empat faktor yang telah dianalisa oleh Andrew
Mayo, di dalam bukunya Managing Careers, Strategies for Organizations:

1.Knowledge
Pengetahuan yang diperoleh dari bangku pendidikan dan juga dari media akan sekitar
sangat membantu di dalam fungsi-fungsi planning,organizing, actuating dan controlling
suatu organisasi perusahaan. Pengetahuan bisa dipelajari tergantung dari minat dan
usaha seseorang mempelajarinya. Semakin tinggi pengetahuan dimiliki seseorang maka
semakin mudah seseorang mencapai keberhasilan dalam bekerja.

2. Skills
Seseorang Sarjana Ekonomi yang baru saja menyelesaikan pendidikannya dari Fakultas
Ekonomi , disebut sebagai orang yang tahu dalam masalah Ekonomi. Dia belum tentu
sanggup meningkatkan kinerja perusahaan milik keluarga sendiri. Hal ini karena ada
aspek subjektif yang berkaitan dengan usaha peningkatan produksi pertanian belum
diketahuinya. Yang dipelajari melalui pendidikan fakultas adalah hal-hal yang bersifat
objektif-formal. Hal-hal yang sifatnya subjektif-nonformal tidak diajarkan di sekolah,
biasanya diperoleh dari pengalaman setelah bekerja. Seseorang yang telah menguasai
kedua aspek ini disebut sebagai orang yang telah ahli atau profesional dalam bidangnya.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

15 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
3.Attitude
Suatu organisasi perusahaan memiliki nilai atau kode etika yang berlaku sama untuk
seluruh anggota. Hanya orang-orang yang mampu menyesuaikan sikapnya dengan
corporate values yang akan mampu berkarir dan mendapatkan promosi di perusahaan
tersebut. Perusahaan biro perjalanan lebih mengutamakan para karyawannya memiliki
sikap ramah, murah senyum. Sedangkan industri peternakan ayam mengharuskan
karyawannya untuk menutup mulutnya dengan masker, jadi karyawannya tidak perlu
menampakkan senyumnya setiap waktu. Seorang atasan ternyata sangat menghargai
yang namanya attitude. Pengawai dengan knowledge yang luar biasa tidak akan
mendapat kesempatan untuk promosi sepanjang dia tidak memiliki attitude yang baik.

4.Experiences (pengalaman)

Perusahaan besar pada saat penerimaan karyawan baru, sering mencatumkan

persyaratan pengalaman kerja. Alah bisa karena biasa, peribahasa ini berlaku untuk
setiap orang. Meskipun seseorang telah mempunyai pengetahuan teoritis yang cukup,
belum tentu dia mampu mengerjakan suatu bidang pekerjaan yang diserahkan
kepadanya. Pada waktu melakukan pekerjaannya, orang akan mengambil pelajaran yang
baik, dan mengambil hikmah dari kesalahan yang diperbuat.Kalau seseorang telah lama
bekerja, tapi tidak mampu mengambil pengalaman yang telah dijalaninya maka dia hanya
melakukan pengalamaan bertugas saja. Pengalamaan bertugas adalah sesuatu hal yang
tidak efisien, membuang-buang waktu saja. Waktu atau masa, adalah sesuatu hal yang
tidak mungkin dibuat penggantinya.

Cara-cara Untuk Peningkatan Karir

Banyak pakar mengenai karir dan pekerjaan setuju bahwa waktu terbaik untuk
mencari-cari pekerjaan baru adalah ketika anda masih nyaman dengan pekerjaan lama
anda. Jika anda mulai merasa tak tertantang pada posisi anda yang sekarang, anda
mungkin siap untuk promosi ke tingkat selanjutnya. Jika tidak ada kesempatan
peningkatan karir di tempat anda bekerja, pekerjaan terbaik anda selanjutnya mungkin
sedang menunggu anda di tempat lain. Sekarang ini, semua tergantung bagaimana untuk
mengambil kendali dari pekerjaan professionalnya dan dipastikan bahwa berkembang

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

16 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
dengan mulus pada jalur karir yang benar. Berikut adalah 10 strategi jitu untuk menolong
dalam mencapaian suatu karir untuk memulainya :

1. Bicaralah dengan atasan anda.

Duduklah dan miliki pembicaraan yang terarah dengan atasan anda mengenai masa
depan anda di perusahaan. Pastikan bahwa anda menginginkan performa pekerjaan
anda mencapai goals dari perusahaan. Bagikan gol karir anda sendiri dengannya. Boss
anda akan menaruh respek dengan kepercayaan diri dan kedewasaan anda.

2. Meminta tanggung jawab yang lebih besar.

Bekerja sukarela untuk menolong department lain atau tim lain atau cukup meminta
tanggung jawab lebih lagi dapat menaikkan nilai anda dalam organisasi. Meminta untuk
waktu tambahan juga menunjukkan minat dan keinginan untuk menolong department dan
perusahaan untuk sukses.

3. Terlibat dalam kepengurusan non profit di perusahaan.

Jika anda memiliki karir yang sudah berada di atas apa yang seharusnya anda jalani
dalam posisi sekarang, coba cari kesempatan untuk menjadi sukarelawan atau melayani
dalam badan penasehat, dimana anda bisa membangun reputasi sebagai seseorang
yang bergairah dan berdedikasi pada industri anda sekarang ini.

4. Pertajam keahlian interpersonal anda.

Keahlian interpersonal yang kuat memainkan peranan yang penting dalam menghimpun
respek dari boss dan rekan kerja anda; mereka juga bisa menarik perhatian dari orang
luar yang mungkin saja membuka pintu kesempatan yang baru untuk anda. Jadilah orang
yang mudah diajak bergaul. Menjadi pendengar orang lain yang baik, berlatihlah menjadi
komunikator yang jelas dan efektif.

5. Jadilah inovatif.
Jangan pernah takut untuk berpikir di luar kotak dan menaruh ketajaman bisnis anda
dalam pekerjaan. Tetaplah mencari untuk solusi-solusi yang kreatif untuk masalah-
masalah yang membuat anda dan boss anda terlihat lebih baik.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

17 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
6. Carilah seorang mentor.

Menciptakan suatu hubungan mentoring, baik di dalam ataupun di luar perusahaan.

Penemuan baru-baru ini menunjukkan bahwa empat dari lima promosi dipengaruhi oleh
mentor yang lebih tinggi dalam perusahaan. Mentor juga adalah sumber yang amat bagus
untuk karir dan bimbingan karir.

7. “Jual diri” anda.

Pelajari seni yang baik dari mempromosikan diri anda. Jika anda telah memiliki
penyelesaian proyek besar atau menciptakan program yang sukses, pastikan bahwa
orang mengetahui hal tersebut terutama pada orang-orang dalam posisi memberi
pengaruh yang bisa menolong anda berkembang dengan professional. Biarlah diketahui
bahwa anda mencari promosi ataupun langkah selanjutnya dalam karir anda.

8. Tetaplah belajar.
Cara terbukti untuk meningkatkan karir anda adalah secara berlanjut meraih pengetahuan
baru. Menetaplah pada puncak tren atau perkembangan dalam bidang anda dan pastikan
bahwa resume anda yang sekarang merefleksikan keahlian-keahlian yang dibutuhkan
tersebut.

9. Perluas Jaringan.
Perkuat jaringan pertemanan anda dan ikutilah organisasi-organisasi professional, hadiri
konferensi-konferensi industri, atau bahkan, menjadi sukarelawan. Semakin banyak orang
yang melihat kekuatan dan kemampuan anda, maka lebih baiklah kesempatan anda
untuk mendengar tentang kesempatan baru yang mungkin nanti akan muncul.

10. Bangunlah reputasi anda.

Dalam bisnis, reputasi anda adalah hal paling bernilai yang anda milki. Dikenallah sebagai
orang bisa dijadikan untuk bergantung, professional, dan bisa diajak kerjasama. Bersikap
dan dilihat melalui tata busana yang professional. Bangunlah nama untuk anda dengan
menghadiri konferensi-konferensi, menjadi pembicara, atau menulis artikel.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

18 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
Daftar Pustaka

Robbins, S.P., Judge, T.A. 2015. Organizational Behaviour, 16th Global Ed. Harlow: Pearson
Education Limited.

Pendukung:

James L.Gibson, John M Ivancevich. H. Donelly, Jr, 2000, Organizational Behavior, Structure and
Process, Burr Ridge, H. Irwin

Greenberg, J & Baron RA, 2004, Behaviour in Organizations : Understanding and Managing The
Human Side of Work, 9th edition, Upper Saddie River, NJ , Prentice Hall.

Griffin, R.W., Moorhead, G. 2013. Organizational Behaviour: Managing People and Organizations,
11th Ed. South-Western: Cengage Learning.

Robbin Stephen P, 2013, Organizational behavior: Concepts, Controversies, Aplication, 13th

Prentice Hall.

Wibowo. 2015. Perilaku dalam Organisasi, Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Press.

2022 Perilkau Organisasi dari Modul-05

19 Eri Marlapa, SE, MM
Biro Bahan Ajar E-learning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/