BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow arti

motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan

oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat

diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai

apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.

Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di

masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat.

Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan bantuan orang

lain. Manusia akan selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhannya dan

memerlukan motivasi atau dorongan dari orang lain untuk mencapai apa

yang menjadi tujuan hidupnya. Pemberian motivasi dengan tepat akan

dapat menimbulkan semangat, gairah dan keikhlasan kerja dalam diri

seseorang. Motivasi dapat memberi energi yang menggerakkan segala

potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta

meningkatkan kegairahan dan kebersamaan.

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan

sebagai suatu tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut

yang menjadi daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya

dalam mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara

positif ataupun negatif. Adapun istilah dalam pengertian Motivasi berasal

20
 21

dari perkataan Bahasa Inggris yakni motivation. Namun perkataan asalnya

adalah motive yang juga telah digunakan dalam ahasa melayu yakni kata

motif yang berarti tujuan atau segala upaya untuk mendorong seseorang

dalam melakukan sesuatu. Secara ringkas, Selain itu, Pengertian Motivasi

merupakan suatu perubahan yang terjadi pada diri seseorang yang muncul

adanya gejala perasaan, kejiwaan dan emosi sehingga mendorong individu

untuk melakukan atau bertindak sesuatu yang disebabkan karena

kebutuhan, keinginan dan tujuan.

Kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda-beda terjadi karena

proses mental yang telah terjadi dalam diri seseorang tersebut. Proses

mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang tersebut dan

proses pembentukan persepsi diri ini pada hakikatnya merupakan proses

belajar seseorang terhadap sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari alam

serta lingkungan yang ada disekitarnya. Persepsi ini ialah yang akan

membentuk sikap serta sifat dari seseorang , sehingga terjadi sikap yang

berbeda dengan hasil yang berbeda pula dari proses pembentukan persepsi

diri tersebut.

Dari uraian diatas maka dapat diketahui bahwa motivasi untuk

melakukan suatu tindakan baik hal itu, baik yang bersifat partisipatif

maupun non-partisipatif itu sangat dipengaruhi oleh persepsi yang dimiliki

oleh seseorang. Sedangkan persepsi itu akan timbul dari suuatu rangkaian

proses yang terus-menerus dalam diri individu seseorang dalam

menghadapi lingkungan sekitarnya. Proses interaksi tersebut terjadi secara

 22

bertahap mulai dari perhatian, pengamatan, tanggapan, imajinasi, ingatn,

pemikiran, motivasi.

Timbulnya persepsi seseorang selalu dimulai dari adanya perhatian

orang terhadap sesuatu yng dilihatnya atau didengarnya atau dirasakannya.

Tanpa adanya perhatian maka segala sesuatu yang dilihat ataupun didengar

serta dirasakan oleh seseorang itu tidak akan berpengaruh apapun terhadap

diri seseorang itu.

2.1.1 Pengertian Motivasi

Menurut Sondang P. Siagian (2012:142) dari segi taksonomi,

motivasi berasal dari kata ‘’movere’’ dalam bahasa latin, yang artinya

bergerak. Berbagai hal yang biasanya terkandung dalam berbagai definisi

tentang motivasi antara lain adalah keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan,

sasaran, dorongan, dan insentif.

Menurut Sondang P. Siagian (2012:138) tentang motivasi sebagai

berikut:

‘’Motivasi adalah daya dorong yang mengakibatkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan
(dalam bentuk keahlian/ketrampilan), tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya’’.

Dari batasan pengertian diatas terlihat bahwa berbicara mengenai

motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu:

 23

1. Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran operasional. Tersirat pada pandangan

ini ialah bahwa dalam tujuan dan sasaran bahwa dalam dan tujuan

organisasi tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota

organisasi yang diberikan motivasi tersebut. Secara popular dapat

dikatakan bahwa pemberian motivasi hanya akan efektif bila dalam

diri para bawahan yang digerakan itu terdapat keyakinan bahwa

dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi tujuan

pribadipun akan ikut tercapai.

2. Yang terlihat dari definisi motivasi diatas ialah kebutuhan. Dalam

usaha pemahaman teori motivasi dan aplikasinya, yang dimaksud

dengan kebutuhan ialah keadaan internal seseorang yang

menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu

kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ‘’ketegangan’’

yang pada akhirnya menimbulkan dorongan tertentu dalam diri

seseorang.

Teori dari Vroom (1964) yang dikutip dari Suparno Eko Widodo

(2015:189-190) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan

mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak

dapat melakukannya sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia

inginkarn. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang

ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

 24

1. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.

2. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika
berhasil dalam melakukan suat tugas (keberhasilan tugas untuk
mendapatkan outcome tertentu)
3. Valensi, yaitu respons terhadap outcome seperti perasaan positif,
netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan
sesuatu yang melebihi harapan motivasi rendah jika usahanya
menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
Ada beberapa teori utama yang biasa dipakai sebagai pertimbangan

dalam menangani masalah pemenuhan kebutuhan dan motivasi personel,

dua diantaranya yang cukup menonjol adaiah berdasarkan teori Maslow

dan teori Herzberg.

Teori Maslow dikutip oleh Supamo Eko Widodo (2015:190)

adalah tingkat-tingkat kebutuhan manusia, ia mengungkapkan mempunyai

lima kebutuhan yang secara kebutuhan yang paling sederhana atau

mendesak, hingga tingkat kebutuhan yang lebih canggih. Kebutuhan

tersebut antara lain:

1. Kebutuhan fisiologi, seperti makanan, minuman, dan tempat

berlindung (rumah).
2. Kebutuhan akan keselamatan mencakup pengakuan senioritas,
berserikat, dan jaminan pekerjaan.
3. Kebutuhan untuk merasa diakui dan dihargai keberadaannya atau
diterima oleh kelompok dan lingkungannya.
4. Kebutuhan seperti status, titel, pengakuan, dan promosi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri seperti pemenuhan keinginan dan
pencapaian terhadap sesuatu yang tinggi.
Teori Maslow ini perlu diperhatikan dalam upaya memotivasi anggota.

Dengan mengetahui tingkat yang dibutuhkan anggota tersebut, maka insentif

untuk memotivasinya harus disesuaikan dengan tingkat kebutuhannya itu.

 25

Sedangkan teori Harzberg dikutip oleh Supamo Eko Widodo

(2015:191) adalah mengenai hal-hali yang memengaruhi secara langsung dan

tidak langsung terhadap motivasi kerja. la menguraikan bahwa ada dua faktor

penting yang harus diperhatikan dalam mendorong motivasi anggota, yaitu

faktor pemelihara dan faktor motivator.

1. Faktor pemelihara atau faktor higenis adalah faktor-faktor yang

menimbulkan ketidakpuasan dalam pekerjaan, dan bersifat ekstrinsik.
Contohnya adalah: kebijakan dan prosedur organisasi yang buru,
kualitas supervise yang jelek, hubungan dengan rekan kerja dan
dengan penggajian atau pembayaran yang tidak tidak adil, jaminan
kerja yang tidak jelas, kondisi pekerjaan yang membosankan, kondisi
lingkungan kerja yang buruk, dan status yang rendah. Masalah ini
harus diatasi terlebih dahulu sebelum kita dapat memotivasi anggota.
Bila faktor penghambat ini dapat diatasi anggota akan puas.
2. Faktor Motivator adalah adalah faktor-faktor yang mendorong
kepuasan dan motivasi dalam bekerja, dan ia bersifat intrinsik.
Contohnya adalah keberhasilan melakukan pekerjaan, pengakuan
pekerjaan yang menyenangkan, diberikan wewenang dan tanggung
jawab yang layak, dan pengembangan karir melalui pelatihan dan
pengalaman baru yang menarik. Motivator ini dapat mengubah diri
anggota yang bekerja biasa saja menjadi anggota yang penuh motivasi.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam bukunya

organization yang dikutip oleh Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono

(1999:178) mendefinisikan motivasi adalah konsep yang menguaraikan

tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai

dan mengarahkan perilakunya.

Pencarian jalan akan diwujudkan ke dalam perilaku yang diarahkan

pada tujuan individu yang belum terpenuhi/tidak terpenuhi. Setelah lewat

beberapa waktu, pimpinan menilai perilaku yang dilakukan bawahan untuk

membuat evaluasi prestasi dari evaluasi prestasi ini akan dapat menilai
 26

pemberian yang pantas diberikan kepada bawahan, bila evaluasi prestasi

hasilnya positif maka bawahan akan mendapat imbalan namun bila hasil

evaluasi prestasi hasilnya negatif maka baawahan akan mendapatkan

hukuman. Hal ini kemudian akan dirasakan oleh bawahan yang

bersangkutan dan bawahan yang bersangkutan akan meninjau lagi pada

kebutuhan yang belum terpenuhi.

G.R Terry dalam Hasibuan (2007: 145) mengemukakan sebagai

berikut: "Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang

individu yang merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan".

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan

bagian terpenting dari pada proses manajemen karena motivasi khususnya

berhubungan dengan orang-orang karena itu seorang pemimpin harus

mempunyai kemampuan untuk menggerakan orang lain yang menjadi

bawahannya. Uraian proses motivasi digambarkan sebagai berikut:

 27

I
Kebutuhan yang belum/tidak
terpenuhi

VI II
Bawahan menilai Pencarian jalan guna
kembali kebutuhan lain memenuhi kebutuhan

III
V Perilaku yang diarahkan
Imbalan dan hukuman
pada tujuan

IV
Prestasi
(evaluasi atas tujuan yang
dicapai)

Gambar 2.1

Uraian Proses Motivasi

 28

2.1.2 Teori Motivasi

Motivasi merupakan salah satu fungsi manajemen yang memiliki

cakupan yang sangat luas, sebab motivasi senantiasa berkaitan dengan

manusia. Dan manusia selalu memiliki keinginan, harapan dan emosi yang

senantiasa menyita perhatian dari pimpinan. Dalam kaitannya dengan

motivasi, terdapat banyak teori yang mendasari pelaksaan motivasi dari

seorang pimpinan.

 Teori Motivasi Dua Faktor

Teori ini dijelaskan tentang dua faktor yang menjadi pendorong

manusia dalam bekerja yaitu sebagaimana yang dikemukakan oleh Herzberg

dalam Hasibuan (2007:109) yaitu sebagai berikut:

a. Maintenance factors (faktor pemeliharaan)

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubugan dengan

hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.

Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terus-menerus karena

kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah yang jika

terpenuhi nilainya menjadi nol. Misalnya orang lapar akan

makan, kemudian lapar lagi lalu makan lagi dan seterusnya.

b. Motivation factors (faktor motivasi)

Adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang yaitu perasaan sempurna dalam, melakukan pekerjaan.

Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap

pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan,

 29

misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan

yang tepat dan lain sebagainya.

 Teori Kebutuhan

Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseor ang

berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi

bermacam-macam utuhan. Maslow dalam Hasibuan (2007: 153)

mengatakan bahwa : Kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang.

Artinya, jika kebutuhan yang pertama terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua

akan muncul menjadi yang utama. lanjutnya, jika kebutuhan tingkat kedua

telah terpenuhi, muncul kebutuhan ketiga dan seterusnya sampai tingkat

kebutuhan kelima. tingkat menurut Maslow dalam Hasibuan (2007:253)

Dasar Teori Hierarki Kebutuhan sebagi berikut:

a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. la selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan
hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat
motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum
terpenuhi yang akan menjadi motivator.

2.1.3 Asas-Asas Motivasi

Pelaksanaan motivasi yang efektif adalah jika didasarkan pada

asas-asas motivasi menurut Sondang P. Siagian(2008:138) mengemukakan

asas-asas motivasi yaitu:

1. Asas Mengikutsertakan

2. Asus Komunikasi

3. Asas Pengakuan.
 30

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Pengertian mengenai asas-asas motivasi di atas tersebut maka

dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka

mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan

keputusan.

2. Asas Komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas

tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya

dan kendala-kendala yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan

pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi

kerja yang dicapainya.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan

kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa

dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan

tugas-tugas itu dengan baik. Misalnya: Ini tugas anda dan saya

berharap anda mampu mengerjakannya.

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa untuk dapat melaksanakan motivasi dengan baik, diperlukan

pelaksanaan dengan berdasarkan pada asas-asas motivasi yang efektif.

 31

2.1.4 Metode-Metode Motivasi

Pelaksanaan motivasi yang baik dilandaskan pada metode-metode

motivasi agar pelaksanaan motivasi tersebut dapat terarah. Hasibuan

(2007: 100) mengemukakan mengenai metode-metode motivasi yaitu:

1. Metode Langsung (Direct Motivation)

Adałah motivasi (material dan non matcrial) yang diberikan sccara

langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi

kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti

memberikan pujian, ponghargaan, bonus, piagam dan lain

sebagainya.

2. Motivasi Tidak Langsung (indirect Moivation),

Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas

yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran

tugas, sehingga para karyawar betah dan bersemangat melakukan

pekerjaannya.

Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruang kerja

yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang

baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya. Motivasi

tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat

bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

 32

2.1.5 Jenis-Jenis Motivasi

Terdapat beberapa jenis atau bentuk motivasi dalam rangka

mendorong manusia untuk dapat melakukan pekerjaan, yaitu motivasi

positif dan motivasi negatif. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan oleh

Hasibuan (2007: 99) yaitu sebagai berikut:

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)

Manajer memotivasi bawahanya dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini

semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada

umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Manajer memotivasi bawahanya dengan memberik an hukuman

kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (Prestasinya

Rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan

dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut

dihukum.

2.1.6 Alat-Alat Motivasi

Terdapat beberapa alat-alat motivasi dalam rangka memberikan

suatu kebutuhan manusia agar mereka giat dalam melakukan pekerjaan.

Hasibuan (200 : 99) mengemukakan tentang alat-alat motivasi sebagai

berikut:
 33

1. Materil Insentif

Yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau barang yang

mempunyai nilai pasar. Jadi memberikan kebutuhan ekonomis:

misalnya kendaraan, rumah dan lain-lain.

2. Non materil Insentif

Yaitu alat motivasi yang diberikan berupa barang dan atau benda yang

tidak ternilai. Jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan

rohani saja. Misalnya mendali, piagam, bintang jasa, dan lain-lainnya.

3. Kombinasi Materil Insentif dan Non Materil Insentif

Yaitu alat motivasi yang diberikan berupa material (uang dan barang)

dan Non material (mendali-piagam) jadi memenuhi kebutuhan

ekonomis dan kepuasan atau kebangaan rohani.

2.2. Landasan Teori Kinerja

Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan

dan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang

diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen

memastikan kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk

memperoleh sukses.

Menurut Hasibuan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.

Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang
 34

dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah

ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2002:160).

Sedangan menurut Anwar Prabu Mangkunegara kinerja atau prestasi

kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.

Namun, sebenarmya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya

hasil kerja. tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai

dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15). Dengan demikian kinerja

adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai pekerjaan tersebut.
 35

2.2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap

anggota organisasi. Apabila kinerja anggota organisasi baik maka diharapkarn

kinerja organisasi juga baik. Kinerja anggota organisasi dipengaruhi oleh

faktor pengetahuan, kemampuan, motivasi, peran. Pada umumnya aparatur

bekerja dalam kelompok atau tim sebagai bagian dari struktur organisasi.

Kinerja organisasi tidak secara langsung dapat diketahui dari kinerja individu

perorangan tetapi kinerja organisasi dapat dilihat dari kinerja tim atau

kelompok, terlebih pencapaian tujuan organisasi dengan pendekatan model

team work (model kerja tim), Kinerja tim atau kelompok dipengaruhi

beberapa faktor antara lair kecermatan tim, kepemiminan, kekompakan,

struktur tim, peran tim dan norma. Kineria organisasi tidak semata-mata

dipengaruhi oleh kinerja individu dan tim, akan tetapi dipengaruhi oleh faktor-

faktor yang kompleks antara lain: lingkungan, kempemimpinan, struktur

organisasi, pilihan stra kultur organisasi dan proses organisasi, pilihan srategi,

teknologi, kultur organisasi dalam proses organisasi.

Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup

banyak faktor yang mempengaruhinya, Faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja menurut Mahmudi (2015:18) antara lain:

a. Faktor Personal/Individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan

(skill) kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang
dimiliki oleh setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer
dan team leader.
 36

c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim, kekompakkan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan
kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mathis

dan Jackson (2001:82) dalam buku "Perilaku Organisasi" (2012:189),

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

a. Kemampuan
b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Dengan demikian, cakupan kinerja meliputi kegiatan menganalisis

tujuan unit kerja dan memastikan bahwa terdapat hubungan dengan tujuan

menyeluruh organisasi, menganalisis keterampilan pekerjaan penugasan

yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan unit kerja.

Mengkomunikasikan dengan jelas tujuan dan harapan kinerja setiap

pekerjaan dan mendapatkan kesepakatan atas tujuan dan harapan tersebut,

mengenai dan memperkenalkan kinerja baik dari setiap pekerja, mengenal

di mana kinerja yang masih perlu diperbaiki dan memberikan dukungan

yang diperlukan pekerjaan untuk memperbaiki kinerjannya. Kinerja

berkepentingan dengan setiap orang yang terlibat dalam organisasi, bukan

hanya pimpinan.
 37

2.2.2 Dimensi Kinerja

Dimensi kerja adalah kualitas-kualitas suatu pekerjaan atau

akivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap

pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk melukiskan

keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung

jawab dan kewajiban nyediakan suatu deskripsi depersonalisasi suatu

pekerjaan, dimensi kinerja memungkinkan proses descriptif untuk

mengambil suatu rute situasional personalisasi.

Dimensi kerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang

menunjukan kinerja. Untuk mengukur kinerja, dimensi-dimensi kerja

dikembangkan menjadi indikator kerja. Indikator kerja digunakan untuk

mengembangkan evaluasi kerja yang kemudian digunakan untuk

mengukur kinerja seseorang pegawai. Pengemabangan dimensi dan

indikator kinerja dilaksanakan melalui job analysis atau analisis pekerjaan.

Menurut Wirawan (2009:53) dimensi kerja dikelompokan menjadi

tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang

berthubungan dengan pekerjaan yaitu:

1. Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang

danjasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

Misalnya kuantitas dari hasil kerja seorang buruh pabrik sepatu

adalah beberapa pasang sepatu yang dihasilkan dalam masa

penilaian dibagi dengan jumlah hari dalam masa penilaian dibagi

dengan jumlah hari dalam masa penilaian. Kualitasnya adalah

 38

seberapa baik sepatu yang dihasilkan atau apakah sepatu-sepatu itu

memenuhi standar kualitas produksi atau tidak.

2. Perilaku kerja. Ketika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan

mempunyai dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja.

Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubunganya dengan

pekerjaan, misalnya cara berjalan, cara berbicara, dan cara makan

siang. Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada

hubunganya dengan pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah

terhadap pelanggan, dan cara berjalan tentara dalam upacara.

Perilaku kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam

melaksanakan pekerjaan. Dengan perilaku tertentu, karyawan dapat

melaksanakan pekerjaanya dengan baik dan menghasilkan kinerja

yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku kerja dicantumkan dalam

standar kinerja, prosedur kinerja, kode etik dan peraturan

organisasi. Standar prosedur kerja mengatur bagaimana cara

karyawan berbicara dan berjalan ketika bekerja.

3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Adalah sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.

Sebagai manusia, karyawan mempunyai banyak sifat pribadi yang

dibawa sejak lahir dan diperoleh ketika dewasa dari pengalaman

kerjanya. Untuk melaksanakan suatu jenis pekerjaan, diperlukan

sifat pribadi tertentu. Suatu pekerjaan hanya dapat dikerjakan oleh

seseorang karyawan jika mempunyai sifat pribadi yang pemberani

 39

dan tega membunuh musuh ketika berperang. Seseorang pramusaji

restoran diisyaratkan mempunyai sifat bersih, tidak kotor dan

wajahnya selalu ceria ketika melayani para pelanggan.

2.2.3 Pengukuran Kinerja

Hasil akhir pengukuran kinerja adalah informasi tentang kinerja,

apakah kinerja individu, kinerja kelompok atau unit dan kinerja organsiasi

secara keseluruhan. Kejelasan informasi tentang hal-hal yang akan diukur

baik individu, kelompok maupun organisasi secara keseluruhan, haruslah

menjadi kesepakatan bersama, maka dengan demikian hal itu berpengaruh

pada motivasi, sikap dan perilaku setiap anggota organisasi, selanjutnya

hal tersebut berdampak pada kinerja organisasi.

Keberhasilan pimpinan melaksanakan tugasnya akan dipengaruhi

oleh kontribusi pihak lain, artinya kinerja pimpinan akan mempengaruhi

kinerja para aparatur, jika kinerja para aparatur baik akan mempengaruhi

kinerja pimpinan dan selanjutnya kinerja pimpinan akan mempengaruhi

kinerja organisasi secara keselruhan.

Tujuan pengukuran kinerja organisasi sektor publik di kemukakan

oleh Mahmudi (2015:14) yaitu:

a. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi

b. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai

c. Memperbaiki kinerja periode berikutnya

 40

d. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan

keputusan pemberian reward dan punishment

e. Memotivasi pegawai

f. Menciptakan akuntabilitas

Pengukuran kinerja bertujuan meningkatkan memotivasi pegawai.

Dengan adanya pengukuran kinerja yang dihubungkan dengan manajemen

kompensasi, maka pegawai yang berkinerja tinggi akan memperoleh

reward. Reward tersebut memberikan motivasi pegawai untuk berkinerja

lebih tinggi dengan harapan kinerja yang tinggi akan memperoleh

kompensasi yang tinggi.

Hal itu hanya akan berjalan dengan baik apabila organisasi

menggunakan manajemen kompensasi berbasis kinerja. Pengukuran

kinerja juga mendorong manajer untuk memahami proses memotivasi,

bagaimana individu membuat pilihan tindakan berdasarkan pada

preferensi, reward, dan prestasi kerjanya. Penilaian kinerja organisasi

berfungsi sebagai tonggak yang menunjukan tingkat pencapaian tugas

pokok dan fungsinya. Jika ada penyimpangan dari standar yang telah

ditetapkan, maka pimpinan yang berkompeten dengan cepat dapat

melakukan tindakan koreksi dan perbaikan (corrective action).

 41

2.2.4 Peningkatan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2017:22 ) Dalam rangka peningkatan kinerja,

idak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikt:

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja

b. Mengenai kekuarngan dan tingkatan keseriusan
c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurang berhubungan dengan pegawai itu sendiri an, baik yang
berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut
e. Melakukan rencana tindakan tersebut
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau
belum
g. Mulai dari awal apabila perlu

2.2.5 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja organisasi pemerintah dapat dilakukan secara

internal orgnisasi maupun oleh pihak tertentu yang ahli yang bersifat

independen. Hasil evaluasi kedua pihak tersebut kemudian dibandingkan,

untuk menemukan kinerja yang sesungguhnya yang bersifat objektif.

Hasil evaluasi kinerja organisasi pemerintah selanjutnya

dituangkan dalam laporan akuntabilitas kinerja organisas pemerintah dan

selanjutnya disampaikan kepada pihak yang berkuasa atau pihak

pemegang kedaulatan rakyat.