BAB IX

KONSEP MOTIVASI

A. Pendahuluan
Keberhasilan merupakan sebuah output dari proses yang berkesinambungan dan
akumulasi berbagai faktor pendorong. Menurut Basith (2000), Keberhasilan seseorang
tergantung dari berbagai faktor. Faktor yang paling berpengaruh adalah motivasi, sehingga
dapat dirumuskan dalam fungsi berikut:
P = f (M, A, O)
Dimana:
P = Performent /Produktivitas
F = Fungsi
M = Motivation (Motivasi)
A = Ability (Kemampuan)
O = Opportunity (kesempatan)

Berbicara tentang motivasi, maka akan muncul suatu pemahaman bahwa makna itu
akan mengarah kepada suatu kebutuhan yang harus dipenuhi sehingga akan mendapatkan
kepuasan. Karena adanya kebutuhan itu, maka menimbulkan suatu dorongan atau usaha,
yang terwujud dalam suatu perilaku tertentu. Konsep motivasi menyatakan bahwa bilamana
seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang yang tidak seimbang, artinya dia sedang
berada dalam a state of disequilibrium. Tetapi sebaliknya bilamana apa yang menjadi
dorongan itu sudah diperoleh, berada ditanganya dan mendapat kepuasan dari padanya, maka
dikatakan bahwa orang itu telah memperoleh satu keadaan seimbang, ia sudah berada dalam a
state of equilibrium.
Motivasi sesungguhnya merupakan proses psikologis yang sangat fundamental
sifatnya. Akan sangat sukar untuk menyanggah bahwa motivasi merupakan proses yang amat
penting dalam pemuasan berbagai kebutuhan dan menjaminberbagai kepentingan para
anggota organisasi. Motivasi sebagai inner state semacam perasaan atau kehendak yang amat
mempengaruhi kemauan individu, sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan
bertindak ,dalam menentukan gerakan atau tingkah laku individu kepada tujuan (goals). Jadi
motivasi merupakan proses yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepis
dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang.
 Ditinjau dari segi lingkungan(faktor), terdapat faktor-faktor yang menyebabkan
seseorang termotivasi yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intirnsik berasal
dalam diri seseorang berupa sikap, harapan, cita-cita dan disposisi kebutuhan yang
berkembang. Sedangkan faktor eksternal adalah desakan dari luar yang menyebabkan
seseorang termotivasi.
Alasan mengapa perlu motivasi ialah ada tujuan, mempunyai arah dan terkendali, dan
ada dasar untuk berbuat. Motivasi berprestasi disebabkan oleh ada usaha untuk mencapainya,
dapat diukur hasilnya, ada tantangan, ada realistis, mengandung resiko sedang, dan berarti
bagi sesama dan diri sendiri. Ciri-ciri individu bermotivasi berprestasi di antaranya: (1) self-
confidence (percaya akan kemampuan sendiri); (2) orginality (mempunyai daya kreativitas
yang tinggi, selalu ingin berbuat sesuai dengan aslinya; (3) people oriented (tidak memperalat
orang lain, terbuka terhadap kritikan, tidak menyalahkan orang lain; (4) task result oriented
(berani mengambil resiko terhadap apa yang telah diputuskan, semangat tinggi untuk
menyelesaikan tuga; (5) future oriented (mempunyai daya antisipasi yang tinggi, mempunyai
analisa; (6) risk taker (menyenangi tugas yang menantang, tidak cepat menyerah).
Pada kenyataan dalam kehidupan, motivasi mempunyai karakteristik tersendiri, yaitu:
1. Majemuk. Motivasi individu untuk melakukan tindakan, pada dasarnya tidak hanya
mengandung satu tujuan saja, melainkan lebih dari satu tujkuan. Oleh sebab itu, ada
banyak tujuan yang ingin dicapai oleh individu karena adanya motivasi ini.
2. Dapat berubah-ubah. Karena adanya keinginan yang bermacam-macam, maka hal
inipun akan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki oleh individu. Bisa saja
suatu ketika ia menginginkan kenaikan gaji, tetapi dilain kesempatan ia ingin
kariernya naik.
3. Berbeda untuk setiap individu. Pada dasarnya tidak ada persamaan motivasi antara
individu yang satu dengan yang lain. Dua individu yang sama-sama melakukan suatu
tindakan tertentu, bias saja yang memotivasi tindakan itu tidak sama.
4. Beberapa tidak disadari. Ada sementara yang memahami mengapa ia melakukan
suatu tindakan. Bisanya karena adanya peristiwa yang menekan keinginan masuk
ke dalam bawah sadar, sehingga ketika muncul suatu tindakan.individu tersebut
tidak mampu untuk mengenali motivasinya apa.
Motivasi yang dimiliki oleh individu seringkali akan mengalami pasang surut. Pada
suatu saat motivasi bias tinggi dan sebaliknya suatu saat bias menurun juga. Persoalan akan
muncul di dunia pekerjaan, ketika motivasi seseorang perlahan tapi pasti mengalami
penurunan. Faktor-faktor tersebut di antaranya:
 1. Lingkungan yang tidak kondusif, yang berakibat tidak nyaman;
2. Merasa berada dalam situasi yang menakutkan, karena adanya ancaman;
3. Beban pekerjaan yang melebihi kapasitas;
4. Pekerjaan terlalu rutin, tidak ada tantangan;
5. Kurang menguasai pekerjaan termasuk prosedur-prosedurnya;
6. Tidak ada ukuran tentang standar keberhasilan;
7. Tidak ada keseimbangan antara reward & punishment;
8. Tidak ada kesempatan untuk mengembangkan skill sehingga menghadapani
pekerjaan baru menjadi sulit;
9. Berada dilingkungan kerja yang baru;
10. Mempunyai penilaian bahwa dirinya tidak berarti dalam kelompok;
11. Tidak memperoleh umpan balik yang membangun;
12. Kurang memperoleh pengarahan dan bimbingan dari atasan;
13. Merasa diasingkan oleh taman-teman.
Motivasi belajar setiap orang, satu dengan yang lainnya, bisa jadi tidak sama.
Biasanya, hal itu bergantung dari apa yang diinginkan orang yang bersangkutan. Misalnya,
seorang anak mau belajar dan mengejar rangking pertama karena diiming-imingi akan
dibelikan sepeda oleh orangtuanya. Contoh lainnya, seorang mahasiswa mempunyai motivasi
belajar yang tinggi agar lulus dengan predikat cum laude. Setelah itu, dia bertujuan untuk
mendapatkan pekerjaan yang hebat dengan tujuan membahagiakan orangtuanya.
B. Motivasi Karyawan
1. Sumber Motivasi
Motivasi merupakan keadaan yang mengakibatkan, mempengaruhi dan
memelihara perilaku manusia. Kendati demikian motivasi juga merupakan subyek
yang sangat membingungkan karena tidak dapat diamati atau diukur secara langsung,
tetapi harus disimpulkan dari perilaku yang nampak. Sebagaimana dikatakan
Reksohadiprodjo (1992) “perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang
paling sederhana motivasi dasar mereka “. Memotivasi karyawan adalah kunci dari
efektivitas manajemen. Seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar
mau bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan. Termotivasi tidaknya
karyawan , dan tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan dapat diamati dari perilaku
yang berupa intensiras, arah dan ketekunannya dalam melakukan perkerjaannya.
a. Instensitas, mengacu kepada sebeberapa keras (kuatnya, hebatnya,
bergeloranya) seorang berupaya.
 b. Arah terkait kepada tujuan yang diharapkan akan dicapai, sehingga
mempengaruhi bagaimana upaya itu dilakukan. Kaitannya dengan organisasi
arah ini mengacu kepada hal-hal yang menguntungkan organisasi.
c. Ketekunan merupakan ukuran tentang berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya. Ketekunan mencakup frekuensi kgiatan, durasi
kegiatan, ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan
dan kesulitan;
Motivasi adalah dorongan untuk melakukan sesuatu (bekerja). Dorongan
utama dari suatu perilaku adalah kebutuhan. Untuk mendapat hasil yang maksimum,
manajer harus menjamin bahwa karyawan akan dipuaskan kebutuhannya. Namun
motif/dorongan bukan hanya dihasilkan oleh kebutuhan tetapi juga oleh dua
kumpulan sumber yang terpisah tetapi berhubungan yaitu motif intrinsik dan
ekstrinsik.
a. Motif ekstrinsik bersifat nyata dan dapat dilihat orang lain, berupa dorongan
untuk melakukan sesuatu untuk mendapatkan sesuatu yang lain. Di tempat
kerja motif ekstrinsik mencakup gaji, tunjangan, dan promosi, menghindari
hukuman.
b. Motif intrinsik berupa dorongan untuk melakukan sesuatu demi sesuatu itu
sendiri dalam arti karena memang dia menyukai dan senang melakukannya.
Motif ini mencakup perasaan tanggung jawab, tertantang, tugas yang berarti.
2. Proses Motivasi
Konsep motivasi akan lebih jelas bila ditinjau dari proses dasar motivasi
sebagai berikut:

Kebutuhan Dorongan Tujuan

Gambar di atas menggambarkan proses motivasi. Kebutuhan menghasilkan

dorongan yang bertujuan pada insentif. Dalam konteks sistem, motivasi mencakup
tiga elemen yang berinteraksi dan saling tergantung. (Luthans, 2006).
 a. Kebutuhan, yaitu kekurangan yang dirasakan individu, baik yang bersifat
fisiologis (mis. kekurangan makanan, air dalam tubuh) , maupun yang bersifat
psikologis (mis, ketiadaan teman).
b. Dorongan, atau motif (dua istilah yang biasa digunakan secara bergantian)
terbentuk untuk mengurangi kebutuhan. Dorongan fisiologis dan psikologis
adalah tindakan yang berorientasi dan menghasilkan daya dorong dalam
meraih insentif. Kebutuhan akan makanan dan minuman diterjemahkan sbg
dorongan lapar dan haus, kebutuhan berteman menjadi dorongan untuk
berafiliasi.
c. Insentif, yaitu semua yang akan mengurangi sebuah kebutuhan atau dorongan.
Dengan demikian, memperoleh insentif akan cenderung memulihkan
keseimbangan fisiologis atau psikologis dan akan mengurangi dorongan.
Makan, minum, dan berteman cenderung memulihkan keseimbangan dan
mengurangi dorongan yang ada. Makanan, air, dan teman merupakan insentif
dalam contoh ini
Dari uraian di atas maka motivasi merupakan upaya individu dalam
memenuhi kebutuhannya, selama kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka
“dorongan” untuk melakukan sesuatu terus dilakukan. Berdasarkan uraian tersebut,
maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Motivasi adalah dorongan pada diri seseorang untuk melakukan suatu tingkah
laku tertentu karena dikehendaki.
2. Motivasi adalah dorongan yang meliputi jiwa dan jasmani, untuk melakukan
suatu tindakan tertentu.
3. Motivasi merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
4. Motivasi adalah suatu yang melatar belakangi individu untuk berbuat supaya
tercapai tujuan yang dikehendakinya.
5. Motivasi adalah suatu proses yang mempunyai tenaga dan tujuan tertentu

C. Teori Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan dorongan dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang
bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu
(motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar,
bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki
daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan
kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Untuk memahami tentang
motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain: (1) teori
Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori X dan Y; (3)) teori Herzberg (Teori Dua
Faktor); (4) teori Penguatan; (5) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan)
Pada dasarnya, teori motivasi dapat dikelompokkan pada dua kategori, yaitu teori
kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan (content), berfokus pada faktor-faktor dalam diri
individu apa yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku.
Termasuk teori kepuasan adalah teori jenjang kebutuhan Maslow, teori X dan Y Gregor, teori
dua Faktor- Herzberg. Teori Proses, fokus pada bagaimana dan dengan cara apa perilaku
didorong, diarahkan, dipertahankan, dan dihentikan. Termasuk teori proses adalah Teori
Harapan V.Vroom, Teori Penguatan dan Teori Keadilan J.S. Adams
Secara ringkas, konsep dari masing-masing teori, disajikan di bawah ini
1. Teori Kebutuhan
Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya untuk memenuhi
kebutuhannya. Oleh sebab itu apabila pimpinan ingin memotivasi bawahannya, harus
mengetahui apa kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Maslow salah seorang yang
mengkaji teori kebutuhan berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang
berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat
kedua akan menjadi yang utama.mengkaitkannya dengan factor lingkungan. Sebaliknya
bila pegawai itu puas, hal tersebut selalu dihubungkannya dengan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Maslow kebutuhan tertinggi dari seseorang adalah kebutuhan aktualisasi diri
yang tercermin dari yang merupakan indikator orang yang mempunyai kebutuhan
berperstasi sebagaimana dijelaskan pada gambar di bawah ini:
 Self
Actual
izatio
n:
Kebut
uhan
akan
aktual
Esteem Needs
isasi
Kebutuhan
diri akan
penghargaan

Social Needs
Kebutuhan akan memiliki kasih sayang

Safety Needs
Kebutuhan akan keamanan

Physiological Needs
Kebutuhan akan fisiologis

Tabel penjelasan hierarki Maslow

Jenjang Needs Deskripsi
Kebutuhan orang untuk menjadi yang seharusnya
sesuai
Kebutuhan berkembang (Metaneeds)

dengan potensinya. Kebutuhan kreatif, realisasi diri,

perkembangan self.
Kebutuhan harkat kemanusiaan untuk mencapai
Self actualization tujuan, terus maju, menjadi lebih baik.
needs (Metaneeds) Being-values > 17 kebutuhan berkaitan dengan
pengetahuan dan pemahaman, pemakaian
kemampuan kognitif secara positif mencari
kebahagiaan dan pemenuhan kepuasan alih-alih
menghindari rasa sakit. Masing- masing kebutuhan
berpotensi sama, satu bisa mengganti lainnya.
Esteem needs 1. Kebutuhan kekuatan, penguasaan, kompetensi,
Kebutuhan karena

kepercayaan diri, kemandirian.

kekurangan

2. Kebutuhan prestise, penghargaan dari orang lain,

status, ketenaran, dominasi, menjadi penting,
kehormatan dan apresiasi.
Social Needs Kebutuhan kasih sayang, keluarga, sejawat, pasangan,
 anak. Kebutuhan menjadi bagian kelompok,
masyarakat. (Menurut Maslow,kegagalan kebutuhan
cinta & memiliki ini menjadi sumber hampir semua
bentuk psikopatologi).
Safety Needs Kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur,
hukum, keteraturan, batas, bebas dari takut dan cemas.
Psychologival Kebutuhan homeostatik makan, minum, gula, garam,
Needs protein, serta kebutuhan istirahat dan seks.

Dalam mencapai kepuasan kebutuhan, seseorang harus berjenjang, tidak perduli seberapa
tinggi jenjang yang sudah dilewati, kalau jenjang dibawah mengalami ketidakpuasan atau
tingkat kepuasannya masih sangat kecil, dia akan kembali ke jenjang yang tak
terpuaskan itu sampai memperoleh tingkat kepuasan yang dikehendaki.
Menurut McClelland, orang yang mempunyai kebutuhan tersebut mempunyai
karakteristik sebagai berikut:
a) berorientasi realistik, yaitu memiliki pertimbangan yang baik tentang orang
lain dan cepat mampu menimbang diri;
b) menerima diri dan orang lain serta dunia nyata seadanya dan tidak hipokrik;
c) memiliki tingkat spontanitas yang tinggi, tingkah laku tidak dibuat- buat, polos,
berpenampilan tidak aneh;
d) berpusat pada masalah buka pada diri, bekerja atas dasar masklah, tidak begitu
introspeltif;
e) cenderung untuk tidak memihak, memiliki kebutuhan untuk kebebasan
peribadi, tidak tergantung sepenuhnya pada orang lain;
f) mempunyai otonomi dalam diri dan memiliki kemandirian
g) memiliki penghayatan yang segar tentang individu fan dunia;
h) memiliki pengalaman dalam diri yang besar
i) mampu melakukan identifikasi secara kuat kepada sesama teman, memiliki
keinginan untuk menolong orang lain dan sangat berminat pada masalah
kesejahteraan manusia
j) memiliki hubungan yang dekat dan mendalam dengan sedikit orang, sangat
selektif memilih teman;
 k) memiliki nilai-nilai demokratis yang kuat, dapat berhubungan dan belajar dari
yang kaya maupun yang miskin;
l) memahami perbedaan makna untuk mencapai tujuan dan hak akhir yang ingin
dicapai, memiliki moral dan etik yang tinggi;
m) memiliki perasaan humor yang termotivasi dari dalam diri dan bersifat filosofis,
tidak mengejek orang lain, kuat perasaan mengenai yang ganjil, memandang
lelucon sebagai suatu yang terjadi secara spontan;
n) memiliki kapasitas yang besar untuk berkreatif
o) berhasrat menantang sesuatu yang mengandung resiko, terbuka akan pengalaman
baru, menentang konformitas
Secara teoritis, dalam diri manusia terdapat tiga macam motif, yaitu motif berprestasi
(need for achievement), motif untuk beralfiliasi (need for affilition) dan motif berkuasa
(need for power). Teori ini didasarkan atas (1) Apabila seseorang memiliki motivasi
berprestasi yang tinggi, sangat menyukai pekerjaan yang sangat menantang,maka ia
tidak tidak percaya begitu saja kepada nasib baik, karena ia yakin bahwa segala sesuatu
akan diperoleh melalui usaha; (2) Mempunyai motif berafiliasi tinggi tercermin pada
keingianan untuk menciptakan,memelihara dan mengembangkan hubungan dan suasana
kebatinandan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia. Ia tidak
begitu mempersoalkan prestasi seseorang dalam organisasi. Biasanya orang seperti ini
jarang menjadi manajer atau entrepreneur yang berhasil; (3) Motivasi berkuasa, ia
mendapat dorongan apabila ia dapat mengawasi dan mempengaruhi tindakan orang lain.
Oleh karena itu perlu mempunyai motivasi untuk berkuasa, sebab kalau tidak akan
kehilangan hak dan kewenangan untuk mengambil tindakan
2. Teori Dua Faktor Hersberg (Motivation-hygiene Theory)
Teori ini memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator
intrinsik, dan ketidak puasan kerja berasal dari ketidak beradaan faktor-faktor ekstrinsik.
Faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) yang meliputi; upah, keamanan kerja, kondisi kerja,
status, prosedur perusaha an, mutu penyelia, dan mutu hubungan interpersonal sesama rekan
kerja, atasan dan bawahan.
Ketiadaan faktor ekstrinsik menyebabkan ketidakpuasan, kebe-radaanya thd kepuasan
tidak selalu memotivasi mereka. Faktor intrinsik (isi kerja) meliputi;kemajuan, pengakuan,
tanggung jawab, pencapaian prestasi, kemungkinan berkembang, dan pekerjaan itu sendiri.
Ketiadaan faktor Intrinsik bukan berarti tidak puas, tetapi keberadaanya akan memotivasi
mereka untuk berprestasi baik.
Dari semua faktor yang dikendalikan oleh manajer, faktor manakah yang paling efektif dalam
menghasilkan usaha keras yang antusias?
Herzberg mengelompokkan faktor-faktor dimaksud ke dalam dua kelompok yaitu:
a. Faktor Pemeliharaan (Hygiene factor), yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan
ketidakpuasan apabila tidak ada, namun tidak selalu memotivasi para karyawan, bila
ditingkatkan. Faktor-faktor ini banyak berhubungan dengan lingkungan pekerjaan
b. Motivator nyata (Real motivators), faktor-faktor yang dapat digunakan untuk
memotivasi para karyawan, dalam arti dapat membuat para karyawan lebih produktif
dan memberi mereka banyak kepuasan. Faktor-faktor ini sebagian besar berkaitan
dengan kadar pekerjaan
3. Teori X dan Y McGregor
McGregor, seorang murid Mayo, mempelajari motivasi dari perpektif bagaimana
manajer memandang karyawannya. Sikap yang ditunjukan oleh manajer terhadap karyawan
juga mempengaruhi motivasi karyawan. Nickels et.al (2009:348) sikap para manajer pada
umumnya termasuk dalam salah satu dari dua kumpulan asumsi manajerial yang berbeda,
yang disebut Teori X dan Teori Y.
 Manajer Teori X cenderung akan mengawasi pekerjaan bawahan , mengarahkan, dan
memotivasi karyawan melalui hukuman dibanding penghargaan.
 Manajer Teori Y cenderung menekankan suasana manajerial yang rileks, memberi
ruang pada karyawan untuk berkreasi melaui pemberdayaan
Asumsi manajemen teori X adalah:
 Orang biasa tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindari bila mungkin
 Karena ketidaksukaan ini, para pekerja harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, atau
diancam dengan hukuman untuk membuat mereka mengerahkan usaha guna
mencapai tujuan organisasi.
 Pekerja biasa memilih untuk diarahkan, berharap menghindari tanggung jawab,
memilki ambisi yang relatif kecil, dan menginginkan keamanan.
 Motivator utama adalah rasa takut dan uang.
Asumsi manajemen teori X adalah:
 Sebagian besar orang suka bekerja; ini sama alaminya dengan bermain
 Sebagian besar orang dengan sendirinya berusaha mencapai tujuan yang talah menjadi
komitmen mereka.
 Dalamnya komitmen seseorang terhadap tujuan tergantung pada penghargaan yang
diterima karena telah mencapai tujuan tersebut.
  Dalam kondisi tertentu sebagian besar orang tidak hanya menerima, tetapi juga
mencari tanggung jawab
 Orang orang mampu menggunakan tingkat imajinasi, kreativitas, dan kecerdasan
untuk menyelesaikan masalah.
 Orang-orang termotivasi oleh berbagai penghargaan. Setiap pekerja terstimulai oleh
penghargaan yang unik bagi para pekerja itu (waktu istirahat, uang, pengakuan, dll.)
4. Teori Harapan (expectancy theory)
Menurut Victor Vroom, harapan karyawan dapat mempengaruhi motivasi satu
individu. Karena itu tingkat upaya seseorang dalam melaksanakan tugas tergantung pada
harapannya akan hasil. Harapan antar individu berbeda-beda. Karena itu, karyawan
membangun pandangan mereka sendiri dalam hal kesulitan tugas dan nilai penghargaan.
Gambar Teori Harapan:

Tugas: Ya Ya
Hasil:
Dapatkah saya
Penghargaannya Termotivasi
menyelesaikan
sebanding?
tugas tersebut?

Tidak Tidak

Tidak Tidak
Termotivasi Termotivasi

Edward Lawyer mengubah Teori Vroom dan mengusulkan bahwa para manajer sebaiknya
mengikuti lima langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan 1) Menentukan penghargaan
yang dihargai karyawan 2) Menentukan standar kinerja yang dapat dicapai 3) Memastikan
bahwa standar kinerja dapat dicapai 4) Menjamin penghargaan terikat dengan kinerja 5)
Yakin bahwa penghargaan dianggap memadai.
5. Teori Penguatan
Teori penguatan tidak terfokus pada apa yang mendasari perilaku, tetapi pada apa
yang mengendalikan perilaku, yaitu penguatan (positif atau negatif) Penguat positif dan
negatif memotivasi seseoraang untuk berperilaku dalam caracara tertentu. Orang berperilaku
tertentu karena belajar dari masa lampau, bahwa perilaku tertentu dapat mendatangkan hasil
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Orang umumnya lebih menyukai
konsekuensi yg menyenangkan (mendapatkan penghargaan) , dan kalau mungkin
menghindari akibat yang tidak menyenangkan (hukuman).
Teori Penguatan didasarkan pada pemikiran penguat positif dan negatif, akan
memotivasi seseorang untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu. Jadi motivasi adalah hasil
dari pendekatan penghargaan dan hukuman. Individu-individu bertindak untuk mendapatkan
penghargaan dan menghindari hukuman.
 Penguatan positip adalah penghargaan, seperti pujian, pengakuan, dan kenaikan
bayaran.
 Penguatan negatip meliputi teguran, bayaran yang dikurangi, pemberhentian
sementara dan pemecatan.

D. Jenis- jenis Motivasi

Menurut Mc. Dougal, jenis motivasi dibagi menjadi 2, yakni:
1. Motivasi Primer (segi biologis atau jasmani manusia)
Motivasi primer adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu
dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk
melakukan sesuatu. Contoh: seseorang yang suka membaca status orang dalam media
social tidak perlu lagi didorong untuk membaca status orang, ia dengan sendirinya akan
membaca status orang dalam media social. Atau tingkah laku terdiri dari pemikiran
tentang tujuan, perasaan subjektif dan dorongan mencapai kepuasan.
2. Motivasi Sekunder (lingkungan)
Motivasi sekunder adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya perlu
dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu tidak ada dorongan untuk
melakukan sesuatu. Contoh: seseorang yang bekerja karena ingin mendapatkan hadiah dari
orang lain. Atau pengertian lainnya yaitu motivasi yang dipelajari yang berkaitan dengan
motif social, sikap dan emosi dalam belajar (afektif, kognitif, kuratif)
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005), jenis motivasi dibagi menjadi 2 yaitu:
1. Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka. Motivasi
negative ini akan meningkatkan semangat kerja bawahan dengan jangka waktu pendek,
karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu Panjang dapat berakibat kurang
baik.