Pertemuan 9

KOMPENSASI

Isak Ramlan, S.P., M.M.

 PENGERTIAN

 Kompensasi merupakan apa yang diterima pekerja sebagai

tukaran atas kontribusinya kepada organisasi ( Werther dan
Davis, 1996:379)
 Dilihat dari cara pemberiannya:
1. Kompensasi langsung  upah, gaji, insentif
2.Kompensasi tidak langsung  tunjangan, jaminan
kesehatan, jaminan keamanan
 Pemberian kompensasi dapat terjadi :
1. Tanpa ada kaitannya dengan prestasi  upah, gaji,
tunjangan
2.Berhubungan dengan prestasi (pay for performance) 
insentif, reward
 TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

 Tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Memperoleh personel berkualitas
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Memastikan keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengawasi biaya
6. Mematuhi peraturan
7. Memfasilitasi saling pengertian
8. Efisiensi administratif selanjutnya
 FAKTOR MEMPENGARUHI KOMPENSASI

 Kompensasi dipengaruhi oleh :

a. Faktor Eksternal
1. The Labor Market (pasar tenaga kerja)  tersedianya
pekerja berkualitas dan terampil akan mengakibatkan
pengeluaran gaji dan upah yang lebih tinggi
2. The Economy (kondisi ekonomi)  Kondisi
perekonomian, terutama tingkat daya saing akan
mempengaruhi kemampuan organisasi membayar upah
tinggi
3. The Government (pemerintah)  Pengendalian upah,
contoh: menetapkan besaran upah minimum
4. Unions (perserikatan)  serikat pekerja yang kuat akan
mempengaruhi kebijakan kompensasi
 FAKTOR MEMPENGARUHI KOMPENSASI

b. Faktor Internal
1. The Labor Budget (anggaran tenaga kerja)  umumnya
mengidentifikasi jumlah uang tersedia utnuk
kompensasi tahunan pekerja
2. Who Makes Compensasion Decision (pembuat keputusan
kompensasi)  keputusan tentang berapa banyak
membayar, sistem apa dipergunakan, tunjangan apa
ditawarkan, dipengaruhi dari atas sampai ke bawah dari
organisasi
 METODE PEMBAYARAN

 Ivancevich (2010:328) mengelompokkan bagaimana cara

pembayaran kepada pekerja sebagai berikut:
1. Flat Rates  upah ditetapkan oleh kesepakatan kolektif,
dibayar berdasar flat rate tunggal tanpa memandang
senioritas atau kinerja
2. Payment for Time Worked  dibayar atas waktu bekerja
dalam bentuk upah atau gaji
3. Variable Pay  setiap rencana kompensasi yang menekankan
pada fokus bersama pada keberhasilan organisasi
4. Ownership  kepemilikan pekerja atas saham yang
dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen dan kinerja
pekerja
5. People-Based Pay  berbasis orang dalam
mempertimbangkan bayaran (skill-based, knowledge-based)
6. Executive Pay  dibayar berdasarkan kinerjanya (pay for
performance)
 KLASIFIKASI KOMPENSASI

 Ivancevich (2010:295) mengklasifikasikan kompensasi

sebagai berikut:
1. Direct Financial Compensation  upah , gaji, bonus
atau komisi
2. Indirect Financial Compensation  tunjangan
liburan, asuransi, tunjangan kesehatan, tunjangan
keamanan, tunjangan anak
3. Nonfinancial Reward  pujian dan pengakuan
prestasi
 UPAH & GAJI

 Pada dasarnya, upah dan gaji merupakan kompensasi

sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja
 Upah dan gaji umumnya diberikan atas kinerja yang telah
dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan
maupun disetujui bersama berdasar personal contract
 Upah dan gaji dapat dibayarkan atas pekerjaan dalam
periode waktu tertentu, biasanya sebagai p;embayaran
bulanan
 Upah dapat lebih bervariasi tergantung jenis dan sifat
pekerjaannya dan dapat diberikan dalam ukuran harian,
mingguan, dua mingguan dsb.
 Upah juga dapat diberikan atas dasar prestasi atau
produksinya  upah per unit atau per item pekerjaan
 UPAH & GAJI

 Sistem pembayaran upah dan gaji yang bersifat spesifik adalah:

1. Team-Based Pay
Merupakan kompensasi yang memberikan penghargaan
individual atas kerja sama kelompok dan/atau memberi
penghargaan tim atas hasil kolektif

2. Skill-Based Pay
 Merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang
diperhitungkan dan berdasar pada keterampilan dimana
pekerja menguasai, menunjukkan dan berkembang dalam
mewujudkan pekerjaan mereka
 Skill-based pay sering juga dinamakan knowledge-based pay
atau multi-skill pay, yang menghargai individu atas apa yang
mereka ketahui tentang bagaimana melakukan sesuatu
 INSENTIF

 Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan

memberikan imbalan kinerja tidak berdasar senioritas atau
jam bekerja
 Dirancang untuk meningkatkan motivasi pekerja
 Dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh
perorangan dan program tunjangan
1. Bentuk Insentif
a. Piecework : pembayaran diukur menurut banyaknya unit
atau satuan barang dan jasa yang dihasilkan
b. Production Bonuses : pembayaran yang diberikan atas
prestasi yang melebihi target dari yang ditetapkan
c. Commissions : persentasi harga jual atau jumlah tetap atas
barang yang dijual
 INSENTIF

d. Maturity Curves : pembayaran berdasarkan kinerja yang

diranking
e. Merit Raises : pembayaran upah diberikan setelah evaluasi
kinerja
f. Pay-for-knowledge/Pay-for-skill : kompensasi karena
kemampuan menumbuhkan inovasi
g. Non-Monetary Incentives : penghargaan diberikan dalam
bentuk plakat, sertifikat, liburan dll
h. Executive incentives : insentif yang diberikan kepada
eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan
hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang
i. International Incentives : diberikan karena penempatan
seseorang untuk penempatan di luar negeri
 INSENTIF
2. Ukuran Insentif
a. Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan
menggunakan pembayaran berdasar piece rate atau kondisi
penjualan
b. Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan
menggunakan pembayaran berdasar piece rate hanya untuk
yang mencapai standar
c. Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan
dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah
tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya
d. Ukuran insentif dalam jumlah keuntungan diberikan dalam
bentuk profit sharing
e. Ukuran insentif atas efisiensi biaya diberikan dalam bentuk gain
sharing
f. Ukuran insentif atas keterampilan pekerja diberikan dalam
bentuk skill-based pay
 INSENTIF

3. Cakupan Insentif
a. Individual Incentives  diberikan secara perorangan atas
prestasi kerjanya dan dapat berupa sistem insentif sbb:
1) Bonus : insentif kinerja individual dalam bentuk
pembayaran khusus diatas/diluar gaji pekerja
2) Merit Salary System : program insentif berkaitan
dengan kompensasi terhadap kinerja dalam bidang
pekerjaan yang bukan penjualan
3) Pay for Performance atau Variable Pay : Merupakan
insentif individual yang memberikan penghargaan
kepada manajer, terutama atas hasil yang produktif
 INSENTIF

b. Companywide Incentives  dapat berlaku untuk semua

pekerja dalam organisasi dan dapat berupa sistem sbb:
1) Profit sharing plan : program insentif yang memberi
pekerja keuntungan perusahaan di atas tingkat
tertentu
2) Gain sharing plan : program insentif untuk
membagikan bonus kepada pekerja yang kinerjanya
dapat memperbaiki produktivitas
3) Pay for knowledge plan : program insentif untuk
mendorong pekerja untuk belajar keterampilan baru
atau menjadi cakap di pekerjaan berbeda
 INSENTIF

4. Pay for Performance

 Merupakan insentif dalam bentuk uang dikaitkan dengan
hasil atau prestasi seseorang
 Merupakan suatu ekstra kompensasi di atas atau diluar
upah dan gaji dasar
 Memberi pekerja insentif untuk bekerja keras dan/atau
lebih baik
5. Profit Sharing
Merupakan suatu sistem yang membagikan kepada pekerja
sebagian keuntungan bisnis, baik diberikan dengan segera
dalam bentuk bonus tunai, atau pemberiannya ditunda
sampai waktu tertentu dalam bentuk saham yang dimiliki
pekerja
 INSENTIF

6. Gain Sharing
 Bonus yang dikaitkan dengan kenaikan produktivitas yang
dapat diukur
 Menyangkut pengukuran produktivitas dikombinasikan
dengan kalkulasi bonus yang dirancang untuk
menawarkan pekerja pembagian bersama setiap kenaikan
total produktivitas organisasi
 PENGHARGAAN

1. Pengertian
 Diluar upah, gaji dan insentif, seringkali pemimpin
memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai
upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya 
penghargaan atau Reward
 Sistem penghargaan atau reward dapat memberikan
beberapa manfaat:
1. Menarik, mempertahankan dan memotivasi orang
2. Memberikan sistem penghargaan yang adil
3. Mendorong lebih berbagi
4. Membangun kebanggaan dan gairah
 PENGHARGAAN

2. Proses
 Tujuan utama program penghargaan adalah untuk bergabung
dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang bekerja, dan
memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi
 Proses penghargaan mengintegrasikan motivasi, kinerja,
kepuasan dan penghargaan.
1. Disarankan agar motivasi menggunakan usaha yang cukup
untuk menyebabkan kinerja yang baik
2. Kinerja merupakan hasil kombinasi usaha dari individu dan
kemampuan, keterampilan dan pengalaman orang
3. Manajemen mengevaluasi masing-masing kinerja individu
baik secara formal atau informal
4. Sebagai hasil evaluasi, membagikan penghargaan ekstrinsik
5. Penghargaan dievaluasi oleh individu, individu juga
menerima atau menarik penghargaan intrinsik dari pekerjaan
6. Apabila penghargaan cukup adil, individu akan mencapai
tingkat kepuasan
 PENGHARGAAN

3. Model Sistem Penghargaan

 Model sistem penghargaan dikemukaan oleh Kreitner dan
Kinicki (2001:248) yang mengemukaan bahwa tujuan
penghargaan atau reward ditentukan oleh tiga macam
faktor, yaitu:
1. Norma penghargaan organisasional
2. Tipe penghargaan
3. Kriteria distribusi

 Hasil atau manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari

pemberian penghargaan adalah untuk menarik,
memotivasi, mengembangkan, memuaskan dan
mempertahankan pekerja agar tidak meninggalkan
organisasi.
 PENGHARGAAN

4. Norma Penghargaan Organisasional

 Hubungan antara pekerja dan majikan dapat dikatakan sebagai
hubungan pertukaran. Pekerja menukarkan waktu dan bakatnya
untuk mendapatkan penghargaan

 Secara ideal terdapat empat norma dalam sifat pertukaran :

a. Profit maximization (memaksimalkan keuntungan) 
Perusahaan yang mencari keuntungan maksimum membayar
upah rendah untuk usaha maksimum. Sebaliknya, pekerja yang
mencari keuntungan maksimum akan mencari penghargaan
maksimum
b. Equity (keadilan)  Penghargaan harus dialokasikan secara
proporsional sesuai kontribusinya
c. Equality (kesamaan)  Setiap orang harus mendapat
penghargaan yang sama, tanpa memandang perbandingan
kontribusi
d. Need (kebutuhan)  Penghargaan didistribusikan menurut
kebutuhan pekerja, tanpa memandang kontribusinya
 PENGHARGAAN

5. Kriteria Distribusi
 Kriteria dalam memberikan penghargaan dapat
didasarkan pada kinerja atau bukan kinerja
• Kriteria kinerja  dapat diukur melalui hasil dalam
bentuk manfaat nyata seperti kinerja individu,
kelompok atau organisasi, kuantitas dan kualitas kerja
• Kriteria bukan kinerja  memberikan penghargaan
berdasar pada kebiasaan atau berdasar perjanjian,
dimana tipe pekerjaan, sifat pekerjaan, keadilan,
kedudukan dan tingkat hierarki
 PENGHARGAAN

6. Tipe Penghargaan
a. Penghargaan Ekstrinsik  penghargaan eksternal
terhadap pekerjaan, seperti pembayaran, promosi, atau
jaminan sosial
1) Penghargaan finansial : upah dan gaji, jaminan sosial
2) Penghargaan interpersonal : rekognisi atau pengakuan
3) Promosi
b. Penghargaan Intrinsik  merupakan bagian dari
pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan
dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan
1) Penyelesaian pekerjaan
2) Prestasi
3) Otonomi
4) Pengembangan pribadi
 TUNJANGAN

 Disamping upah dan gaji serta insentif, kepada karyawan

dapat diberikan benefits atau tunjangan.
 Dengan memperhatikan sumber pendanaannya, setiap
organisasi dapat menerapkan satu atau beberapa
tunjangan sesuai kebijakan manajemen.
 Intinya organisasi memberikan tunjangan sebagai upaya
untuk mempertahankan tenaga kerja yang mereka
perlukan
 Tunjangan akan meningkatkan kepuasan kerja dan pada
gilirannya diharapkan meningkatkan motivasi dan kinerja
pekerja
 TERIMA KASIH
Selamat Belajar “SEMANGAT”