BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Turnover Intention

1. Pengertian Turnover Intention

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan

kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi

dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik (Sukwandi dan Meliana, 2014). Kemudian

Samad (2006) menggambarkan hal tersebut sebagai keinginan yang

disadari untuk mencari alternatif pekerjaan dalam organisasi lainnya.

Booth & Hamer (2007) mengartikan turnover intention adalah

dampak terburuk dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola

perilaku karyawan sehingga karyawan merasa memiliki keinginan untuk

berpindah kerja yang tinggi. Turnover intention juga merupakan

ketidakpuasan terhadap suatu pekerjaan yang dapat memicu keinginan

seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru.

Turnover Intention adalah derajat kecenderungan sikap yang

dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau

adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan

yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan

datang, dan dua tahun yang akan datang (Dharma, 2013).

Turnover intention (keinginan berpindah kerja) adalah

kecenderungan atau keinginan berkelanjutan yang dilakukan oleh

12
 13

karyawan untuk meninggalkan organisasi dan digantikan kembali oleh

karyawan lain. Hal ini sering dijadikan sebagai indikator kinerja

perusahaan sehingga terlihat efektivitas dan efisiensi organisasi yang

negatif (Mbah dan Ikemefuna, 2012).

Harnoto (2002) juga mengatakan bahwa turnover intention ditandai

dengan tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu

menurun, biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat,

sering membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan,

kurang antusias dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk

berusaha dengan baik dibanding dimasih awal bekerja.

Allen (2004), menjelaskan bahwa pindah kerja atau turnover

merupakan wujud keinginan dari karyawan untuk berhenti dari suatu

organisasi/perusahaan dan pindah kerja ke organisasi/perusahaan

lainnya dengan alasan tertentu. Pindah kerja dapat dikelompokan

menjadi beberapa jenis yaitu pindah kerja sukarela (voluntary turnover)

yang merupakan keputusan karyawan itu sendiri untuk meninggalkan

organisasi yang disebabkan oleh faktor ketertarikan dan peluang

ketersediaan lapangan kerja saat ini. Biasanya, jika yang pindah kerja

karyawan yang bertalenta dan perusahaan hanya mempunyai karyawan

yang berkualitas ini terbatas, maka akan timbul masalah pada

perusahaan tersebut. Jenis selanjutnya ialah pindah kerja terpaksa

(involuntary turnover) dimana inisiatifnya berasal dari

organisasi/perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Misalnya,

 14

organisasi/perusahaan akan merampingkan organisasinya, bisnis

perusahaan menurun, kinerja karyawannya buruk sehingga harus

diputuskan hubungan kerjanya. Karyawan yang terkena kebijakan

perusahaan harus mencari pekerjaan di organisasi/perusahaan lain.

Biasanya, pindah kerja ini dilakukan pula ketika perusahaan diakuisisi

oleh perusahaan lain.

Menurut Mondy (2008), sekalipun sebuah organisasi berkomitmen

penuh untuk membuat lingkungannya tempat yang bagus untuk bekerja,

para karyawan akan tetap memiliki keinginan untuk mengundurkan diri.

Pada umumnya karyawan tersebut tidak melihat adanya peluang

promosi. Perputaran karyawan dalam jumlah tertentu merupakan hal

yang baik bagi organisasi dan seringkali diperlukan untuk menyediakan

kesempatan bagi para karyawan dalam memenuhi tujuan karirnya.

Namun, ketika perputaran menjadi berlebihan, perusahaan harus

melakukan sesuatu untuk menguranginya. Para karyawan yang sering

kali berkualifikasi adalah karyawan yang akan melakukan pengunduran

diri karena mereka lebih leluasa bergerak. Di sisi lain, para karyawan

yang berkualifikasi biasa saja tampaknya akan bertahan di perusahaan

tersebut, karena jika banyak karyawan yang berkompeten meninggalkan

perusahaan, maka daya saingnya akan menurun. Di sinilah perusahaan

harus mencari cara untuk memutarbalikkan kecenderungan tersebut.

Uraian sebelumnya cukup menjelaskan bahwa turnover intention

(keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan karyawan untuk

 15

meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan yang ditandai dengan

tingkat produktivitas kinerja karyawan pada perusahaan itu menurun,

biasanya hal ini terjadi seperti dengan sering datang terlambat, sering

membolos, atau tingkat absensinya tinggi dengan berbagai alasan,

kurang antusias dan low inisiative atau kurang memiliki keinginan untuk

berusaha dengan baik dibanding individu tersebut masih awal bekerja.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention

Alzayed & Murshid (2017) menjelaskan turnover intention adalah

awal nyata seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, karena

beberapa faktor yang mempengaruhi seorang karyawan untuk

meninggalkan organisasi tersebut yaitu kepuasan pekerjaan, keterlibatan

dalam pekerjaan serta komitmen organisasi itu sendiri.

Perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan

berhenti bekerja memiliki beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya

turnover. Diantaranya adalah faktor eksternal yang meliputi kesempatan

kerja yang lebih baik, faktor pendidikan, upah, dan supervisi. Kemudian

faktor internal yang merupakan faktor yang berasal dari karakteristik

personal karyawan seperti intelegensi, sikap, minat, lama bekerja serta

reaksi individu terhadap pekerjaannya seperti stres kerja, beban kerja, dan

beban kerja (Nair, Mee, & Cheik, 2016).

Sedangkan menurut Rusdi, Hubeis, Affandi, & Hadi (2012)

mengatakan beberapa faktor dari turnover intention karyawan pada salah

satu Bank di Indonesia diantara lain seperti: nilai dari pekerjaan itu sendiri,
 16

kemanan kerja, besarnya tanggung jawab yang diemban, gaji yang

diterima, serta kehidupan pribadi dari karyawan.

Faktor-faktor turnover intention menurut Zhang (2016) terdiri dari:

a. Faktor lingkungan kerja

1. Budaya dan sistem perusahaan;

2. Benefit & prospek perusahaan;

3. Gaji & pembayaran;

4. Promosi jabatan;

5. Relasi antar rekan kerja;

6. Keterlibatan karyawan;

7. Keadilan organisasi.

b. Faktor individual

1. Usia;

2. Jenis kelamin;

3. Tingkat pendidikan;

4. Status perkawinan;

5. Tahun kerja;

6. Kemampuan individu;

7. Tanggung jawab.

3. Aspek-aspek Turnover Intention

Booth dan Hamer (2007) mengemukakan aspek-aspek dalam

intention turnover yaitu :

 17

a. Tingkat komitmen, adalah kondisi moral dan bagaimana perasaan

karyawan tentang perusahaan.

b. Kepuasan kerja, tingkat atau kondisi dari hasil pekerjaan karyawan

yang diakui dan diapresiasi.

c. Dukungan manajemen, sejauh mana pekerjaan menjadi lebih mudah

ketika dukungan yang didapatkan dari atasan dalam bentuk arahan

dan petunjuk yang bersifat konstruktif, memahami standard dan tujuan

yang harus dicapai dalam pekerjaan, karyawan memperoleh pelatihan

yang cukup, memiliki/mengoperasikan perlengkapan untuk

memndukung serta mempermudah pekerjaan, serta ketersediaan

informasi yang cukup untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik.

d. Perkembangan karir, mengatakan tingkat kepuasan karyawan dengan

pengembangan karir yang dicapai dan persepsi karyawan tentang gaji

yang diterima.

e. Peningkatan kerja, mengatakan pandangan karyawan tentang apakah

terdapat peningkatan capaian karir sejak dahulu hingga kini.

Ajzen (1991) menjelaskan tentang Theory of Planned Behavior

(Teori Perilaku Terencana) menyatakan 3 aspek dari intention turnover,

yaitu:

a. Attitude toward the behavior

Individu yang memiliki intensi turnover yang tinggi karena dia

memandang konsekuensi baik positif maupun negatif yang dirasakan.

Individu yang tidak terpuaskan kebutuhannya dalam bekerja, ia akan

 18

berfikir mencari alternatif lain untuk memuaskan kebutuhannya. Individu

akan melakukan evaluasi maupun penilaian mengenai perilaku untuk

melakukan turnover. Sikap individu untuk melakukan turnover dipengaruhi

keyakinan individu untuk melakukan turnover, dan aspek pengetahuan

individu tentang sikap melakukan turnover, melalui penilaian atau evaluasi

tentang turnover. Dorongan pikiran dan keinginan untuk melakukan

turnover yang dipengaruhi oleh keyakinan dalam diri sebagai akibat dari

perilaku turnover tersebut.

b. Subjective norm

Subjective norm adalah norma subjek tentang suatu perilaku atau

keyakinan individu akan norma, orang sekitarnya dan motivasi individu

untuk mengikuti norma tersebut. Di dalam norma subyektif terdapat dua

aspek pokok yaitu keyakinan akan harapan dan referensi norma harapan

yang merupakan pandangan pihak lain yang dianggap penting oleh

individu yang menyarankan individu untuk menampilkan atau tidak

menampilkan perilaku tertentu serta motivasi untuk mematuhi harapan

normative.

c. The degree of Perceived behavioral control

persepsi atas kontrol perilaku mengacu pada keyakinan subjek

bahwa mampu atau tidak mampu menjalankan perilaku tertentu. Kontrol

perilaku merupakan dasar bagi pembentukan informasi yang

dipersepsikan. Kontrol perilaku yang dipersepsi merupakan persepsi

terhadap kekuatan faktor-faktor yang memudahkan atau menghalangi

 19

faktor yang menyulitkan penampilan perilaku tertentu. Hal ini mengatakan

bahwa seberapa mudah atau sulitnya melakukan tindakan yang dianggap

sebagai cerminan pengalaman untuk melakukan turnover.

Menurut Rajapaksha (2015) terdapat 4 kategori aspek pokok

turnover intention, yaitu:

a. Pay (upah)

Variasi antar industri dalam voluntary separation adalah tingkat

upah yang relatif. Namun sejumlah hubungan antara tingkat upah dan

tingkat turnover menyatakan bahwa bukan hanya upah yang

menyebabkan seseorang meninggalkan suatu perusahaan dan pindah ke

perusahaan lain, oleh karena itu faktor upah harus didukung oleh faktor

lainnya untuk mencegah terjadinya turnover.

b. Integration (Integrasi)

Tingkat keikutsertaan atau keterlibatan karyawan dalam hubungan

pokok dalam organisasi. karyawan diangap memiliki peranan penting

dalam proses jalannya organisasi, hal ini dapat dilihat dari penting atau

tidaknya keterlibatan karyawan dalam berjalannya program perusahaan

serta siklus kerja yang memiliki rutinitas yang baik.

c. Situasi Organisasi

Kondisi dan keadaan organisasi yang meliputi, lingkungan kerja,

iklim dan budaya organisasi, sampai beban kerja yang ditanggung oleh

karyawan. Terpenuhinya sistuasi organisasi yang baik, berimbas pada

loyalitas karyawan untuk tetap mengabdi pada organisasi.

 20

d. Centralization (Sentralisasi)

Centralization merupakan tingkat dimana kekuasaan dipusatkan

pada suatu sistem sosial, pengalaman organisasi yang sangat terfokus

pada pemimpin akan beresiko besar untuk terjadinya turnover. Hubungan

ini didasarkan pada hal-hal seperti faktor karyawan yang memiliki sedikit

outonomy dan kewenangan, tanggapan organisasi terhadap unit dan

kebutuhan individu yang lambat, ataupun karyawan yang merasa bahwa

dirinya tidak mempunyai kendali apapun dalam organisasi.

4. Indikator Turnover Intention

Indikator Turnover Intention menurut Chen dan Francesco (2000)

meliputi:

a. Pikiran untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh berbagai

faktor.

b. Keinginan untuk mencari lowongan mencerminkan individu

berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain.

c. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa

bulan mendatang. Keinginan karyawan untuk mencoba berpisah ke

organisasi lain.

Selanjutnya, Santoni & Harahap (2018) mengatakan 3 indikator dari

turnover intention, yaitu:

a. Keinginan untuk berhenti dari pekerjaan

Adanya keinginan dari karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya

dikarenakan lingkungan kerja ataupun karena kesehatan.

 21

b. Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik

Adanya keinginan untuk bekerja yang sesuai dengan kemampuan,

transportasi dan jarak dekat yang ditempuh, serta adanya dukungan dari

keluarga.

c. Tingkatan karir yang adil

Adanya keinginan untuk memiliki tingkatan karir (promosi) yang

lebih baik, upah yang lebih layak, peningkatan kapasitas diri, serta

keinginan untuk memajukan perusahaan.

Menurut Dipboye (2018) indikator pengukuran turnover intention

terdiri atas:

a. Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting): Karyawan berpikir

keluar dari pekerjaan atau tetap berada dilingkungan pekerjaaan.

Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan,

kemudian karyawan berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat

ini.

b. Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for

alternatives):mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari

pekerjaanuntuk organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering

berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan

mencobamencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih

baik.

c. Niat untuk keluar (Intention to Quit): mencerminkan individu yang

berniat keluar. Karyawan berniat keluar apabila telah mendapatkan

 22

pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan

keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari

pekerjaannya.

Sementara itu Lum, Kervin, & Clark (1998) mengemukakan 3

indikator dari turnover intention:

a. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang sama di

perusahaan lain. Melihat adanya perusahaan lain yang dirasa mampu

memberikan keuntungan lebih banyak dibandingkan tempat dia

bekerja saat ini, dapat menjadi alasan utama bagi individu untuk

memicu keinginannya keluar dari perusahaan. Namun hal itu akan

terbatas di saat dia hanya akan menerima jika sesuai dengan

keahliannya saat ini.

b. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda di

perusahaan lain. Seorang individu yang merasa selama ini kurang

mengalami kemajuan pada pekerjaan akan mencoba untuk beralih

pada bidang yang berbeda. Tanpa harus mempelajari keahlian baru,

individu tersebut mencari pekerjaan di bidang yang baru dengan

keahlian sama dengan yang dia miliki saat ini.

c. Keinginan untuk mencari profesi baru. Dengan memiliki keahlian yang

cukup banyak, maka akan mudah bagi seseorang untuk timbul

keinginan mencari pekerjaan baru yang sebelumnya tidak pernah dia

kerjakan.
 23

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Hughes, Ginnet, & Curphy (2012) menyatakan bahwa kepuasan

kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang

bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaan

tertentu. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan perasaan atau

sikap seseorang tentang pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi

atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja, dan lain-lain.

Hal ini sejalan dengan pendapat Luthans (2006) mengatakan

bahwa kepuasan kerja meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan

evaluatif. Jadi kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang senang atau

emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja

seseorang. Hal ini bisa dikatakan sebagai persepsi karyawan mengenai

seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Robbins (2017) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap

umum individu pada pekerjaannya, yakni selisih antara banyaknya

ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja

yakini seharusnya diterima.Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap

seorang karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, serta

kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Kepuasan kerja

merupakan suatu perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang

seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya

diterima, dengan kata lain seorang karyawan dikatakan puas terhadap

 24

pekerjaannya apabila terdapat keadilan antara kewajiban yang harus

dilakukan karyawan terhadap perusahaan dan hak yang diberikan

perusahaan terhadap karyawan.

Handoko (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan

Fritzsche & Parrish (2005) mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari

penghargaan atas pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2013) kepuasan kerja adalah suatu

efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Davis dan Newstrom (2006) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai

perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan

mereka.

Berdasarkan beberapa penjelasan sebelumnya dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan kondisi sikap atau perasaan emosi

senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian seorang karyawan

terhadap pekerjaannya sendiri, gaji yang diterima, beban kerja atau situasi

kerja dan rekan kerja, serta kerjasama antara pimpinan dengan sesama

karyawan.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Robbins (2017),

yaitu:
 25

a. Pekerjaan itu sendiri. Merasa nyaman dengan pekerjaan saat ini

memperoleh kesempatan menggunakan keterampilan.

b. Upah. Gaji sesuai dengan performansi kerja.

c. Promosi. Memperoleh kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Penyelia. Mempunyai nilai yang sama antara atasan dengan

karyawan, serta merasa bahwa hasil kerja dihargai oleh atasan.

e. Situasi kerja dan rekan kerja. Memperoleh dukungan, nasehat dan

saran dari kelompok kerja.

Levi (2002) juga menyatakan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yakni:

a. Pekerjaan itu sendiri (work it self). Setiap pekerjaan selalu

memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya

masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan

seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan

pekerjaan tersebut, akan meningkatkan kepuasan kerjanya.

b. Rekan kerja (workers). Teman kerja merupakan pegawai dengan

atasan dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang

berbeda jenis pekerjaannya.

c. Hubungan dengan atasan (supervision). Kepemimpinan yang

konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja. Tingkat kepuasan kerja

yang paling besar ketika atasan dapat memiliki hubungan yang positif.

Atasan yang mempunyai ciri pemimpin, maka tenaga kerja pada

 26

karyawan akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa

puas dengan pekerjaannya.

d. Promosi (promotion). Promosi merupakan kesempatan untuk

memperoleh peningkatan pada karir.

e. Gaji atau upah (pay). Kebutuhan hidup pada pegawai yang dianggap

layak atau tidak.

Selanjutnya, As’ad (2001) mengemukakan pendapat tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari empat faktor yaitu :

a. Faktor psikologis. Merupakan faktor yang berhubungan dengan

kewajiban karyawan yang meliputi minat ketentraman kerja, sikap

terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.

b. Faktor sosial. Merupakan suatu faktor yang berhubungan dengan

interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya,

maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c. Faktor fisik. Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja,

keadaan ruangan, suhu kondisi kesehatan karyawan, umur dan

sebagainya.

d. Faktor finansial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi dan sebagainya.

 27

3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Robbins (2017) mengemukakan terdapat enam aspek kepuasan

kerja, yaitu:

a. Pekerjaan. Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki

elemen yang memuaskan ataupun sebaliknya. Pekerjaan seseorang

biasanya menentukan hasil kerja yang diperoleh seseorang. Semakin

baik pekerjaan yang dimilikinya maka akan semakin memuaskan hasil

yang diperoleh seseorang.

b. Upah. Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang

memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

c. Promosi. Kemungkinan seseorang dapat berkembangn melalui

kenaikan jabatan. Menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih

besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya, pada

umumnya promosi jabatan juga diikuti dengan peningkatan

pendapatan serta fasilitas yang lain, akan tetapi promosi jabatan itu

sendiri sebenarnya mempunyai nilai, karena profesi jabatan

merupakan bukti pengakuan dari prestasi.

d. Pengawasan. Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Biasanya ini terjadi dalam ruang

lingkup pekerjaan yang sama atau satu pekerjaan dengan teman

sekerja, dimana seorang karyawan harus melaksanakan perintah

 28

kerja dan arahan-arahan dalam pekerjaan yang mereka hadapi dalam

ruang lingkup kerja.

e. Rekan Kerja. Teman-teman yang merupakan tempat kepada siapa

seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan

atau tidak menyenangkan mendapatkan lebih daripada sekedar uang

atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan

karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial, oleh karena itu

bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan menyenangkan dapat

menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.

f. Penghargaan. Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas

terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap

individu ingin usaha, kerja keras, dan pengabdian yang dilakukannya

untuk kemajuan perusahaan dihargai dengan semestinya

Sedangkan Menurut Luthans (2006) mengemukakan bahwa

terdapat tiga aspek kepuasan kerja yaitu:

a. Kepuasan kerja adalah emosi yang merupakan sebuah respon yang

ditampakkan terhadap situasi kerja.

b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai atau

bahkan melebihi yang diharapkan misalnya seseorang bekerja sebaik

yang mampu dilakukannya dan berharap mendapatkan reward yang

sepadan.
 29

c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap misalnya semakin

loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi pada,

tertib dan mematuhi peraturan serta sikap-sikap lain yang bersifat

positif.

As’ad (2001) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja terdiri

dari dua yaitu :

a. Hegiene factor meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,

kepemimpinan, gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan rasa

aman.

b. Motivator terdiri dari tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri,

pencapaian dan pengakuan.

Berdasarkan uraian di atas peneliti menggunakan teori kepuasan

kerja yang dikemukakan oleh Robbins (2017) bahwa kepuasan kerja

terdapat aspek-aspek yaitu respon terhadap situasi kerja yang dinyatakan

dengan perolehan hasil berupa kerja yang menantang, ganjaran yang

pantas, kondisi kerja, rekan kerja dan kesesuaian kepribadian dengan

pekerjaan.

4. Indikator Kepuasan Kerja.

Luthans (2006) mengemukakan lima indikator dari kepuasan kerja,

yaitu:

a. Kepuasan terhadap pembayaran gaji atau upah.

b. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, adanya perasaan positif

terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

 30

c. Kepuasan terhadap rekan kerja.

d. Kepuasan terhadap promosi, atau dengan kata lain individu tersebut

merasakan keberadaan posisi/jabatan yang pantas dengan apa yang

telah individu tersebut kerjakan.

e. Kepuasan terhadap pengawasan kerja.

Sedangkan Hasibuan (2008) menjelaskan lima dari indikator

kepuasan kerja:

a. Menyenangi pekerjaannya. Individu yang sangat paham dengan apa

yang dikerjakannya sehingga individu tersebut sangat menyenangi

pekerjaannya.

b. Mencintai Pekerjaannya. Individu yang mencintai pekerjaannya akan

selalu berusaha secara optimal agar mendapatkan hasil yang terbaik

untuk pekerjaannya.

c. Moral Kerja. Timbulnya suatu kesepakatan dari dalam diri seseorang

maupun kelompok untuk menyatukan tujuan yang telah ditetapkan.

d. Kedisiplinan kerja. Individu yang menunjukkan ketaatan, kepatuhan,

kesetiaan, ketertiban terhadap nilai-nilai yang telah disepakati.

e. Prestasi kerja. Hasil kerja yang dicapai individu dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan dan kesungguhan serta waktu.

Sementara itu Spector (1997) juga mengemukakan beberapa

indikator dari kepuasan kerja:

a. Upah: Jumlah dan rasa keadilannya.

 31

b. Promosi: Peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi.

c. Supervisi: Keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh

penyelia.

d. Benefit: Asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas yang lain.

e. Contingent rewards: Rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi.

f. Operating procedures: Kebijakan, prosedur dan aturan.

g. Coworkers: Rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten.

h. Nature of work: Tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak

i. Communication: Berbagai informasi didalam organisasi (vebal

maupun nonverbal)

C. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention

Kepuasan kerja seseorang dapat mempengaruhi prilaku kerja

seseorang, misalnya dalam bentuk efektifitas kerja, prestasi kerja,

partisipasi aktif dan kemauan untuk tetap menjadi anggota. Rue & Bayes

(2003) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berimbas negatif dan

menghasilkan turnover, absensi, keterlambatan, mogok kerja, keluhan,

serta sabotase. Turnover dan absensi juga merupakan akibat langsung

yang muncul karena tidak adanya kepuasan kerja pada karyawan dalam

suatu perusahaan. Oleh karena itu apabila terdapat kepuasan kerja yang

tinggi pada karyawan suatu perusahaan, maka kecenderungan turnover

dan absensi akan berada pada tingkat yang paling rendah.

Selain itu Andini (2010) menjelaskan bahwa ketersediaan alternatif

pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh substansial pada turnover

 32

intention pekerja. Kepuasan kerja yang rendah diidentifikasikan sebagai

suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan

pekerjaannya untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Kepuasan kerja juga berkaitan pada seberapa puas seseorang

dengan aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai

perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman

kerja, yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan menyangkut

masa lalu, bukan masa yang akan datang. Beberapa penelitian, seperti,

Robbins (2017); dan Rahman & Iqbal (2013), berkesimpulan bahwa

semakin tidak puas karyawan dengan pekerjaannya, maka semakin besar

kemungkinan terjadinya turnover. Kepuasan kerja pada karyawan memiliki

arti yang sangat penting bagi suatu perusahaan. Karyawan yang merasa

puas dengan apa yang didapatkan memiliki kecenderungan bertahan di

perusahaan tersebut dan mampu untuk bekerja secara produktif.

Takase (2010) mengemukakan kepuasan kerja mempengaruhi

intensi karyawan untuk keluar, merupakan hasil dari harapan karyawan

terhadap pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja menyebabkan adanya

perasaaan negatif terhadap pekerjaan, rendah pemenuhan diri, pesimis

tehadap masa depannya, sehingga karyawan bersangkutan akan

berorientasi untuk berganti pekerjaan. Kondisi seperti ini menyebabkan

individu mulai berpikir untuk berhenti kerja dan berusaha mencari peluang

kerja baru dan berniat untuk keluar dari pekerjaanya sekarang.

Selanjutnya Takase (2010) berpendapat bahwa perasaan tidak puas

 33

dapat menimbulkan pikiran untuk keluar pada karyawan yang dilanjutkan

dengan upaya mencari pekerjaan lain. Jika kerugian yang akan

ditanggung akibat keluar dari pekerjaannya terlalu tinggi, maka individu

akan mengevaluasi kembali pekerjaannya (peninjauan kembali terhadap

perasaan ketidakpuasan), mengurangi pikiran untuk keluar dan

melakukan alternatif lain dari turnover seperti mangkir dari pekerjaan atau

berprilaku positif terhadap pekerjaan lain yang lebih baik, hal tersebut

akan merangsang intensi karyawan untuk keluar, yang diikuti dengan

keluarnya karyawan dari perusahaan itu, tetapi jika pekerjaan lain itu tidak

lebih baik, maka ini akan membuat karyawan untuk tetap bertahan pada

pekerjaanya semula.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2010). Berdasarkan uraian di

atas maka penulis mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

Ho : Tidak ada hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention

pada karyawan bank BPR Ingin Jaya.

Ha : Ada hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada

karyawan bank BPR Ingin Jaya.

Keterangan : Ha diterima, dan Ho ditolak