TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini, peneliti akan memaparkan penelitian dan teori yang diperoleh dari
beberapa sumber. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan
menganalisa hubungan antara intensi turnover dengan performa kerja karyawan, analisa
ini akan diperkuat teori-teori dan pendapat-pendapat para ahli. Tujuan utama dari bab
ini adalah memaparkan dan mengidentifikasi konseptualisasi dari variabel-variabel
penelitan.
6
7
2.1.2 Turnover
Turnover adalah keluar masuknya tenaga kerja dalam suatu perusahaan dalam
kurun waktu tertentu (Flippo, 2002). Seorang tokoh terkenal bernama Mobley memberi
batasan bahwa Turnover berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dari
organisasi (Mobley, 1987).
Gejala turnover tidak dapat terjadi begitu saja. Ilham (2012) memaparkan
beberapa aspek yang turut berperan dalam kasus turnover. Aspek-aspek tersebut antara
lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja
dan budaya perusahaan.
Turnover telah menjadi perhatian khusus bagi perusahaan karena berdampak sangat
luas dan langsung bagi perusahaan yang mengalaminya. Ilham (2012) menuturkan
beberapa dampak dari terjadi turnover, antara lain:
a. Biaya penarikan karyawan, meliputi waktu dan fasilitas untuk recruitment,
seleksi, dan wawancara
b. Biaya latihan, meliputi waktu pengawasan, pembentukan program pelatihan, dan
biaya bagi departemen personalia dan karyawan yang dilatih (trainer).
c. Tingkat kecelakaan atau kesalahan kerja yyang dilakukan oleh karyawan baru
d. Hilangnya produksi barang atau jasa selama pergantian karyawan.
e. Bagi karyawan baru perlu melakukan kerja lembur dengan tujuan menutupi
pekerjaan yang tertunda selama masa pergantian karyawan.
a. Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling
menentukkan dan seingkali diteliti unutk melihat intensi turnover. Beberapa
aspek kepuasan kerja yang berhubungan dengan intensi turnover antara lain
(Robbins, 2008)
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
2. Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan
sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.Hubungan keseluruhan didasarkan
pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-
nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang
sama.Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika
kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin
yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan
sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3. Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion)Promosi merupakan faktor yang berhubungan
dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.
9
b. Komitmen organisasi
Komiten terhadap organisasi mengacu kepada respon emosional individu kepada
keseluruhan organisasi
Beberapa tokoh telah mengungkapkan pengertian mengenai variabel penelitian
pertama. Ajzen & Fishbein (dalam Aronson,2009) mengartikan intensi sebagai
komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah
laku tertentu Intensi menurut Ajzen & Fishbein (dalam Aronson,2009) adalah
komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah
laku tertentu. Ia menambahkan Intensi erat kaitannya dengan aspek pembentuk perilaku
yaitu Conative yang didalamnya terdapat dua komponen yaitu Verbal dan Non-Verbal.
Intensi turnover memiliki tahapan seperti berpikir untuk keluar, intensi untuk mencari
pekerjaan, dan hingga intensi untuk berhenti dari pekerjaan (Mobley, 1987). Turnover
berfokus pada penghentian atau pemisahan diri karyawan dari organisasi (Mobley,
1987). Intensi Turnover dapat diartikan sebagai tindakan sadar berupa keinginan
individu untuk keluar atau berhenti dari pekerjaannya.
Definisi dari Mobley (1978) dan Ajzen (2005) menjadi dasar salah satu alat ukur
intensi turnover yaitu Turnover Intentions Scale (TIS-15). Sesuai teori dari Ajzen
(2005), alat ukur ini melihat dua dimensi dari aspek sikap conative yaitu Verbal
expression dan Non-verbal expression.
Verbal expression : Bagaimana individu berperilaku dan
berencana yang berkaitan dengan perilaku akhir mereka. Terkait dengan
alat ukur TIS-15 maka dimensi Verbalexpression yang dimaksud adalah
untuk melihat bagaimana perilaku serta rencana dari individu yang
mengarahkan kepada perilaku turnover. TIS-15 memberikan beberapa
pertanyaan untuk mengukur dimensi ini, seperti “ Beberapa waktu
terakhir ini, berapa sering anda melihat surat kabar untuk mencari
alternatif peluang kerja?”.
Non-verbal expression : Bagaimana individu mengevaluasi,
membayangkan sikap, dan perasaan terhadap suatu hal yang berkaitan
dengan keputusannya. Sesuai dengan dimensi Non-verbal expression,
TIS-15 akan mengukur intensi tunrover karyawan dengan melihat
bagaimana individu berperasaan dan berimajinasi akan pekerjaan saat ini
10
Beberapa tokoh dan ahli telah mengemukakakan definisi maupun hal-hal lain
terkait yang sejalan mengenai performa kerja. Maka dalam penelitian ini, peneliti
menyimpulkan definisi dari performa kerja adalah serangkaian perilaku atau tindakan
penting dan memberi kontribusi yang sesuai dengan harapan, nilai-nilai, dan tujuan
perusahaan yang didapatkan melalui pengukuran tertentu.
Turnover Performance
Intentions
wawancara, baik dari sudut pandang karyawan maupun direksi SLC, mengindikasikan
adanya kepuasan kerja selama bekerja namun performa kerja tetap saja belum sesuai
harapan. Hal ini memperkuat peneliti untuk mencari ariabel lain yang memiliki
hubungan dengan fenomena yang dialami SLC.
Biron (2013) dalam jurnalnya yang berjudul “Performance and Turnover
intentions: a social exchange perspective” menemukan bahwa kualitas hubungan antara
perusahaan dan karyawan (salah satu faktor kepuasan kerja) memunculkan korelasi
negatif yaitu intensi turnover rendah dan performa kerja tinggi dari karyawan dalam
melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Performa seorang karyawan ditentukan
berdasarkan level kepuasan kerja dan keinginannya untuk keluar atau menetap di
perusahaan yang sedang dijalani saat itu (Hinung, 2010). Kedua tokoh di atas
memberikan perspektif baru mengenai keterlibatan variabel lain sebagai prediktor
performa kerja karyawan. Variabel tersebut mengacu kepada fenomena turnover pada
organisasi.
Tidak hanya itu, fenomena lain yang dialami SLC adalah fenomena turnover
yang mencapai sepertiga lebih jumlah karyawan. Berdasarkan paparan teori pada bab
2.1, Intensi erat kaitannya dengan aspek pembentuk perilaku yaitu Conative. Intensi
turnover individu dapat dilihat melalui bagaimana ekspresi sebelum menampilkan
perilaku tersebut yaitu ekspresi verbal dan ekspresi non-verbal. Dimana verbal berfokus
kepada ekspresi bagaimana individu mulai berperilaku dan berencana, sedangkan non-
verbal berfokus dengan perasaan dan visualisasi inderawi individu terhadap kondisi
yang dihadapi. Baik verbal maupun non-verbal merupakan aspek ekspresi dari
terciptanya intensi turnover dari individu. Kedua ekspresi ini membentuk variabel
intensi turnover sehingga pada penelitian ini tidak akan diolah secara terpisah
melainkan menyatu dalam satu variabel yaitu intensi turnover. Zimmermann (2009)
mengatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara intensi turnover dengan performa
kerja. Salah satu penelitian ini, mendukung pemikiran peneliti bahwa intensi turnover
memiliki hubungan dengan performa kerja
Penelitian ini peneliti hanya berfokus untuk melakukan pengukuran korelasi
antara variabel intensi turnover dengan performa kerja karena masih belum ada
penelitian di Indonesia yang menyentuh ranah pengukuran kedua variabel tersebut
secara langsung sehingga menimbulkan rasa keingintahuan peneliti dan keinginan
15
peneliti untuk memberikan sumbangan ilmu baru bagi perusahaan atau organisasi
dengan permasalahan yang sama dengan SLC yaitu mampu menjaga kepuasan kerja
karyawannya namun performa kerjanya masih belum seperti yang diharapkan. Sekali
lagi, penelitian ini sebagai solusi alternatif yaitu dengan meninjau hubungan antara
intensi turnover dengan performa kerja.
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalma bentuk pertanyaan,
dirumuskan atas dasar kerangka berpikir dan merupakan jawaban sementara atas
masalah yang dirumuskan (Sugiyono, 2012). Peneliti membuat hipotesis pada penelitian
yaitu terdapat hubungan antara intensi turnover dengan performa kerja pada karyawan
di Software Laboratory Center.
16