BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Teori Atribusi (Atribution Theory)

Teori atribusi adalah teori yang menjelaskan tentang perilaku seseorang. Teori
atribusi mempelajari proses bagaimana seseorang menginterpretasikan suatu peristiwa,
alasan atau sebab perilakunya (Lubis, 2011). Menurut Heider (1958) berpendapat bahwa
perilaku seseorang ditentukan oleh kombinasi antara kekuatan internal yang berasal dari
dalam diri seseorang dan kekuatan eksternal yang berasal dari luar.

Penyebab perilaku seseorang dalam persepsi sosial adalah dispositional

attributions dan situasional attributions. Dispositional atributions merupakan penyebab
internal yang menunjuk pada aspek perilaku individual yang ada dalam diri seseorang
(kepribadian, persepsi diri, kemampuan, dan motivasi). Sedangkan situasional
attributions merupakan penyebab eksternal yang mengacu pada lingkungan sekitar yang
dapat mempengaruhi perilaku (kondisi sosial, nilai-nilai sosial, dan pandangan
masyarakat).

Aspek internal maupun eksternal dapat mempengaruhi kinerja seseorang,

contohnya dalam menentukan bagaimana sikap atasan terhadap bawahan dan dapat
berpengaruh terhadap kepuasan seseorang terhadap pekerjaan. Alasan penggunaan teori
atribusi untuk mengetahui perilaku individu di perusahaan dalam lingkup internal seperti
pengaruh motivasi, komunikasi, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.

2.1.2 Kinerja Karyawan

Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah sesuatu yang
ingin dicapai, prestasi yang dilihat, atau kekampuan kerja. Jadi, kinerja memang sangat
diperlukan perusahaan guna mencapai tujuan yang diinginkan dengan SDM yang
berkualitas. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
 diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2016). Pada dasarnya manajemen kinerja adalah
suatu proses yang dilaksanakan secara sinergi antara manajer, individu, dan kelompok
terhadap sesuatu pekerjaan di organisasi. Proses ini lebih mengacu pada prinsip
manajemen berdasarkan sasaran daripada manajemen berdasarkan perintah.

Istilah kinerja berasal dari kata performance yang artinya hasil kerja atau prestasi
kerja. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen (Abdurrahman, 2019). Kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugas-tugasnya atas
kecakapan, usaha dan kesempatan (Abdurrahman, 2019). Kinerja merupakan gabungan
dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang karyawan, kemampuan dan
minat atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah kinerja karyawan yang
bersangkutan. Handoko (2014) mengemukakan bahwa kinerja adalah proses dimana
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.

Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja karyawan

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan berdasarkan
standar penilaian tetentu yang ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan perlu diketahui karena perusahaan akan memperoleh informasi sejauhmana
kualitas dan kuantitas output kerja yang dihasilkan karyawan. Sejalan dengan hal tersebut
setiap perusahaan berkepentingan untuk melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan.

2.1.3 Kepuasan Kerja

Umar (2011), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian
seseorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya dalam hubungannya
dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya.
Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan
pekerjaan karena terpenuhinya kebutuhan secara memadai.

Menurut Hasibuan (2011) mendifinisikan bahwa kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja. Sunyoto, (2012) mendifinisikan bahwa kepuasan kerja merupakan sifat
 individual seseorang sehingga memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan
pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai
dengan keinginan individu tersebut maka semakin tingkat-tingkat kepuasan yang
dirasakan begitu pula sebaliknya.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka dan beberapa
indicator dari kepuasan kerja. Menurut (Hasibuan, 2014) menyatakan bahwa indikator
kepuasan kerja yaitu 1) menyenangi pekerjaannya, yaitu seseorang menyenangi pekerjaan
karena ia bisa mengerjakannya, 2) mencintai pekerjaannya, 3) moral kerja, yaitu
kesepakatan batinlah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang
untuk mencapai tujuan tertentu sesuai proses dengan mutu yang ditetapkan, 4)
kedisiplinan, yaitu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, dan
ketertiban, dan 5) prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan
kesunguhan serta waktu.

Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat

dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Departemen personalia atau pihak management harus senantiasa
memonitor kepuasan kerja, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi,
perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital
lainnya.

2.1.4 Motivasi Kerja

Menurut Malthis (2006 : 114) motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu
alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja,
reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi
dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda,
karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
 Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Malthis (2006)
mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan
tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha
untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan
kebersamaan, kasih sayang dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang
merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan
oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan
timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan
melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan
melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik, karyawan akan memperoleh hasil
yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul
dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar
dirinya, baik yang berasal dari dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya.

Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah (Utomo, 2010) :

1. Penghargaan diri

Seseorang akan merasa terhormat apabila dia dihargai oleh orang lain dalam
lingkungan kerjanya. Situasi seperti ini akan mendukung orang tersebut untuk bekerja
lebih baik.

2. Kekuasaan

Seseorang akan termotivasi apabila diberi kekuasaan dan kewenangan atas

pekerjaannya secara utuh tanpa adanya paksaan dari pihak lain selama pekerjaan yang
dilakukan tidak menyimpang dari tujuan perusahaan.

3. Kebutuhan keamanan kerja

Kebutuhan untuk mendapatkan jaminan dan rasa aman tentram terlepas dari bahaya
fisik serta terbebas dari rasa ketakutan kehilangan pekerjaan serta mendapatkan
ancaman untuk masa depannya.
2.1.5 Komunikasi

Menurut DeVito (2011 : 24) mengatakan “Komunikasi mengacu pada tindakan,

oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan menerima pesan yang terdistorsi oleh
gangguan, terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, da nada
kesempatan untuk melakukan umpan balik.

Dapat dikatakan komunikasi adalah penyampaian suatu informasi yang diberikan

oleh pengirim kepada penerima baik secara langsung maupun tidak langsung dengan
tujuan tertentu sehingga akan timbul reaksi untuk memahami dan menanggapi.
Komunikasi yang dilakukan diperusahaan dapat mempengaruhi kinerja setiap individu
dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mulyana (2014 : 69) mengutip pendapat Lasswel (1960) unsur-unsur

komunikasi antara lain :

1. Sumber adalah pihak yang berinisiatif atau mempunyai kebutuhan untuk

berkomunikasi. Sumber disini bisa jadi seorang individu, kelompok, organisasi,
bahkan Negara.

2. Pesan adalah apa yang dikomunikasikan dari sumber kepada penerima.

3. Saluran atau media adalah alat atau wahana yang digunakan sumber untuk
menyampaikan pesan kepada penerima.

4. Penerima sering juga disebut sebagai sasaran atau tujuan, penyandi balik, ataupun
khalayak yakni orang yang menerima pesan dari sumber.

5. Efek yaitu apa yang terjadi pada penerima setelah menerima pesan komunikasi
tersebut.

1.2.6 Komitmen Organisasi

Mekta, 2016 mendefinisikan komitmen organisasi merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi. Komitmen
organisasi dapat tumbuh dari ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi
 dukungan moral, nilai-nilai dalam perusahaan serta kemauan dalam diri untuk mengabdi
pada perusahaan. Pamungkas (2014) menyebutkan komitmen organisasi merupakan
identifikasi dari keterlibatan seseorang terhadap organisasi untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan
organisasi.

Komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan

kemauan anggota pada organisasi. Susanti dan Palupiningdyah (2016) mengemukakan
bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi bila memiliki kepercayaan
dan menerima tujuan dan nilai organisasi. Berkeinginan untuk berusaha kea rah
pencapaian tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai
anggota organisasi. Selain itu, Haris (2017) menyatakan komitmen organisasi sebagai
kepercayaan karyawan menerima tujuan-tujuan organisasi dan memilih tetap bertahan
dan tidak meninggalkan organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Peneliti : Sagung Binda Karmita, I Wayan Gede Supartha, Putu Saroyini

Priantini

Tahun : 2015

Judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Variabel : Motivasi Kerja ( Independen ), Penempatan Kerja ( Independen),

Kepuasan Kerja ( Independen ), Kinerja Karyawan ( Dependen )

Alat Analisis : Analisis PLS (Partial Least Square)

Teknik Pengambilan Sampel : Proportional stratified random sampling

Hasil : Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penempatan karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Peneliti : Roberta Gita, dan Ahyar Yuniawan

Tahun : 2016

Judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

MOTIVASI KERJA, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN

Variabel : Gaya Kepemimpinan Transformasional ( Independen ), Motivasi Kerja

( Independen ), Budaya Organisasi ( Independen ), Kinerja Karyawan ( Depende )

Alat Analisis : Regresi Liner Berganda

Teknik Pengambilan Sampel : Sampling sensus

Hasil : Hasil penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, tetapi motivasi kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan budaya organisasi juga tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Peneliti : Ni Made Nurcahyani, dan I.G.A Dewi Adnyani

Tahun : 2016

Judul : PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVEING

Variabel : Kompensasi ( Independen ), Motivasi ( Independen ), Kepuasan Kerja (

Dependen )

Alat Analisis : Analisis Jalur (path analysis)

Teknik Pengambilan Sampel : Sampel Jenuh

Hasil : Hasil dari penelitian ini yaitu kompensasi berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan
kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
karyawan.

Peneliti : Yuyun Yuniasih, dan Syarah Mulialestari

Tahun : 2016

Judul : PENGARUH PENEMPATAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Variabel : Penempatan ( Independen ), Komunikasi ( Independen ), Kinerja

Karyawan ( Dependen )

Alat Analisis : Regresi Liner Berganda

Hasil : Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penempatan dan

komunikasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada staff
pegawai non manajer di Bank Tabungan Pensiun Nasional Tbk. Kota Tasikmalaya

Peneliti : Dimas Okta Ardiansyah

Tahun : 2016

Judul : PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN MEDIASI KEPUASAN KERJA

Variabel : Komunikasi ( Independen ), Kepuasan Kerja ( Dependen )

Alat Analisis : Partial Least Square (PLS) – Structural Equation Model (SEM)

Teknik Pengambilan Sampel : Simple Random Sampling

Hasil : Hasil menunjukkan bahwa komunikasi terhadap kepuasan kerja,

komunikasi terhadap kinerja, kepuasan kerja terhadap kinerja, dan peran mediasi
kepuasan kerja terhadap komunikasi dan kinerja karyawan mempunyai pengaruh
positif dan signifikan

Peneliti : Izaz Dany Afianto dan Hamidah Nayati Utami

Tahun : 2017

Judul : PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Variabel : Disiplin Kerja ( Independen ), Komunikasi ( Independen ), Kinerja

Karyawan ( Dependen )

Alat Analisis : Analisis Jalur (Path Analysis)

Hasil : Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan

disiplin kerja terhadap kepuasan kerja, terdapat pengaruh signifikan komunikasi
organisasi terhadap kepuasan kerja, terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh signifikan komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan

Peneliti : Hendrawan Qonit Mekta dan Siswanto

Tahun : 2017

Judul : PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Variabel : Kepuasan Kerja ( Independen ), Komitmen Organisasi ( Independen ),

Kinerja Karyawan ( Dependen )

Alat Analisis : Analisis Regresi Sederhana dan Analisis Regresi Berganda

Hasil : Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh negatif
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh positif dan
signifikan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Peneliti : Yudi Supriyanto

 Tahun : 2015

Judul : PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI, DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Variabel : Kompensasi ( Independen ), Kompetensi ( Independen ), Komitmen

Organisasi ( Independen ), Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ( Dependen )

Alat Analisis : Path Analysis

Teknik Pengambilan Sampel : Sampling Gabungan

Hasil : Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, kompetensi, dan

komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
dan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Peneliti : Waluya Winarja, Akhmad Sodikin, dan Djoko Setyo Widodo

Tahun : 2018

Judul : THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB

PRESSURE TO JOB PERFORMANCE THROUGH THE JOB SATISFACTION

Variabel : Komitmen Organisasi ( Independen ), Stress Kerja ( Independen ),

Kinerja Karyawan ( Dependen )

Alat Analisis : Analisis jalur

Teknik Pengambilan Sampel : Sampel jenuh

Hasil : Hasil penelitian bahwa variabel komitmen organisasi dan stress kerja
mempengaruhi variabel kinerja karyawan secara simultan, komitmen organisasi
mempengaruhi terhadap kinerja karyawan secara persial. Variabel tekanan kerja
mempengaruhi kinerja karyawan secara persial. Variabel kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja karyawan dalam komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan secara pasial.

3 Kerangka Berfikir
 Mo

4 Hipotesis

Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu seperti yang diuraikan diatas,
maka hipotesis yang dikembangkan pada penelitian ini adalah :

Hipotesis 1