NILAI , SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

1. Nilai

Nilai adalah keyakinan dasar dalam bentuk keadaan atau tindakan yang diyakini benar

secara personal ataupun dalam lingkup sosial. Atribut nilai dibagi menjadi dua:

1. Konten, suatu tindakan atau keadaan tertentu yang dianggap penting. Contoh: Saya percaya

keuletan membawa kesuksesan dalam berbisnis

2. Intensitas, menjelaskan seberapa penting kegiatan atau keadaan tersebut. Contoh : Seberapa

besar saya pegang keyakinan itu. Semakin saya kendur maka saya akan cederung malas, dan

berbuah ketidaksuksesan dan sebaliknya.

Menurut Sigit (2003:79), nilai adalah kayakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu

yang dianggap berharga (wortwhile), penting (importance), mempunyai arti (meaningful), di

inginkan ( desirable) dan diprioritaskan ( preferable).

Robbins (2001:79), menyatakan bahwa nilai adalah suatu modus perilaku atau keadaan

akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosiai daripada suatu modus

perilaku atau keadaan yars berlawanan. Sementara itu Gcurt Hofstede dalam Culture's

Consequens (1980:19) yang dikutip dalam Draha (2003:17) mendefenisikan nilai sebagai" a

broad tendency for prefer certain states of affairs over others".

A. Nilai-nilai yang dominan

Nilai dominan adalah nilai yang dianggap lebih penting dibandingkan nilai-nilai lainnya.

Nilai domninan biasanya akan dijunjun tinggi oleh kebanyakan individu di suatu kelompok

masyarakat.

Sebuah nilai sosial akan dianggap dominan berdasarkan pada berbagai pertimbangan dan alasan

tertentu, antara lain:

 a) Banyaknya orang yang menganut nilai tersebut. Contoh: Hamp semua manusia

menghendaki adanya perubahan menuju kehidupa yang lebih baik di segala lini

kehidupan seperti bidang ekonomi, hukur dan sosial.

b) Lamanya nilai itu dianut. Contoh: dari dulu sampai sekarang Kota Solo dan Yogyakarta

selalu mengadakan tradisi sekaten untuk memperingat kelahiran Nabi Muhammad SAW.

yang diadakan di alun-alun kerato dan di sekitar Masjid Agung.

c) Tinggi rendahnya usaha orang untuk melaksanakan suatu nilai Contoh: Tradisi pulang

kampung yang dilakukan oleh masyaraka Indonesia.

d) Adanya kebanggaan dari orang yang melaksanakan suatu nilai Contoh: memiliki mobil

mewah dan keluaran terakhir dapat memberikan kebanggaan/prestise tersendiri..

e) Kelompok Kerja Kontemporer

B. Tipe – tipe Nilai

1. Terminal, berupa VISI, cenderung abstrak. Contoh : saya ingin sukses.

2. Berupa MISI, bagaimana mewujudkan terminal. Contoh : bekerja keras, ulet, selalu

berinovasi baru dalam produk

2. Sikap

Sikap adalah pernyataan evaluatif--baik yang menguntungkan-atau tidak menguntungkan-

mengenai obyek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan

sesuatu. Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi keduanya saling berhubungan

A. Hubungan antara Sikap dan Perilaku

1. Beberapa komponen sikap, yaitu:

a) Kognitif (bagian dari sikap yang berupa pendapat/ kepercayaan).

b) Afektif (bagian dari sikap yang berupa perasaan atau emosional).

 c) Perilaku (kemauan untuk berperilaku tertentu terhadap seseoran atau sesuatu)

2. Jenis-jenis sikap yaitu:

a) Job Satisfaction (sikap yang menentukan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya).

b) Job Involvement (sikap yang menggambarkan sampai sejauh man partisipasi

aktifkaryawan terhadap pekerjaannya)

Organization Commitment (sikap yang menunjukkan sampe mana seseorang melibatkan diri

dalam organisasi beserta dengan tujuanya dan ingin menjaga keanggotaannya dalam organisasi).

Cognitive Dissonance Theory, teori yang menjelaskan ketidak cocokkan antara 2 (dua) sikap

atau lebih, maupun ketidak cocokkan antara sikap dan perilaku.

Untuk meminimalisir tekanan yang dialami seseorang saat mengalami disonasi yaitu

sebagai berikut:

a.Changing Cognition yaitu merubah salah satu kognisi sehingga menjadi konsonan dengan

kognisi yg lain

b. Adding Cognition yaitu menambahkan satu konsonan atau lebih yang memiliki keamaan

dengan kognisi yang ada

c. Altering Important yaitu mengurangi disonansi antara kognisi yang ada dengan cara

mengganti kepentingan kita.

 Sikap kerja utama, hubungan sikap kerja pada

1. Kepuasan kerja

2. Keterlibatan pekerjaan

Komitmen organisasional, sejauh mana karyawan terlibat mempertahankan perusahaan untuk

pekerjaan serta tujuan keanggotaannya, seperti

1. Komitmen afektif: karena jenis pekerjaan itu disukainya.

 2. Komitmen berkelanjutan: karena nilai ekonomisnya.

3. Komitmen Normatif: karena moral dan etis.

 Suatu Penerapan: Survei sikap.

Perilaku karyawan sangat dipengaruhi oleh persepsi dan bukan realitas jadi suatu survey yang

teratur sangat penting bagi manajer.

 Sikap dan Keanekaan Angkatan Kerja.

Karena itu perusahaan perlu mengadakan pelatihan untuk membentuk ulang sikap karyawan.

3.Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-

tugasnya.

 Komunikasi

Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas, dan dapat dipahami.

Melalui komunikasi yang baik dan efektif maka permasalahan-permasalahan yang terjadi di

dalam perusahaan dapat diselesaikan.

Simbol-simbol komunikasi lain adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan mata, dan

lain-lain. Hanry Clay Lindgren berkata, effective leadership means effective comunication atau

kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif.

1. Insentif Positif

Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material

kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

2. Insentif Negatif
Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada

karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif antara lain:

1. Non Material Insentif

Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan

berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya

piagam, piala, dan medali.Sosial Insentif

2. Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan

prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan

kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.

3. Material Intensif

Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan

prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.

 Faktor-faktor Kepuasan Kerja.

1. Angka nilai global tunggal (single global rating). Dalam metode angka nilai global

tunggal tidak lebih dari meminta individ-individu untuk menjawab satu pertanyaan

2. Skor penjumlahan (summation score). Dalam metode penjumlahan ini tersusun atas

sejumlah fase pekerjaan yang digunakan untuk mengenal unsur-unsur utama dalam

suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenal tiap unsur.

 Respons terhadap Ketidakpuasan Kerja

1. Kerja yang secara mental menantang

2. Kondisi kerja yang mendukung

3. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan

 4. Ada dalam Gen, disposisi seorang terhadap hidup baik positif maupun negatif ditentukan

oleh bentukan genetiknya. Ada 3 (tiga) efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan;

1. Kepuasan dan produktivitas, yang terjamin semakin bagus.

2. Kepuasan dan kemangkiran, bisa menentukan kepuasan kerja.

3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan, dihubungkar negatif.

Empat (4) respon karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan:

1. Exit : perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan organisasi.

2. Suara (Voice : aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.

3. Kesetiaan (Loyalty) : pasif menunggu membaiknya kondisi.

4. Pengabaian (Neglect) : membiarkan kondisi memburuk.

 Kepuasan kerja

Menurut Susilo Martoyo (1992:115), kepuasaan kerja merupakan salah satu aspek

psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas

dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan

pekerjaannya dengan pekerjaan yang dia hadapi

Menurut Tiffin (1958) dalam Moch As'ad (1995:104) kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerjasama

antara pimpinan dengan karyawan.

 (Hasibuan, 2001:202). Jadi kepuasaan kerja adalah suasana batin yang dirasakan oleh

seorang pegawai baik dalam internal lingkungan external kerja yang memubat betah dan nyaman

sehingga menghasilkan kepuasaan kerja yang hasil interaksi dari lingkungan baik dengan atasan

maupun sesama rekan kerja yang menciptakan situasi kondusif dan imbasnya membuat

kepuasaan bagi seorang pekerja/pegawai.

 Kepuasan dan tingkat keluar masuknya karyawan

Kepuasan juga dihubungkan secara negatif dengan keluarnya [turn over] karyawan, tetapi

korelasi itu lebih kuat daripada yang kita temukan pada kemangkiran."

Bukti menyatakan bahwa suatu pelunak [moderator] yang penting dari hubungan ke

puasan-keluarnya karyawan adalah tingkat kinerja karyawan itu sendiri

Kepedulian lain dalam isu kepuasan-produktivitas adalah arah anak panah sebab akibat

 Kepuasan dan kemangkiran

Kita jumpai suatu hubungan yang secara konsisten negatif antara kepuasan dan

kemangkiran, tetapi korelasi itu sedang saja-biasanya kurang dari 0,40. untuk mengurangi

korelasi itu.

Suatu ilustrasi yang sangat baik mengenai bagaimana kepuasan langsung mendorong ke

kehadiran, di mana ada suatu dampak minimum dari faktor-faktor lain, adalah studi yang

dilakukan pada Sears, Roebu.

Ada dalam gen sebanyak 30 persen dari kepuasan individual dapat dijelaskan oleh

keturunan
 Efek Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan. Kepentingan para manajer pada kepuasan

kerja cenderung berpusat pada efeknya pada kinerja karyawan.

 Kepuasan dan produktivitas

Sejumlah kajian-ulang dilakukan dalam dasawarsa 1950-an dan 1960-an yang mencakup

lusinan studi yang berusaha menegakkan hubungan antara kepuasan dan produktivitas

Pandangan dini mengenai hubungan kepuasan dan kinerja pada hakikatnya dapat

diringkaskan dalam pernyataan "seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang

produktif."

Dua pendekatan yang paling banyak digunakan adalah angka-nilai global single global rating)

dan skor penjumlahan mati sel yang tersusun atas sejumlah faset [aspek kerja.]

faktor-pekerjaan yang lebih panjang-lebar menyatakan bahwa yang pertama lebih sahih [valid].

Penjelasan yang terbaik untuk hasil ini adalah bahwa konsep kepuasan kerja secara inheren

begitu luas, sehingga pertanyaan tunggal itu sebenarnya menjadi suatu ukuran yang lebih

inklusif.

 Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan

beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu

banyak menantang menciptakan frustrasi dan perasaan gagal.

  Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka

persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.

Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan

kepuasan.

1. Mengukur Kepuasan Kerja

kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

 Keterlinatan kerja

Istilah keterlibatan kerja [job involvement] merupakan tambahan yang terbaru dalam literatur

OB. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis

kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.Tingkat keterlibatan kerja

yang tinggi telah ditemukan berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat

permohonan berhenti yang lebih rendah.

 komitmen pada organisasi

komitmen pada organisasi. Itu didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang

karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi itu studi memperlihatkan bahwa tingkat komitmen

organisasi seorang indi vidu merupakan indikator yang lebih baik dari keluarnya karyawan

daripada prediktor [peramal] kepuasan kerja yang jauh lebih sering digunakan, dengan

menjelaskan sebanyak 34 persen varian.

 Komitmen organisasi agaknya merupakan peramal yang lebih baik karena merupakan

respons yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi sebagai suatu keseluruhan daripada

kepuasan kerja