KONSEP MOTIVASI DAN

KEPUASAN KERJA

MAYA DWI YUSTINI

MOTIVASI
 Menurut William J.S. (dlm Mangkunegaran,2005)
motip adlh kebutuhan yg distimulasi yg
berorientasi kpd tujuan individu dlm mencapai
rasa puas.
 Motivasi diartikan sbg karakteristik psikologi
manusia yg memberi kontribusi pd tk komitmen
seseorang.
 Menurut Fillnore H.S (dlm Mangkunegaran,2005),
motivasi sbg suatu kondisi yg dapat
mempengaruhi, menggerakkan, membangkitkan
dan memelihara perilaku seseorang yg akan
melaksanakan pekerjaan mencapai tujuan.
KEPUASAN KERJA
 Menurut Mila Badriyah (2015) kepuasan kerja adalah
sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian
masing-masing pekerja.
 Taufik Noor Hidayat (104263213) : Keadaan
emosional yang menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
KEPUASAN KERJA
(Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan
kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau
menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan,
atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman
dan sekaligus atasannya.
KEPUASAN KERJA
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang
berhubungan dengan hubungan antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan
kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
Kepuasan kerja
I. Teori kepuasan kerja Tradisional
Ketidakpuasan Kepuasan kerja

Kerja tinggi tinggi

Kepuasan kerja
II. Teori 2 faktor Herzberg

Tdk ada kepuasan Kepuasan kerja

kerja tinggi

Berdasarkan motivator
- Perasaan pencapaian
- Pekerjaaan yg berarti
- Kesempatan utk maju
- Tanggungjawab yg meningkat
- Pengakuan
- Kesempatan utk tumbuh.
STRES KERJA
 Kreitner dan kinicki (2005)
 Mendefinisikan stres sebagai respon adaptif

dihubungkan oleh karakteristik dan atau

proses pisikologis individu, yang merupakan
suatu konsekuensi dari setiap tindakan
ekternal, situasi, atau peristiwa yang
menempatkan tuntutan pisikologis/fisik
khusus pada seseorang
STRES KERJA
 Charles D, Spielberger (dalam Handoyo,
2001)
 Menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-

tuntutan eksternal yang mengenai seseorang,

misalanya obyek-obyek dalam lingkungan
atau suatu stimulus yang secara obyektif
adalah berbahaya. Stress juga bisa diartikan
sebgai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari
luar diri seseorang.
STRES KERJA
 Sondang Siagian (2008)
 Menyatakan bahwa stress merupakan kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,
jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
 Stres yang tidak bisa diatasi dengan baik
biasanya berakibat pada ketidakmampuan orang
berinteraksi secara positif dengan
lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan
maupun lingkungan luarnya.
 Artinya, karyawan yang bersangkutan akan
mengalami berbagai gejala negative yang pada
gilirannya akan berpengaruh pada prestasi kerja
 STRES KERJA
 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
 Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan
stress disebut stressor.
 Meskipun stress dapat diakibatkan oleh hanya
satu stressors, biasanya karyawan mengalami
stress karena kombinasi stressor.
 Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber
utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress
yaitu:
1. Lingkungan
2. Organisasi
3. Individu
STRES KERJA
 Gejala stres tempat kerja, yaitu meliputi:
1. Kepuasan kerja rendah
2. Kinerja yang menurun
3. Semangat dan energy menjadi hilang
4. Komunukasi tidak lancar
5. Pengambilan keputusan jelek
6. Kretifitas dan inovasi kurang
7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak
produktif
KLASIFIKASI STRES KERJA
Menurut Antonius Rino Vanchapo (2020)
a. Stres Akut (Acute Stres) Merupakan reaksi terhadap
ancaman yang segara, umumnya dikenal dengan respon
atas pertengkaran atau bertingkah laku yang tak karuan
(flihty). Penyebab-penyebab stres akut antara lain :
kebisingan,keramaian, pengasingan, lapar, bahaya,
infeksi, bayangan suatu ancaman atau ingatan atas suatu
peristiwa berbahaya (mengerikan)
b. Stres Kronis (Chronic Stres) Kehidupan modern
menciptakan situasi stres berkesinambungan yang tidak
berumur pendek. Penyebab-penyebab umum stres kronis
antara lain : kerja dengan tekanan tinggi yang terus
menerus, problemproblem hubungan jangka panjang,
kesepian, kekhawatiran, finansial terus menerus
PRODUKTIVITAS KERJA
 Menurut Edy Sutrisno (2011 : 99)
produktivitas secara umum diartikan
sebagai hubungan antara keluaran
(barang – barang/jasa) dengan masukan
(tenaga kerja, bahan, uang).
Produktivitas adalah ukuran efisiensi
produk. Suatu perbandingan antara
hasil keluaran dan masukan. Masukan
sering kali dibatasi dengan tenaga kerja,
sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan
fisik, bentuk, dan nilai.
PRODUKTIVITAS KERJA
 Produktivitas kerja adalah kemampuan
menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak
daripada ukuran biasa yang telah umum. (The
Liang Gie,1981 )
 Pengertian produktivitas pada dasarnya
mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan di
hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari
esok lebih baik dari baik dari hari ini
(Sinungan, 1985 : 12).
PRODUKTIVITAS KERJA
 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

1) Pendidikan
2) Keterampilan
3) Sikap dan etika kerja
4) Tingkat penghasilan
5) Jaminan sosial
6) Tingkat sosial dan iklim kerja
7) Motivasi
8) Gizi dan kesehatan
9) Hubungan individu
10) Teknologi
11) Produksi.
(Ravianto, 1985 : 139).
CARA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA

1. Komunikasikan Target dengan Jelas

2. Evaluasi Rutin
3. Program Pengembangan Diri Karyawan
4. Perbaiki Sisi Moral
5. Menggunakan Teknologi dengan Tepat
TEORI MOTIVASI

Teori Prestasi dari David McClelland

1. Kebutuhan untuk berprestasi (need for
achievement atau N-Ach).
McClelland mengemukakan bahwa
seseorang yang memiliki kebutuhan untuk
berprestasi yang tinggi (N-Ach tinggi)
memiliki karakteristik sebagai orang yang
18 menyukai pekerjaan yang menantang,
beresiko, serta menyukai adanya tanggapan
atas pekerjaan yang dilakukannya
TEORI MOTIVASI

2. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation

atau N-Aff).
McClelland menjelaskan bahwa sekalipun
seseorang dapat melakukan komunikasi dan
interaksi yang lebih cepat dan hemat melalui
kemajuan teknologi seperti telepon serta
berbagai alat telekomunikasi lainnya (kini ada
teleconferencing dan sejenisnya), kebutuhan
akan berinteraksi sosial tetap menjadi sesuatu
yang tidak bisa dihilangkan artinya seseorang
tetap memiliki kebutuhan akan interaksi sosial.
TEORI MOTIVASI

3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for

power atau N-Pow).
McClelland memandang bahwa kebutuhan
ini terkait dengan tingkatan dari
seseorang dalam melakukan kontrol atas
situasi dan lingkungan yang dihadapinya.
TEORI MOTIVASI

Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang

dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory.
Maslow dalam Hasibuan (2009:154-156),
mengemukakanbahwa lima hirarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut:
1) Physiological Needs Physiological Needs yaitu
kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang
termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah
kebutuhan makan, minum, perumahan, dan
sebagainya. Keinginan untuk memenuhi
kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku
atau bekerja giat.
TEORI MOTIVASI

2) Safety and Security Needs Safety and Security

Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari
ancaman yakni merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan
Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk:
a. Kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat
pekerjaan;
b. Kebutuhan akan kemananan harta ditempat
pekerjaan pd wkt jam kerja
TEORI MOTIVASI

3) Afiliation or Acceptance Needs Affiliation or Acceptance

Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi,
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan
kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia
mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari
empat golongan, yaitu:
1. Kebutuhan akan diterima orang lain (sense of belonging);
2. Kebutuhan akan dihormati (sense of importance);
3. Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of
achievement);
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)
TEORI MOTIVASI

4) Esteem or Status Needs Esteem or Status Needs

adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan prestise dari
karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise
dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang
digunakan sebagai simbol status itu.
5) Self Actualization Self Actualization adalah
kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, keterampilan, dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja
yang sangat memuaskan.
TEORI MOTIVASI

Teori X dan Y
Teori motivasi milik Douglas McGregor
mengemukakan dua pandangan yang nyata
mengenai manusia, yakni: pandangan pertama
pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang
lain pada dasarnya positif disebut Teori Y.
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan
seorang pemimpin mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi
tertentu, dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap pegawai
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
TEORI MOTIVASI

Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki

yakni:
1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan,
dan sebisa mungkin untuk menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka
harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuantujuan.
3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan
mencari perintah formal bilamana mungkin.
4. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas
semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
TEORI MOTIVASI

Kontras dengan pandangan negatif tersebut di atas,

McGregor membuat empat asumsi positif yang
disebutnya Teori Y yaitu:
1. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang
menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
2. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi
untuk mencapai berbagai tujuan.
3. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima,
bahkan belajar lebih bertanggung jawab.
4. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan
inovatif yang diedarkan keseluruh populasi, dan
bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen.
HUBUNGAN TEORI MOTIVASI DENGAN
KEPUASAN KERJA
 Teori 2 faktor Herzberg
 Adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, yg
menimbulkan ketidakpuasan ketika
kondisi tersebut tidak ada. Jk kondisi
tersebut ada, tdk selalu memotivasi
karyawan.
 Kondisi dissatisfier atau faktor hygiene,
faktor2 tsb diperlukan utk
mempertahankan tidak adanya
ketidakpuasan.
HUBUNGAN TEORI MOTIVASI DENGAN
KEPUASAN KERJA
1. Faktor dissatisfier atau faktor hygiene tsb
adlh :
a. Gaji
b. Keamanan pekerjaaan
c. Kondisi kerja
d. Status
e. Prosedur perusahaan
f. Kualitas pengawasan teknis
g. Kualitas hub interpersonal dg rekan kerja,
atasan, bawahan.
HUBUNGAN TEORI MOTIVASI DENGAN
KEPUASAN KERJA
 Adanya serangkaian kondisi instrinsik
isi pekerjaan dpt membentuk motivasi
yg kuat hingga dpt menghasilkan
kinerja pekerjaan yg baik. Jk kondisi
tsb tdk ada, pekerjaan tdk terbukti
memuaskan.
HUBUNGAN TEORI MOTIVASI DENGAN
KEPUASAN KERJA

2. Faktor2 tsb disebut satisfier atau

motivator, diantaranya adlh :
a. Pencapaian
b. Pengakuan
c. Tanggungjawab
d. Kemajuan
e. Pekerjaan itu sendiri
f. Kemungkinan utk tumbuh
KAITAN TUJUAN DAN MOTIVASI

 Motivasiseseorang dipengaruhi oleh

stimuli kekuatan intrinsik yang ada
pada diri seseorang/individu yang
bersangkutan, stimuli eksternal
mungkin juga dapat mempengaruhi
motivasi, tetapi motivasi itu sendiri
mencerminkan reaksi individu
terhadap stimuli tersebut.
KAITAN TUJUAN DAN MOTIVASI

 Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan ,

antara lain:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
perusahaan
5. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan absensi
karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugastugasnya.
CARA MENCIPTAKAN IKLIM MOTIVASI

a. Rasa hormat
b. Informasi
c. Perilaku
d. Hukuman
e. Perintah
f. Perasaan